1. Osobní management - specifika a pojetí Osnova první Části: • Procesně-výkonové pojetí osobního managementu • Širší souvislosti osobního managementu • Osobní management v pojetí posunu paradigmatu managementu k principiálnímu vedení Cíle první části: Po prostudování této části by měl být čtenář schopen: • Vnímat úlohu osobního managementu jako nástroje pro úspěšný soukromý i profesní život a současně jako základ, první pilíř systému managementu. • Rozlišovat podstatu a účelové zaměření dvou pojetí osobního managementu, profesně-výkonového a konsistentního s posunem paradigmatu k principiálnímu vedení • Uvědomovat si zásadní změnu požadavků kladených na potenciální i výkonné znalostní pracovníky. • Chápat obsah osobního managementu i v širších souvislostech. • Pochopit, že východiskem efektivního osobního managementu je sebepo-znání, a vědět, jak rámcově proces sebepoznávání uskutečnit. • Pochopit význam mentálních principů a jejich vliv na osobní management; zamyslet se nad vlastním postojem k těmto principům. • Vysvětlit důsledky vlivu posunu paradigmatu managementu k principiálnímu vedení na osobní management. • Analyzovat osobní paradigma a jeho posun. • Pochopit, že charakter člověka je utvářen jeho návyky. • Porozumět sedmi návykům efektivních lidí a na základě svobodné volby si tyto návyky začít osvojovat. Následující výklad problematiky osobního managementu (dále jen OM) není věcně vyčerpávající.1 Zaměřuje se na objasnění dvou autorem publikace poznaných pojetí, resp. přístupů k OM. První pojetí má specifické účelové zaměření sledující zejména zvýšení výkonnosti znalostních pracovníků (dále jen ZP). Druhé pojetí má širší využití, jeho cílem je vytvářet před- Návazná problematika OM, označená pracovní jako „individuálni management", je objasňována ve druhé části této publikace, a to zejména prostřednictvím přikladu v rámci výkladu jednotlivých (ne však všech) manažerských komponent. 17 poklady pro úspěch v profesním i soukromém životě každého Člověka. Pozornost při výkladu je nejdříve věnována východiskové fázi OM, jíž je proces sebepoznávání, následuje objasnění obsahu OM v širších souvislostech působení nadčasových přírodních zákonů a konečně je podrobněji popsáno pojetí OM ve „světle" posunu paradigmatu managementu k principiálnímu vedení. Přestože je výklad OM směrován na využití OM každým člověkem, autor publikace chce oslovit zejména potenciální i výkonné ZP. Budou to totiž především oni, kteří budou nuceni zvládat „řízení sebe samých" na mnohem vyšší kvalitativní úrovni než je tomu doposud. Toto tvrzení se mj. opírá o názor P. F. Druckera, že jedním z prioritních úkolů vědy i praxe managementu 21. století je dosáhnout podstatného zvýšení výkonnosti ZP. 1.1. Profesně-výkonovépojetí OM V minulosti (a nelze zcela vyloučit, že i mnohdy v současnosti) dosáhli významných životních úspěchů talentovaní lidé, kteří měli to štěstí, že mohli, resp. dokázali svého talentu využít. Buďto měli k dispozici schopného „učitele", nebo byli sami schopni svou aktivitu efektivně usměrňovat a nebo jim Jednoduše" přálo Štěstí. V podmínkách společnosti znalostí však budou muset získat znalost efektivního OM všichni potenciální i výkonní ZP ve všech profesních oborech. Rámcově lze obsah OM v profesně-výkonovém pojetí vyjádřit následujícími postupnými kroky: • Provedení procesu sebepoznávání jako východiska pro individuální zaměření OM; • Identifikování pracovních pozic, pro něž má konkrétní jedinec vhodné osobnostní předpoklady, a tudíž i možnosti dosahovat v nich největších individuálních i společenských přínosů; • Získání znalosti, jak sebe sama v budoucnosti rozvíjet; • Získání znalosti, jak a kdy měnit svou profesní orientaci; ZP musí totiž mj. počítat s tím, že své organizace „přežiji" anebo se změní zásadním způsobem výkon poslání či organizační forma jejich organizací. ZP budou muset odpovídajícím způsobem reagovat na podstatné změny působnosti a odpovědnosti jimi vykonávaných pracovních funkci, budou nuceni několikrát za život měnit charakter práce, osvojovat si zcela nově způsobilosti a zvládat společensko-vztahové problémy související např. s četnější obměnou kolegů, s běžnými kontakty s lidmi různých kultur. 18 • Připravovat se soustavně na zvládnutí požadavku zůstat biologicky mladý a duševně aktivní po celou dobu stále se časově prodlužující pracovní kariéry. Vzhledem k nepříznivému demografickému vývoji ve většině vyspělých zemích, včetně CR, lze očekávat, že se věková hranice pro odchod do starobního důchodu bude stále zvyšovat, možná až za věkovou hranici 70 let. Očekávané prodlužováni profesní kariéry je výzvou pro mladě lidi k odpovědnější péči o vlastní zdraví, současně je výzvou pro managementy organizaci k mnohem vyšší sociálni odpovědnosti vztažené k disponibilním lidským zdrojům. 1.1.1. Proces sebepoznávání Z výše uvedeného je patmé, že zejména věkově mladší ZP se budou muset potýkat se zcela novými požadavky než jejich starší kolegové a vyhovět těmto požadavkům bude od nich vyžadovat formování vlastního OM v důsledné návaznosti na výsledky objektivně provedeného procesu sebepoznávání. V rámci tohoto procesu by měly být zejména zodpovězeny tyto otá/ky: • Kdo jsem? • V čem jsou mé přednosti? • Jakým způsobem pracuji? • Jakým způsobem se učím? • Kam patřím? • Co je nebo může být mým přínosem? • Jsem schopen brát na sebe vztahovou odpovědnost? 1.1.1.1. Otázka „Kdo jsem?" Odpověď' na tuto otázku se zdá jednoduchá. Opak je však pravdou. Každý z nás má o sobě urěitou představu, vyplývající z našich pocitů a z reakcí okolního prostředí na naše chování a jednání. Z různých důvodů je proto vetmi obtížné poznat, kdo vlastně jsme. Např. pro běžnou společenskou kan ve n c i kdy lidé v okolním prostředí reagují na naše vy ja t iřováni a chování spíše pokrytecky - někdy přemršlě- ně, jindy lhostejně. A protože to mnohdy nevime, resp. máme o sobě mylnou představu, má to za následek mj., že: • Někteří potenciální ZP studují pro ně nevhodné studijní obory, a tudíž je toto studium stresuje, nebaví a nakonec vede k nastartování individuálně i společensky neefektivní profesní kariéry. V)