1 20/03/2004 1 ORGANIZAČNÍ KULTURA 20/03/2004 2 CO JE ORGANIZAČNÍ KULTURA? Organizační kultura = systém sdílených hodnot uvnitř organizace, který určuje, jak by zaměstnanci měli jednat. Robbins, 1994 ...soubor hodnot, norem, vzorů jednání a institucí v celku, který určuje způsob a podoby chování členů, vztahy uvnitř sociálního systému i vztahy navenek... Nový, 1997 ...souhrn pracovních, formálně i neformálně vzniklých pravidel, podle nichž se řídí reálné chování aktérů. Tato pravidla vzorují struktury relativně stabilních vztahů mezi nadřízenými a podřízenými. Popsaný souhrn pravidel budeme označovat jako organizační kulturu... Winkler, 2002 20/03/2004 3 CHARAKTERISTIKY ORGANIZAČNÍ KULTURY Členská identita : Do jaké míry se jedinec identifikuje spíše s organizací jako s celkem než se svou vlastní pracovní pozicí. Důraz na pracovní skupiny, týmy : Do jaké míry jsou pracovní aktivity organizovány spíše v pracovních týmech než individuálně. Zaměření na jednotlivce : Do jaké míry management bere v úvahu dopady výstupů organizace na jedince? Stupeň integrace oddělení : Do jaké míry jsou jednotlivá oddělení organizace podporována při fungování spíše koordinovaně nebo spíše nezávisle? Kontrola : Do jaké míry jsou pravidla, nařízení a přímý dohled používány na kontrolování zaměstnanců? 2 20/03/2004 4 CHARAKTERISTIKY ORGANIZAČNÍ KULTURY Tolerance rizika : Do jaké míry jsou zaměstnanci podporováni k inovačnímu a agresivnímu chováni a k vyhledávání rizika. Kritéria odměňování : Do jaké míry jsou odměny jako je zvyšování platu nebo postup v organizaci vázány na zaměstnancovu výkonnost spíše než na dobu setrvání v organizaci, oblíbenost a další nevýkonnostní kritéria. Tolerance konfliktů : Do jaké míry jsou zaměstnanci podporování v otevřeném řešení problémů a kritizování? Orientace : Do jaké míry se management zaměřuje spíše na výsledky nebo výstupy než na techniky a procesy používané k dosažení těchto výstupů a výsledků. Otevřenost organizace : Do jaké míry organizace sleduje a reaguje na změny ve vnějším prostředí. 20/03/2004 5 SILNÁ VERSUS SLABÁ ORGANIZAČNÍ KULTURA Silná organizační kultura = organizace, ve kterých jsou klíčové hodnoty intenzivně dodržovány a všemi sdíleny. Charakteristikou slabé organizační kultury je, že je není jasné, co je důležité a co není. V takovém případě, organizační kultura ovlivňuje především managery. Většina organizací má spíše slabou nebo středně silnou organizační kulturu. 20/03/2004 6 2 DIMENZE ORGANIZAČNÍ KULTURY Kulturní model organizace činností = institucionalizovaná, mezi aktéry rozšířená a sdílená pravidla a organizační postupy. (systém postupů a rutin, kterých se jednotliví aktéři více či méně přidržují, protože je pokládají za správné. ) Sociální organizace činností = konkrétní situace a interakce, v nichž jednotliví aktéři interpretují a redefinují více či méně institucionalizovaná pravidla chování. 3 20/03/2004 7 TYPY KULTURNÍCH MODELŮ ORGANIZACE ČINNOSTÍ Byrokratická správa Hierarchická správa Profesionální správa ,,Spolupráce" Konflikt a vyjednávání 20/03/2004 8 BYROKRATICKÁ SPRÁVA Dva základní atributy jsou volnost jednání a rozhodování a rutina a návyk Moc v organizaci rozdrobena a rozptýlena mezi mnoho malých jednotek, které mají relativně silnou kontrolu nad specifickými úkoly v jejich sféře vlivu Míra kontroly, kterou může jakákoliv jednotka uplatnit na jinou, je omezena tím, jak se organizace stává komplexnější a tím jednotlivé jednotky specializovanější. Tím mají jednotky větší kontrolu nad svými interními operacemi. Rozhodování = kontrola volnosti jednání a měnění rutinních postupů Klíčovým rysem je důvěra členů organizace ve formální autority. 20/03/2004 9 HIERARCHICKÁ SPRÁVA Organizace by měla racionálně maximalizovat hodnoty. Základním produktem organizace je cílově zaměřené chování. Hierarchická struktura ­ největší díl odpovědnosti má top- management, dává úkoly podřízeným a monitoruje jejich plnění. Pro každý úkon prováděný v organizaci existuje optimální alokace odpovědnosti a důvěry mezi podřízenými jednotkami k zabezpečení maximalizace celkového výkonu organizace. Rozhodování v organizaci = kontinuální hledání tohoto optima. Důležité je budování důvěry u podřízených v organizační cíle a pravidla. 4 20/03/2004 10 PROFESIONÁLNÍ SPRÁVA Důvěra k profesionálovi. Klient přijímá názory odborníka za vlastní. Odborník má roli experta, musí udržovat s klientem konsensus. Ve vztahu profesionál ­ klient však nejde jen o názorovou shodu, ale také o provádění společných rozhodnutí. Existuje rozhodovací volnost pro odborníka, není svázán mocenskou hierarchií jako úředník byrokratické správy. Negativní sankce ­ pokud se chování klienta odchýlí od profesionálních očekávání, existují negativní sankce, které mají vést k tomu, aby klient opět akceptoval odborníkovo rozhodnutí. Odborník může službu v krajním případě odmítnout, pokud se klient odmítá řídit jeho doporučeními. Profesionální loajalita ­ existují profesionální pravidla postupu pro celé odborné společenství. 20/03/2004 11 ,,SPOLUPRÁCE" Organizace by měla fungovat tak, aby uspokojovala základní psychologické a sociální potřeby jednotlivců do ní začleněných ­ potřebu autonomie a kontroly vlastní práce, potřebu participace na rozhodnutích a potřebu angažovanosti v činnosti organizace. Nejlepší organizační struktura je taková, která minimalizuje hierarchickou kontrolu a distribuuje odpovědnost za rozhodnutí mezi všechny úrovně organizace. Efektivní rozhodování závisí na vytvoření efektivních pracovních skupin. Kvalita mezilidských vztahů do značné míry determinuje kvalitu rozhodnutí. Efektivní společenství jsou charakteristická vzájemnou shodou na cílech, otevřenou komunikací, vzájemnou důvěrou a podporou mezi členy, plným využitím schopností každého člena a efektivním řízením konfliktů. 20/03/2004 12 KONFLIKT A VYJEDNÁVÁNÍ Organizace jsou arénami konfliktu, v nichž jednotlivci a dílčí jednotky se specifickými zájmy soutěží o relativní výhodu v usilování o moc a alokaci vzácných zdrojů. Organizační uspořádání je založeno na vzájemné důvěře a sebedůvěře aktérů, že jsou schopni realizovat kolektivní vyjednávání svých zájmů a prosadit svůj vliv. Rozhodující je autorita moci. Distribuce moci v organizaci není nikdy stabilní. Závisí na dočasné schopnosti individua či jednotky manipulovat chováním ostatních. Rozhodování spočívá ve vyjednávání mezi mnoha organizačními jednotkami. Rozhodování vyžaduje pouze to, aby jednotky souhlasily se vzájemným přizpůsobením svého chování v zájmu zachování vyjednávání jako normativně daného prostředku alokace zdrojů.