SEMINÁŘ 9 - Hodnocení zaměstnanců

  1.     Aktivita „Osoba hodnotitele“

   a) přímý nadřízený

   -         hodnotí nejkompetentnější osoba – většinou přímý nadřízený

   Výhody: zná úkoly hodnoceného pracovního místa, práci svého podřízeného, pracovní podmínky,
   možné vlivy; zaměstnanci lépe přijímáno jako hodnocení znalce, „otcovský přístup“

   Nevýhody: nebezpečí subjektivní deformace, nedostatečná autorita

   

   b) nadřízený bezprostředního nadřízeného

   -         pokud hodnotí nadřízený bezprostředního nadřízeného,

   Výhody: odpadává problém nedostatečné autority; výhodné i tehdy, je li hodnocení východiskem
   pro povýšení, odměňování (jednotný přístup ke všem povyšovaným, odměňovaným)

   Nevýhody: nedostatek kontaktu s podřízenými (hodnocení s příliš velkým odstupem)

   

   c) pracovník personálního útvaru

   -         neexistuje-li nejbližší nadřízený (maticová struktura, nestabilní výzkumné týmy
   apod.)

   Výhody: hodnocení na základě podkladů vedoucích týmů, jimiž zaměstnanec při své práci prošel

   Nevýhody: závislé na kvalitě podkladů a zkušenostech personalisty

   

   d) hodnocení zákazníky (vně či uvnitř organizace)

   -         pokud se zaměstnanec bezprostředně stýká se zákazníky

   Výhody: lze identifikovat výrobek či službu poskytnutou konkr. zaměstnancem (viz. např na
   bagetách uvedeno jméno toho, kdo balil)

   Nevýhoda: zákazník k hodnocení častěji stimulován nespokojeností, málokdy chválí; je-li
   zákazník nespokojený s výrobkem, může si přeneseně stěžovat také na výkon zaměstnance;
   vyžaduje-li se od zákazníka hodnocení, dělá je ledabyle, formálně

   

   e) hodnocení spolupracovníkem/skupinou spolupracovníků

   Výhody: znají hodnoceného zaměstnance a jeho výkon

   Nevýhody: malá ochota se angažovat ze strany spolupracovníků

   

   f) hodnocení podřízeným

   -         málo používané, jen pokud dobře znají povahu práce nadřízeného

   -         zaměřeno spíše na pracovní chování nadřízeného než na jeho výkon

   Výhoda: nadřízený získá představu o tom, jak jej vidí jeho podřízení, vede k seberozvoji

   Nevýhoda: tendence vyřizovat si účty s nadřízenými (anonymní), snaha zalíbit se (neanonymní)

   

   g) sebehodnocení

   -         vhodné jako příprava na hodnotící pohovor, jako jeden z pohledů, z nichž se potom
   skládá výsledné hodnocení

   Výhody: pracovník si uvědomuje požadavky své práce a to, jak je plní

   -         spíše za účelem seberozvoje než univerzálně použitelné

   Nevýhody: natírání na růžovo, lidé nejsou schopni objektivně hodnotit sami sebe

   

   h) týmové hodnocení

   - hodnocení se podílejí na práci v týmu (nadřízený, podřízení, psycholog,...)

   Výhody: překonání jednostrannosti a subjektivity hodnocení

   

   i) Assessment cetre

   -         vhodný způsob hodnocení zejména z důvodu rozmisťování a vzdělávání pracovníků

   Výhody: minimalizace vlivu lidského faktoru

   -         komplexní obraz schopností a pracovního výkonu (ale v umělých podmínkách!)

   -         hodnocení je neosobní a je lépe akceptováno

   Nevýhody: nemožné univerzální použití, spíše pro rozvoj vedoucích pracovníků

   

   j) 360ti stupňové hodnocení pracovníků

   -         snaha hodnotit pracovníky co nejobjektivněji a nejvšestraněji

   -         co nejširší množství kritérií

   -         hodnocení více hodnotiteli

  2.     Zadání úkolu na příští seminář:

   

   Vytvořte systém hodnocení pracovníků, který se bude používat ve vaší fiktivní firmě.

   Systém by měl obsahovat:

    1. Popis filosofie systému a hlavní zásady hodnocení
    2. Používané metody – rozlište hodnocení manažerů a pracovníků „dělnických“ profesí