1
TEMPLATE 4: ACTION PLAN
Identifikační číslo: 2019CZ468328
Hodnocená organizace: Masarykova univerzita, Filozofická fakulta
Kontakty na organizaci:
Masarykova univerzita, Filozofická fakulta, A. Nováka 1, 602 00 Brno, Česká republika
www.phil.muni.cz , tel.: +420 549 49 8030, hrinfo@phil.muni.cz
DATUM PODÁNÍ: 30.11.2020
1. INFORMACE O ORGANIZACI
Uveďte prosím omezený počet klíčových údajů pro vaši organizaci. Údaje označené * jsou povinné.
ZAMĚSTNANCI & STUDENTI FTE
(ekvivalent na plný úvazek)
Celkem výzkumní pracovníci = zaměstnanci, držitelé stipendií, PhD. studenti buď na
plný nebo částečný úvazek zapojení do výzkumu
376
Z toho mezinárodní (tj. cizí státní příslušnosti) 63
Z nichž jsou financovány externě (tj. pro koho je organizace hostitelskou
organizací)
0
Z toho žen 178
Z toho výzkumníků ve fázi R3 nebo R4 = Výzkumníků s velkou mírou autonomie,
obvykle zastávajících status hlavního řešitele nebo profesora.
117
Z toho ve fázi R2 = ve většině organizací odpovídající postdoktorské úrovni 176
Z toho ve fázi R1 = ve většině organizací odpovídající doktorské úrovni 83
Celkový počet studentů (pokud je to relevantní) 6 599
(vč. 610 PhD studentů)
Celkový počet zaměstnanců (včetně vedoucích, administrativních, pedagogických a
výzkumných pracovníků)
552
FINANCOVÁNÍ VÝZKUMU (údaje za poslední fiskální rok) €
Celkový roční rozpočet organizace 27 784 927
Roční přímé/vládní financování organizace (určené pro výzkum) 726 407
Roční soutěžní vládní financování (určené pro výzkum, získané v konkurenci/soutěži
s jinými organizacemi – včetně financování EU)
5 195 868
Roční financování ze soukromých nevládních zdrojů určené na výzkum 413 341
ORGANIZAČNÍ PROFIL (velmi stručný popis vaší organizace, maximum 100 slov)
Filozofická fakulta Masarykovy univerzity (FF MU) byla v roce 1919 jednou ze čtyř zakládajících fakult
Masarykovy univerzity MU). Tradičně se profiluje jako výzkumně orientovaná fakulta generující v současnosti
přibližně pětinu výzkumného objemu MU. Počtem studentů se jedná o největší fakultu MU. Její zvláštností ve
srovnání s ostatními fakultami MU je nejen velká oborová pestrost, ale také značné rozdíly ve velikosti
pracovišť. V současnosti fakultu tvoří 23 relativně nezávislých akademických pracovišť realizujících téměř 80
akreditovaných studijních programů vědního a učitelského zaměření v oblastech společenských věd,
humanitních věd a umění.
Více informací o kontextu viz „Další poznámky“.
2
2. SILNÉ A SLABÉ STRÁNKY SOUČASNÉ PRAXE:
Uveďte prosím přehled silných a slabých stránek současné praxe ve čtyřech tematických okruzích Charty a
Kodexu ve vaší organizaci.
Oblast Charty a Kodexu SILNÉ A SLABÉ STRÁNKY
Etické a profesní aspekty Volný text, maximum 800 slov
SILNÉ STRÁNKY
Výzkumníci FF MU se řídí "Etickým kodexem akademických a odborných
pracovníků MU" vytvořeným na centrální univerzitní úrovni (případně
oborovými etickými kodexy), je zaručena svoboda výzkumu a do vysoké míry
jsou dodržovány etické zásady.
Na celouniverzitní úrovni je v současnosti realizován projekt Interdisciplinární
podpora etiky výzkumu. Jeho cílem je profesionální podpora etiky výzkumu pro
vysoké školy a výzkumné organizace. Výstupy projektu (manuály, guidelines,
tematické zprávy, workshopy) budou určeny výzkumníkům, grantovým
agenturám, managementu výzkumných organizací a členům etických komisí.
Profesionální přístup a řádné postupy v oblasti výzkumu jsou zakotveny
v národní legislativě a vnitřních předpisech, ve výzkumné činnosti funguje navíc
řada kontrolních mechanismů pro zabezpečení řádných postupů a k dispozici je
servis podpůrných oddělení na MU i FF MU.
Výzkumníkům slouží dále infrastruktura podporující šíření a využívání výsledků
– služby pro podporu publikační činnosti, služby pro podporu vnější
komunikace a Centrum pro transfer technologií. MU i FF MU podporuje
bezplatný a neomezený přístup k vědeckým výsledkům (Open Access).
Aktuálně je na univerzitě realizován projekt Open Science MUNI, jehož cílem je
definovat univerzitní strategii otevřeného přístupu k výzkumným datům a
vědeckým publikacím.
Na webových stránkách univerzity je zpřístupněna databáze odborníků MU
dostupných pro komentování aktuálních události a témat v mediích. Fakulta
průběžně prezentuje výsledky výzkumu laické veřejnosti prostřednictvím
mnoha PR aktivit.
SLABÉ STRÁNKY
Za slabou stránku považujeme napříč všemi oblastmi interní komunikaci a
dostupnost informací. Výzkumníci mají překvapivě málo informací o tom, jaké
má MU i FF MU interní předpisy a jakou škálu služeb mají k dispozici. Na MU i
FF MU chybí překlady mnohých dokumentů do angličtiny a komunikace se
zaměstnanci často neprobíhá dvojjazyčně, přestože zde pracuje řada cizinců.
FF MU dosud nezavedla komplexní adaptační proces pro nové zaměstnance,
vstupní informace jsou poměrně stručné a založené především na samostudiu
několika doporučených vnitřních předpisů. Nedostatky byly identifikovány v
seznamování výzkumníků jak se strategickými dokumenty a vnitřními předpisy,
tak s tématy oblasti etických aspektů.
Během interní analýzy pracovní skupina identifikovala dílčí nedostatky ve
formulacích Etického kodexu akademických a odborných pracovníků MU a
podala návrhy pro rozvoj činnosti Etické komise pro výzkum na MU.
Hodnocení zaměstnanců se na FF MU dosud vztahovalo především na
akademické pracovníky. Jeho průběh byl fakultou koordinován v omezené
míře. Výběr kritérií hodnocení z cca 120 možností byl v pravomoci vedoucích
pracovišť. Jednotná kritéria napříč fakultou byla poprvé zkušebně nastavena
v roce 2020. Proces hodnocení zaměstnanců není dostatečně specifikován tak,
aby umožnil jasný a transparentní postup, s přihlédnutím ke specifikům oborů
3
a roli vedoucích pracovníků. Ucelená podoba hodnocení zaměstnanců není na
FF MU zachycena ve formálním dokumentu a chybí jak vstupy pro hodnocení
(Systém pracovních pozic a míst a Kariérní předpis), tak metodika další práce s
výstupy hodnocení s návazností na další personální procesy, podrobná
metodika a školení pro hodnotící a hodnocené.
Nábor a výběr Volný text, maximum 800 slov
SILNÉ STRÁNKY:
Nábor a výběr na fakultě je regulován celouniverzitním Řádem výběrového
řízení MU, který rovněž zaručuje respektování požadavků na rovné příležitosti,
rovné zacházení a nediskriminaci. Jeho znění je volně přístupné na úřední
desce univerzity v českém i anglickém jazyce.
Všechny volné pracovní pozice fakulty jsou po stanovenou dobu zveřejňovány
na webových stránkách univerzity (Kariéra na MU) a využívány jsou i některé
další webové portály, např. researchjobs.cz, universitas.cz, TheUnijobs.com
nebo zahraniční média a platformy dle oborových zvyklostí.
Inzeráty na akademické i neakademické výzkumné pozice jsou zveřejňovány v
českém i anglickém jazyce.
Výběrové řízení na FF MU probíhá v souladu s Řádem výběrového řízení MU,
který stanovuje některá pravidla pro jmenování a činnost výběrových komisí.
Hodnocení uchazečů probíhá vždy s ohledem na výběr nejvhodnějšího
kandidáta. O rozhodnutí výběrové komise je vždy pořízen zápis.
K administraci náborového a výběrového procesu je využívána aplikace
informačního systému MU a umožňuje uchazečům během přihlášení do
výběrového řízení na webovém rozhraní využívat elektronickou přihlášku, čímž
snižuje administrativní zatížení uchazečů na minimum.
Informace k průběhu a následně také o výsledku výběrového řízení jsou
uchazečům poskytovány e-mailem nebo telefonicky. Výsledky všech
výběrových řízení na univerzitě i fakultě jsou zveřejňovány na webové stránce
univerzity (Úřední deska MU).
SLABÉ STRÁNKY:
Politika otevřeného, transparentního a na zásluhách založeného náboru a
výběru (OTM-R politika) není na MU ani FF MU definována. Stávající univerzitní
Řád výběrového řízení MU nezahrnuje všechny zásady OTM-R (např.
doporučení pro sestavování výběrových komisí s ohledem na vyváženost
pohlaví, doporučení pro posuzování kandidátů na základě zásluh, mobilit atd.).
Z dotazníkového šetření na FF MU vyplynulo, že v praxi pravděpodobně
dochází k nerovnováze zastoupení mužů a žen ve výběrových komisích –
zkušenost v roli člena výběrové komise uvedlo 28 % žen oproti 40 % mužů.
Metodika pro nábor a výběr akademických i neakademických výzkumných
pozic, která by zohlednila specifika FF MU, stanovila odpovědnosti v rámci
náborového procesu a poskytovala praktická doporučení, standardy pro inzerci
atd. zatím není k dispozici.
Účastníci procesu náboru a výběru na fakultě nejsou dostatečně obeznámeni
s celým procesem a chybí jim snadný přístup ke komplexním informacím
(taktéž v anglickém jazyce). Nejsou stanoveny postupy pro hodnocení celého
náborového procesu a jeho částí.
Existují rezervy v otevřenosti a transparentnosti výběrových řízení – není např.
využíván portál EURAXESS, zveřejňované inzeráty neobsahují všechny
informace dle požadavků OTM-R. FF MU nemá vlastní kariérní webovou
stránku poskytující uchazečům snadno přístupné a komplexní informace
o volných pracovních pozicích, pracovních podmínkách a procesu náboru na
fakultě (dostupná rovněž v anglickém jazyce).
4
Není definována postdoc pozice na MU a FF MU a chybí pravidla pro jejich
zaměstnávání a nábor.
Pracovní podmínky a
sociální zabezpečení
Volný text, maximum 800 slov
SILNÉ STRÁNKY
V rámci pracovního trhu regionu i ČR patří MU i FF MU k velmi stabilním a
žádaným zaměstnavatelům, a to i s ohledem na pracovní, mzdové a další
podmínky, které svým zaměstnancům poskytuje v souladu se striktní národní a
interní regulací.
Filozofická fakulta poskytuje svým zaměstnancům při výzkumu a odborné
přípravě na vědeckou činnost kvalitní vybavení, odpovídající pracovní
příležitosti a možnost zahraničních cest. Důležitou roli hraje bezplatný přístup
k vědeckým výsledkům a informacím a široká podpůrná infrastruktura
děkanátních a účelových pracovišť. Výzkumníci mohou na univerzitě i fakultě
využívat mnohé příležitosti k profesnímu rozvoji a služby podpůrných pracovišť
a center v oblasti mobility.
Rekonstruované budovy zajišťují vhodné podmínky rovněž pro osoby se
zdravotním znevýhodněním, které mohou navíc využít pro plnohodnotné
začlenění do akademické obce také služeb univerzitního pracoviště Teiresiás.
Samozřejmou prioritou FF MU je bezpečnost a ochrana zdraví při práci,
seznámení s pravidly BOZP je na úrovni fakulty nově prováděno formou
e-learningu. Fakulta nabízí řadu opatření pro slaďování pracovního a rodinného
života.
Oblast duševního vlastnictví i spoluautorství je na univerzitě ošetřena vnitřními
předpisy vycházejícími z národní legislativy. Metodickou podporu zajišťuje
Centrum pro transfer technologií MU, které nabízí komplexní služby a
poradenství. Na fakultě je k dispozici právnička.
Pedagogická činnost je vnímána jako důležitá součást náplně práce a
plnohodnotná možnost uplatnění výzkumníka a je reflektována v hodnocení
akademických pracovníků. Rozvoj pedagogických kompetencí je podporován
servisem univerzitního Centra rozvoje pedagogických kompetencí (CERPEK).
Existují mechanismy pro vyřizování stížností jasně popsané v interním
dokumentu univerzity. Při porušení etických zásad lze podat podnět také Etické
komisi MU a Panelu pro rovné příležitosti MU.
SLABÉ STRÁNKY
Neexistuje politika genderové rovnosti univerzity ani fakulty a nástroje pro
podporu rovnováhy pohlaví, chybí osvěta pro zvýšení citlivosti na problematiku
genderové a kulturní rozmanitosti. Praxe na fakultě ukazuje na nerovnováhu v
zastoupení mužů a žen, a to především na vyšších pozicích organizační
struktury, kde jednoznačně dominují muži. V dotazníkovém šetření právě ženy
uváděly kritičtější názor v oblasti uznávání jejich osoby jako člena profesní
skupiny výzkumných pracovníků a dále v oblasti rovnosti pohlaví.
Fakulta nemá vlastní vnitřní předpisy jasně zachycující personální procesy
v rámci životního cyklu zaměstnance zohledňující specifika a potřeby FF MU.
Chybí vstupní dokumenty upřesňující charakteristiku pozic včetně jejich náplně
práce, kompetenční modely a možné kariérní dráhy výzkumníků ve všech fázích
jejich kariéry R1-R4 – tj. Systém pracovních pozic a míst FF MU a Kariérní
předpis FF MU. Absence těchto vstupů se pak projevuje i v dalších oblastech
jako je nábor, adaptace, vzdělávání, hodnocení a odměňování zaměstnanců.
Zcela chybí systém kariérního poradenství pro zaměstnance, stávající Kariérní
centrum cílí pouze na studenty.
5
Ačkoliv je mnoho oblastí formálně dobře ošetřeno na univerzitní nebo fakultní
úrovni, je třeba dále pracovat na jejich implementaci a na jejich účinné interní
komunikaci. V mnoha oblastech se nyní projevuje nedostatečná informovanost
zaměstnanců, často je překážkou nesrozumitelnost, roztříštěnost,
komplikovaná dostupnost informací, nebo jejich absence v anglickém jazyce.
Z připomínek pracovní skupiny vyšlo najevo, že výzkumníci postrádají větší
podporu prostředí pro setkávání a neformální vědeckou komunikaci.
Slabinou stávajícího postupu podávání a řešení stížností je důraz na formální
náležitosti podnětu a jeho evidenci, přičemž postrádá znaky důvěrnosti a
neformálnosti, taktéž není určena nezávislá osoba pro neformální pomoc při
řešení stížností a odvolání.
Trvalým problémem fakulty je nedostatek pracovních prostor, které by
odpovídaly aktuálním potřebám.
Vzdělávání a rozvoj Volný text, maximum 800 slov
SILNÉ STRÁNKY
Většina principů oblasti vzdělávání a rozvoje je do vysoké míry zavedena.
Výzkumníci ve fázi odborného vzdělávání (PhD studenti) mají všichni
přiděleného školitele, s nímž mimo jiné sestavují celkový plán studia a
jednotlivé semestrální náplně studia, které dále schvaluje oborová rada a které
jsou zpětně školitelem i oborovou radou vyhodnocovány včetně zápisu do
systému.
Povinnosti spojené s kontrolou a řízením jsou pro většinu řídících rolí
nastaveny v národní legislativě i vnitřních předpisech.
Nepřetržitý profesní rozvoj je stanoven jako povinnost každého zaměstnance a
formálně je součástí hodnocení výzkumníků. Výzkumníci mají příležitost
účastnit se řady odborných vzdělávacích akcí, kurzů, konferencí, mobilit a mají
možnost čerpat tvůrčí volno. MU i FF MU kladou důraz na rozvoj systému
vzdělávání zaměstnanců.
V oblasti supervize začínajících výzkumníků je jasně určen školitel u PhD
studentů. Role školitele je brána v úvahu při hodnocení zaměstnanců jak
z hlediska počtu vedených PhD studentů, tak z hlediska kvality jejich práce. U
zaměstnanců je vždy určen nadřízený vedoucí pracovník, na kterého se
výzkumníci obrací v otázkách týkajících se výkonu pracovních povinností,
manažerská a organizační role je zohledněna při hodnocení zaměstnanců.
Supervizní roli nad členy realizačního týmu projektu/grantu má taktéž řešitel, a
to smluvně danou investorem výzkumu.
SLABÉ STRÁNKY
U všech principů v oblasti vzdělávání a rozvoje jsme identifikovali dílčí
nedostatky, za pouze částečně zavedený princip považujeme oblast supervize.
Kromě určených školitelů pro doktorské studenty neexistují jasná pravidla pro
vykonávání supervize výzkumníků na počátku kariéry. Každý zaměstnanec má
sice dle organizační struktury nadřízeného zaměstnance, u něhož se
předpokládá supervizní role, nicméně role nadřízeného zaměstnance se často
nemusí slučovat s rolí vhodného supervizora (např. v případě práce na
projektu, kdy projektový vedoucí není tatáž osoba jako nadřízený).
Pracovní skupina se vyslovila pro řadu úprav v oblasti doktorského studia –
z jednání vyplynuly podněty pro zlepšení včetně návrhu na upřesnění práv a
povinností doktorských studentů, jejich školitelů a oborových rad, návrhu na
větší zapojení PhD studentů do dění na ústavu/katedře a vytvoření povinného
společného školení PhD studentů.
Na FF MU není zaveden jednotný adaptační proces, při nástupu dostávají noví
zaměstnanci ze strany personálního oddělení pouze stručné informace, proces
6
adaptace dále probíhá výhradně na pracovišti a není dále formálně
naplánován. Pro nové zaměstnance není vypracováván adaptační plán. V rámci
adaptace není určen “neformální průvodce adaptací“, který by pomohl novým
zaměstnancům seznámit se s chodem pracoviště. Míra pozornosti věnované
úspěšné adaptaci nováčků se tedy může pracoviště od pracoviště výrazně lišit.
Dalším nedostatkem je nesystémový způsob uchopení vzdělávání a rozvoje
zaměstnanců. Chybí pravidelná identifikace rozvojových potřeb, navazující
realizace vzdělávacích a rozvojových kroků a vyhodnocování jejich efektivity.
K tomuto chybí již vstupy – kompetence potřebné k výkonu pozice definované
v Systému pracovních pozic a míst FF MU, Kariérní předpis FF MU a důsledné
využívání hodnocení zaměstnanců pro stanovení cílů rozvoje. Chybí
informovanost o možnostech profesního rozvoje. Mnoho témat není v nabídce
vzdělávání pokryto, kromě jiného neprobíhá systematický rozvoj odborných a
manažerských kompetencí pro výkon dohlížecích rolí.
7
3. AKCE
Akční plán a strategie HRS4R musí být zveřejněny na snadno přístupném místě na webových stránkách
organizace. Uveďte prosím webový odkaz na webovou stránku (stránky) věnované personální strategii
organizace:
*URL: https://www.phil.muni.cz/o-nas/hrs4r-hr-award
Vyplňte prosím souhrnný seznam všech jednotlivých akcí, které mají být provedeny v HRS4R (Human Resources
Strategy for Researchers) vaší organizace, aby se vyřešily slabé nebo silné stránky identifikované v gap analýze:
Navrhované AKCE
Volný text, maximum 100 slov
Principy
s gap
Získáno z
gap
analýzy
Načaso-
vání
(alespoň
podle
čtvrtletí /
semestru
roku)
Odpovědná
jednotka
Indikátor(y) / Cíl(e)
1. ETICKÝ KODEX AKADEMICKÝCH A
ODBORNÝCH PRACOVNÍKŮ
MASARYKOVY UNIVERZITY:
Spolupráce s rektorátem MU na
aktualizaci Etického kodexu
akademických a odborných
pracovníků MU (doplnění o výčet
možných důvodů diskriminace, o
otázku rovnosti pohlaví a o další
ustanovení v souladu s požadavky
Charty a Kodexu).
Po očekávaném vydání aktualizace
Etického kodexu akademických a
odborných pracovníků MU
(očekávaný termín dokončení v
3Q/2021) realizace informační
kampaně pro všechny zaměstnance
FF MU.
2,10,27 Dokončení:
4Q/2021
• Proděkan pro
výzkum a
rozvoj
• Právník
• HR Award
tým
• Realizována informační kampaň
4Q/2021
MĚŘITELNÉ:
• Počet (časové řady) incidentů
řešených:
o Etickou komisí pro výzkum
MU
o Etickou komisí MU
o Panelem pro rovné
příležitosti MU
o Na základě směrnice MU
Vyřizování a evidence
stížností, podnětů a peticí na
MU
2. SYSTÉM PRACOVNÍCH POZIC
A MÍST:
Vytvoření dokumentu obsahujícího
náplně práce včetně doporučení pro
objem výuky, kompetenční modely,
přiřazení úrovní R1-R4 apod., který
bude vstupem pro další oblasti –
nábor, adaptaci, vzdělávání a rozvoj,
hodnocení a odměňování
zaměstnanců. Zavedení předání
písemného vyhotovení popisu
pracovního místa každému
zaměstnanci jako standard.
11,13,16,
19,21,22,
33,37,
38,39,40
Dokončení:
4Q/2021
• HR Award
tým
• Vedoucí
personálního
oddělení
• Vytvořen vnitřní předpis (odkaz
na existující dokument)
4Q/2021
MĚŘITELNÉ:
• % zaměstnanců s popisem
pracovního místa
• Velikost pedagogických úvazků
přepočtených na jednoho R1–R4
8
3. ŘÍZENÍ PRACOVNÍ KARIÉRY:
Vytvoření Kariérního předpisu FF
MU obsahujícího definice
profesního rozvoje, kariérního
postupu a popis kariérních drah
který bude vstupem pro další oblasti
– nábor, adaptaci, vzdělávání a
rozvoj, hodnocení zaměstnanců.
11,13,15,
16,19,21,
22,25,28,
29,30,38,
39
Dokončení:
4Q/2021
• HR Award
tým
• Vedoucí
personálního
oddělení
• Vytvořen Kariérní předpis FF MU
(odkaz na existující dokument)
4Q/2021
4. NÁBOR A VÝBĚR:
Spolupráce s rektorátem MU na
vytvoření celouniverzitní OTM-R
politiky a na aktualizaci znění Řádu
výběrového řízení MU.
Nastavení náborového procesu dle
specifik FF MU a v souladu
s očekávanou OTM-R politikou MU
(2Q/2021) a s aktualizovaným
Řádem výběrového řízení MU
(1Q/2022). Vypracování interní
metodiky pro náborový proces:
• popisující všechny fáze procesu
náboru a výběru a jejich
průběh,
• stanovující odpovědné osoby,
• upřesňující pravidla pro
jednotlivé fáze – inzerci,
hodnocení, výběr a uzavření
výběrového řízení
• definující mechanismus
stížností v oblasti OTM-R
• poskytující jasné praktické
pokyny a doporučení
zapojeným osobám, včetně
standardizovaných formulářů a
šablon.
Zavedení systému kontroly kvality
náboru. Zajištění školení pracovníků
zapojených do náborového procesu.
Doplnění informací o pracovních
příležitostech na fakultě na
webovou stránku FF MU.
12,13,14,
15,16,17,
18,19,20,
21,27
Dokončení:
4Q/2022
• HR Award
tým
• Vedoucí
personálního
oddělení
• Vytvořena záložka „Pracovní
příležitosti“ na webových
stránkách FF MU (odkaz na
existující stránku)
1Q/2021
• Vytvořena interní metodika
včetně formulářů a šablon
(odkaz na existující dokument)
2Q/2022
• Zavedeno vzdělávání o oblasti
OTM-R
3Q/2022
• Nastaven systém pro pravidelné
čtvrtletní vyhodnocování trendů
v klíčových oblastech náboru a
výběru = otevřenost,
transparentnost a hodnocení
zásluh
4Q/2022
MĚŘITELNÉ:
• Míra spokojenosti vedoucích
pracovníků a úspěšných
kandidátů s náborovým
procesem
• Počet proškolených zaměstnanců
zapojených do náboru a výběru
• Podíl uchazečů:
o přicházejících z prostředí
mimo univerzitu/fakultu
o přicházejících ze zahraničí
o splňujících požadavky na
inzerovanou pozici
o z nedostatečně
zastoupených skupin
• Podíl pracovních nabídek
zveřejňovaných na EURAXESS
• Počet kanálů pro zveřejňování
pracovních nabídek
• Statistika složení výběrových
komisí
• Statistika stížností v oblasti
OTM-R
9
5. ADAPTAČNÍ PROCES:
Nastavení adaptačního procesu
nových zaměstnanců, stanovení role
personálního oddělení, vedoucích
pracovníků a neformálních
průvodců adaptací. Zavedení
úvodních školení zahrnujících kromě
praktických informací pro nové
zaměstnance také témata: etické a
profesionální aspekty výzkumu,
Etická komise pro výzkum MU,
duševní vlastnictví, strategické
dokumenty a formální postupy
vědecké práce, IT bezpečnost a
ochrana dat, šíření a komerčního
využití výzkumné práce a trendy
hodnocení vědy a výzkumu a
publikační strategie, proces
hodnocení, systém odměňování,
stížnosti a odvolání, systém
supervize atd., seznámení
s předpisy. Vytvoření podpůrných
informačních zdrojů pro nové
zaměstnance.
2,3,4,5,6,
7,8,9,10,
11,26,31,
34,40
Dokončení:
3Q/2022
• HR Award
tým
• Vedoucí
personálního
oddělení
• Vytvořen vnitřní předpis (odkaz
na existující dokument)
3Q/2022
• Vytvořena příručka pro nového
zaměstnance včetně odkazů na
informační zdroje na webových
stránkách (odkaz na existující
dokument a stránky)
3Q/2022
• Vytvořena série témat pro
vstupní školení (včetně e-
learningu)
3Q/2022
• Zavedena role neformálního
průvodce adaptací
3Q/2022
• Zavedeno vyhodnocení
adaptačního procesu ke konci
zkušební doby
3Q/2022
MĚŘITELNÉ:
• Počet proškolených zaměstnanců
zajišťujících adaptační proces
6. HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ:
Revize systému hodnocení
zaměstnanců a vytvoření přesné
podoby hodnocení akademických a
neakademických pracovníků
zohledňující potřeby a specifika
fakulty. Vytvoření nástrojů pro
získávání objektivních vstupů
k posouzení kvality výuky,
školitelské a supervizní role ze
strany studentů na FF MU.
Propojení systému hodnocení se
systémem vzdělávání a rozvoje.
11,28,29,
33,38,
39,40
Dokončení:
4Q/2023
• Dohlížecí
komise
• Vedoucí
personálního
oddělení
• HR Award
tým
• Vytvořen nástroj pro získávání
zpětné vazby
3Q/2022
• Vytvořen vnitřní předpis (odkaz
na existující dokument)
2Q/2023
• Hodnocení obsahuje individuální
rozvojové cíle, na jejichž základě
probíhá vzdělávání a rozvoj
jednotlivců
4Q/2023
MĚŘITELNÉ:
• Počet zaměstnanců, u nichž
proběhlo hodnocení
• Počet zaměstnanců
s nastavenými rozvojovými cíli
7. VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ
ZAMĚSTNANCŮ:
Nastavení procesu vzdělávání a
rozvoje zaměstnanců FF MU
v návaznosti na připravovaný
univerzitní systém (očekávaný
termín dokončení v 4Q/2022).
Vytvořit standardní nabídku
vzdělávání – klíčová témata a
formáty školení včetně e-learningu
(etika výzkumu a Etická komise pro
výzkum, šíření výsledků včetně
popularizace, duševní vlastnictví,
2,3,4,5,6,
7,8,11,
13,14,16,
17,18,19,
20,23,27,
31,36,37,
38,39,40
Dokončení:
4Q/2023
• HR Award
tým
• Vedoucí
personálního
oddělení
• Personálně zabezpečena
realizace systému vzdělávání a
rozvoje
1Q/2023
• Vytvořen vnitřní předpis (odkaz
na existující dokument)
4Q/2023
• Vytvořena standardní nabídka
vzdělávání – klíčová témata a
formáty
4Q/2023
• Vytvořeny nástroje pro
vyhodnocování efektivity
10
gender, osobnostní, manažerské a
jazykové kompetence, nábor,
odměňování, mentoring pro
supervizní role, používání IT
technologií atp.).
Zajištění personálního zabezpečení
realizace systému vzdělávání a
rozvoje.
Propojení vzdělávání a rozvoje
zaměstnanců se systémem
hodnocení. Nastavení
vyhodnocování efektivity
vzdělávacích a rozvojových akcí.
vzdělávacích akcí (dotazník,
statistiky)
4Q/2023
MĚŘITELNÉ:
• Počet témat ve formě
e-learningu
• Počet a rozsah školení R1-R4 dle
tématu
8. KARIÉRNÍ PORADENSTVÍ:
Spolupráce s rektorátem MU na
vytvoření celouniverzitního systému
kariérního poradenství pro
výzkumníky (4Q/2022). Realizace
informační kampaně pro všechny
zaměstnance FF MU po zahájení
činnosti centra kariérního
poradenství pro výzkumníky
zaměřená na aktivní využívání jeho
služeb.
28,30 Dokončení:
1Q/2023
• HR Award
tým
• Vedoucí
personálního
oddělení
• Realizována informační kampaň
1Q/2023
MĚŘITELNÉ:
• Počet realizovaných konzultací
R1-R4
• Míra spokojenosti se službami
kariérního centra
9. SUPERVIZE PRO ZAČÍNAJÍCÍ
VÝZKUMNÍKY:
Vytvoření formálního postupu
vykonávání supervize výzkumníků
na počátku kariéry odpovědnou
osobou. Definování role a
kompetencí supervizora.
Realizace pilotního workshopu k
mentoringu pro zkušené výzkumné
pracovníky v roli supervizorů.
Zajištění systematického rozvoje
kompetencí zkušených výzkumných
pracovníků pro výkon supervizní a
manažerské role.
36,37,40 Dokončení:
2Q/2024
• Proděkan pro
výzkum a
rozvoj
• HR Award
tým
• Vedoucí
personálního
oddělení
• Realizován pilotní workshop
k mentoringu
4Q/2022
• Vytvořen vnitřní předpis (odkaz
na existující dokument)
4Q/2023
• Každý nový zaměstnanec R1 a R2
je informován o svém
supervizorovi v popisu svého
pracovního místa při nástupu do
zaměstnání
2Q/2024
MĚŘITELNÉ:
• Počet výzkumníků proškolených
v supervizní roli
10. DOKTORSKÉ STUDIUM:
Spolupráce s rektorátem MU na
revizi celouniverzitní koncepce PhD
studia a na vytvoření standardů PhD
studia (2Q/2022) pro upřesnění práv
a povinností studentů a školitelů.
Doplnění standardů o fakultní
specifika. Zavedení průřezových
předmětů pro PhD studenty u oborů
se společnými průniky.
Realizace pilotních vzdělávacích
workshopů pro PhD studenty
v oblastech kariérního rozvoje,
projektového řízení, publikační
činnosti a socio-manažerských
dovedností.
33,36,38,
39,40
Dokončení:
4Q/2023
• Proděkan pro
vědu a
doktorské
studium
• HR Award
tým
• Realizováno dotazníkové šetření
pro PhD studenty
2Q/2021
• Vytvořena příručka PhD studia
3Q/2021
• Realizovány pilotní vzdělávací
workshopy pro PhD studenty
4Q/2022
• Vytvořeny standardy PhD studia
zohledňující fakultní specifika
2Q/2023
• Zavedeny průřezové předměty u
oborů se společnými průniky
4Q/2023
• Školení Freshers (dovednosti
11
Zavedení pravidelných vzdělávacích
a rozvojových akcí pro školitele, pro
PhD studenty pak povinného školení
dovedností potřebných pro
výzkumnou činnost.
Realizace dotazníkového šetření pro
PhD studenty. Vytvoření nástrojů
pro podporu zapojení PhD studentů
do dění na ústavu/katedře (pracovní
prostor, informovanost o grantech,
zapojení do výzkumu, cotutelle
apod.).
potřebné pro výzkumnou
činnost) je povinné pro všechny
studenty PhD
4Q/2023
MĚŘITELNÉ:
• 1x semestr realizován PhD den
pro poslední ročníky Mgr. a první
ročníky PhD
• Počet realizovaných workshopů a
webinářů pro školitele
• Počet PhD studentů zapojených
do grantů
11. POSTDOKTORANDSKÉ POZICE:
Spolupráce s rektorátem MU na
vytvoření celouniverzitní strategie
postdoc (definice pozice, oblast
zaměstnávání, podmínky a systém
péče o zahraniční postdoc –
3Q/2021). Stanovení upřesňujících
pravidel pro zaměstnávání, nábor a
kariérní rozvoj zaměstnanců na
pozici postdoc s ohledem na fakultní
specifika. Vytvoření podpůrných
materiálů na propagaci postdoc
pozic.
21 Dokončení:
2Q/2022
• Proděkan pro
výzkum a
rozvoj
• HR Award
tým
• Vedoucí
personálního
oddělení
• Pozice postdoc a pravidla pro
zaměstnávání postdoc
definovány v Systému
pracovních pozic a míst FF MU
4Q/2021
• Pozice postdoc zahrnuta do
Kariérního předpisu FF MU
4Q/2021
• Pravidla pro nábor na pozice
postdoc zahrnuta v interní
metodice pro nábor a výběr
2Q/2022
• Vytvořen informační leták a
samostatná stránka pro pozice
postdoc na webu FF MU
2Q/2022
MĚŘITELNÉ:
• Počet zaměstnanců na pozicích
postdoc
• Podíl postdoc příchozích z jiných
univerzit z celkového počtu
postdoc
• Délka působení postdoc na FF
MU
12. ROVNOVÁHA POHLAVÍ:
Spolupráce s rektorátem MU na
vytvoření celouniverzitní politiky
rovnováhy pohlaví (očekávaný
termín dokončení 4Q/2021).
Následné vytvoření fakultní politiky
rovnováhy pohlaví. Zavedení
aktivních nástrojů pro podporu
rovnováhy mezi pohlavími.
Realizace přednášek a workshopů
na téma gender pro zaměstnance
pro zvýšení citlivosti na
problematiku. Podporovat
rovnováhu pracovního a rodinného
života zaměstnanců. Doplnění
doporučení pro sestavení přiměřeně
genderově vyvážené výběrové
komise V Řádu výběrového řízení
2,10,24,
27
Dokončení:
3Q/2022
• Dohlížecí
komise
• HR Award
tým
• Vedoucí
personálního
oddělení
• Zajištěna místa pro děti
zaměstnanců ve školce
4Q/2021
• Realizováno dotazníkové šetření
za účelem zjištění důvodů
neprojeveného zájmu žen
o účast v řídících orgánech,
o vědeckou kariéru, o studium
PhD atd.
1Q/2022
• Vytvořena politika rovnováhy
pohlaví na FF MU (odkaz na
existující dokument)
3Q/2022
MĚŘITELNÉ:
• Statistiky zastoupení mužů a žen
na různých úrovních a ve
vedoucích funkcích
12
MU a v metodice pro nábor a výběr
FF MU (viz bod 4 akčního plánu:
Nábor a výběr).
• Analýzy rovnosti v odměňování
mužů a žen
• Počet přednášek a workshopů na
téma gender a počet
proškolených zaměstnanců
13. PODÁVÁNÍ A VYŘIZOVÁNÍ
STÍŽNOSTÍ:
Zlepšení informovanosti
zaměstnanců o stávajících
postupech při podávání stížností (viz
bod 5 a 15 akčního plánu: Adaptační
proces a Interní komunikace).
Spolupráce s rektorátem MU na
vytvoření mediačních služeb pro
zaměstnance zaměřených na
možnost důvěrné a neformální
konzultace v souvislosti s řešením
stížností, které budou součástí
připravované celouniverzitní wellbeing
strategie.
34 Dokončení:
4Q/2024
• Dohlížecí
komise
• HR Award
tým
• Zpracován návrh koncepce
mediačních služeb na MU jako
součást well-being strategie
4Q/2024
MĚŘITELNÉ:
• Počet setkání zástupců fakult a
rektorátu MU zaměřených na
tvorbu návrhu mediačních služeb
14. ADMINISTRATIVNÍ PODPORA
VÝZKUMNÍKŮ:
Zlepšení administrativní podpory
výzkumníků – jasné popisy agend
podpůrných pracovišť a mapy
jednotlivých procesních postupů.
Posílení informačního servisu na
webových stránkách pracovišť.
Elektronizace vhodných/potřebných
agend.
Rozvíjení projektové podpory
s cílem poskytovat komplexní
projektové poradenství především
pro náročné projekty financované
z nadnárodních nebo zahraničních
zdrojů.
Realizace vzdělávacích akcí pro
administrativní a technické
pracovníci podporující vědeckovýzkumnou
práci ve
specializovaných činnostech, a to
v oblasti socio-manažerských
dovedností, personálního řízení,
projektového řízení a informačních
technologií.
1,5,6,7,
23
Dokončení:
4Q/2024
• Tajemník
• Vedoucí
děkanátních
pracovišť
• HR Award
tým
• Vytvořena metodika a
realizována pilotní fáze
projektové podpory pro náročné
projekty prostřednictvím
poskytnutí komplexního
podpůrného servisu s přesahem
do několika odborných oblastí
4Q/2021
• Doplněny a aktualizovány
webové stránky podpůrných
pracovišť
4Q/2022
• Realizovány vzdělávací akce pro
administrativní a technické
pracovníci podporující vědeckovýzkumnou
práci
4Q/2022
• Vytvořeny procesní postupy
klíčových agend a zveřejněny
zaměstnancům
4Q/2024
MĚŘITELNÉ:
• Pravidelný report o postupu
elektronizace agend
15. INTERNÍ KOMUNIKACE:
Revize interní komunikace,
usnadnění dostupnosti informací a
nastavení způsobů jejich předávání.
Zvýšení informovanosti výzkumníků
v klíčových oblastech (především v
projektovém vedení, administrativě
a smlouvách, v pracovněprávních
záležitostech a dalších).
Organizace akcí na podporu
4,5,6,7,8,
9,13,23,
24,26,30,
31,33,34,
35,36
Dokončení:
4Q/2022
• Proděkan pro
ediční činnost
a vztahy s
veřejností
• Vedoucí
děkanátních
pracovišť
• HR Award
tým
• Stanoven způsob informování
zaměstnanců o nových a
aktualizovaných interních
předpisech/ dokumentech
4Q/2021
• Nastaveny komunikační kanály a
jejich cílové skupiny
2Q/2022
• Vytvořeny rozcestníky na
webových stránkách FF MU pro
13
neformální komunikace a setkávání
výzkumníků.
snadný přístup k informacím dle
problematiky
4Q/2022
• Aktualizovány informační zdroje,
především webové stránky FF
MU
4Q/2022
• Nastaveny nástroje pro získávání
zpětné vazby od zaměstnanců
4Q/2022
MĚŘITELNÉ:
• Počet realizovaných akcí pro
neformální komunikaci a
setkávání
16. POUŽÍVÁNÍ ANGLICKÉHO JAZYKA:
Odstranění jazykové bariéry pro
zahraniční zaměstnance. Doplnění
stávajících českých verzí vnitřních
předpisů a relevantních
informačních a veřejných
dokumentů na FF MU o překlady do
anglického jazyka. Zveřejňování
nově vydávaných dokumentů vždy
dvojjazyčně. Nastavení relevantní
interní komunikace se zaměstnanci
v českém a anglickém jazyce,
vytvoření nabídky vybraných
vzdělávacích akcí také v anglickém
jazyce. Doplnění obsahu webových
stránek jednotlivých pracovišť FF
MU anglickou mutací. Zvyšování
jazykových kompetencí
zaměstnanců poskytujících podporu
a servis zahraničním výzkumníkům.
1,2,4,5,6,
7,8,9,10,
13,22,23,
24,25,26,
28,29,
31,33,34,
35,36
Dokončení:
2Q/2023
• Tajemník
• Vedoucí
všech
ústavů/kated
er/pracovišť
• Zajištěna výuka anglického jazyka
pro zaměstnance podpůrných
oddělení
3Q/2021
• Relevantní interní komunikace
probíhá v českém a anglickém
jazyce
4Q/2021
• Vnitřní předpisy, relevantní
informační a veřejné dokumenty
jsou k dispozici v českém a
anglickém jazyce
4Q/2021
• Obsah webových stránek
jednotlivých pracovišť FF MU je
veden v českém a anglickém
jazyce
2Q/2023
MĚŘITELNÉ:
• Počet vzdělávacích akcí
realizovaných v anglickém jazyce
17. AKADEMICKÝ SENÁT:
Posílení informovanosti akademické
obce o činnostech a kompetencích
Akademického senátu FF MU a jeho
důležitosti v rámci fakultní
veřejnosti. Podpora zájmu
akademické obce o aktivity senátu,
zejména v období voleb, vytvoření
příležitostí pro představení
kandidátů a jejich volebního
programu a pro veřejnou diskusi o
jejich idejích.
35 Dokončení:
2Q/2023
• Předseda
akademickéh
o senátu
• Aktualizována webová stránka
Akademického senátu FF MU,
doplněny informace pro posílení
prezentace jeho významu
2Q/2021
• Vytvořena interaktivní platforma
pro představení kandidáta a jeho
volebního programu s možností
veřejné diskuse
2Q/2023
• Realizována informační kampaň
pro akademiky a studenty
v období voleb a kandidatur
2Q/2023
MĚŘITELNÉ:
• Počet příspěvků o dění v
Akademickém senátu FF MU na
sociálních sítích
14
18. VYUŽITÍ PROSTOR NA FF MU:
Zpracování analýzy reálného využití
stávajících prostor fakulty s cílem
identifikovat možnosti úprav a
získat volné pracovní prostory.
Racionalizace využívání aktuálních
prostor na úrovni fakulty i pracovišť.
23 Dokončení:
4Q/2022
• Tajemník • Vypracována analýza využití
prostor fakulty
4Q/2021
• Vypracován návrh na prostorové
úpravy, časové sdílení pracoven
a kanceláří, home office
4Q/2022
Klíčovým prvkem strategie HRS4R je stanovení politiky otevřeného náboru. Uveďte také prosím, jak vaše
organizace bude používat nástroj (toolkit) pro otevřený, transparentní a na zásluhách založený nábor a jakým
způsobem plánujete zavést / zavádíte principy otevřeného, transparentního a na zásluhách založeného náboru.
Přestože se toto může překrývat s řadou akcí uvedených výše, uveďte prosím krátký komentář popisující toto
zavedení. Pokud tomu tak je, uveďte prosím propojení mezi OTM-R kontrolním seznamem a celkovým Akčním
plánem.
Volný text, maximum 1000 slov
OTM-R politika není v současné době definována na univerzitní ani fakultní úrovni.
Náborový proces akademických a některých neakademických pracovních pozic na FF MU se řídí Řádem výběrového
řízení MU. Tento celouniverzitní předpis má však spíše rámcový charakter a nezahrnuje všechny požadavky na
otevřený, transparentní a na zásluhách založený nábor (OTM-R) ani specifika fakulty a neposkytuje podrobnější
postupy pro praxi.
Nedostatky, které vyplynuly z GAP analýzy a z OTM-R kontrolního seznamu jsou zapracovány do Akčního plánu
v podobě následujících opatření:
• Proběhne spolupráce všech fakult MU s rektorátem MU s cílem vytvořit celouniverzitní OTM-R politiku a
aktualizovat znění Řádu výběrového řízení MU.
• Na FF MU bude revidován náborový proces a v návaznosti na aktualizovaný Řád výběrového řízení MU vznikne
interní metodika pro nábor a výběr akademických i neakademických pozic na FF MU, která zohlední specifika FF
MU a poskytne praktické pokyny a doporučení pro fakultní praxi.
• Všichni pracovníci zapojení do náborového procesu (členové výběrových komisí, vedoucí pracovníci i ostatní
zapojení zaměstnanci) budou proškoleni v oblasti OTM-R náboru.
• Na webové stránce FF MU bude vytvořena záložka „Pracovní příležitosti na FF MU“ pro usnadnění přístupu
uchazečů k nabídkám volných pracovních pozic na fakultě (dosud lze volná místa najít pouze přes kariérní stránku
na webu univerzity, nikoliv fakulty).
• Bude nastaven systém kontroly kvality náborového procesu, interní ukazatele, bude zavedeno pravidelné
vyhodnocování pokroku v dosahování cílů OTM-R.
• Na fakultní úrovni budou vypracovány interní dokumenty (Systém pracovních pozic a míst FF MU a Kariérní
předpis FF MU), které budou sloužit jako informační vstupy pro náborový a výběrový proces.
• Pravidla pro zaměstnávání, nábor a kariérní rozvoj postdoktorandů na FF MU budou zahrnuta ve všech výše
uvedených interních dokumentech a postupech. Budou vytvořeny podpůrné materiály pro propagaci
postdoktrandských pozic v podobě samostatné stránky pro postdoktorandské pozice na fakultním webu a
informační leták.
• Na FF MU bude zaveden také adaptační proces pro nové zaměstnance navazující na proces náboru.
Pokud již vaše organizace má náborovou strategii, která zavádí principy „otevřeného, transparentního a na
zásluhách založeného“ náboru, uveďte prosím webový odkaz, kde lze tuto strategii nalézt na webových stránkách
vaší organizace:
URL: ---
15
4. IMPLEMENTACE
Obecný přehled očekávaného procesu implementace:
Volný text, maximum 1000 slov
Fáze implementace navazuje na přípravnou fázi. Všechny týmy, které se účastnily interní analýzy a
vypracování akčního plánu, budou i nadále spolupracovat a plnit svou roli následovně:
Dohlížecí komise se bude scházet čtvrtletně a její odpovědností bude monitorovat pokrok v implementaci
akčního plánu na základě definovaných ukazatelů, rozhodovat v otázkách strategičtějšího charakteru,
připomínkovat a schvalovat vypracované návrhy nových dokumentů a aktivit HR Award a dohlížet na soulad
aktivit HR Award s ostatními aktivitami probíhajícími na FF MU a na MU. Důležitým úkolem členů dohlížecí
komise bude rovněž přenášení řešení některých obecných témat přesahujících specifickou problematiku FF
MU do celouniverzitních pracovních skupin, případně jiných grémií na univerzitní úrovni.
Pracovní skupina se bude dle potřeby scházet, navrhovat a diskutovat formu, detaily a návaznosti
připravovaných opatření. Dále bude připomínkovat a schvalovat materiály a akce navrhované ze strany
osob/oddělení odpovědných za jednotlivé akce akčního plánu. Členové pracovní skupiny budou stejně jako ve
fázi příprav přenášet témata HR Award na svá pracoviště a do skupiny pak přinášet zpětnou vazbu od svých
kolegů-výzkumníků.
Odborný tým se bude podílet na přípravě návrhů nových dokumentů/akcí dle oblasti působnosti jednotlivých
členů. Během implementace HRS4R bude mít především výkonnou a realizační roli, a to v úzké spolupráci
s nejužším týmem HR Award a pracovní skupinou.
Nejužší tým HR Award (personální manažerka HR Award a specialistka HR Award) bude organizačně
zabezpečovat a koordinovat činnost odpovědných osob a oddělení stanovených na FF MU v akčním plánu u
jednotlivých akcí a dále činnost pracovní skupiny. Ve spolupráci s odborným týmem bude zpracovávat
podněty, návrhy a připomínky pracovní skupiny (dokumenty/akce). Rovněž bude dohlížecí komisi předkládat
zprávy o pokroku, harmonogramy prací, vypracované návrhy nových dokumentů/akcí, a to nejméně ve
čtvrtletní frekvenci.
Do akčního plánu jsme zahrnuli akce, které plánujeme zrealizovat v období čtyř let, tj. nejenom priority, které
chceme pokrýt do konce roku 2022 (odpovídá dvouletému období do interního zhodnocení), ale i opatření
s termíny do konce roku 2024 (která spadají do dalšího období po interním zhodnocení. Mnoho akcí reaguje
na více principů a obsahuje několik kroků rozložených do delšího časového období. U několika akcí navíc
budeme nejprve spolupracovat s rektorátem MU na designu celouniverzitních opatření a poté realizovat
navazující kroky a upřesňující opatření na úrovni fakulty. Důvodem tohoto postupu je skutečnost, že
v přípravné fázi byly na fakultách identifikovány nedostatky (gapy) v oblastech podléhajících centrální
univerzitní regulaci nebo vyžadující společnou úpravu, která dále umožní fakultám případné rozpracování
dané problematiky dle vlastních potřeb (podrobnosti o celouniverzitní spolupráci jsou popsány v části „Další
poznámky/připomínky k navrhovanému procesu implementace“). Některé akce se týkají implementace
systémových personálních procesů, jiné méně rozsáhlé akce reagují na specifické požadavky ze strany
pracovní skupiny.
Cílem celého akčního plánu je zlepšit podmínky a pracovní prostředí pro výzkumníky. V oblasti etiky bude
aktualizován Etický kodex akademických a odborných pracovníků MU a budeme k němu realizovat informační
kampaň pro všechny zaměstnance. Na FF MU plánujeme realizovat pravidelné workshopy na etická témata
pro výzkumníky a iniciovat jednání směřující k rozvoji činnosti Etické komise pro výzkum MU na základě
podnětů ze strany pracovní skupiny.
V oblasti personální práce na FF MU jsou pro nás prioritou fungující a transparentní procesy, což vyžaduje
zpracování jejich zevrubného popisu, dobrou informovanost výzkumníků a stanovení indikátorů pro průběžné
vyhodnocování jejich účinnosti. Nejprve plánujeme vytvořit na FF MU vstupy do většiny personálních procesů
v podobě Systému pracovních pozic a míst na FF MU a Kariérního předpisu FF MU. Následně bude FF MU
16
postupně rozvíjet jednotlivé personální procesy: nejprve OTM-R nábor a výběr, adaptační proces, dále
jednotný systém hodnocení, vzdělávání a rozvoje a supervize pro začínající výzkumníky.
Další pozornost zaměříme na začínající výzkumníky realizací akcí v oblasti PhD studia a v oblasti podmínek pro
pozice postdoc.
Budeme pracovat na zlepšení prostředí pro výzkumníky vytvořením politiky rovnováhy pohlaví, rozvíjením
dvojjazyčného prostředí, zefektivněním administrativní podpory výzkumníků a racionalizací využití prostor na
FF MU. Zahájíme společnou práci s rektorátem MU na vytvoření návrhu mediačních služeb pro zaměstnance.
Při vypracování gap analýzy jsme zjistili napříč mnoha oblastmi nízkou informovanost zaměstnanců, na kterou
budeme reagovat na FF MU prostřednictvím průběžných kroků v oblasti interní komunikace, ale i zahrnutím
klíčových témat do školení v rámci výše zmíněného adaptačního procesu a systému vzdělávání a rozvoje.
Realizaci stálých vzdělávacích programů budou předcházet pilotní vzdělávací akce.
Kromě uvedení termínů v akčním plánu je vypracován Ganttův diagram, který graficky znázorňuje časový
průběh plánovaných kroků. Výše uvedené týmy spolupracující na implementaci budou mít přístup do
Ganttova diagramu v elektronické podobě, kde bude měsíčně aktualizován stav plnění akčního plánu.
Mimo akční plán budeme dále propagovat témata HR Award fakultní veřejnosti. V roce 2021 plánujeme vydat
a distribuovat zaměstnancům brožuru s podrobnějšími informacemi k HR Award na FF MU. Pokračovat
budeme také v informační kampani pro výzkumníky na FF MU, proběhnou semináře k akčnímu plánu a
průběhu implementace HRS4R.
Na univerzitní úrovni budou informace sdíleny jak po linii managementu, tak v rámci celouniverzitní pracovní
skupiny HR Award manažerek všech fakult a ústavů. Tato pracovní skupina spolupracuje s cílem budovat
odborný networking a sdílet dobrou praxi nejen navzájem, ale i mimo univerzitu.
Nezapomeňte také pokrýt všechny aspekty zvýrazněné v níže uvedeném kontrolním seznamu, které je nutné
podrobně popsat:
Kontrolní seznam *Podrobný popis a řádné odůvodnění
Jak bude dohlížecí komise pravidelně
dohlížet na pokrok?
Volný text, maximum 500 slov
Dohlížecí komise se bude scházet čtvrtletně a její hlavní
odpovědností bude monitorovat pokrok implementace akčního
plánu. Členové komise budou mít přístup do Ganttova diagramu
v elektronické podobě, kde bude měsíčně aktualizován stav
plnění akčního plánu.
Role a činnost dohlížecí komise je podrobně popsána výše, v části
4 – Implementace.
Jak hodláte zapojit výzkumnou komunitu,
své hlavní zúčastněné strany, do procesu
implementace?
Volný text, maximum 500 slov
V procesu implementace bude i nadále hrát důležitou roli
Pracovní skupina, která byla sestavena převážně z výzkumníků
úrovně R1-R4 ve vyváženém počtu, na základě genderové
rovnováhy a zastoupení různých pracovišť FF MU. Role a činnost
pracovní skupiny je podrobně popsána výše, v části 4 –
Implementace.
Zvláštní pozornost bude věnována komunitě PhD studentů, proto
je členkou pracovní skupiny a odborného týmu i výzkumná
pracovnice zaměřená na problematiku PhD studentů. Vycházet
17
budeme také z výsledků plánovaného dotazníkového šetření.
Mimo působení pracovní skupiny bude do procesu implementace
zahrnuta i širší komunita výzkumníků, a to prostřednictvím
zjišťování zpětné vazby např. formou focus groups, případně
dotazníkových šetření. Pro všechny zaměstnance proběhnou
informační semináře k akčnímu plánu a průběhu zavádění HRS4R.
Plánujeme vydat a distribuovat zaměstnancům brožuru
s podrobnějšími informacemi k HR Award na FF MU. Na webové
stránce HRS4R/HR Award doplňujeme novinky a jsou zde
uvedeny kontakty na členy týmu HR Award.
Jak postupujete při sladění organizačních
norem s HRS4R? Je nezbytné, aby HRS4R
byla považována za zastřešující personální
politiku ve výzkumné strategii organizace.
Volný text, maximum 500 slov
Projektu HR Award je na MU i FF MU věnována velká pozornost.
Dne 10. 09. 2020 bylo vydáno Opatření FF MU č. 18/2020
Implementace projektu HR Award – HRS4R, ve kterém vedení
fakulty vyjadřuje svůj záměr implementovat Strategii lidských
zdrojů pro výzkumné pracovníky (HRS4R) jako svoji strategickou
prioritu.
Aktuálně jsou připravovány strategické záměry MU i FF MU na
léta 2021–2028, které reflektují potřebu změn v souvislosti
s implementací HRS4R. FF MU již do svého návrhu strategického
záměru na léta 2021–2028 zařadila implementaci HRS4R jako
jeden ze strategických cílů v části 4 – Personální řízení a rozvoj
zaměstnanců.
Organizační normy MU a FF MU jsou ve svém základu v souladu s
HRS4R, nebyly identifikovány rozpory mezi těmito dvěma
soubory organizačních norem. Z hlediska potřebných úprav se
tedy bude jednat spíše o rozšíření stávajících norem tak, aby
podporovaly důkladnější naplňování HRS4R.
Jak zajistíte, že navrhované akce budou
realizovány?
Volný text, maximum 500 slov
Gap analýza a Akční plán FF MU jsou výsledkem spolupráce a
shody několika týmů, jsou jimi akceptovány a podporovány, což
je zárukou angažovanosti jejich členů i nadále během
implementace navrhovaných akcí, kdy dosavadní týmy budou
pokračovat ve stejném či podobném personálním obsazení.
Pro realizaci jednotlivých akcí jsou v akčním plánu stanoveny
odpovědné osoby nebo oddělení. Jejich činnost bude
podporovat, organizačně zajišťovat a koordinovat nejužší tým HR
Award. Připomínkovací a schvalovací roli bude mít nejprve
pracovní skupina, konečné slovo pak dohlížecí komise.
Jak budete sledovat pokrok (časová osa)? Volný text, maximum 500 slov
Je vypracován Ganttův diagram pro monitorování pokroku
implementace jednotlivých akcí, který bude měsíčně
aktualizován. Navrhované akce mají své indikátory, jejichž plnění
budeme sledovat. Na základě plnění a vývoje stavu indikátorů
18
budeme systematicky přezkoumávat vhodnost a účinnost našeho
přístupu k naplňování principů HR Award. V případě ohrožení
splnění termínů zařadíme problematický bod jako prioritní na
jednání dohlížecí komise, bude identifikována příčina zpoždění a
bude rozhodnuto o dodatečných krocích na podporu
implementace tohoto problematického bodu.
Jak budete měřit pokrok (indikátory) s
ohledem na další hodnocení?
Volný text, maximum 500 slov
Navrhované akce mají své indikátory, jejichž plnění bude
pravidelně sledováno. V případě měřitelných ukazatelů bude
pravidelně monitorován a vyhodnocován jejich vývoj včetně
srovnání v čase. Nastavení konkrétních cílových hodnot u
jednotlivých měřitelných ukazatelů provedeme pro sledovaná
období v průběhu implementace dotčené akce jako jeden z jejích
stanovených kroků. Důležitým zdrojem informací nám bude také
zpětná vazba od zaměstnanců týkající se již realizovaných akcí.
Další poznámky/připomínky k navrhovanému procesu implementace:
Volný text, maximum 1000 slov
HRS4R NA FILOZOFICKÉ FAKULTĚ MASARYKOVY UNIVERZITY: KONTEXT
Masarykova univerzita (MU) je druhá největší veřejná vysoká škola v České republice. V současnosti MU tvoří
deset fakult (a řada dalších účelových pracovišť), které se zabývají řadou oblastí výzkumu v humanitních i
přírodních vědách. Jednotlivé fakulty představují samostatné ekonomické jednotky, které hospodaří
s přidělenými prostředky z centrálního univerzitního rozpočtu dle pravidel stanovených ve Statutu MU. Mají
také vysokou míru autonomie ve sjednávání pracovněprávních vztahů. Fakulty jsou ve svých činnostech vázány
na metodické vedení univerzity, které mohou doplňovat a realizovat dle vlastních specifik. Na MU studuje přes
33 000 studentů – včetně zhruba 2 800 PhD studentů ve více než tisícovce studijních oborů. Univerzita má přes
6 000 zaměstnanců.
Implementaci HRS4R na MU zahájily jako první samostatně Přírodovědecká fakulta (HR Award udělen na konci
roku 2018) a Středoevropský technologický institut Masarykovy univerzity – CEITEC MU (HR Award udělen na
začátku roku 2019). Na základě konzultací s Evropskou komisí ostatní fakulty a pracoviště MU usilují o
certifikaci HR Award a implementují HRS4R také jednotlivě.
HRS4R na MU je na několika fakultách včetně Filozofické fakulty MU (FF MU) součástí širšího projektu Rozvoj
lidských zdrojů a dalších strategických oblastí pro podporu výzkumu na MU (HR4MUII), který je
spolufinancovaný Evropskou Unií. V průběhu roku 2019 probíhaly přípravy na dotčených součástech MU
spočívající v personálním zajištění a ve zvýšení informovanosti o HRS4R. Filozofická fakulta vyčlenila ze
stávajícího týmu personálního oddělení specialistu HR Award a nově vzniklou pozici HR Award managera
obsadila externí kandidátkou se seniorní zkušeností v oblasti lidských zdrojů.
Na univerzitní úrovni se v průběhu roku 2019 i 2020 scházela pracovní skupina HR Award manažerek a dalších
zapojených osob. Tato pracovní skupina se scházela na koordinačních schůzkách zaměřených na sdílení dobré
praxe a na diskusi nad tématy přesahující fakultní rámec a vyžadujících centrální řešení na úrovni univerzity.
Dále byla na univerzitní úrovni zrealizována řada osvětových workshopů zaměřených na problematiku principů
obsažených v Chartě a Kodexu a implementace HRS4R pro zmíněnou pracovní skupinu a další zainteresované
zaměstnance včetně výzkumníků.
Jednotlivé fakulty a pracoviště zapojení do práce skupiny nominovaly své interní odborníky do speciální
expertní skupiny sestavené s cílem přípravy dotazníku zjišťujícího názor výzkumníků na stav implementace 40
principů na univerzitě, respektive na fakultě a pracovišti. Obecná podoba dotazníku byla začátkem roku 2020
19
předána zástupcům fakult a pracovišť pro případnou úpravu a použití dle specifik fakult a pracovišť.
V podzimních měsících roku 2019 byly na FF MU uspořádány informační schůzky (prezentace a diskuse) na
téma HR Award pro všechny vedoucí zaměstnance FF MU, začátkem roku 2020 informační schůzky pro
všechny zaměstnance FF MU, kteří obdrželi taktéž leták se základními informacemi o HR Award.
FF MU vyjádřila svůj souhlas se 40 principy Charty a kodexu a závazek implementovat tyto principy v dopise
Evropské komisi zaslaném 2. 12. 2019, ve stejný den Evropská komise dopis akceptovala. Vznikly projektové
týmy – dohlížecí komise (Steering Committee), odborný tým a pracovní skupina a byla definována jejich
činnost. V průběhu roku 2020 spolupracovaly zmíněné týmy především na vzniku gap analýzy a akčního plánu.
V rámci této spolupráce vycházely také z podrobných výsledků dotazníkového šetření mezi výzkumníky na FF
MU v měsících únoru a březnu 2020. Výsledky dotazníkového šetření budou prezentovány všem výzkumníkům
a dalším zaměstnancům fakulty společně s akčním plánem na konci roku 2020.