1
Organizační kultura a
řízení lidských zdrojů
FIREMNÍ/ORGANIZAČNÍ
KULTURA
je souhrn představ, přístupů a hodnot
ve firmě všeobecně sdílených a
relativně dlouhodobě udržovaných.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
2
Zákonitosti, které platí pro
organizační kulturu:
ˇ Organizační kultura je odrazem lidských dispozic, myšlení a
chování.
 Organizační kultura působí na lidské vědomí i podvědomí a
v obojím se také projevuje.
 Organizační kultura je kvalitativní veličinou, kterou nelze
exaktně vyjádřit nebo specifikovat.
 Organizační kultura je produktem minulých činností a
současně omezujícím faktorem činností budoucích.
 Organizační kultura je sdílena, ne dohadována.
 Organizační kultura je poznatelná.
 Organizační kultura je extrémně setrvačná.
 Organizační kultura je strukturovatelná, přitom je sama
součástí kultur vyšších řádů.
 Organizační kultura po léta vžitá má tendenci být považována
za samozřejmost.
(Pfeifer, Umlaufová: Firemní kultura, GRADA 1993)
Dvě stránky organizační kultury
ˇ Vnitřní
Například:
­ Nepsaná pravidla chování a komunikace
­ Historky, hrdinové,
ˇ Vnější
Například:
­ Vzhled budov, vystupování zaměstnanců,
kultura oblékání, chování k zákazníkům
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
3
Dva pohledy na kulturu organizace:
Kultura,
jakou
bychom chtěli mít
Současná
kultura organizace
Strukturovanost organizační kultury
například:
Kultury
výrobních provozůKultury
kancelářských pracovišť
Kultury
manažerských stupňů
Kultury jednotlivých divizí
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
4
Prvky organizační kultury:
ˇ Základní předpoklady
ˇ Hodnoty
ˇ Postoje
ˇ Normy chování
ˇ Jazyk
ˇ Historky a mýty
ˇ Zvyky, rituály, ceremoniály
ˇ Hrdinové
ˇ Firemní architektura a vybavení
Historky, mýty, příběhy
ˇ jaké klíčové domněnky příběhy odráží?
ˇ do jaké míry tyto domněnky prostupují
danými úrovněmi?
ˇ vztahují se příběhy k:
ˇ silným nebo slabým místům?
ˇ přizpůsobení se nebo ke konfliktním situacím?
ˇ kdo jsou hrdinové a kdo ničemové?
ˇ od jaké normy se ničemové odchýlili?
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
5
Organizační struktura
ˇ jak mechanistické/organické jsou
struktury?
ˇ jak vyrovnané/hierarchické jsou struktury?
ˇ jak formální/neformální jsou struktury?
ˇ podporují struktury spíše spolupráci nebo
konkurenci?
ˇ jaký druh mocenských struktur podporují?
Kontrolní systémy
ˇ co je nejpodrobněji kontrolováno/
monitorováno?
ˇ je kladen důraz na odměny nebo na
tresty?
ˇ mají kontroly vztah k minulým nebo
občasným strategiím?
ˇ je prováděno mnoho nebo málo kontrol?
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
6
Mocenské struktury
ˇ jaké jsou klíčové domněnky o vůdcovství?
ˇ jak silné jsou tyto domněnky
(idealistické/pragmatické)?
ˇ jak je v organizaci rozdělena moc?
ˇ které jsou hlavní překážky změny?
Rutiny a rituály
ˇ na které rutiny je kladen důraz?
ˇ co by vypadalo podivně, pokud by to bylo
změněno?
ˇ jaké chování dané rutiny povzbuzují?
ˇ jaké jsou klíčové rituály?
ˇ jaké klíčové domněnky odrážejí?
ˇ co zdůrazňují výcvikové programy?
ˇ jak těžké je změnit rituály/rutiny?
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
7
Symboly
ˇ jakých jazyků a jakého žargonu se
používá?
ˇ do jaké míry jsou tyto symboly pouze
interní záležitostí, jak moc jsou veřejné?
ˇ jaké aspekty strategie jsou vyzdviženy
v reklamní činnosti?
ˇ jaké statutární symboly jsou přítomny?
ˇ existují některé symboly, které by
charakterizovaly danou organizaci?
Hrdinové organizace
Jsou pro zaměstnance zosobněním
základních hodnot a v organizaci plní
důležité funkce:
ˇ Dokládají dosažitelnost úspěchu pro
každého,
ˇ Poskytují modelové chování,
ˇ Nastolují vysoké standardy výkonu,
ˇ Symbolizují organizaci vnějšímu světu,
ˇ Udržují a posilují jedinečnost organizace,
ˇ Motivují zaměstnance.
(Lukášová, Nový 2004)
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
8
Dva druhy hrdinů:
A. Rození hrdinové
ˇ Henry Ford, Tomáš Baťa, Jack Welch ...
B. Situační hrdinové
ˇ Hrdinové roku či dne
Organizace potřebují oba typy hrdinů a pokud
nejsou k dispozici, měly by si je samy
vytvářet. (Deal a Kennedy, 1982)
Úmyslné pokusy vytvářet hrdiny
Jsou však spojeny s určitými riziky.
ˇ Může se stát, že hrdinové jsou vybíráni z
nesprávných lidí ­ čímž jsou vysílány
konfliktní signály.
ˇ Oslavování hrdinů může demotivovat
pracovníky, kteří nejsou podobných
výkonů schopni.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
9
Celkové charakteristiky
ˇ jaká je dominantní kultura (obranná,
hledající, analytická)?
ˇ jak náročné je změnit ji?
Předpoklady vztahující se
k interní integraci
a) Předpoklady v oblasti jazyka a chápání obsahu
důležitých pojmů.
b) Předpoklady týkající se hranic skupiny a kritérií
členství ve skupině.
c) Předpoklady týkající se statusu a distribuce
moci.
d) Předpoklady týkající se míry blízkosti a
přátelství.
e) Předpoklady týkající se odměn a trestů.
f) ,,Ideologie" organizace.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
10
Předpoklady týkající se hlubších otázek
podstaty pravdy, času, člověka a vztahů
a) Předpoklady o podstatě reality a pravdy,
času a prostoru.
b) Předpoklady týkající se podstaty člověka,
jeho činnosti a vztahů.
ˇ Předpoklady týkající se podstaty člověka a
příčin jeho jednání
ˇ Předpoklady týkající se příčin lidské činnosti
ˇ Předpoklady o vztazích
Zdroje organizační kultury
ˇ Vliv národní kultury.
ˇ Vliv podnikatelského a tržního prostředí.
ˇ Vliv profese a vzdělání.
ˇ Vliv zakladatele/vůdce.
ˇ Vliv velikosti a délky existence organizace.
ˇ Vliv technologií.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
11
Co ovlivňuje firemní kulturu:
Hmotné determinanty
ˇ Majetek organizace
ˇ Úroveň strojního vybavení
Minulé determinanty
ˇ Historie firmy
ˇ Dějiny národa
Ovlivnitelné determinanty
ˇ Úroveň vzdělanosti zaměstnanců
ˇ Právní forma organizace
Determinanty brzdící shodu vžité a
strategicky potřebné firemní
kultury
ˇ Setrvačnost vžité kultury
Nehmotné determinanty
ˇ Zájmy vlastníků
ˇ Zájmy managementu
ˇ Zájmy zaměstnanců
Současné determinanty
ˇ Používané struktury a procesy
ˇ Legislativa
Neovlivnitelné determinanty
ˇ Stáří firmy
ˇ Národní mentalita
Determinanty podporující tuto
shodu
ˇ Kvalitní řídící impulsy
Organizační kultura a jedinec
ˇ Novým zaměstnancům je kultura organizace
předávána v adaptačním procesu.
ˇ Ještě před vstupem do organizace mají lidé
zpravidla určité množství informací o její kultuře.
ˇ Nový člověk se stává subjektem socializačních
procesů v organizaci.
ˇ Organizace se liší podle míry toho, jak tento
proces řídí. Ve velkých organizacích bývá řízený
adaptační proces.
ˇ Délka sžívání člověka s organizací bývá různá a
závisí na obou stranách.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
12
Cílené budování organizační
kultury a lidské zdroje.
Pokud chceme vybudovat novou organizační
kulturu musí jít o promyšlené řízení změny při
kterém musíme mít jasno:
ˇ Jaké jsou stávající hodnoty a postoje lidí a čeho
chceme v této oblasti dosáhnout.
ˇ Jaký je současný styl práce a musíme
vychovávat lidi k novému stylu.
ˇ Jaké jsou současné vztahy a komunikace a
musíme lidi vychovávat pro nové.
ˇ .....
Hodnoty společnosti General
Electric
Vedoucí pracovníci GE:
q mají smysl pro dokonalost a nenávidí byrokracii,
q jsou otevřeni všem myšlenkám a povinnosti zdokonalit se,
q žijí kvalitou... snižování nákladů a rychlost jsou jejich hlavními
konkurenčními výhodami,
q se sebejistotou zapojují každého a nestavějí žádné hranice,
q vytvářejí jasnou, jednoduchou, reálnou vizi a zavádějí ji na všechny
úrovně,
q jsou energičtí a mají schopnost povzbuzovat druhé,
q vytyčují... stanovují náročné cíle... odměňují pokrok... a současně
chápou svou zodpovědnost a povinnosti,
q pohlížejí na změnu jako na příležitost ne jako na ohrožení,
q myslí globálně... budují různorodé a globální týmy a jsou věrni
etickým principům společnosti GE.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz