Individuální hodnocení zaměstnanců a manažerů
Pojem hodnocení je používán pro činnosti realizované bezprostředním nadřízeným, které oceňují aktivity
zaměstnanců související s jejich pracovním zařazením.
Hodnocení je vždy realizováno pomocí různých metod, ale řízení lidských zdrojů vyžaduje, aby tento proces
probíhal v rámci určitých principů, které zajišťují spravedlnost a účinnost výsledků.
Důležitost hodnocení se stále zvyšuje, především s postupující individualizací jednotlivých přístupů, například v
rámci rozvoje pracovníků, jejich motivace a případně odměňování. V posledních letech však hovoří odborníci v
oblasti řízení lidských zdrojů o tom, že by hodnocení zaměstnanců nemělo mít přímou vazbu na finanční
odměňování hodnocených zaměstnanců.
Systémem hodnocení budeme označovat souhrn pravidel a technik, které jsou aplikovány v
daném podniku.
V souvislosti se systémem řízení jakosti podle norem řady ISO 9000:2000 může hodnocení zaměstnanců přispět
k plnění článku 6.2 Lidské zdroje v ISO 9001 a článku 6.2 Pracovníci v ISO 9004.
V podnicích usilujících o zavedení některé z podob TQM například podle modelu EFQM, pomáhá hodnocení
zaměstnanců k získávání objektivních informací o spokojenosti lidí v podniku ,stává se nástrojem řízení a
poskytuje zpětnou pro management i hodnocené zaměstnance.
1 Cíle hodnocení zaměstnanců a manažerů
Cíle systému hodnocení s přímým dopadem:
Systém hodnocení má několik cílů s okamžitým dopadem, které jsou realizovány v průběhu hodnotícího
pohovoru:
* upřesnění informací, spojených s pracovním místem a kvalitou práce podřízeného zaměstnance na
tomto místě,
* vypracování bilance o stupni splnění pracovních cílů předcházejícího roku a určení cílů pro rok
následující,
* diskuse o možnostech a potřebách vývoje zaměstnance:
- přeložení na jiné pracovní místo nebo povýšení, spojené s mobilitou stavu pracovníků a vývojem
výsledků činnosti.
- přeložení na jiné pracovní místo nebo povýšení spojené s vývojem zaměstnance.
* identifikace potřeb školení a rozvoje pro zaměstnance a manažery,
* případně náměty podřízeného pro zlepšení situace na pracovišti nebo vysvětlení některých postojů
zaměstnance.
Dlouhodobé cíle systému hodnocení zaměstnanců a manažerů:
Dlouhodobé cíle systému hodnocení zaměstnanců a manažerů jsou realizovány jako výsledek hodnotícího
pohovoru, jehož závěry jsou používány jako:
* základ informací používaných nadřízenými a specialisty řízení lidských zdrojů při rozdělování ročních
prémií, při rozhodování o individualizovaných prvcích odměňování nebo při rozhodování o ročním
zvyšování platů,
* zdroj informací pro nadřízené a specialisty řízení lidských zdrojů při vypracování plánu rozvoje
zaměstnanců,
* kritérium pro eventuální rozhodnutí o novém popisu pracovního místa,
* základ při rozhodování o eventuálním převedení hodnoceného na jiné místo v rámci podniku - povýšení
nebo přeložení,
* doporučení při hodnocení vedoucích pracovníků. Oceňování zaměstnance, který je vedoucím pracovníkem,
zahrnuje i hodnocení kvality jeho procesu řízení spolupracovníků. Výsledky hodnocení jeho podřízených
jsou v tomto směru používány jako důležitý zdroj informací.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Nepřímé cíle systému hodnocení zaměstnanců a manažerů:
* Umožnit zaměstnanci a jeho nadřízenému setkat se minimálně jednou za rok v podmínkách, které
umožňují určitý odstup od každodenního tlaku pracovních povinností.
* Dát k dispozici novému nástupci souhrnnou informační bázi, která mu umožní rychle poznat své nové
spolupracovníky. Výsledky hodnocení zaměstnanců jsou použitelné v průběhu prvních kontaktních pohovorů.
Je ale samozřejmé, že nesmí být nikdy používány jako jediný zdroj informací, vzhledem k možné
subjektivitě a specifice hodnocení každého manažera.
* Dát k dispozici oddělení řízení lidských zdrojů informační bázi, která mu umožní plánovité řízení lidských
zdrojů. Do této kategorie je také možno zařadit přehled o veškerých kompetencích jedinců firmy.
* Předat podřízeným zaměstnancům informace a signály, které jsou nezbytné pro pochopení cílů a vývoje
firmy a jejich konkrétní dopady na každodenní úkoly.
* Umožnit vedoucímu pracovníkovi lépe pochopit motivaci podřízených, za které je zodpovědný.
* Snížit pocit dvojsmyslnosti nebo nejasností, který může existovat mezi nadřízeným a podřízeným, pokud
jde o chápání různých rozhodnutí vedoucího.
* Dát podnět manažerovi k novému chování, založenému na novém pojetí řízení lidských zdrojů a
managementu jakosti, a ne pouze (jak je to stále ještě běžné) přistupovat k zaměstnavatelům jako k
vykonavatelům příkazů.
* Disponovat informacemi, použitelnými v případě eventuálního zahájení disciplinárního řízení.
2 Typy hodnocení zaměstnanců a manažerů
Existují různé typy hodnocení zaměstnanců, závislé na tom, co je objektem hodnocení. Historicky se často
hodnocení měnilo a přecházelo z jednoho typu do druhého:
* hodnocení celkové se slabým strukturováním práce zaměstnance: Tato forma hodnocení je používána
zejména pro státní zaměstnance. Obvykle se provádí pomocí různých hodnotících škál a stupnic známek.
* hodnocení psychologických rysů a chování zaměstnanců: "Jsou motivováni? Jsou spolehliví? Jsou
seriózní? Jsou dochvilní? Jsou loajální firmě? atd."
* hodnocení výsledků práce, kterých zaměstnanec dosáhl. Často se provádí jako srovnávání s cíli, které mu
byly zadány.
* hodnocení možností vývoje zaměstnanců: "Na jaký typ pracovního místa by mohli být v budoucnosti
zařazeni?"
Velmi dlouho byly při hodnocení používány pouze první dva popsané typy. Americký vliv a systém řízení
pomocí cílů později posílil hodnocení pracovních výsledků a výkonnost zaměstnanců.
V každém případě je zajímavé upřesnit jednotlivé dimenze, které patří do procesu hodnocení, a jeho vazby na
pracovní místa spolupracovníků.
Dimenze, které patří do procesu hodnocení
1. Znalosti zaměstnance
2. Používané schopnosti
3. Projevy charakteru (osobnost)
4. Schopnost týmové spolupráce
5. Používané know-how
6. Dosažené výsledky
7. Projevy motivace
Je zřejmé, že některé z citovaných prvků hodnocení jsou vcelku objektivní, některé mohou být posuzovány a
měřeny (znalosti, schopnosti, pracovní výsledky, ba i kompetence), jiné jsou méně srovnávatelné (osobnost,
motivace).
Můžeme také konstatovat, že některé prvky hodnocení jsou relativně stabilní (schopnosti, osobnost), jiné mají
tendenci se měnit (pracovní výsledky, motivace.). Musíme také zdůraznit, že určité elementy jsou silně vázané
na okolí, ve kterém se zaměstnanec pohybuje. Je těžší posuzovat izolovaného jednotlivce než jednotlivce
začleněného v dané pracovní situaci a pracovní skupině.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
3 Individuální hodnotící pohovor
Hodnocení nesmí být výsledkem sporadické a spontánní aktivity manažera založené na instinktivním přístupu.
Úspěch tohoto procesu vyžaduje přesně promyšlený přístup a metodologii, která zajišťuje jeho kvalitu.
Obecně je možné rozlišovat dva přístupy k hodnocení:
* první používá během procesu hodnocení "objektivní" metody: testy, zkoušky dovedností apod. V tomto
případě nacházíme stejný typ metodologií jako při procesu výběru kandidátů a při náboru zaměstnanců.
* druhý používá formu dialogu mezi zaměstnancem a jeho bezprostředním nadřízeným, většinou formou
pravidelného každoročního pohovoru.
Pravidelný roční hodnotící pohovor je ve většině velkých evropských firem realizován s absolventy vysokých
škol, vedoucími pracovníky a zaměstnanci správy. Je méně užíván při hodnocení zaměstnanců v dělnických
profesích.
Principy pravidelného ročního individuálního hodnotícího pohovoru:
Komunikace:
Smyslem komunikace je otevřená výměna názorů, předávání a prohlubování informací. Hodně času je věnováno
diskusi.
Stanovení cílů:
Na základě podnikových cílů a cílů daného pracoviště se vyberou a stanoví roční cíle. Cíle by měly být
ambiciózní, aby motivovaly hodnoceného, a reálné.
Hodnocení výsledků:
Na základě cílů stanovených v předcházejícím období vyhodnotit jejich dosažení.
Poradenství ze strany nadřízeného:
V případě nesplnění dřívějších cílů ukázat hodnocenému, jakým způsobem mohl mít efektivnější výsledky.
Navrhnout způsoby, kterými bude moci zlepšit svou další práci. Dohodnout akční plán pro plnění cílů v
následujícím období.
Kontrolní seznam pro vedení ročního hodnotícího pohovoru:
1. Připravte pohovor podle směrnice Systém hodnocení zaměstnanců
2. V první fázi pohovoru uklidněte hodnoceného a pokuste se navodit pozitivní atmosféru.
3. Mějte připravený plán pohovoru.
4. Během pohovoru zbytečně nespěchejte - počítejte s dostatečným časovým prostorem.
5. Naslouchejte hodnocenému.
6. Formulujte pozitivně případné připomínky.
7. Neodbíhejte od skutečnosti, faktů, objektivních informací a podobně.
8. Mluvte o budoucnosti a snažte se nastínit perspektivy vývoje.

PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Příklad obsahu směrnice - Systém hodnocení zaměstnanců
1. Účel
Systém ročního hodnocení zaměstnanců slouží k rozvoji zaměstnanců společnosti a k posuzování jejich
výkonnosti. Jeho cílem je tuto výkonnost zvyšovat a poskytovat zaměstnancům i společnosti zpětnou vazbu o
jejich práci a zlepšovat vzájemnou komunikaci mezi různými stupni řízení.
Hodnocením zaměstnanců naplňují vedoucí zaměstnanci povinnost, jež pro ně vyplývá ze zákoníku práce.
Hodnocení probíhá každý rok v období od 2. 1. do 15. 2- .
2. Rozsah platnosti
Směrnice je závazná pro všechny zaměstnance společnosti.
3. Pojmy a zkratky
3.1 Pojmy
Hodnocený zaměstnanec - zaměstnanec, jehož pracovní činnost je předmětem hodnocení.
Sebehodnocení - součást hodnocení zaměstnanců, kterou provádí sám hodnocený zaměstnanec ve formuláři
pro sebehodnocení - podle svého pracovního zařazení (viz přílohy 2 až 4).
Hodnocení nadřízeným: část systému hodnocení zaměstnanců, kterou provádí nadřízený vedoucí zaměstnanec
za pomoci formuláře pro hodnocení - podle zařazení hodnoceného zaměstnance (viz přílohy 2 až 4).
Hodnocené období: období 12 měsíců od posledního hodnocení nebo v případě nových zaměstnanců období od
jejich nástupu do zaměstnání u společnosti.
Období pro provádění hodnocení: období stanovené článkem 1 této směrnice.
3.2 Zkratky
BOZP Bezpečnost a ochrana zdraví při práci
TH Technicko hospodářský zaměstnanec
D Zaměstnanec v dělnické profesi
GŘ Generální ředitel
FŘ Finanční ředitel
VŘ Výrobní ředitel
ŘŘLZ Ředitel pro řízení lidských zdrojů
MJ Management jakosti
...
4. Hodnocení zaměstnanců
Systém hodnocení zaměstnanců člení zaměstnance do tří skupin dle zastávané pracovní pozice:
A.Vedoucí zaměstnanci,
B.Technicko-hospodářští zaměstnanci,
C. Zaměstnanci kategorie D.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
4.1 Postup provádění hodnocení
Hodnocení zaměstnanců probíhá ve 3 krocích podle následujícího schématu, při čemž pro každou skupinu se
používají rozdílné hodnotící formuláře.
1. Krok: Na počátku období pro provádění hodnocení, distribuují nadřízení zaměstnanci formuláře pro
sebehodnocení (podle zastávané pracovní pozice A1, B1, C1), který hodnocený zaměstnanec vyplní
samostatně.
Přímý nadřízený vyplní nezávisle na hodnoceném zaměstnanci formuláře pro hodnocení nadřízeným
(podle zastávané pracovní pozice A2, B2, C2).
2. Krok: V dohodnutém termínu se sejdou hodnocený zaměstnanec a nadřízený k hodnotícímu pohovoru.
Hodnotící pohovor probíhá podle postupu, navrženém v další části této směrnice v jehož závěru se
účastníci dohodnou (případně nadřízený stanoví) na dvou až třech osobních cílech hodnoceného pro další
období.
3. Krok: V dohodnutém termínu, na základě závěrů z hodnotícího pohovoru, hodnocený zaměstnanec vytvoří
akční plán pro dosažení osobních cílů, s nímž seznámí nadřízeného.
4.2 Příprava na hodnocení zaměstnanců
Na hodnocení zaměstnanců se vedoucí zaměstnanci v průběhu hodnoceného období připravují průběžným
sledováním jejich práce. Vedou záznamy zejména o:
 pracovních výkonech,
 absenci,
 ochotě dělat přesčasy
 pracovní pohotovosti,
 délce odborné praxe ve společnosti,
 absolvovaných školeních a kurzech,
 neshodách při dodržování BOZP a PO,
 výsledcích auditů systému řízení jakosti,
 případně další záznamy podle vlastního uvážení.
Postup při hodnocení
zaměstnanců
1. Krok:
Sebehodnocení
zaměstnance.
2. Krok:
Hodnotící pohovor.
3. Krok:
Stanovení akčního plánu
pro plnění dohodnutých
cílů.
1. Krok:
Hodnocení nadřízeným.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
4.3 Hodnotící pohovory
Hodnotící pohovory probíhají podle následujícího schématu:
Před samotným pohovorem nadřízení zaměstnanci, kteří pohovor provádějí porovnají výsledky vlastního
hodnocení s výsledky sebehodnocení hodnoceného zaměstnance.
Hodnotící pohovor je veden v klidném a nekonfliktním duchu.
1. Na úvod hodnotícího pohovoru je prováděna kontrola splnění osobních cílů z předchozího hodnocení.
Tento krok se týká jen zaměstnanců, kteří prošli již v minulém období tímto systémem hodnocení.
Průběh hodnotícího pohovoru
1. Kontrola splnění
cílů z předchozího
hodnocení.
2. Porovnání výsledků
hodnocení nadřízeným a
sebehodnocení
zaměstnance.
3. Doporučení nadřízeného.
4. Vyjádření hodnoceného.
5. Dohodnutí cílů na další
období.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
2. Ve druhém kroku nadřízený seznámí hodnoceného s tím, ve kterých bodech hodnocení se oba liší a v čem
se shodují.
3. V tomto kroku navrhne nadřízený hodnocenému doporučení, která povedou ke zkvalitnění jeho práce a
osobnímu růstu.
4. Hodnocený zaměstnanec se k doporučením nadřízeného vyjádří a případně vysvětlí svoje rozdílné
stanovisko.
5. V tomto kroku se hodnocený a hodnotitel dohodnou (případně nadřízený stanoví) na osobních cílech pro
další období.
4.4 Hodnocení vedoucích zaměstnanců
Pro hodnocení vedoucích zaměstnanců se používají formuláře A1 - pro sebehodnocení a A2 pro hodnocení
nadřízeným (viz příloha č.2).
Hodnocení finančního ředitele, výrobního ředitele, vedoucího odboru personálně-správního a vedoucích
zaměstnanců z úseku GŘ provádí generální ředitel. (viz tabulka v příloze č.1).
4.5 Hodnocení technicko hospodářských zaměstnanců
K hodnocení TH zaměstnanců se používají formuláře B1 - pro sebehodnocení a B2 pro hodnocení nadřízeným
(viz příloha č.2).
4.6 Hodnocení zaměstnanců v kategorii D
Při hodnocení zaměstnanců v kategorii D se používají formuláře C1 - pro sebehodnocení a C2 pro hodnocení
nadřízeným (viz příloha č.4).
5. Související a navazující předpisy
Zákoník práce,
Kolektivní smlouva,
Organizační řád,
Příručka jakosti,
Pracovní řád.
6. Termín revize
Směrnice nepodléhá revizi.
7. Prováděcí a závěrečná ustanovení
7.1 Projednat systém hodnocení v odborové organizaci
Odpovídá: Ředitel ŘLZ
Termín: ________________
7.2 Seznámit všechny zaměstnance s uplatňováním systému hodnocení
Odpovídá: vedoucí zaměstnanci na všech úrovních
Termín: _________________
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
7.3 Zpracovat rozhodnutí generálního ředitele k provádění hodnocení zaměstnanců za
kalendářní rok 2001
Odpovídá: ŘŘLZ
Termín: __________________
7.4 Touto směrnicí se ruší příkaz GŘ č. 165/92
8. Přílohy :
Příloha č. 1 Tabulka jednotlivých úrovní hodnocení
Příloha č. 2 Formuláře pro hodnocení vedoucích zaměstnanců
List 1. Formulář A1 Sebehodnocení
List 2. Formulář A2 Hodnocení nadřízeného
Příloha č. 3 Formuláře pro hodnocení TH zaměstnanců
List 1. Formulář B1 Sebehodnocení
List 2. Formulář B2 Hodnocení nadřízeného
Příloha č. 4 Formuláře pro hodnocení zaměstnanců
List 1. Formulář C1 Sebehodnocení
List 2. Formulář C2 Hodnocení nadřízeného
Příloha č. 5 Akční plán pro dosažení osobních cílů zaměstnance
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Příloha č. 1 Tabulka jednotlivých úrovní hodnocení
Hodnocená pozice: Hodnotící pozice:
1. GŘ Předseda představenstva
2. FŘ, VŘ, ŘŘLZ, GŘ
3. VO výpočetní techniky , VO právní a kontrolní, vedoucí
sekretariátu, VO marketingu,
GŘ
4. Vedoucí útvarů, vedoucí odborů a funkce v řídící
působnosti hodnotící pozice ředitele (asistent,sekretariát
VŘ, atd.) ,
VŘ, FŘ
5. TH zaměstnanci v přímé řídící působnosti vedoucího
odboru,
Vedoucí odboru
6. Zaměstnanci mistr dílny
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Hodnocení vedoucích zaměstnanců A1 ­ Sebehodnocení
Jméno a příjmení hodnoceného:
___________________________________________________________________
Funkce:____________________________________________________________
Hodnocené období: __________________________________________________
Při vyplňování se pokuste zamyslet nad tím, jak se vidíte.
1. Při řízení jsem schopen motivovat své podřízené k vyšším výkonům:
Vynikajícím
způsobem
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Mívám problémy s
motivováním
podřízených
Vidíte ve svých přístupech nějaké rezervy?
_________________________________________________________________________________
2. Při organizování práce svého úseku/oddělení jsem:
Vysoce efektivní 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Mám rezervy při
organizování práce
V čem vidíte své případné rezervy?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
3. Při naplňování řídících aktů jsem
Velmi důsledný 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Nedůsledný
4. Naplňování koncepce BOZP a její kontrole u podřízených věnuji
Maximální
pozornost
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Nedostatečnou
pozornost
5. Při výkonu své práce jsem:
Samostatný a
iniciativní nad rámec
povinností
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Plním pouze pokyny
nadřízených a úkoly
plynoucí z
legislativy
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
6. Znám kodex zaměstnance společnosti
Jednám v souladu s
tímto kodexem
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Někdy se mi nedaří
jednat v souladu
7. Připravuji na svou funkci (pracovní zařazení) možného nástupce:
Věnuji této činnosti
maximální pozornost
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Této činnosti se
nevěnuji
Kdo je rezervou na Vaše pracovní zařazení? ______________________________________
8. Z hlediska připravenosti pro práci v podniku jsem v uvedených oblastech
Odborný růst:
Zcela připraven/a 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Potřebuji se
zdokonalit
Jazyková příprava:
Zcela připraven/a 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Potřebuji se
zdokonalit
Vícefunkčnost:
Zcela připraven/a 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Potřebuji se
zdokonalit
Znalost legislativy:
Zcela připraven/a 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Potřebuje se
zdokonalit
Vidíte-li potřebu svého osobního profesního rozvoje, v čem spočívá?
_________________________________________________________________________________
Měl/a byste složit nějaké nové odborné zkoušky nebo absolvovat kurzy?
_________________________________________________________________________________
Měl/a byste získat kvalifikaci pro nějaké další pracovní zařazení v rámci našeho podniku?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Další část formuláře vyplňte spolu s nadřízeným při hodnotícím pohovoru.
Cíle hodnoceného pro období _________________ Termín: Kdo zajistí:
1.
2.
3.
Podpis hodnoceného: ____________________________________________
Podpis hodnotitele: ____________________________________________
Datum: _________________________
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Hodnocení vedoucích zaměstnanců A2 - Hodnocení
nadřízeným
Jméno a příjmení hodnoceného:
___________________________________________________________________
Funkce:____________________________________________________________
Hodnocené období: __________________________________________________
Při vyplňování se pokuste zamyslet nad tím, jak vidíte hodnoceného.
1. Při řízení je schopen motivovat své podřízené k vyšším výkonům:
Vynikajícím
způsobem
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Mívá problémy s
motivováním
podřízených
Vidíte v jeho přístupech nějaké rezervy?
_________________________________________________________________________________
2. Při organizování práce svého úseku/oddělení je:
Vysoce efektivní 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Má rezervy při
organizování práce
V čem vidíte případné rezervy hodnoceného?
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
3. Při naplňování řídících aktů je hodnocený
Velmi důsledný 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Nedůsledný
Zaznamenal jste v hodnoceném období nějaký případ, kdy hodnocený nejednal v souladu s některou
podnikovou směrnicí? ______________________________________________
4. Naplňování koncepce BOZP a její kontrole u podřízených věnuje
Maximální
pozornost
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Nedostatečnou
pozornost
Zaznamenal jste v hodnoceném období nějaký případ, kdy hodnocený nejednal v souladu s koncepcí BOZP?
______________________________________________
5. Při výkonu své práce je hodnocený :
Samostatný a
iniciativní nad rámec
povinností
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Plní pouze pokyny
nadřízených a úkoly
plynoucí z
legislativy
6. Zná kodex zaměstnance společnosti
Jedná v souladu s 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Někdy se mu/jí
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
tímto kodexem nedaří jednat v
souladu
7. Připravuje na svou funkci (pracovní zařazení) možného nástupce?
Věnuje této činnosti
maximální pozornost
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Této činnosti se
nevěnuje
Kdo je rezervou na pracovní zařazení hodnoceného? ______________________________________
8. Z hlediska připravenosti pro práci v podniku je v uvedených oblastech
Odborný růst:
Zcela připraven/a 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Potřebuje se odborně
zdokonalit
Jazyková příprava:
Zcela připraven/a 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Potřebuje se odborně
zdokonalit
Vícefunkčnost:
Zcela připraven/a 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Potřebuje se odborně
zdokonalit
Znalost legislativy:
Zcela připraven/a 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Potřebuje se odborně
zdokonalit
Vidíte-li potřebu jeho/jejího osobního profesního rozvoje, v čem spočívá?
_________________________________________________________________________________
Měl/a by složit nějaké nové odborné zkoušky nebo absolvovat kurzy?
_________________________________________________________________________________
Měl/a by získat kvalifikaci pro nějakou další profesi v rámci podniku?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Nastal v některých bodech významný rozdíl mezi Vašim hodnocením a sebehodnocením podřízeného? V čem to
spočívalo?
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
Další část formuláře vyplňte spolu s hodnoceným při hodnotícím pohovoru.
Cíle hodnoceného pro období _________________ Termín: Kdo zajistí:
1.
2.
3.
Hodnocení provedl: ____________________________________________
Datum: _________________________
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Hodnocení TH zaměstnanců B1 - Sebehodnocení
Jméno a příjmení: ____________________________________________________
Funkce:____________________________________________________________
Hodnocené období: __________________________________________________
Při vyplňování se pokuste zamyslet nad tím, jak se vidíte.
1. Při získávání ostatních pro poskytování informací a plnění úkolů souvisejících s mou prací
jsem schopen motivovat své kolegy:
Vynikajícím
způsobem
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Mívám problémy s
jednáním s kolegy
Vidíte ve svých přístupech nějaké rezervy?
_________________________________________________________________________________
2. Při organizování své práce jsem:
Vysoce efektivní 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Mám rezervy při
organizování práce
V čem vidíte své případné rezervy?
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
3. Při výkonu své práce jsem:
Samostatný a
iniciativní nad rámec
povinností
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Plním pouze pokyny
nadřízených a úkoly
plynoucí z
legislativy
4. Při zajišťování bezpečnosti práce
Dodržuji všechny
bezpečnostní
předpisy a používám
ochr. pomůcky
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Někdy nepoužiji
některé ochranné
pomůcky.
Byl někdy v minulém roce proveden zápis o tom, že jste nedodržel bezpečnostní předpisy?
______________________________________________
5. Znám kodex zaměstnance společnosti
Jednám v souladu s
tímto kodexem
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Někdy se mi nedaří
jednat v souladu
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
6. Připravuji na svou funkci (pracovní zařazení) možného nástupce:
Věnuji této činnosti
maximální pozornost
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Této činnosti se
nevěnuji
Kdo je rezervou na Vaše pracovní zařazení? ______________________________________
7. Z hlediska připravenosti pro práci v podniku jsem v uvedených oblastech
Odborný růst:
Zcela připraven/a 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Potřebuji se
zdokonalit
Jazyková příprava:
Zcela připraven/a 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Potřebuji se
zdokonalit
Vícefunkčnost:
Zcela připraven/a 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Potřebuji se
zdokonalit
Znalost legislativy:
Zcela připraven/a 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Potřebuje se
zdokonalit
Vidíte-li potřebu svého osobního profesního rozvoje, v čem spočívá?
_________________________________________________________________________________
Měl/a byste složit nějaké nové odborné zkoušky nebo absolvovat kurzy?
_________________________________________________________________________________
Měl/a byste získat kvalifikaci pro nějaké další pracovní zařazení v rámci podniku?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Další část formuláře vyplňte spolu s nadřízeným při hodnotícím pohovoru.
Cíle hodnoceného pro období _________________ Termín: Kdo zajistí:
1.
2.
3.
Podpis hodnoceného: ____________________________________________
Podpis hodnotitele: ____________________________________________
Datum: _________________________
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Hodnocení TH zaměstnanců B2 - Hodnocení
nadřízeným
Jméno a příjmení hodnoceného: _______________________________________
Funkce:____________________________________________________________
Hodnocené období: __________________________________________________
Při vyplňování se pokuste zamyslet nad tím, jak hodnoceného zaměstnance vidíte.
1. Při získávání ostatních pro poskytování informací a plnění úkolů souvisejících s jeho/její
prací je schopen motivovat své kolegy:
Vynikajícím
způsobem
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Mívá problémy s
jednáním s kolegy
Vidíte ve jeho/jejích přístupech nějaké rezervy?
_________________________________________________________________________________
2. Při organizování své práce je:
Vysoce efektivní 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Má rezervy při
organizování práce
V čem vidíte jeho/její případné rezervy?
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
3. Při výkonu své práce je:
Samostatný a
iniciativní nad rámec
povinností
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Plním pouze pokyny
nadřízených a úkoly
plynoucí z
legislativy
4. Při zajišťování bezpečnosti práce
Dodržuje všechny
bezpečnostní
předpisy a používá
ochr. pomůcky
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Někdy nepoužije
některé ochranné
pomůcky.
Byl někdy v minulém roce proveden zápis o tom, že nedodržel bezpečnostní předpisy?
______________________________________________
5. Zná kodex zaměstnance společnosti
Jedná v souladu s
tímto kodexem
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Někdy se mu nedaří
jednat v souladu
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
6. Připravuje na svou funkci (pracovní zařazení) možného nástupce?
Věnuje této činnosti
maximální pozornost
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Této činnosti se
nevěnuje
Kdo je rezervou na jeho/její pracovní zařazení? _____________________________________
7. Z hlediska připravenosti pro práci v podniku je v uvedených oblastech
Odborný růst:
Zcela připraven/a 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Potřebuje se
zdokonalit
Jazyková příprava:
Zcela připraven/a 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Potřebuje se
zdokonalit
Vícefunkčnost:
Zcela připraven/a 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Potřebuje se
zdokonalit
Znalost legislativy:
Zcela připraven/a 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Potřebuje se
zdokonalit
Vidíte-li potřebu jeho/jejího osobního profesního rozvoje, v čem spočívá?
_________________________________________________________________________________
Měl/a by složit nějaké nové odborné zkoušky nebo absolvovat kurzy?
_________________________________________________________________________________
Měl/a by získat kvalifikaci pro nějaké další pracovní zařazení v rámci podniku?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Vyskytly se v některých bodech významné rozdíly v sebehodnocení hodnoceného a ve Vašem hodnocení?
Pokud ano, v čem to spočívalo? _______________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Další část formuláře vyplňte spolu s hodnoceným při hodnotícím pohovoru.
Cíle hodnoceného pro období _________________ Termín: Kdo zajistí:
1.
2.
3.
Hodnotící pohovor provedl: ____________________________________________
Datum: _________________________
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Hodnocení zaměstnanců C1 - Sebehodnocení
Jméno a příjmení: ____________________________________________________
Pracovní zařazení: ___________________________________________________
Hodnocené období: __________________________________________________
Při vyplňování se pokuste zamyslet nad tím, jak se vidíte.
1. Při výkonu zadané práce jsem schopen pracovat:
Zcela samostatně 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Potřebuji aby mne
někdo vedl
Vidíte ve svém pracovním výkonu nějaké rezervy?
___________________________________________________________________________
Je něco, co Vás omezuje ve Vaši práci?
___________________________________________________________________________
2. Úkoly zadané mým nadřízeným plním:
Úkoly plním jen
v rozsahu zadání
Iniciativně a v
případě problému si
vím rady
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Mám rezervy při
plnění zadaných
úkolů
Pokuste se uvést příklady události, kdy jste splnil/a úkol lépe než bylo zadání nadřízeného:
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Vidíte ve svém přístupu k úkolům nějaké rezervy? V případě, že ano, v čem?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
3. Při zajišťování bezpečnosti práce
Dodržuji všechny
bezpečnostní
předpisy a používám
ochr. pomůcky
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Někdy nepoužiji
některé ochranné
pomůcky.
Byl někdy v minulém roce proveden zápis o tom, že jste nedodržel bezpečnostní předpisy?
______________________________________________
4. O pracovní prostředky, které jsou mi svěřeny se starám:
Zodpovědně a
pečlivě
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Někdy bývám
nedbalý
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
5. V případě potřeby jsem ochoten podniku pomoci:
Když je potřeba
jsem ochoten mít
pohotovost nebo
pracovat navíc
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Jen v rozsahu
pracovní smlouvy
6. Znám kodex zaměstnance společnosti
Jednám v souladu s
tímto kodexem
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Někdy se mi nedaří
jednat v souladu
7. Z hlediska mé připravenosti pro práci v podniku jsem odborně
Zcela připraven 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Potřebuji se odborně
zdokonalit
Vidíte-li potřebu osobního profesního rozvoje, v čem spočívá?
_________________________________________________________________________________
Chtěl/a byste absolvovat nějaké kurzy pro zkvalitnění Vaší práce?
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
Chtěl/a byste složit nějaké nové odborné zkoušky?
_________________________________________________________________________________
Měl/a byste zájem získat kvalifikaci pro nějakou další profesi v rámci podniku?
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
Další část formuláře vyplňte spolu s Vašimi nadřízenými při hodnotícím pohovoru.
Cíle hodnoceného pro období _________________ Termín: Kdo zajistí:
1.
2.
3.
Podpis hodnoceného: ____________________________________________
Podpis hodnotitele: ____________________________________________
Datum: _________________________
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Hodnocení zaměstnanců C2 - Hodnocení
nadřízeným
Jméno a příjmení hodnoceného: ______________________________________
Pracovní zařazení: ___________________________________________________
Hodnocené období: __________________________________________________
Při vyplňování se pokuste zamyslet nad tím, jak vidíte tohoto zaměstnance.
1. Při výkonu zadané práce je schopen pracovat:
Zcela samostatně 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Potřebuje aby ho
někdo vedl
Vidíte v jeho pracovním výkonu nějaké rezervy?
_________________________________________________________________________________
2. Úkoly zadané nadřízeným plní:
Úkoly plní jen
v rozsahu zadání
Iniciativně a v
případě problému si
ví rady
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Má rezervy při
plnění zadaných
úkolů
Pokuste se uvést příklady události, kdy úkol lépe než bylo zadání nadřízeného:
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
Vidíte v jeho/jejím přístupu k úkolům nějaké rezervy? V případě, že ano, v čem?
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
3. Při zajišťování bezpečnosti práce
Dodržuje všechny
bezpečnostní
předpisy a používá
ochr. pomůcky
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Někdy nepoužije
některé ochranné
pomůcky.
Byl někdy v minulém roce proveden zápis o tom, že nedodržel bezpečnostní předpisy?
______________________________________________
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
4. O pracovní prostředky, které jsou mu/jí svěřeny se stará:
Zodpovědně a
pečlivě
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Někdy bývám
nedbalý
5. V případě potřeby je ochoten podniku pomoci:
Když je potřeba
jsem ochoten mít
pohotovost nebo
pracovat navíc
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Jen v rozsahu
pracovní smlouvy
6. Zná kodex zaměstnance společnosti
Jedná v souladu s
tímto kodexem
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Někdy se mu/jí
nedaří jednat v
souladu
7. Z hlediska připravenosti pro práci v podniku je odborně
Zcela připraven/a 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Potřebuje se odborně
zdokonalit
Vidíte-li potřebu jeho/jejího osobního profesního rozvoje, v čem spočívá?
_________________________________________________________________________________
Měl/a by složit nějaké nové odborné zkoušky nebo absolvovat kurzy?
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
Měl/a by získat kvalifikaci pro nějakou další profesi v rámci podniku?
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
Nastal v některých bodech významný rozdíl mezi Vašim hodnocením a sebehodnocením zaměstnance? V čem
to spočívalo?
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
Další část formuláře vyplňte spolu se zaměstnancem při hodnotícím pohovoru.
Cíle hodnoceného pro období _________________ Termín: Kdo zajistí:
1.
2.
3.
Hodnocení provedl: ____________________________________________
Datum: _________________________
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
AKČNÍ PLÁN PRO DOSAŽENÍ OSOBNÍCH CÍLŮ ZAMĚSTNANCE
Jméno a příjmení zaměstnance: _____________________________________
Středisko: _______________
Cíl:
Termín splnění: Kdo zajistí:
Potřebná materiální podpora ze strany zaměstnavatele: ano - ne (zakroužkujte platné)
Materiální podpora spočívá v:
Dílčí kroky pro splnění cíle:
1.
2.
3.
4.
5.
Cíl:
Termín splnění: Kdo zajistí:
Potřebná materiální podpora ze strany zaměstnavatele: ano - ne (zakroužkujte platné)
Materiální podpora spočívá v:
Dílčí kroky pro splnění cíle:
1.
2.
3.
4.
5.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Cíl:
Termín splnění: Kdo zajistí:
Potřebná materiální podpora ze strany zaměstnavatele: ano - ne (zakroužkujte platné)
Materiální podpora spočívá v:
Dílčí kroky pro splnění cíle:
1.
2.
3.
4.
5.
V _______ dne: _______________________________________
Podpis zaměstnance: _______________________________________
Podpis nadřízeného: _______________________________________
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz