1
Pokyn děkana č. 1/2020
K NĚKTERÝM USTANOVENÍM VNITŘNÍHO MZDOVÉHO PŘEDPISU MU
(ve znění účinném od 25. 11. 2020)
Podle § 28 odst. 1 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů
(zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon“), vydávám tento pokyn:
Část první
Všeobecná ustanovení
Článek 1
Předmět úpravy
(1) Tento pokyn navazuje na Vnitřní mzdový předpis Masarykovy univerzity a směrnici Masarykovy
univerzity Katalog pracovních pozic a v souladu se zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve
znění pozdějších předpisů, (dále jen „zákoník práce“), stanoví způsob určení mzdy a jejich složek
zaměstnanců, kteří jsou v pracovním poměru k Fakultě informatiky Masarykovy univerzity (dále
jen „FI“).
(2) Při aplikaci tohoto pokynu musí být respektovány základní zásady pracovněprávních vztahů
vyjmenované v § 1a zákoníku práce.
Část druhá
Zaměstnanci a odměňování za práci
Článek 2
Zaměstnanci
(1) Zaměstnancem se z hlediska tohoto pokynu rozumí fyzická osoba, která se pracovní smlouvou
nebo dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti zavázala k výkonu závislé
práce pro FI. Pro účely tohoto pokynu se zaměstnanci dále člení na:
a) akademické pracovníky, kterými jsou profesoři, docenti, mimořádní profesoři, odborní
asistenti, asistenti, lektoři a vědečtí, výzkumní a vývojoví pracovníci, vykonávající v pracovním
poměru podle sjednaného druhu práce jak pedagogickou, tak tvůrčí činnost, a
b) další zaměstnance, kteří nejsou akademickými pracovníky.
(2) Pracovní místa na FI jsou obsazována na základě výsledků výběrových řízení v souladu s Řádem
výběrového řízení Masarykovy univerzity.
(3) Kvalifikační předpoklady a požadavky, které zaměstnanec musí splňovat, aby mohl vykonávat
sjednaný druh práce, jsou stanoveny ve směrnici Masarykovy univerzity Katalog pracovních
pozic, která vymezuje pracovní pozice a místa akademických pracovníků a pracovní pozice
dalších zaměstnanců a jejich zařazení do mzdových tříd. Dále vymezuje charakteristiku
pracovních činností a náplně práce akademických pracovníků dle pracovních pozic, rámcovou
charakteristiku pracovních činností dalších zaměstnanců dle pracovních pozic a stanovuje
2
minimální kvalifikační požadavky včetně dalších předpokladů pro zařazení do jednotlivých
mzdových tříd.
(4) Podmínkou pro zařazení zaměstnance do pracovní pozice je výkon převažujících činností,
k ojediněle nebo výjimečně prováděným činnostem se nepřihlíží. Vyšší stupeň vzdělání či vyšší
akademická kvalifikace/vědecká hodnost nezakládá právo zaměstnance na zařazení do vyšší
mzdové třídy.
Článek 3
Mzda
(1) Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda nebo odměna z dohody. Mzdou se rozumí
peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci v pracovním poměru v souladu se zákoníkem
práce. Jde-li o akademického pracovníka, rozumí se mzdou též peněžité plnění poskytované po
dobu tvůrčího volna v souladu se směrnicí Masarykovy univerzity Tvůrčí volno. Odměna
z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení
práce nebo dohody o pracovní činnosti.
(2) Mzda je určena nebo sjednána individuálně s ohledem na míru složitosti a náročnosti práce,
kvalifikační požadavky a pracovní výkonnost, v souladu s celkovou úrovní mezd na Masarykově
univerzitě, v odůvodněných případech i s přihlédnutím k úrovni mezd pro konkrétní pracovní
pozici na relevantním pracovním trhu.
(3) Na Masarykově univerzitě jsou uplatňovány zejména následující mzdové složky:
a) mzdový tarif,
b) osobní ohodnocení,
c) funkční příplatek,
d) odměna.
(4) Výše složek mzdy, zejména mzdového tarifu, osobního ohodnocení a funkčního příplatku, jsou
určeny mzdovým výměrem nebo je mzda sjednána ve smlouvě.
Článek 4
Mzdový tarif
(1) Mzdový tarif je stanoven na základě sjednaného druhu práce a odpovídajícího zařazení do
mzdových tříd.
(2) Charakteristika pracovních činností u jednotlivých pracovních pozic, jejich zařazení do mzdových
tříd, minimální kvalifikační požadavky včetně dalších předpokladů pro zařazení do jednotlivých
mzdových tříd jsou stanoveny zaměstnavatelem a blíže specifikovány ve směrnici Masarykovy
univerzity Katalog pracovních pozic. U akademických pracovníků na pracovní pozici docent a
profesor se při zařazení do mzdových tříd přihlíží také k mezinárodní relevanci jejich výzkumné
aktivity.
(3) Pokud zaměstnanec vykonává v jednom pracovním poměru více činností, přihlíží se při
zařazování do mzdové třídy vždy k nejnáročnější činnosti zaměstnance. K ojediněle nebo
výjimečně prováděným pracovním činnostem se při zařazování do mzdové třídy nepřihlíží.
(4) Zaměstnanec, který dosáhl vyššího vzdělání či akademické kvalifikace, může být, za podmínky
sjednaného druhu práce odpovídajícího vyšší mzdové třídě, podle rozhodnutí děkana nebo
3
tajemnice a v souladu se směrnicí Katalog pracovních pozic, zařazen do vyšší mzdové třídy na
základě předložení dokladu o získaném vzdělání nebo akademické kvalifikace.
Článek 5
Osobní ohodnocení
(1) Osobní ohodnocení je individuálně stanovenou pohyblivou složkou mzdy.
(2) Pro stanovení výše osobního ohodnocení je rozhodující kvalita vykonávané práce
zaměstnancem, včetně ocenění přínosu k pedagogické a vědecké činnosti a stabilního
dlouhodobého výkonu zaměstnance. Současně se přihlíží k manažerským a organizačním
schopnostem, znalostem, dovednostem, zkušenostem, aktivitě, profesnímu a osobnostnímu
rozvoji, schopnosti týmové spolupráce a osobnímu přínosu zaměstnance pro zaměstnavatele.
U nově nastupujících zaměstnanců se při stanovení osobního ohodnocení přihlíží k potenciálu
tato kritéria naplňovat.
(3) Osobní ohodnocení z příspěvku ze státního rozpočtu na vzdělávací a tvůrčí činnost (dále jen
„příspěvek“) a institucionální podpory na dlouhodobý koncepční rozvoj výzkumné organizace
(dále jen „institucionální podpora“) je stanovováno zpravidla na období jednoho kalendářního
roku na základě hodnocení zaměstnanců, které probíhá každoročně, obvykle v závěru roku. Výši
(rozpětí) osobního ohodnocení z příspěvku a institucionální podpory stanovuje děkan ve vazbě
na ekonomické možnosti FI (příloha č. 1 tohoto pokynu).
(4) Osobní ohodnocení z projektových, resp. z tzv. mimorozpočtových zdrojů je stanovováno
řešitelem projektu, resp. příkazcem operace, v souladu s pravidly poskytovatelů těchto zdrojů.
(5) V průběhu období, po které je osobní ohodnocení z příspěvku, resp. z institucionální podpory
přiznáno, lze osobní ohodnocení změnit (zvýšit, snížit či odebrat), došlo-li k takové změně
výsledků pracovní činnosti zaměstnance, které odůvodňují změnu výše poskytování osobního
ohodnocení.
(6) Osobní ohodnocení lze změnit také v případě změny podmínek projektového financování, stejně
jako v případě úpravy mzdových tarifů.
(7) Děkan po projednání s vedoucím pracoviště a zaměstnancem může rozhodnout o odejmutí
osobního ohodnocení v případě porušení směrnice Masarykovy univerzity Etický kodex
akademických a odborných pracovníků.
(8) Dojde-li ke snížení nebo odebrání osobního ohodnocení v průběhu období, po které je osobní
ohodnocení přiznáno, musí být zaměstnanci tato skutečnost písemně oznámena včetně uvedení
důvodů, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Odůvodnění se nevyžaduje
v případě uvedeném v odstavci 6.
Článek 6
Funkční příplatek
(1) Funkční příplatek náleží zaměstnanci podle stupně řízení v souladu s organizační strukturou
danou Organizačním řádem Fakulty informatiky:
a) 1. stupeň řízení: zaměstnanec, který není vedoucím zaměstnancem, avšak je oprávněn podle
rozhodnutí příslušného vedoucího zaměstnance řídit a kontrolovat práci jiných zaměstnanců,
b) 2. stupeň řízení: vedoucí zaměstnanec, který v rámci svěřeného organizačního útvaru řídí
práci podřízených zaměstnanců,
4
c) 3. stupeň řízení: vedoucí zaměstnanec, který řídí další vedoucí zaměstnance anebo řídí práci
více organizačních útvarů.
(2) Výše funkčního příplatku odráží míru odpovědnosti, náročnosti a kvality řídicí práce, a také počet
přímo řízených zaměstnanců. Podmínkou pro přiznání je přímé vedení nejméně dvou
zaměstnanců.
(3) Při plnění podmínek pro přiznání více příplatků za vedení náleží zaměstnanci příplatek jen jeden,
a to ten, který je pro zaměstnance výhodnější.
(4) Funkční příplatek náleží též:
a) zaměstnanci, který v rámci svěřené funkce trvale zastupuje ve vymezeném rozsahu
vedoucího zaměstnance FI,
b) zaměstnanci, který nepřetržitě zastupuje dočasně nepřítomného vedoucího zaměstnance
v plném rozsahu jeho pracovních povinností po dobu nejméně 4 týdnů, pokud takové
zastupování není součástí jeho běžných pracovních povinností,
c) zaměstnanci, který vykonává činnosti garanta studijního programu.
(5) Funkční příplatek dle odst. 4 písm. c) náleží zaměstnanci za výkon činnosti garanta, bez vazby na
počet studijních programů, u nichž je garantem.
(6) Rozpětí výše funkčních příplatků stanovuje ve vazbě na ekonomické možnosti FI děkan a je
uvedeno v příloze č. 1 tohoto pokynu.
Článek 7
Odměna
(1) Zaměstnanci může být v souladu s Vnitřním mzdovým předpisem přiznána odměna výkonnostní
nebo mimořádná.
(2) Výkonnostní odměnu lze přiznat za:
a) jednorázový či opakující se, ale časově ohraničený výkon určité činnosti, za úspěšné plnění
úkolů vykonávaných nad rámec běžných pracovních povinností, za splnění úkolů ve vysoké
kvalitě, za náročné práce a činnosti prováděné při řešení grantů, výzkumných úkolů
a projektů, za pracovní podíl na zlepšení hospodářského výsledku, za výkon práce za
nepřítomného kolegu,
b) úspěšné splnění předem stanovených pracovních cílů či úkolů nebo dosažení určitého stavu
v působnosti zaměstnance (cílová odměna za stanovené období),
c) za nadstandardní výkon práce u dohod konaných mimo pracovní poměr.
(3) V případě, že byl zaměstnanec s podmínkami pro získání odměny předem seznámen, a tyto
podmínky splnil, vzniká mu právo na přiznání výkonnostní odměny.
(4) Mimořádnou odměnu lze přiznat za mimořádný jednorázový výkon práce či tvůrčí řešení
obtížných prací, při řešení výzkumných a vývojových úkolů a jiných náročných úkolů, podporu
dobrého jména FI, reprezentaci FI, podíl na řešení mimořádné situace (například ochrana
majetku FI a životů nebo zdraví zaměstnanců), za zaměstnanecké dílo.
5
Článek 8
Ostatní mzdová práva
(1) Poskytování příplatku za práci v noci, příplatku za práci přesčas, příplatku za práci v sobotu,
v neděli a ve svátek, příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí, jakož i poskytování
náhrady mzdy a odměny za pracovní pohotovost se řídí zákoníkem práce a právními předpisy
vydanými k jeho provedení.
Část třetí
Hodnocení
Článek 9
Základní pravidla hodnocení zaměstnanců
(1) Hodnocení zaměstnanců je jedním z hlavních nástrojů personální práce, který poskytuje
informace o výkonu jednotlivých zaměstnanců a napomáhá při jeho řízení. Je východiskem při
stanovování pracovních úkolů, cílů a plánů osobního a odborného rozvoje zaměstnanců, a
podporuje tak jejich výkonnost a motivaci. Přináší možnost periodického sledování kvality
činnosti ve všech oblastech, ve kterých FI působí, a napomáhá tak při optimalizaci jejích
personálních zdrojů a kapacit. Výsledky hodnocení jednotlivých zaměstnanců se zohledňují při
stanovování plánu formálního i neformálního prohlubování a zvyšování kvalifikace, při
stanovování výše pohyblivých složek mzdy, při změnách pracovních poměrů, při identifikaci
talentů, práce s nimi apod.
(2) Povinnost hodnocení pracovní výkonnosti a pracovních výsledků zaměstnanců je stanovena
v § 302 písm. a) zákoníku práce.
(3) Základní pravidla a zásady při hodnocení zaměstnanců stanovuje směrnice MU Hodnocení
zaměstnanců.
(4) Pracovní výsledky zaměstnanců jsou obvykle hodnoceny jedenkrát ročně. Hodnotitelem je
standardně přímý nadřízený, tj. vedoucí pracoviště (dále také jen hodnotitel).
(5) Ustanovení odst. 1 tohoto článku se obvykle netýká zaměstnanců se sjednanou kratší pracovní
dobou v rozsahu nižším než polovina stanovené týdenní pracovní doby, hostujících profesorů,
zaměstnanců s pracovní smlouvou uzavřenou na dobu kratší než jeden rok, emeritních profesorů
a zaměstnanců přijatých na řešení výzkumného úkolu. V případech zaměstnanců se sjednanou
kratší pracovní dobou v rozsahu nižším než polovina stanovené týdenní pracovní doby může
hodnotitel stanovit odlišný interval hodnocení. Z hodnocení mohou být také, po vzájemné
dohodě, vyjmuti nově přijatí akademičtí pracovníci, a to na dobu nejvýše dvou let, pokud
v hodnocené oblasti nemají dostatečnou historii. Po dobu vyjmutí z hodnocení je takovému
pracovníkovi stanovena známka „B“, odpovídající průměrnému výkonu.
(6) Každý zaměstnanec je hodnotitelem hodnocen individuálně s ohledem na relevantní povinnosti
v rámci zastávané pracovní pozice, stanovené pracovní úkoly pro dané hodnoticí období a
dlouhodobé pracovní cíle, případně i na další okolnosti. Hodnotitel dodržuje při hodnocení
zásady:
a) zásada transparentnosti – systém pravidelného hodnocení zaměstnanců musí být nezbytně
transparentní (tj. musí být zřejmé, na základě jakých kritérií jsou zaměstnanci hodnoceni),
b) zásada přiměřenosti – hodnocení výkonu zaměstnanců musí probíhat s ohledem na
zastávanou pracovní pozici, s ohledem na výši pracovního úvazku apod.,
6
c) zásada rovného přístupu – nelze stanovovat různá kritéria hodnocení pro zaměstnance, kteří
zastávají stejné či obdobné pozice v rámci pracoviště,
d) zásada komplexnosti – při hodnocení je potřeba na výkon jednotlivých zaměstnanců nahlížet
komplexně, tj. zohledňovat všechny oblasti jeho pracovního výkonu (např. vč. zastávání
manažerských funkcí apod.),
e) zásada objektivity – v rámci hodnocení zaměstnance musí být krom konkrétních pracovních
výstupů zohledňovány také další objektivní vnější či vnitřní okolnosti, které mohly
v hodnoceném období ovlivnit výkon zaměstnance (např. vytížení dalšími aktivitami ve
prospěch univerzity, stáže v zahraničí, příprava habilitační práce, výjimečná rodinná či osobní
situace, rodičovská dovolená apod.),
f) zásada otevřenosti – v hodnoticím procesu je nezbytně nutné dát hodnocenému
zaměstnanci možnost vyjádřit se k výsledkům hodnocení.
Článek 10
Hodnocení akademických a výzkumných pracovníků
(1) Předmětem hodnocení akademických a výzkumných pracovníků (dále jen „evaluace“) je
hodnocení jejich pedagogické a vědeckovýzkumné činnosti a poskytnutí zpětné vazby od
vedoucích kateder formou individuálních pohovorů mezi pracovníkem a vedoucím katedry
s vysvětlením výsledku evaluace daného pracovníka a zhodnocením jeho silných a slabých
stránek.
(2) V oblasti pedagogické činnosti je hodnocena zejména celková výuková zátěž, kvalita výuky,
vedení doktorských studentů a vedení závěrečných prací studentů. V oblasti vědeckovýzkumné
činnosti jsou hodnoceny především počet a kvalita vědeckých nebo aplikovaných výstupů a
ohlasů (citací) na ně a aktivita v oblasti mezinárodní spolupráce. Jednotlivá kritéria, stejně jako
metodika a harmonogram hodnocení jsou každoročně projednávány a schvalovány kolegiem
děkana.
(3) Na základě dosažených výsledků v evaluaci jsou stanovována osobní ohodnocení akademických
a výzkumných pracovníků, zvlášť pro oblast pedagogické (z příspěvku) a zvlášť pro oblast
vědeckovýzkumné činnosti (z institucionální podpory). V případě lektorů je relevantní evaluace
pouze za pedagogickou oblast, v případě výzkumných pracovníků je evaluována pouze
vědeckovýzkumná činnost.
(4) Kritéria, harmonogram a další podrobnosti upravuje děkan fakulty svým opatřením.
Článek 11
Hodnocení dalších zaměstnanců
(1) Formulace kritérií hodnocení a stanovení konkrétního průběhu hodnocení v souladu s tímto
pokynem jsou v kompetenci vedoucího kmenového pracoviště zaměstnance.
(2) Rozhodujícím kritériem je kvalita vykonávané práce zaměstnancem a stabilní dlouhodobý výkon
zaměstnance. Současně se s ohledem na charakter sjednaného druhu práce a konkrétních
vykonávaných pracovních činností přihlíží k manažerským a organizačním schopnostem,
znalostem, dovednostem, zkušenostem, aktivitě, profesnímu a osobnostnímu rozvoji,
schopnosti týmové spolupráce a osobnímu přínosu zaměstnance pro zaměstnavatele.
(3) Hodnocení dalších zaměstnanců probíhá ústní formou.
7
Část čtvrtá
Závěrečná ustanovení
Článek 12
Závěrečná ustanovení
(1) Ke dni účinnosti tohoto pokynu se zrušuje Pokyn děkana Fakulty informatiky č. 2/2018
k některým ustanovením Vnitřního mzdového předpisu ve znění účinném od 1. 7. 2018.
(2) Výkladem jednotlivých ustanovení tohoto pokynu pověřuji vedoucí personálního oddělení FI,
s výjimkou oblasti hodnocení akademických pracovníků, jejímž výkladem je pověřen proděkan
pro výzkum, vývoj a doktorské studium.
(3) Kontrolu dodržování tohoto pokynu vykonává děkan FI v případě akademických pracovníků FI a
pracoviště CERIT a tajemník FI v případě ostatních neakademických pracovníků zařazených na
pracovištích Děkanátu, nebo Správy budov, Knihovny nebo Centra výpočetní techniky.
(4) Nedílnou součástí tohoto pokynu je příloha č. 1 Stanovení výše příplatků.
(5) Tento pokyn nabývá platnosti dnem podpisu.
(6) Tento pokyn nabývá účinnosti dnem zveřejnění.
Přílohy: č. 1 — Stanovení výše příplatků
Jiří Zlatuška
děkan FI