1
Závěrečná zpráva auditu rovných příležitostí
(Gender Audit)
Návrh opatření
(Gender Equality Plan)
Fakulta sportovních studií
Masarykovy univerzity
Autorský kolektiv:
Mgr. Lenka Goldmannová, MPA, tajemnice fakulty
Mgr. Veronika Vencúrik Pituková, Ph.D., manažerka HR Award
Ing. Zuzana Sajdlová, Ph.D., proděkanka pro vědu a výzkum
Mgr. Bc. Oldřich Racek, Ph.D., proděkan pro strategii a rozvoj
doc. PhDr. Vladimír Jůva, CSc., vedoucí Katedry pedagogiky sportu
Mgr. Ivana Klašková, vedoucí Personálního oddělení
Mgr. Roman Drga, vedoucí Oddělení vědy, výzkumu a projektové podpory
Ing. Eliška Handlířová, externí metodická supervize
2
1. Obsah
2. Úvod – základní informace o auditované součásti, cíle auditu........................................................3
3. Popis zajištění auditu .......................................................................................................................5
4. Přehled zjištění dle analyzovaných oblastí ......................................................................................6
4.1. Organizační kultura a rovnováha pracovního a soukromého života (organisational culture and
work-life balance)..................................................................................................................................6
4.2. Vyváženost pohlaví ve vedení a rozhodování (gender balance in leadership and decisionmaking)
.................................................................................................................................................7
4.3. Rovnost pohlaví v náboru a kariérním postupu (gender equality in recruitment and career
progression)..........................................................................................................................................7
4.4. Integrace genderové dimenze do výzkumu a výuky (integration of the gender dimension into
research and teaching content) ..........................................................................................................10
4.5. Genderově podmíněnému násilí, včetně sexuálního obtěžování (measures against genderbased
violence including sexual harassment)....................................................................................10
4.6. Jiné (nezařazené) oblasti .......................................................................................................10
5. Navržená opatření..........................................................................................................................11
6. Shrnutí ............................................................................................................................................15
7. Analyzované dokumenty a zdroje dat ............................................................................................16
3
2. Úvod – základní informace o auditované součásti, cíle auditu
Fakulta sportovní studií Masarykovy univerzity (dále také jen fakulta nebo FSpS MU) je nejmladší a
druhou nejmenší fakultou Masarykovy univerzity (dále také jen univerzita nebo MU). Fakulta má celkem
7 kateder, Centrum univerzitního sportu a Inkubátor kinantropologického výzkumu. Administrativa je
členěna na 7 oddělení děkanátu, dále na fakultě působí účelová zařízení – Centrum celoživotního
vzdělávání a Laboratoře sportovní diagnostiky. Katedry zajišťují výuku v akreditovaných studijních
programech fakulty pro cca 1350 studentů*tek, Centrum univerzitního sportu zajišťuje výuku tělesné
výchovy pro studující všech fakult univerzity (cca 5000 studujících/rok). Strukturu zaměstnanců*kyň
vyjadřuje následující tabulka:
2020 celkem z toho muži z toho ženy
Akademičtí pracovníci*ce
evidenční stav 85 51 60 % 34 40 %
přepočtené FTE 68,71 41,52 85,24 % 27,19 14,76 %
Neakademičtí pracovníci*ce
evidenční stav 41 10 24,39 % 31 75,61 %
přepočtené FTE 39,21 9,49 24,20 % 29,72 75,80 %
Zaměstnanci celkem
evidenční stav 126 61 48,41 % 65 51,59 %
přepočtené FTE 107,92 51,01 47,27 % 56,91 52,73 %
Tab. 1 – Stavy zaměstnanců FSpS za rok 2020
Důvodem realizace auditu je strategické rozhodnutí fakulty k získání a následnému udržení certifikace
HR Award, jejíž nedílnou součástí je i oblast rovných příležitostí. Audit bude jedním z podkladů pro
Gender Equality Plan Masarykovy univerzity. V organizaci dosud nebyl genderový audit realizován.
Účelem auditu rovných příležitostí (GA) je vyhodnocení podpory rovných příležitostí na pracovišti FSpS
MU a navržení nástrojů a postupů ke zlepšení v identifikovaných oblastech.
V souladu s doporučením Evropské komise bude v rámci implementace plánu rovných příležitostí použit
tzv. intersekcionální přístup, tzn. při analýze stavu, vyhodnocení a návrhu konkrétních nástrojů, budou
zohledněny všechny tzv. osy nerovnosti, jako je pohlaví/gender, věk, národnost, pečovatelské
povinnosti, aj.
Závěry auditu budou rovněž zpracovány do strategie rozvoje lidských zdrojů realizované v rámci
projektu Human Resources Strategy for Researchers (HRS4R/HR Award
(https://euraxess.ec.europa.eu/jobs/hrs4r), jehož cílem je k vytváření kvalitních a nediskriminačních
pracovních podmínek a zefektivnění systému řízení lidských zdrojů. Podrobněji
https://www.fsps.muni.cz/veda-a-vyzkum/hrs4r-hr-award
Výsledky auditu budou použity ke specifikaci dalších opatření a klíčových aktivit, zejména informačních
zdrojů, školení a úprav vnitřní legislativy.
Audit je podkladem pro naplňování Strategického záměru FSpS MU pro období 2021-2028 (v prioritní
oblasti 4 Personální řízení a rozvoj zaměstnanců, Strategické cíle:
4.1 Být prestižní fakultou, která vytváří pro své zaměstnance otevřené a spravedlivé pracovní
prostředí.
4.2 Vytvářet motivační prostředí oceňováním kvalitních a výjimečných pracovních výsledků
poskytováním rovných příležitostí a podmínek pro individuální rozvoj, kariérní růst a slaďování osobního
a profesního života zaměstnanců.
4.3 Být fakultou s mezinárodními heterogenními pracovními týmy a funkčním mezinárodním
propojením.
4
https://is.muni.cz/auth/do/fsps/odd_vne_vztahu/pr/web_fsps/strategicky_zamer_2021-
8/Strategicky_zamer_FSpS_MU_2021-8.pdf
5
3. Popis zajištění auditu
Audit byl zpracován interním týmem za metodického vedení a supervize ze strany externí expertky
(autorský kolektiv – viz úvodní strana). Harmonogram zpracování auditu vychází z požadavku rektorátu
MU. Audit byl připravován v době pandemie související s onemocněním COVID-19 a jeho zpracování
bylo tímto faktorem dotčeno (vše bylo nutno realizovat on-line formou). Hlavním východiskem byly dva
dotazníky:
1. 40 principů HR Award pohledem dotazníkového šetření realizovaný jako podklad pro Gap
analýzu HR Award a přípravu Akčního plánu HR Award. Cílovou skupinou dotazníku byli
akademičtí pracovníci*ce fakulty, návratnost činila 69 %, vyhodnocení dotazníku a interpretace
dat provedla Mgr. Marcela Leugnerová, Ph.D. (FSS MU) v březnu 2021.
2. Vstupní dotazník k auditu rovných příležitostí, zodpovězený vedením fakulty a odpovědnými
vedoucími pracovníky a pracovnicemi. Struktura dotazníku zahrnovala tyto sledované oblasti:
a) STRATEGY LEVEL, DECISION-MAKING, MONITORING, b) RECRUITMENT, c) CAREER
DEVELOPMENT, d) WORKING CONDITIONS, WORK-LIFE BALANCE (WLB), OTHER,
celkem se jednalo o sadu 54 otázek. Následovaly fokusní skupiny (Focus Groups), analýzy
dokumentů a vyhodnocení kvantitativních dat.
Struktura auditu reflektuje strukturu navrženou rektorátem MU se zohledněním fakultních specifik a
možností.
Období přípravy: březen–červenec 2021
Místo realizace: Fakulta sportovních studií Masarykovy univerzity, Kamenice 5, Brno
Auditované oblasti:
• Rovnováha pracovního a soukromého života a organizační struktura (work-life balance and
organisational culture)
• Vyváženost pohlaví ve vedení a rozhodování (gender balance in leadership and decision-
making)
• Rovnost pohlaví v náboru a kariérním postupu (gender equality in recruitment and career
progression)
• Integrace genderové dimenze do výzkumu a výuky (integration of the gender dimension into
research and teaching content)
• Genderově podmíněnému násilí, včetně sexuálního obtěžování (measures against genderbased
violence including sexual harassment)
• Jiné (nezařazené) oblasti
Použité metody:
• Obsahová analýza dokumentů
• Analýza kvantitativních dat
• Dotazníkové šetření
• Focus Groups
Analyzované dokumenty:
• viz kapitola 7 – Analyzované dokumenty a zdroje dat
6
4. Přehled zjištění dle analyzovaných oblastí
4.1. Organizační kultura a rovnováha pracovního a soukromého
života (organisational culture and work-life balance)
Fakulta sportovních studií Masarykovy univerzity je charakterem svých činností, jejichž jádrem je sport
a pohyb, prakticky orientovanou fakultou. Tato převažující praktická orientace neznamená pouze sepětí
výuky a výzkumu s praxí a s aplikační sférou, ale rovněž definuje do značné míry vnitřní organizační
kulturu. Způsob neverbální i verbální komunikace a vzájemné interakce, pracovní metody, výběr aktivit
a jejich formy – to a mnohé další je ovlivněno skutečností, že většina zaměstnaných a studujících fakulty
jsou aktivními sportujícími. Tento fakultní „narativ“ generuje specifika, mezi kterými lze ve vztahu ke
sledované oblasti auditu zmínit preferenci přímého jednání/komunikace face to face, nedůvěru vůči
formalizaci a byrokracii, preferenci rychlých a přehledných řešení vedoucích k cíli, prakticky orientované
rozhodování, senzitivitu pro FairPlay/ ANTI FairPlay jednání.
Specifika se projevila rovněž při vstupním dotazníkovém šetření auditu. Řada auditem sledovaných
oblastí je na fakultě v praxi uspokojivě nastavena, nicméně fungují na základě neformálních,
dlouhodobě zažitých pravidel. Jako příklad lze uvést přístup k zaměstnaným při přerušení kariéry
z důvodu rodičovské fáze a v návratové fázi – těmto zaměstnaným, resp. zejména zaměstnankyním
jsou vytvářeny vstřícné podmínky pro slaďování rodinného a profesního života, které reflektují jejich
odůvodněné potřeby (zejména v organizaci pracovní doby, možnosti zkrácených úvazků atd.). Tato
pravidla ale nejsou nijak formalizovaná, fakulta v této oblasti nemá definovanou personální politiku.
V případě např. změny osoby vedoucí/ho pracoviště by tato dobrá praxe byla potenciálně ohrožena.
Jedním z cílů auditu je tedy rovněž identifikovat oblasti, které vyžadují formulaci personálních strategií
pro zajištění jejich dlouhodobé udržitelnosti.
V rámci této auditované oblasti byly identifikovány následující nedostatky:
1/A Podpora rovných příležitostí není dostatečně deklarovaná ze strany fakulty (webové stránky,
strategické dokumenty).
1/B HR Award akční plán nyní neobsahuje agendu rovných příležitostí v dostatečném rozsahu.
Genderový mainstreaming není na fakultě standardní součástí vyhodnocování platných politik,
pravidel.
1/C V současné době neexistuje osoba/fórum/skupina, která by se věnovala oblasti rovných příležitostí
a nediskriminace, včetně potřebných znalostních kapacit.
1/D V rámci fakulty existuje řada dílčích nástrojů podpory work-life balance, chybí ovšem jejich
systematické uchopení a nastavení jednotných a transparentních pravidel pro jejich využívání ze
strany zaměstnanců a zaměstnankyň (WLB policy).
1/E Chybí zázemí pro rodiče s dětmi (např. možnost přebalení, nakojení apod.).
1/F Odchod na a návrat z mateřské/rodičovské dovolené není systémově uchopen. Neexistuje
standardizovaný postup, informační servis, či podpora pro zaměstnance (vč. specifické podpory
pro vedoucí pracovišť).
1/G Pravidla pro využívání home-office nejsou jednotná a transparentně komunikovaná (na základě
čeho se posuzuje, kdo o tom rozhoduje, v jakém rozsahu).
1/H Chybí zaměstnanecký průzkum pro neakademické pracovníky – neexistuje systém pravidelného
sběru zaměstnanecké zpětné vazby a její vyhodnocení.
1/I Fakulta nedisponuje analýzou gender pay gap.
7
1/J Informační servis pro zaměstnance v oblasti pracovních podmínek, WLB nástrojů, MD/RD, atd.
není nastavený.
Návrh opatření, reflektující zjištěné nedostatky, je uveden v části 5.
4.2. Vyváženost pohlaví ve vedení a rozhodování (gender balance
in leadership and decision-making)
Z provedeného šetření lze dovodit, že podíl na vedení a rozhodování na vedoucích pozicích v období
2019-2020 na FSpS z hlediska genderové vyváženosti není sice symetrický, ale nelze jej označit za
zásadně nevyvážený. V oblasti akademického managementu převažují ve vedoucích pozicích muži (na
pozici proděkan*ka pouze 20 % žen, resp. 1 žena). V oblasti neakademického managementu, tj.
administrativy a správy, převažují ve vedoucích pozicích ženy. Přehled zastoupení žen a mužů
zobrazuje následující graf:
Graf č.1 Přehled zastoupení pohlaví na vedoucích pozicích na FSpS 2018-2020 (zdroj: Magion, PE580)
V rámci této auditované oblasti byly identifikovány následující nedostatky:
2/A Nízké zastoupení žen na úrovni proděkan*ka a vedoucích akademických pracovišť.
2/B Na úrovni vedení fakulty neexistuje pověřená osoba pro oblast rovných příležitostí.
Návrh opatření, reflektující zjištěné nedostatky, je uveden v části 5.
4.3. Rovnost pohlaví v náboru a kariérním postupu (gender
equality in recruitment and career progression)
Šetření týkající se zastoupení pohlaví ve vazbě na kariérní postup a náborový proces bylo provedeno
na základě výsledků dotazníkových šetření a analýzy dat ze systému Magion. Zastoupení pohlaví na
jednotlivých pozicích dle kategorií práce v letech 2018-2020 (v rozlišení evidenční a přepočtený stav)
zachycují grafy níže. Data ukazují klesající zastoupení žen v rámci standardního kariérního postupu na
akademických pozicích: odborný asistent – docent – profesor. Kategorie s minimálním evidenčním
0
1
2
3
4
5
6
7
ženy muži ženy muži ženy muži ženy muži ženy muži
Děkan Tajemník*ce Proděkani*ky Vedoucí kateder Vedoucí ostatní
(techničtí a admin.
pracovníci*ce)
Přehled zastoupení pohlaví na vedoucích pozicích
na FSpS 2018-2020
2018 2019 2020
8
počtem pracovníků (např. kategorie odbor. pracovník/PostDoc – zastoupení 1 osoba), nejsou
hodnotitelné.
Graf č. 2 Přehled zastoupení pohlaví dle kategorií práce 2018-2020 – Evidenční stav (zdroj: Magion, PE450)
Graf č. 3 Přehled zastoupení pohlaví dle kategorií práce 2018-2020 – Prům. přepočetný stav (zdroj: Magion, PE450)
25
3.67
0
1.67
7.33
3.33
18
0
1
4.3
0
0.67
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Kategorie práce, průměr 2018-2020
Evidenční stav - celkem Evidenční stav - ženy
24.07
2.09
0 0.73
7.51
2.78
15.4
0
1
3.13
0
0.34
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Kategorie práce, průměr 2018-2020
Prům. přepočtený stav Prům př. stav ženy
9
Graf č.4 Přehled zastoupení žen podle pracovní pozice 2018-2020 – Evidenční stav (zdroj: Magion, PE450)
Graf č.5 Přehled zastoupení žen podle pracovní pozice 2018-2020 – Prům. přepočetný stav (zdroj: Magion, PE450)
V rámci této auditované oblasti byly identifikovány následující nedostatky:
3/A Členové výběrových komisí nejsou proškoleni v oblasti dobré praxe výběru nových zaměstnanců
(vč. role nevědomých předsudků) a zákonných povinností.
3/B Chybí systém hodnocení neakademických pracovníků.
3/C Hodnocení zaměstnanců nezohledňuje období na MD/RD.
3/D Chybí zpětná vazba od odcházejících zaměstnanců (není sbírána ani vyhodnocována).
3/E Nízké zastoupení žen na pozicích docent*ka a profesor*ka.
Návrh opatření, reflektující zjištěné nedostatky, je uveden v části 5.
0
5
10
15
20
25
30
Přehled zastoupení žen podle prac.pozice 2018-2020
(evidenční stav)
2018 2019 2020
0
5
10
15
20
25
30
Přehled zastoupení žen podle prac.pozice 2018-2020
(prům. přepočtený stav)
2018 2019 2020
10
4.4. Integrace genderové dimenze do výzkumu a výuky
(integration of the gender dimension into research and teaching
content)
Téma genderové dimenze ve výzkumu a vzdělávání není na FSpS doposud institucionálně řešeno.
V rámci této auditované oblasti byly identifikovány následující nedostatky:
4/A Chybí povědomí pracovníků o principech definovaných etickým kodexem. Chybí školení a
materiály pro studenty i akademiky na téma "sex/gender dimension in research".
Návrh opatření, reflektující zjištěné nedostatky, je uveden v části 5.
4.5. Genderově podmíněnému násilí, včetně sexuálního
obtěžování (measures against gender-based violence including
sexual harassment)
Téma genderově podmíněného násilí, včetně sexuálního obtěžování, není na FSpS doposud
institucionálně řešeno.
V rámci této auditované oblasti byly identifikovány následující nedostatky:
5/A Není nastaven systém prevence. Chybí školení pro celou fakultu "gender-based violence."
5/B Aktuálně platný formální proces pro podávání stížností je obecný a nereflektuje specifika sexuálně
podmíněného násilí. V rámci fakulty neexistuje orgán/osoba, která by toto měla na starosti (souvisí
s nedostatky výše).
Návrh opatření, reflektující zjištěné nedostatky, je uveden v části 5.
4.6. Jiné (nezařazené) oblasti
Nad rámec výše uvedených auditovaných oblastí byly identifikovány následující nedostatky:
6/A V současné chvíli nejsou data monitorována a reportována systematicky v členění dle pohlaví.
Chybí vyhodnocování dat dle pohlaví.
6/B Genderově senzitivní komunikace/jazyk a vizualizace napříč fakultou není standardem.
Návrh opatření, reflektující zjištěné nedostatky, je uveden v části 5.
11
5. Navržená opatření
1. Organizační kultura a rovnováha pracovního a soukromého života (organisational culture and work-life balance)
Č. GAP/nedostatek Navržená opatření
Priorita 1-3
(1=nejvyšší)
Odpovědnost
(pozice)
Harmonogram
(rok)
1/A
Podpora rovných příležitostí není dostatečně
deklarovaná ze strany fakulty (webové stránky,
strategické dokumenty).
Na webových stránkách fakulty bude vytvořena vhodná
sekce, v rámci, které se fakulta přihlásí k principům
rovných příležitostí a genderové rovnosti.
1
manažerka HR
Award + OVVM
2021
1/B
HR Award akční plán nyní neobsahuje agendu
rovných příležitostí v dostatečném rozsahu.
Genderový mainstreaming není na fakultě standardní
součástí vyhodnocování platných politik, pravidel.
GEP bude interní součástí celkového (aktualizovaného)
HR Award akčního plánu. Veškeré aktivity budou
vyhodnoceny z hlediska možných odlišných dopadů na
různé skupiny zaměstnanců (např. dle pohlaví, dle
pečovatelských povinností, dle věku).
1
manažerka HR
Award
2021
1/C
V současné době neexistuje osoba/fórum/skupina,
která by se věnovala oblasti rovných příležitostí a
nediskriminace, včetně potřebných znalostních
kapacit.
V rámci vedení bude určena jedna osoba, která se
bude této agendě věnovat. Zároveň vznikne orgán
jmenovaný děkanem, který se bude věnovat tématům
rovných příležitostí, nediskriminace, vč. agendy
sexuálního obtěžování a dalších forem nevhodného
pracovních chování a genderově podmíněného násilí.
Nově etablované agendy a aktivity budou formálně
svěřeny do působnosti vybraného pracoviště (např. HR
oddělení).
Koordinátorka implementace GEP se bude účastnit
školení (plán školení a témat bude připraven a ročně
aktualizován).
1
tajemnice +
proděkanka pro
VaV
2021
1/D
V rámci fakulty existuje řada dílčích nástrojů podpory
work-life balance, chybí ovšem jejich systematické
uchopení a nastavení jednotných a transparentních
pravidel pro jejich využívání ze strany
zaměstnanců*kyň (WLB policy).
Fakulta formuluje WLB Policy a nastaví k jednotlivým
nástrojům pravidla. WLB policy bude zároveň
komunikována všem zaměstnancům a zveřejněna.
2
vedoucí Pers.
Oddělení +
manažerka HR
Award
2022
1/E
Chybí zázemí pro rodiče s dětmi (např. možnost
přebalení, nakojení apod.).
Vytvořit zázemí pro rodiče s malými dětmi. 2
tajemnice +
vedoucí TPO
2021-2022
12
1/F
Odchod na a návrat z mateřské/rodičovské dovolené
není systémově uchopen. Neexistuje standardizovaný
postup, informační servis, podpora zaměstnanců*kyň,
ani vedoucích pracovníků*vnic.
Doplnit vnitřní metodiku – vytvořit metodický list,
seznámit zaměstnance a proškolit vedoucí pracovníky.
3
vedoucí Pers.
oddělení
2022
1/G
Pravidla pro využívání home-office nejsou jednotná a
transparentně komunikovaná (na základě čeho se
posuzuje, kdo o tom rozhoduje, v jakém rozsahu).
Doplnit vnitřní metodiku – vytvořit metodický list,
seznámit zaměstnance a proškolit vedoucí pracovníky.
2
tajemnice +
vedoucí Pers.
oddělení
2021-2022
1/H
Chybí zaměstnanecký průzkum pro neakademické
pracovníky – neexistuje systém pravidelného sběru
zpětné vazby od zaměstnanců a jejich vyhodnocení.
Navrhnout způsob získávání zpětné vazby a
vyhodnocení od nAP.
3
vedoucí Pers.
oddělení
2022
1/I Fakulta nedisponuje analýzou gender pay gap
Realizace gender pay gap analýzy a následné
rozhodnutí, zda a co je potřeba realizovat ve vazbě na
její výsledky.
3
tajemnice +
vedoucí Pers.
oddělení
2022
1/J
Informační servis pro zaměstnance v oblasti
pracovních podmínek, WLB nástrojů, MD/RD atd.
není nastavený.
Identifikace oblastí, u kterých je vhodné připravit
informační brožury pro zaměstnance, a jejich vznik.
Posílení informovanosti zaměstnanců, na koho se
mohou, s čím obracet.
2
vedoucí Pers.
Oddělení +
manažerka HR
Award
2022
2. Vyváženost pohlaví ve vedení a rozhodování (gender balance in leadership and decision-making)
Č. GAP/nedostatek Navržená opatření
Priorita 1-3
(1=nejvyšší)
Odpovědnost
(pozice)
Harmonogram
(rok)
2/A
Nízké zastoupení žen na úrovni proděkan*ka a
vedoucích akademických pracovišť.
Zastoupení žen a mužů v rámci rozhodovacích a
poradních orgánů fakulty bude monitorováno a
reportováno na vedení fakulty, min. 1krát ročně. Při
zjištění přetrvávající nerovnováhy bude navrženo a
přijato opatření/soubor opatření.
3
vedoucí Pers.
oddělení
2021 a dále
2/B
Na úrovni vedení fakulty neexistuje pověřená osoba
pro oblast rovných příležitostí.
Opatření viz výše 1/C (pověření člena vedení fakulty
děkanem a doplnění odpovědnosti do Organizačního
řádu fakulty).
2 tajemnice 2021
13
3. Rovnost pohlaví v náboru a kariérním postupu (gender equality in recruitment and career progression)
Č. GAP/nedostatek Navržená opatření
Priorita 1-3
(1=nejvyšší)
Odpovědnost
(pozice)
Harmonogram
(rok)
3/A
Členové výběrových komisí nejsou proškoleni v
oblasti dobré praxe výběru nových zaměstnanců (vč.
role nevědomých předsudků) a zákonných povinností.
Zajištění školení pro členy výběrových komisí s
důrazem na téma nediskriminace, nevědomých
předsudků, hodnocení kandidátů, zákonných
požadavků.
2
vedoucí Pers.
oddělení
2022
3/B
Chybí systém hodnocení neakademických
pracovníků.
Zavést systém (ročního) hodnoceni neakademických
pracovníků s využitím metodiky RMU, implementace
otázek diskriminace a rovných příležitostí.
2
tajemnice +
vedoucí Pers.
oddělení
2022
3/C
Hodnocení zaměstnanců nezohledňuje období na
MD/RD.
Pravidla hodnocení zaměstnanců budou revidována a
upravena tak, aby zohledňovala skutečnost, že daná
osoba se např. nedávno vrátila z MD/RD (vliv na
publikační výkon a projekty, vliv na zapracování atd.).
3
proděkan pro
strategii a rozvoj
+ vedoucí Pers.
oddělení
2021
3/D
Chybí zpětná vazba od odcházejících zaměstnanců
(není sbírána ani vyhodnocována).
Bude vytvořen systém sběru zpětné vazby od
odcházejících zaměstnanců a jejich vyhodnocování.
Takto získaná data budou použita pro formulaci
nových, či změnu stávajících opatření. Bude sledováno,
zda mezi důvody k odchodu neexistují také témata
diskriminace, nevhodného pracovního chování,
nemožnosti kariérního rozvoje na základě pohlaví apod.
2
vedoucí Pers.
oddělení
2022
3/E Nízké zastoupení žen na pozicích docent a profesor.
Nedostatek bude předložen vedení fakulty jako prioritní
téma. Bude vytvořena expertní pracovní skupina pro
podporu kariérního růstu (se zřetelem na vyváženost
pohlaví) k definici opatření/souboru opatření.
1
proděkanka pro
VaV
2021
14
4. Integrace genderové dimenze do výzkumu a výuky (integration of the gender dimension into research and teaching content)
Č. GAP/nedostatek Navržená opatření
Priorita 1-3
(1=nejvyšší)
Odpovědnost
(pozice)
Harmonogram
(rok)
4/A
Chybí povědomí pracovníků o principech
definovaných etickým kodexem. Chybí školení a
materiály pro studenty i akademiky na téma
"sex/gender dimension in research."
Posílení informovanosti a osvěty v rámci fakulty,
zajištění školení.
2
proděkanka pro
VaV +
manažerka HR
Award
od 2022
5. Genderově podmíněnému násilí, včetně sexuálního obtěžování (measures against gender-based violence including sexual harassment)
Č. GAP/nedostatek Navržená opatření
Priorita 1-3
(1=nejvyšší)
Odpovědnost
(pozice)
Harmonogram
(rok)
5/A
Není nastaven systém prevence. Chybí školení pro
celou fakultu "gender-based violence."
Prevence: Zaměstnanci budou proškoleni na téma
(ne)vhodného pracovního chování, včetně tématu
sexuálního harašení, bullying. Příprava brožury a její
distribuce.
2
vedoucí Pers.
Oddělení +
manažerka HR
Award
2022 a dále
5/B
Aktuálně platný formální proces pro podávání
stížností je obecný a nereflektuje specifika sexuálně
podmíněného násilí. V rámci fakulty neexistuje
orgán/osoba, která by toto měla na starosti (souvisí s
nedostatky výše).
Vznikne poradní orgán děkana pro rovné příležitosti (se
zapojení externího nezávislého odborníka), bude
definován rozsah působnosti a pravidla jednání. Budou
definována pravidla pro podání a řešení podnětu.
1 tajemnice 2021
6. Jiné (nezařazené) oblasti
Č. GAP/nedostatek Navržená opatření
Priorita 1-3
(1=nejvyšší)
Odpovědnost
(pozice)
Harmonogram
(rok)
6/A
V současné chvíli nejsou data monitorována a
reportována systematicky v členění dle pohlaví. Chybí
vyhodnocování dat dle pohlaví.
Bude vytvořen set indikátorů, které budou na roční bázi
reportovány vedení fakulty, včetně vyhodnocení.
3
vedoucí Pers.
Oddělení +
manažerka HR
Award
2021
6/B
Genderově senzitivní komunikace/jazyk a vizualizace
napříč fakultou není standardem.
Zajištění školení pracovníků (definovat cílové skupiny –
pracovníci*ce OVVM, vedoucí pracovníci*ce,
sekretariáty...)
2
vedoucí Pers.
Oddělení +
manažerka HR
Award
2022 a dále
15
6. Shrnutí
Realizovaný audit rovných příležitostí přinesl cenné poznatky a podněty pro další rozvoj FSpS a její
interní kultury a prostředí. Lze konstatovat, že nebyly zjištěny žádné nedostatky s vysokou závažností
(např. prokazatelná detekce masivního výskytu diskriminace apod.). Identifikované nedostatky a
návrhy opatření byly prioritizovány. Byly definovány osoby odpovědné za realizaci opatření a rovněž
harmonogram.
Realizace opatření přispěje k naplňování principů ocenění HR Award, jehož je fakulta aktuálně čerstvě
držitelem, naplňování Strategického záměru FSpS MU na léta 2021-2028 a celkově k naplňování
společenské odpovědnosti FSpS MU.
Hlavní prioritou v nejbližší době bude etablování, pozitivní přijetí a institucionalizace tématu rovných
příležitostí, dále pak budování interních kapacit. Pro realizaci opatření je nutné zajistit zejména
personální kapacity a zajistit finanční zdroje – na úrovni fakulty bude po skončení projektu HR Award
alokován úvazek cca 0,1-0,2 FTE pro činnosti spojené s problematikou rovných příležitostí a HR
Award. Každoročně bude alokován rozpočet účetní zakázky pro zajištění souvisejících aktivit (školení
apod.).
Výsledky auditu budou předány na PersO RMU a rovněž bude zajištěno informování vedení FSpS a
fakultní veřejnosti.
Hlavní doporučení pro MU:
• Zajištění školky/dětské skupiny s trvalým zázemím v areálu UKB.
• Ustanovení pozice ombundsman*ka pro zaměstnance i studenty MU.
• Vytvoření systému prevence (i řešení) všech forem diskriminace vč. sexuálního obtěžování a
násilí, zvýšení povědomí o této problematice, spolupráce s externími odborníky v této oblasti,
zamezení sekundární viktimizace.
16
7. Analyzované dokumenty a zdroje dat
7.1. Dokumenty FSpS
40 principů HR Award pohledem dotazníkového šetření, Fakulta sportovních studií MU, interpretace
získaných dat, Mgr. Marcela Leugnerová, Ph.D. (Fakulta sociálních studií, Katedra psychologie)
Vstupní dotazník k Auditu Rovných Příležitostí, sestaven odbornicí Ing. Eliška Handlířová, CEITEC MU
Směrnice Fakulty sportovních studií č. 2/2019 - Motivační systém na podporu pedagogické, tvůrčí a
další činnosti akademických pracovníků na Fakultě sportovních studií MU
https://is.muni.cz/do/mu/Uredni_deska/Predpisy_MU/Fakulta_sportovnich_studii/Smernice/SD2019-
02/2019-02_Motivacni_system_akad_pracovniku_01_12_2020.pdf
Pokyn děkana č. 1/2018 Úprava podmínek vnitřního mzdového předpisu pro FSpS MU.
https://is.muni.cz/do/fsps/osr/hr_award_prilohy/21_-_2018-
01_Uprava_podminek_vnitrniho_mzdoveho_predpisu.pdf
Strategický záměr Fakulty sportovních studií Masarykovy univerzity na období 2021-2028
https://is.muni.cz/auth/do/fsps/odd_vne_vztahu/pr/web_fsps/strategicky_zamer_2021-
8/Strategicky_zamer_FSpS_MU_2021-8.pdf
7.2. Dokumenty MUNI
Jana Nová, HR Award Manager, OPŘ RMU, 03/2021, Zdroje dat pro oblasti GEP
Jana Nová, HR Award Manager, OPŘ RMU, 03/2021, Metodický materiál – Závěrečná zpráva GA +
návrhy opatření/ akcí pro GEP
Národní kontaktní centrum – Gender a věda. 27/04/2021. Školení Plán genderové rovnosti - MUNI
Počty a podíly žen v tabulkách – Výroční zprávy o činnosti MU za roky 2018-2020, Odbor pro strategii,
Rektorát MU (tabulkové přílohy)
Etický kodex akademických a odborných pracovníků MU
https://www.muni.cz/o-univerzite/uredni-deska/eticky-kodex-akademickych-a-odbornych-pracovniku-
mu
Pracovní řád MU
https://www.muni.cz/o-univerzite/uredni-deska/pracovni-rad-mu
Pokyn MU č. 1/2016 Jednací řád Panelu pro rovné příležitosti MU (s účinností od 1.4.2016).
https://www.muni.cz/media/docs/1146/Jednaci_rad_panelu_pro_rovne_prilezitosti_MU.pdf
Směrnice MU č. 5/2017 Hodnocení zaměstnanců (s účinností od 1.7.2017).
https://is.muni.cz/do/mu/Uredni_deska/Predpisy_MU/Masarykova_univerzita/Smernice_MU/SM05-
17/Smernice_MU_c.5_2017_-_Hodnoceni_zamestnancu.pdf?so=nx
Vnitřní mzdový předpis Masarykovy univerzity
https://www.muni.cz/o-univerzite/uredni-deska/vnitrni-mzdovy-predpis-mu
17
7.3. Dokumenty EU/ČR legislativa
SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A
SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ Unie rovnosti: strategie pro rovnost žen a mužů na
období 2020–2025
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/CS/TXT/?uri=CELEX:52020DC0152
MŠMT, Kodex sportovní etiky
https://www.msmt.cz/sport/kodex-sportovni-etiky
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti § 4
https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2004-435
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce § 16 až § 17
https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-262
Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o
změně některých zákonů (“Antidiskriminační zákon”)
https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2009-198
Usnesení č. 2/1993 Sb., usnesení předsednictva České národní rady o vyhlášení LISTINY
ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součástí ústavního pořádku České republiky
https://www.zakonyprolidi.cz/cs/1993-2
Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky – celkový smysl Ústavy
https://www.zakonyprolidi.cz/cs/1993-1
7.4. Další příslušné dokumenty
Víznerová, H. 2017. Genderová rovnost ve vaší výzkumné instituci: Jak na to. Praha: Sociologický ústav
AVČR
https://genderaveda.cz/wp-content/uploads/2017/10/metodika_Jak_na_gender_v_organizaci.pdf
Národní kontaktní centrum – Gender a věda. 2021. Jak na změnu: Genderová rovnost ve výzkumné
instituci
https://genderaveda.cz/wp-content/uploads/2021/02/NKC_Jak-na-zmenu-A5_2021_FINAL.pdf
Národní kontaktní centrum – Gender a věda. 2018. Genderová rovnost ve vědě a na vysokých školách:
příklady praxe
https://genderaveda.cz/wp-content/uploads/2019/01/AA2018_zahranicni_priklady_praxe.pdf
European Institute for Gender Equality. 2016. Gender Equality in Academia and Research-GEARtool.
Luxembourg: Publications Office of the European Union: https://eige.europa.eu/gender-
mainstreaming/toolkits/gear
European Institute for Gender Equality. 2016. Institutional Transformation: Gender Mainstreaming
Toolkit
https://eige.europa.eu/publications/institutional-transformation-gender-mainstreaming-toolkit
European Institute for Gender Equality. 2017. Gender in Sport
https://eige.europa.eu/publications/gender-sport
18
European Commission. 2020. Gendered Innovations 2: How inclusive analysis contributes to research
and Innovation
https://ec.europa.eu/info/sites/default/files/research_and_innovation/strategy_on_research_and_innov
ation/documents/ki0320108enn_final.pdf
European Commission. The Commission’s gender equality strategy.
https://ec.europa.eu/info/research-and-innovation/strategy/strategy-2020-2024/democracy-and-
citizens-rights/gender-equality-research-and-innovation_en
Technická agentura ČR. Prolamování bariér ve výzkumu a inovacích
https://www.tacr.cz/o-nas/poslani-a-priority/prolamovani-barier/
Dimitrios Papadimoulis, Evropský parlament. 2018. GENDROVĚ-NEUTRÁLNÍ JAZYK v Evropském
parlamentu
https://www.europarl.europa.eu/cmsdata/187090/GNL_Guidelines_CS-original.pdf
Monika Bartosiewicz-Niziołek, Sławomir Nałęcz, projekt YOUTH IMPACT. Varšava 2020. Příručka pro
evaluaci zaměstnávaní mladých lidí – Vaše cesta k lepším projektům na zaměstnávaní mladých lidí
https://www.youth-impact.eu/wp-content/uploads/2021/01/CZ_EMPLOYMENT_TOOLKIT_web.pdf
She figures 2018 https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/9540ffa1-4478-11e9-a8ed-
01aa75ed71a1
7.5. Zdroje dat
Kvantitativní tabulky – Přehled zastoupení pohlaví na různých pracovních pozicích na FSpS 2018-2020
(zdroj: Magion, PE450)
Kategorie práce 2020
Evidenční
stav –
celkem
Evidenční
stav – ženy
Prům.
přepočtený
stav
Prům.
přepočtený
stav – ženy
Administr. Pracovníci*ce 28 25 27,23 23,84
Asistent*ka 12 6 8,06 3,53
Dělník*ce 1 0 1,5 0
Docent*ka 13 2 10,76 1,3
Lektor*ka 17 8 15 7,2
Nekvalif. pomoc. pracovník*ce 2 2 2,33 2,33
Odborný asistent*ka 38 16 30,28 13,16
Odbor. Pracovník*ce/PostDoc 1 0 1 0
Profesor*ka 3 1 3,03 1
Specializ. pracovník*ce 5 4 3,93 3,55
Technický pracovník*ce 4 0 3,23 0
Výzkumný pracovník*ce 2 1 1,58 1
Celkový součet 126 65 107,92 56,91
Kategorie práce 2019
Evidenční
stav –
celkem
Evidenční
stav – ženy
Prům.
přepočtený
stav
Prům.
přepočtený
stav – ženy
Administr. Pracovníci*ce 29 26 26,74 23,74
19
Asistent*ka 10 3 6,32 2,28
Dělník*ce 2 0 2,04 0
Docent*ka 11 2 9,4 0,8
Lektor*ka 17 7 12,86 6,7
Nekvalif. pomoc. pracovník*ce 4 4 3 3
Odborný asistent*ka 37 18 32,1 15,43
Odbor. Pracovník*ce/PostDoc 1 0 0,78 0
Profesor*ka 4 1 3,1 1
Specializ. pracovník*ce 4 4 3,75 3,75
Technický pracovník*ce 3 0 2,9 0
Výzkumný pracovník*ce 3 1 0,52 0,33
Celkový součet 125 66 103,51 57,04
Kategorie práce 2018
Evidenční
stav –
celkem
Evidenční
stav – ženy
Prům.
přepočtený
stav
Prům.
přepočtený
stav – ženy
Administr. Pracovníci*ce 27 24 27,19 24,63
Asistent*ka 7 2 3,21 0,45
Dělník*ce 2 0 2 0
Docent*ka 10 1 9,73 0,09
Lektor*ka 14 7 14,86 8,64
Nekvalif. pomoc. pracovník*ce 4 4 3 3
Odborný asistent*ka 38 20 33,41 17,61
Odbor. Pracovník*ce/PostDoc 0 0 0,5 0
Profesor*ka 4 1 3,77 1
Specializ. pracovník*ce 5 5 2,58 2,08
Technický pracovník*ce 3 0 1,95 0
Výzkumný pracovník*ce 0 0 0 0
Celkový součet 114 64 102,51 57,5
Kvantitativní tabulky – Přehled zastoupení pohlaví na vedoucích pozicích na FSpS 2018-2020 (zdroj:
Magion, PE580)
Pozice 2018 2019 2020
Děkan*ka
ženy 0 0 0
muži 1 1 1
Tajemník*ce
ženy 1 1 1
muži 0 0 0
Proděkani
ženy 0 0 1
muži 5 5 4
Vedoucí kateder
ženy 3 4 4
muži 5 5 5
Vedoucí ostatní
ženy 6 5 6
muži 0 1 1
20
Kvantitativní tabulky – Přehled zastoupení pohlaví – výše úvazků na FSpS 2018-2020 (stav k 11.4.2021,
zdroj: Magion)
Úvazek - hodin/týden
Pohlaví
Celkem
M Ž
2 1 1
4 1 1 2
8 1 1 2
12 3 2 5
16 1 3 4
20 6 9 15
24 1 1
25 1 1
28 1 1 2
32 2 2
36 1 1
38,75 1 1
40 45 46 91
Celkový součet 59 69 128
Kvantitativní tabulky – Přehled zastoupení pohlaví – návrhy projektů a řešení projektů na FSpS 2018-
2020 (zdroj: Grantové odd. RMU)
2018-2020 celkem z toho muži z toho ženy N/A
FSpS # návrhů projektů 210 107 91 12
FSpS # řešených projektů 101 54 42 5