1
POLITIKA ODMĚŇOVÁNÍ
Proč firmy provádějí politiku odměňování?
 Pracovníci se ve svých pracovních návycích liší.
 Produktivita pracovníků se stejným vybavením lidského kapitálu se
mění v průběhu času nebo (a) v závislosti na pracovním prostředí.
 Produktivitu lze zvýšit iniciativním přístupem pracovníků.
⇩
Firmy se snaží ovlivnit motivaci pracovníků tak, aby výsledkem byla
vyšší produktivita práce.
Zaměstnanecké kontrakty – základní
charakteristika
Zaměstnanecké kontrakty jsou obvykle kombinací
 formálního kontraktu (v případě porušení dohody následují sankce)
 a implicitního kontraktu (neformální dohody, které nejsou právně
vymahatelné)
Vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem má podobu vztahu
principal-agent (nájemce-zmocněnec). Agent má obvykle informační
převahu nad principalem.
Problém může nastat, když agenti (zaměstnanci) sledují zájmy a cíle,
které nejsou v souladu s cíli zaměstnavatele. Firmy proto řeší
problém, jak vybrat správné pracovníky.
2
Asymetrické informace
Jak mohou firmy omezit rizika spojená s asymetrickými informacemi?
 signalizace
 self enforcement
Signalizace
Firma se může snažit přimět pracovníka, aby projevil určitý signál, tzn.
aby odkryl své skutečné charakteristiky a záměry.
Může toho dosáhnout např. nabídkou určitého schématu odměňování
(např. nižší nástupní plat, vyšší penzijní benefity) nebo požadavkem
na určitý stupeň vzdělání.
⇩
Firmy tak využívají signálů k výběru určité skupiny lidí – pracovníků s
nižší osobní diskontní mírou.
Self-enforcement
I když se firmy pokusí prostřednictvím signálů vybrat „správný typ“ lidí,
nelze vyloučit oportunistické chování.
Firmy se snaží přijmout takovou politiku odměňování, aby pracovníci byli
motivováni k dodržování neformálních dohod, např. nadstandardními
platovými podmínkami, perspektivou kariérního růstu, postupným
zvyšováním platů atd.
3
Způsoby odměňování pracovníků
Existují dva základní způsoby odměňování:
 odměňování podle času práce (problém v podobě morálního hazardu
=> zaměstnavatel musí více dohlížet na práci zaměstnanců)
 odměňování na základě výkonu (silné stimuly pro nárůst produktivity,
ale riziko v podobě špatného nastavení výkonnostního měřítka)
Pokud nelze určit výsledek práce jednotlivce, firma může zavést skupinová
motivační mzdová schémata. Pak vzniká problém černého pasažéra.
Mzdy pracovníků placených podle výkonu
Proč budou zřejmě mít pracovníci odměňovaní podle výkonu vyšší
mzdu?
 výkonnostní odměňování stimuluje k tvrdší práci
 tento způsob odměňování preferují pracovníci s určitými vlastnostmi
 tento způsob odměňování je spojen s vyšším rizikem (např. v podobě
nestálosti příjmů) => zaměstnavatelé platí kompenzující mzdový
rozdíl
Odměňování manažerů
Jak nastavit motivační schémata, aby byly sladěny zájmy klíčových
aktérů – vlastníků a manažerů? Možnosti:
 odměňování podle zisku
 odměňování akciemi nebo opcemi na nákup akcií
4
Produktivita a výše platu
Vyšší mzda může zvýšit produktivitu pracovníka, protože:
 vyšší mzdy rozšiřují okruh uchazečů o práci => firma si může vybrat
zkušenější a motivovanější
 vyšší mzdy snižují míru fluktuace => firmy budou více investovat do
dalšího vzdělávání zaměstnanců
 firmy mohou mít větší požadavky na pracovníky, zaměstnanci si
budou zároveň místa více vážit
 zaměstnanci potřebují mít pocit spravedlivého zacházení
Efektivnostní mzdy
Zvyšování mezd do určité výše může vyvolat nárůst produktivity (a
zisku) firmy. Od určitého bodu však budou náklady zaměstnavatele
spojené s dalším zvyšováním mzdy tento přínos převyšovat. Výše
mzdy, kdy se mezní příjmy firmy z dalšího nárůstu rovnají mezním
nákladům, se označuje jako efektivnostní mzda. Výše efektivnostní
mzdy, při které firma maximalizuje zisk, není závislá na vnějších
tržních podmínkách (firma si ji určí sama).
Efektivnostní mzdy jsou vyšší než rovnovážné => důsledkem budou
nevyčišťující se trhy práce – přetrvávání nezaměstnanosti.
Příklad. Henry Ford a efektivnostní mzdy
V r. 1913 byla denní mzda ve firmě Ford Motor Company $2.50, což
byla mzda tehdy obvyklá. Firma se vyznačovala vysokou mírou
fluktuace zaměstnanců (370 %) a vysokou mírou absentérství (10
%).
Od ledna 1914 byla mzda zvýšena na $5 (u pracovníků, kteří pro firmu
pracovali alespon půl roku). Míra fluktuace klesla o cca 90 %, míra
absentérství o 75 %.
Pracovní morálka se zvýšila, společnost zůstala zisková..
5
Efektivnostní mzdy a duální trh práce
Vyplácení efektivnostních mezd bude pravděpodobnější ve firmách, kde
je obtížné pracovníky motivovat odměňováním na základě výkonu
nebo kde je složité pracovníky kontrolovat.
Existence efektivnostních mezd vytváří ekonomiku s duálními trhy
práce:
 primární sektor – vysoké mzdy, dobré pracovní podmínky,
stabilita zaměstnání, možnosti kariérního postupu
 sekundární sektor – nízké mzdy, horší pracovní podmínky,
vysoká míra fluktuace pracovníků, kariérní postup není možný
Odměňování pracovníka v průběhu kariéry
Jak může firma nastavit odměňování tak, aby byly vytvořeny stimuly pro
dlouhodobé zvyšování produktivity?
Existují v zásadě dva způsoby:
 nízké mzdy na začátku kariéry a následné zvyšování
 vyvolávání konkurence mezi pracovníky (soutěž o povýšení)
Postupné zvyšování mzdy
Odložení vyšší mzdy do budoucnosti zvyšuje produktivitu pracovníka,
protože:
 selektuje zaměstnance (oslovuje spíše motivované pracovníky)
 zaměstnanec je motivován k tomu, aby se kvalifikoval pro zvýšení
mzdy v budoucnu
6
Postupné zvyšování mzdy
Na začátku kariéry je vyplácena nižší
mzda než MRPL, v průběhu kariéry mzda
MRPL převýší.
Současná hodnota výdělkového toku zaměstnanců musí být
přinejmenším rovna alternativnímu toku výdělků, na který by
zaměstnanci dosáhli u jiného zaměstnavatele.
Postupné zvyšování mzdy
Z tohoto způsobu odměňování plynou určitá rizika (zaměstnanec může
být před navýšením platu propuštěn, firma může zbankrotovat,
zaměstnavatelé nemusí dohodu dodržet)
Záleží na reputaci zaměstnavatele, popř. garancích (např. právo
seniority)..
Soutěž o povýšení (promotion tournaments)
Další formou dlouhodobé motivace ve firmách s interním trhem práce je
vyvolávání konkurence mezi pracovníky. Soutěž o povýšení do
vrcholových pracovních pozic připomíná turnaj: vítěz není jistý, vítěz je
vybrán na základě relativního výkonu (tzn. ve srovnání s ostatními
soutěžícími), vítěz inkasuje výhru.
⇩
Pracovníci nejsou odměňováni podle absolutního výkonu (skutečné
produktivity práce), ale relativního výkonu => vítězové vydělávají
několika násobně více než „poražení“, i když skutečné rozdíly v
produktivitě mohou být malé (viz např. rozdíl v platu prezidenta a
viceprezidenta větší společnosti).
Tyto soutěže mají stimulovat k většímu pracovnímu úsilí hlavně tam, kde
je obtížné měřit skutečnou produktivitu pracovníka. Ale: zároveň
mohou vést k riskantním rozhodnutím, znehodnocování práce
ostatních atd.
7
Proč rostou výdělky u lidí, kteří pro firmu pracují
déle (věk a obecná prac. zkušenost konst.)?
Vysvětlení je více..
 delší doba zaměstnání a vyšší mzdy jsou důsledkem lepšího (a
produktivnějšího) umístění pracovníka k určitému zaměstnavateli
 pracovníci i firmy více investují do specifického vzdělávání
 způsob odměnování (postupné zvyšování mzdy)
Proč větší firmy platí více?
 větší firmy potřebují lepší pracovníky a nabízejí lepší možnosti
zvyšování produktivity svých pracovníků
 větší firmy častěji používají výrobní procesy, které vyžadují
disciplinovanost pracovníků
 vysoká fluktuace zaměstnanců způsobuje firmám dodatečné náklady
 větší firmy mají lepší možnosti efektivnějšího přiřazení pracovníků na
určité pracovní pozice
 pracovníci ve větších firmách mají větší perspektivu kariérního
postupu
Literatura
povinná
 Ehrenberg a Smith (2009), kapitola11, s. 358-394
doporučená
 Borjas (2010), kapitola 11, s. 463-496