‹#›
1
PORADENSTVÍ V PERSONÁLNÍ OBLASTI
Ing. Ivana Jašková
ivana.jaskova@email.cz

‹#›
2
OBSAH PŘEDNÁŠKY:
1.Definice základních pojmů
2.Oblasti personálního poradenství
nDotazník stylu vedení + další používané nástroje
3.Formy personálního poradenství
4.Typy personálního poradenství
5.Význam personálního auditu
6.Obsah personálního auditu
7.Nástroje personálního auditu

‹#›
3
n
nPORADENSTVÍ - specifická odborná služba, která je poskytována speciálně vyškolenými a
kvalifikovanými osobami (konzultanty, poradci)
n
nCÍL PORADENSTVÍ - pomoc při řešení problémů a zlepšení situace klienta
n
nÚKOL PORADCŮ - pomoci klientovi objektivním a nezávislým způsobem:
qidentifikovat a analyzovat problémy,
qdoporučit řešení problémů a (pokud jsou o to požádáni)
qpomoci při zavádění řešení.

‹#›
4
POŽADAVKY NA:
KLIENTA / PORADCE
ndefinovat co nejpřesněji svůj problém,
ndefinovat cíl,
nzvolit si na základě předchozích informací vhodného konzultanta (poradce),
naktivně participovat na poradenské činnosti,
nsledovat efekt.
nodborná kompetence,
ndobrý úsudek, schopnost analýzy a syntézy a další intelektuální schopnosti,
nschopnost chápat lidi a pracovat s nimi,
nschopnost komunikovat, přesvědčovat, motivovat,
nintelektuální a emocionální zralost,
nosobní iniciativa a energie,
nmorální kvality ‑ zejména etika.

‹#›
5
n POSLÁNÍ PERSONÁLNÍHO PORADENSTVÍ (PP):
n – přispívat k optimalizaci všech stránek personálního řízení v podniku
n
n
n PERSONÁLNÍ AUDIT:
n – prověření personálních
n činností a metod a z toho
n vyplývající návrh na úpravu
n či změnu
n - testování,
n - hodnocení,
n - poradenství.
n

‹#›
6
SPECIFICKÉ OBLASTI V PP:
nvyhledávání, výběr a adaptace pracovníků,
qnapř. Hoganovy testy, AC, ...
nmotivace a stimulace pracovního výkonu,
nvytváření systémů odměňování pracovníků,
nvzdělávání a rozvoj ZCů,
qDC, ...
nřízení kariérového postupu,
nteambuilding (diagnostika, sestavení, supervize tým.práce),
qBelbinův test, …
nefektivní vedení porad,
qfacilitace, ...
nuvolňování pracovníků (outplacement),
nprávní a psychologické poradenství,
nzměny stylu a přístupů k vedení lidí,
q4 typy vůdcovských stylů, ...
n(koučing),
n…..
produkty

‹#›
7
NÁVRH TÝMU
9
8
5
1
2
3
6
4
7
7
5
2
4
3
1
6
9
8
2
5
3
8
5
4
6
7
5
5
2
9
6
8
9
4
2
1
8
1
8
3
4
3
7
5
6
9
8
9
6
8
9
6
9
8
Koho zvolíte pro do vysoce výkonného týmu?
US
Usměrňovač
RE
Realizátor
K
Kompletovač (finišer)
IN
Inovátor
MV
Monitor vyhodnocovač
SP
Specialista
TP
Týmový pracovníck
VZ
Vyhledavač zdrojů
KO
Koordinátor

‹#›
8
nVedoucí skupiny by měl mít dobrý profil koordinátora.
nKlíčovým indikátorem je tvořivost.
nV týmu by mělo být určité spektrum duševních schopností.
nŠiroké pokrytí týmových rolí.
nLidem by měla být v rámci týmu přidělována odpovědnost a povinnosti, pro které se nejlépe hodí.
nÚspěšné týmy mají schopnost přizpůsobit se a učinit pozitivní kroky k zachování rovnováhy týmových
rolí za měnících se okolností.
ÚSPĚŠNÉ TÝMY / NEÚSP. TÝMY
nTýmoví lidé, vykonavatelé a dokončovatelé, ale žádný inovátor, koordinátor nebo vyhledavač zdrojů.
nDokončovatel, pozorovatelé-vyhodnocovači a vykonavatelé, ale žádný vyhledavač zdrojů, inovátor
nebo usměrňovač.
nInovátoři a nic jiného.
nInovátoři a vyhledavači zdrojů.
nUsměrňovači, koordinátor a vykonavatelé.

‹#›
9
PORADENSTVÍ A KOUČOVÁNÍ
nPORADENSTVÍ
n – více popisuje, označuje problém a navrhuje řešení
n
nKOUČOVÁNÍ
n – proces, kdy kouč pomáhá člověku, týmu nebo podniku uvolnit jejich potenciál
n - koučovaný je veden k tomu, aby sám nacházel řešení

‹#›
10
FORMY PP:
ninterní poradenství - zaměřené na permanentní spolupráci podnikového právníka, sociologa,
sociálního pracovníka, psychologa a odborníka pro andragogiku (vzdělávání dospělých), atd. s
vedoucími pracovníky (v okruhu své působnosti)
n
nexterní poradenství - zaměřené na jednorázové úkoly zadávané smluvně vybrané poradenské firmě.

‹#›
11
VÝHODY SPOLUPRÁCE S:
nEXTERNÍ PORADENSKOU FIRMOU
nexterní poradci pomáhají s implementací závěrů auditu,
npřinesou kapacitu, kterou podnik nedisponuje,
ndodají know‑how, přinášejí nové metody a techniky práce,
nmají možnost srovnání s řešeními jiných podniků,
nmají nové pohledy na řešení problémů,
nmají větší přesvědčovací moc než interní zaměstnanci.
n
nINTERNÍMI ÚTVARY
ndůvěrná znalost sociálního klimatu podniku,
npřesnější informace o zkoumaných podnikových otázkách.

‹#›
12
PRAKTICKÁ DOPORUČENÍ PRO ZADÁNÍ EXTERNÍ ZAKÁZKY V PP:
1.připravit přesné zadání úkolu,
2.
2.volit profesionální a důvěryhodnou firmu, tj.:
qoslovit více firem a na základě jejich nabídek provést výběr,
qzískat reference o firmách od dalších podniků,
quzavřít pečlivě koncipovanou smlouvu o vykonání požadovaných personálních služeb:
nspecifikace věcného zadání úkolu,
ntermíny ukončení úkolů a odevzdání písemné zprávy,
ncena a rozsah prací,
nspecifikace sankcí za neplnění sjednaných podmínek
n
3.zvolené poradenské firmě podávat přesné informace a úzce s ní spolupracovat.

‹#›
13
TYPY PERS. PORADENSTVÍ :
nPODLE MÍRY VEDENÍ PRACOVNÍKA PORADCEM:
ndirektivní poradenství
nporadce s pracovníkem rozhodne, co by se mělo dělat a motivuje, aby to udělal,
nnedirektivní poradenství
npracovník sám svůj problém rozebírá, „dobírá“ se jeho pochopení a nachází řešení,
nparticipativní poradenství
nvzájemná výměna názorů poradce a pracovníka, přispívající k řešení problému
nintegrace myšlenek obou účastníků poradenského vztahu do kompromisu.
n
nPODLE OBSAHU A NÁPLNĚ:
nexpertní poradenství
njednorázový přenos znalostí od experta k zadavateli při řešení specifického úkolu,
nprocesní poradenství
npřenos znalostí o postupech, metodách a hodnocení tak, aby podnik sám identifikoval a vyřešil své
problémy,
nkrizové poradenství
nkomplexní řešení situace v tandemu expert ‑ klient;
nzpočátku se ani neví, v čem skutečný problém je a jak jej řešit;
nporadci ve spolupráci s pracovníky podniku zjistí příčiny problému, zhodnotí východiska, volí
varianty řešení a cesty nápravy problému.

‹#›
14
DŮVODY VÝZNAMU PERS. VÝZKUMU / AUDITU:
nnezávislé a objektivní hodnocení pers. činností a procesů firmy,
nzjištění intelektuálního kapitálu firmy i jednotlivých ZCů,
nzjištění vytíženosti jednotlivých pozic, týmů i jednotlivců,
nidentifikace potřeb osobního a profesního rozvoje ZCů,
nzjištění vzdělávacích potřeb ZCů,
nvliv personálního řízení na produktivitu práce a kvalitu pracovního života zaměstnanců,
nzvýšení spokojenosti zaměstnanců
nvýše nákladů, spojených se zaměstnanci,
nvliv spokojenosti zaměstnanců a jejich identifikace s podnikem na výkonnost podniku.

‹#›
15
NÁSTROJE PERSONÁLNÍHO VÝZKUMU / AUDITU:
nanalýza dokumentů (vnitropodnikových i externích),
n
nrozhovory,
n
ndotazníkové průzkumy,
n
npopř. personální experimenty.
panacci

ANALÝZA DOKUMENŮ –
technika zkoumání používající veřejné podnikové dokumenty (např. statistiky, vnitropodnikové
organizační normy, zápisy z porad, apod.) – „druhotné“ zpracování v podniku existujících
oficiálních pramenů
ROZHOVOR (INTERVIEW) –
technika nepřímého pozorování, kdy se tazatel (výzkumník) v přímém styku snaží přimět druhé osoby
k tomu, aby podaly informace o nějakém jevu, uvedly své mínění, vyjádřily motivaci svého chování na
základě usměrňování otázkami
DOTAZNÍKOVÉ ZKOUMÁNÍ –
technika nepřímého pozorování – zjišťování informací na základě předem připraveného formuláře (s
řadou otázek), který je předkládán nějakým způsobem lidem k vyplnění, tj. písemné odpovědi na
písemně položené otázky
PERSONÁLNÍ EXPERIMENT –
řízené zavádění (navozování) jevů nebo procesů v kontrolovaných podmínkách (v určitém prostředí)
není ve společenských vědách možné, kontrola podmínek je neúplná, proto se jedná o tzv. neúplný
(quasi) experiment

‹#›
16
PERSONÁLNÍ EXPERIMENT:
nPŘÍKLADY:
nporovnání chování pracovníků skupiny, v níž
n bylo provedeno důkladné proškolení o účincích
n fyzikálních parametrů pracovního prostředí a
n možností jejich zlepšování (experimentální
n skupina) s jednáním pracovníků ostatních
n skupin, kde toto školení neproběhlo,
nNÁROKY NA PERSONÁLNÍ EXPERIMENTOVÁNÍ:
ndůkladné promyšlení a příprava,
nnesmí docházet k porušování etických principů (nelze např. experimentálně zkoušet v jedné skupině
naprosto jiný systém odměňování za stejnou práci),
ndůkladná kontrola podmínek, aby se odlišilo, zda jednání pracovníků tzv. srovnávací skupiny nebylo
zavedením experimentální skupiny přece jen ovlivněno
main-2

‹#›
17
nPříklad využití informací z procesně-personálního auditu:
nKritéria:
q10% pracovního fondu
qpráce ve více než 5 procesech
qposunuté těžiště práce
nKlíčová zjištění:
qorganizační struktura obsahuje pozice, které jsou značně přetíženy, i pozice, u nichž dochází ke
kumulaci procesů
qprůměrný věk zaměstnanců v provozu překročil 50 let, směnný provoz je neefektivní, existuje velké
množství interní dokumentace a dochází k jejím častým změnám apod.
nDoporučení:
qkrátkodobá v oblastech: optimalizace kapacity kritických pracovních pozic; zefektivnění směnného
provozu; snížení administrativy
qstřednědobá v oblastech: implementace
q navrženého procesního modelu a
q org. struktury; vytvoření a využívání
q katalogu pracovních funkcí; vytvoření
q personálního marketingu; změna systému
q motivace a odměňování; sjednocení
q softwarové aplikace a informačních syst.
MO32a MO32

‹#›
18
HLAVNÍ OBLASTI ANALYTICKÉ ČINNOSTI:
1.personální výzkum v užším smyslu,
2.
2.výzkum práce,
3.
3.výzkum trhu pracovních sil (pracovních zdrojů),
4.
4.výzkum podnikové kultury a image,
5.
5.výzkum mínění pracovníků podniku, tj. „veřejného mínění“.

PERSONÁLNÍ VÝZKUM V UŽŠÍM SMYSLU –
získávání informací, které nelze dosti dobře získat jiným způsobem;
VIZ ZJIŠŤOVÁNÍ TZV MĚKKÝCH DAT
VÝZKUM PRÁCE –
mapování aktuálního stavu a vývojových tendencí v oblastech, které se vztahují k problematice práce
(profese):
- otázky motivace k pracovnímu výkonu a její vývojové proměny,
- obecné otázky pracovní výkonnosti,
- změny nároků a požadavků na pracovní výkon,
- problematika mobility pracovníků (jak geografické, tak profesní),
- problematika pracovní pozice a role a další.
VÝZKUM TRHU PRACOVNÍCH SIL –
připravuje podklady pro strategické řízení rozvoje a fungování podniku; zahrnuje:
- výzkum pracovního trhu v rámci podniku,
- výzkum pracovního trhu vně podniku.
VÝZKUM PODNIKOVÉ KULTURY A IMAGE –
poznávání "obrazu" podniku ve vědomí vlastních pracovníků, potenciálních zaměstnanců, zákazníků,
externích spolupracovníků apod.,
- analýza (identifikace) rozhodujících faktorů utváření daného image,
- výzkum těch stránek vědomí pracovníků, které se bezprostředně nebo zprostředkovaně odrážejí
v jejich pracovní výkonnosti a které se významnou měrou podílejí na celkové prosperitě podniku,
- odkrývání vzájemných souvislostí mezi skutečnostmi a na jejich základě formulace návrhů či námětů
na optimalizaci problémových oblastí,
- odhalování vývojových tendencí.
VÝZKUM MÍNĚNÍ PRACOVNÍKŮ PODNIKU –
systematické zjišťování názorů zaměstnanců na firmu, tj. co si pracovníci myslí o pracovních
podmínkách, o práci svých nadřízených, o personální praxi, případně dotazy na nově zavedené
programy a záležitosti většího významu

‹#›
19
ZJIŠŤOVÁNÍ TZV. MĚKKÝCH DAT
npracovní spokojenost pracovníků organizace,
nočekávání pracovníků ve vztahu k práci a k jejímu obsahu, nebo k podniku jako celku,
npreference stylu řízení pracovníky podniku,
nsociální klima podniku a sociální klima na pracovištích,
npostoje pracovníků k různým stránkám života a fungování podniku,
nnázory a mínění pracovníků ve vztahu k cílům a jiným skutečnostem, významným z hlediska prosperity
podniku,
nhodnotové orientace a preference pracovníků,
nvýznamné rysy podnikové kultury a její působení na výsledky hospodářské činnosti,
nmíra účinnosti v podniku uplatňovaných podnětů k práci, resp. stimulačních systémů (motivačních
programů) apod.

‹#›
20
ÚDAJE Z VÝZKUMU TRHU PRACOVNÍCH SIL:
no plánovaném počtu pracovních míst v podniku a jeho vývoji,
no kvalifikační struktuře pracovníků podniku a tendencích jejího vývoje,
no nárocích na další vzdělávání a rekvalifikaci pracovníků,
no věkové struktuře pracovníků podniku a jejím vývoji,
no současnosti a vývojových tendencích v oblasti zdravotního stavu a nemocnosti pracovníků,
no stavu a tendencích fluktuace pracovníků,
no situaci na regionálním (lokálním) trhu pracovních sil,
no životních a pracovních očekáváních obyvatel regionu nebo širších geografických útvarů,
no vývoji finančních příjmů (mzdové úrovně) v relevantním okolí podniku,
núdaje o mimopodnikové mobilitě pracovních sil apod.

‹#›
21
DĚKUJI ZA POZORNOST...