Diskriminace na trhu práce Ekonomie práce: přednáška 8 Poměr mezd mužů a žen v ČR (2009) 2 Měsíční mzdy mužů a žen podle vzdělání (2009) 3 ! ! !! !! Mzdová mezera ve vybraných zemích 4 Vysvětlení mzdového rozdílu (1/3) Jak vysvětlit, že ženy vydělávají v průměru méně než muži? ✦ zdrojem rozdílu může být vzdělání a věk.. 5 Vysvětlení mzdového rozdílu (2/3) Jak vysvětlit, že ženy vydělávají v průměru méně než muži? ✦ dalším zdrojem rozdílu může být povolání.. 6 Vysvětlení mzdového rozdílu (3/3) Jak vysvětlit, že ženy vydělávají v průměru méně než muži? ✦ dalšími zdroji rozdílu mohou být počet odpracovaných hodin a délka pracovní zkušenosti ✦ nevysvětlené rozdíly – část mzdového rozdílu, která není vysvětlena vzděláním, věkem, profesí, délkou pracovní zkušenosti a počtem odpracovaných hodin. Tento rozdíl může být způsoben: ✦ dalšími faktory, které různě ovlivňují produktivitu mužů a žen, ale nejsou pozorovatelné ✦ nebo diskriminací 7 Diskriminace na trhu práce – vymezení pojmu K diskriminaci na trhu práce dochází, pokud je s určitými pracovníky (kteří mají stejné schopnosti, vzdělání, zkušenosti) je nakládáno jinak než s ostatními pracovníky, a to na základě jejich příslušnosti k určité skupině (ženy, minority). Toto jiné (horší) zacházení se projevuje v procesu najímání nových pracovníků, kariérním postupu, ve výši mzdy nebo v odlišných pracovních podmínkách. 8 Typy diskriminace ✦ mzdová diskriminace - pracovníkům se stejnými charakteristikami ovlivňujícími jejich produktivitu jsou vypláceny různé mzdy ✦ zaměstnanecká diskriminace - firma při najímání nových zaměstnanců dává přednost určité skupině pracovníků ✦ profesní diskriminace - pracovníci se stejným vzděláním a podobným produktivním potenciálem nejsou na určitá pracovní místa přijímáni. Důsledkem je profesní segregace. 9 Modely diskriminace Existují různé teorie (modely) diskriminace na trhu práce: ✦ modely založené na diskriminačních preferencích (Beckerův model) ✦ modely založené na nedokonalých informacích (statistická diskriminace) ✦ modely založené na tržní síle (mzdová diskriminace monopsonu) 10 Model s diskriminačními preferencemi Základy ekonomické analýzy diskriminace: Gary Becker – The Economics of Discrimination (1957). Diskriminace je vnímána jako preference subjektu, který je ochoten za ni zaplatit. Tímto subjektem může být zaměstnavatel, zaměstnanec nebo spotřebitel. Diskriminační preference jsou vyjadřovány pomocí koeficientu diskriminace (d) a odráží výši psychických nákladů spojené s předsudkem vůči minoritě nebo jiné skupině. 11 Diskriminační preference na straně zaměstnavatelů (1/3) Příklad. Někteří zaměstnavatelé preferují zaměstnance muže a mají z určitých důvodů předsudky vůči ženám. Muži a ženy jsou stejně produktivní. Diskriminující zaměstnavatel bude zohledňovat své preference a mzdové náklady žen budou pro něj vyšší o diskriminační koeficient WF+d. Diskriminační koeficient je tak jakousi „přirážkou“ k nákladům zaměstnávání žen, která vzniká v důsledku předsudku zaměstnavatele. Čím silnější averze, tím větší koeficient diskriminace. 12 Diskriminační preference na straně zaměstnavatelů (2/3) Příklad  (pokrač.)  Předpokládejme,  že  tržní  mzda  mužů  je  200  Kč  a  tržní  mzda  žen  160  Kč.   Peněžní  vyjádření  předsudku  (“rovnovážný”  diskriminační  koeficient)  je  pak  40  Kč:  WM   =    WF  +  40. Jaké  pracovníky  pak  budou  najímat  diskriminující  a  nediskriminující  firmy?   Nediskriminující  zaměstnavatelé  budou  najímat  ženy,  u  diskriminujících  to  není   jednoznačné  –  závisí  na  síle  předsudku  (velikosti  diskriminačního  koeficientu). Kritérium  rozhodování  diskriminujícího  zaměstnavatele: ✦ najímá  pouze  ženy,  pokud  WF  +  d  <  WM ✦ najímá  pouze  muže,  pokud  WF  +  d  >  WM V  našem  případě  bude  diskriminující  zaměstnavatel  najímat  pouze  ženy,  když  d  <  40  Kč. Z  této  úvahy  vyplývá  další  důležitý  důsledek  Beckerova  modelu:  pokud  jsou  muži  a  ženy   dokonalé  substituty,  firmy  budou  mít  segregovanou  pracovní  sílu. 12 Diskriminační preference na straně zaměstnavatelů (3/3) Výše uvedený příklad znázorníme graficky. Za poptávkou po práci žen jsou zaměstnavatelé „seřazeni“ podle diskriminačních preferencí. 14 Diskriminační preference a mzdové diferenciály Výše mzdového diferenciálu mezi diskriminovanou a nediskriminovanou skupinou pracovníků záleží na dvou hlavních faktorech: velikosti diskriminované skupiny pracovníků… Čím větší diskriminovaná skupina pracovníků, tím vyšší mzdový diferenciál (existuje např. pozitivní korelace mezi podílem černochů v populaci a mzdovým diferenciálem mezi bělochy a černochy mezi státy USA). 15 Diskriminační preference a mzdové diferenciály … a rozsahem diskriminace na straně zaměstnavatelů (počtem diskriminujících firem) Příklad. Předpokládejme, že se třeba v důsledku mediální kampaně počet nediskriminujících firem zvýší. Příklad. Tento faktor může zdůvodňovat, proč v severních státech USA je mzdová mezera mezi bělochy a černochy menší... 16 Důsledek Beckerova modelu: diskriminační preference a zisk Pokračování příkladu. Nediskriminující zaměstnavatelé budou za mzdu 160 Kč najímat N1 pracovníků – žen. Zaměstnavatelé s diskriminačním koeficientem ve výši 40 Kč budou najímat za 200 Kč N0 pracovníků – mužů. Diskriminující firmy najímají „špatný“ počet zaměstnanců a důsledkem je nižší zisk (v grafu plocha CEGB). 17 Důsledek Beckerova modelu: diskriminace bude postupně zanikat Důležitou implikací Beckerova modelu je, že za diskriminaci musí zaměstnavatelé platit v podobě nižšího zisku. V dlouhém období budou v konkurenčním prostředí nediskriminující firmy v postupně vytlačovat firmy, které diskriminují a diskriminace bude postupně zanikat. Problém diskriminace tedy v dlouhém období vyřeší trh a vládní antidiskriminační programy nejsou nutné. 18 Omezení Beckerova modelu Proč tedy diskriminace (např. rasová) na trhu práce stále existuje? ✦ některá odvětví nejsou dostatečně konkurenční ✦ v situaci, kdy přetrvává vysoká nezaměstnanost, mohou zaměstnavatelé své diskriminační preference realizovat při nižších nákladech Doporučení pro hospodářskou politiku? 19 Diskriminační preference na straně spotřebitelů Spotřebitelé s diskriminačními preferencemi se při rozhodování o nákupu řídí cenou upravenou o diskriminační koeficient p+d. Tito spotřebitelé pak poptávají menší množství, pokud zboží prodávají lidé, vůči kterým mají předsudky. Firmy na to reagují převedením příslušných pracovníků z diskriminované skupiny na jinou pracovní pozici nebo snížením mzdy – potom vznikne mzdový diferenciál mezi nediskriminovanými a diskriminovanými zaměstnanci. Příklad. Proč bílí basketbalisté v USA berou více než stejně produktivní černí basketbalisté? 20 Diskriminační preference na straně spotřebitelů 21 Tato  situace  nemusí  být  v  dlouhém  období  stabilní  –  diskriminovaní  zaměstnanci   mohou  změnit  zaměstnavatele  (pokud  je  to  možné),  aby  dostávali  původní  (vyšší)   mzdu.  Diskriminace  na  straně  spotřebitelů  tedy  vede  k  segregaci  zaměstnanců.  Firmy,   jejichž  zákazníci  se  vyznačují  diskriminačními  preferencemi,  budou  spíše  najímat  jimi   preferovanou  skupinu  pracovníků. Diskriminační preference na straně zaměstnanců Pracovníci s diskriminačními preferencemi se rozhodují na základě mzdy upravené o diskriminační koeficient w-d. Ve smíšeném pracovním prostředí by firma těmto pracovníkům musela vyplácet kompenzující mzdový rozdíl. To je nákladné, a proto důsledkem bude úplná segregace zaměstnanců. V konečném výsledku pak diskriminace na straně zaměstnanců nevytváří mzdový diferenciál mezi stejně produktivními skupinami zaměstnanců a neovlivňuje tak ziskovost firem. 22 Relativní mzda bílých a černých pracovníků (USA) 23 Statistická diskriminace Ke statistické diskriminaci dochází tehdy, pokud je jednotlivec posuzován na základě průměrných charakteristik skupiny, ke které patří a nikoli na základě svých osobních charakteristik. Při statistické diskriminaci zaměstnavatel neuspokojuje preferenci diskriminovat, ale používá určité ukazatele (rasa, pohlaví, věk) jako zástupnou proměnnou pro ukazatele produktivity pracovníků. Zaměstnavatel se zde diskriminací nepoškozuje - jeho rozhodnutí jsou v průměru správná. Není proto důvod, aby tento způsob diskriminace zmizel. 23 Statistická diskriminace Příklad. Zaměstnavatel se rozhoduje při přijímání nových pracovníků rozhoduje mezi mužem a ženou; oba jsou mladí, mají stejné vzdělání, podobné dosavadní pracovní zkušenosti a stejný rodinný stav (ženatý/vdaná). K statistické diskriminaci dochází tehdy, když zaměstnavatel použije průměrnou charakteristiku: předpokládá, že se bude chovat jako „průměrná“ vdaná žena v dané věkové kategorii a v blízké budoucnosti odejde na mateřskou dovolenou; přitom však tato konkrétní žena rodinu neplánuje. Statistická diskriminace se nevyskytuje jen na trhu práce, ale i na jiných trzích (např. pojištění). 24 Zaměstnanost žen podle profese (USA, 2001) 26 Vytěsňovací model diskriminace (crowding model) Zastoupení mužů a žen (popř. jiných menšin) v jednotlivých povoláních se podstatně liší => profesní struktura je důležitým faktorem, který vysvětluje mzdové rozdíly mezi pracovníky. Vytěsňovací model pomocí jednoduchého modelu nabídky a poptávky vysvětluje důsledky toho, že se ženy (případně jiné skupiny pracovníků, např. imigranti, etnické menšiny) se koncentrují v omezeném počtu povolání. 27 Vytěsňovací model diskriminace (crowding model) Příklad. Uvažujme hypotetickou ekonomiku s následujícími charakteristikami: ✦ pracovní síla je rovnoměrně rozložena mezi muže a ženy (6 a 6 mil.) ✦ existují 3 trhy práce: X, Y, Z, každý má stejnou poptávku ✦ muži a ženy jsou stejně produktivní ✦ DOKO na trzích finální produkce ✦ zaměstnání X a Y jsou “mužská” povolání, Z je “ženské” povolání 28 Vytěsňovací model diskriminace (crowding model) Ženy mají (např. díky společenským konvencím) ztížený přístup na trh práce X a Y, a proto jsou “vytlačovány” na trh práce Z, kde jsou nižší mzdy. 29 Vytěsňovací model diskriminace (crowding model) Podle této hypotézy jsou tedy ženy koncentrovány do určitých profesí - dochází k profesní segregaci. Profesní segregace nemusí být výsledkem diskriminace, ale důsledkem společenského klimatu. Koncentrace žen do relativně malého počtu profesí vysvětluje jejich nižší mzdy. Potom ženy vydělávají méně i při zohlednění výše vzdělání a dalších socio-ekonomických charakteristik. Borjas (2010): žena, která pracuje v povolání, kde alespoň 75 % jejích spolupracovníků jsou ženy, vydělává o 14 % méně než žena (se stejnými socio-ekonomickými charakteristikami), u které stejný podíl pracovníků tvoří muži. 30 Jiné vysvětlení může nabídnout teorie lidského kapitálu: ženy (tak jako ostatní) maximalizují čistou současnou hodnotou celoživotních příjmů, a proto se spíše věnují povoláním, kde není třeba tak často aktualizovat znalosti (např. práce s dětmi). Variantou hypotézy vytěsnování je teorie duálních trhů práce (viz téma Politika odměnování). Tato teorie vysvětluje, proč diskriminace může přetrvávat (nikoliv příčinu vzniku primárního a sekundárního trhu práce). Index segregace Míru profesní segregace měří index segregace, který vyjadřuje procentní počet pracovníků (mužů nebo žen), kteří by museli změnit zaměstnání, aby muži a ženy byly ve všech povoláních zastoupeni rovnoměrně. Příklad. V hypotetické ekonomice existují tři povolání (A, B, C). Následující tabulka odráží procentní zastoupení mužů a žen v těchto povoláních. Index segregace je 60%/2 = 30%. 31 (1) povolání ( (2) muži (3) ženy rozdíl (4)=(2)-(3) A 50% 30% 20% B 30% 20% 10% C 20% 50% 30% 100% 100% 60% Index profesní segregace v různých zemích 32 0 17.5 35.0 52.5 70.0 Švédsko Austrálie Velká Británie Francie Kanada Německo USA Itálie 44.946.3 52.3 54.155.656.758.1 63.0 Mzdová diskriminace monopsonu Monopsonista může zvýšit svůj zisk tím, že různým skupinám pracovníků (ale se stejnou produktivitou) nabídne různou mzdu. Musí být splněny dvě podmínky: ✦ nabídka práce musí být rozdělitelná na jednotlivé skupiny (např. podle věku, pohlaví, rasy) ✦ elasticita nabídky práce jednotlivých skupin je různá 34 Mzdová diskriminace monopsonu Příklad. Ženy mohou mít z různých důvodů nižší elasticitu nabídky práce než muži. Na rozdíl od Beckerova modelu je pro monopson výhodné diskriminovat a tedy není důvod k potlačení diskriminace. 35 Shrnutí ✦ Model založený na diskriminačních preferencích (Beckerův model) je založen na tom, že diskriminující subjekt se rozhoduje podle výše mzdy (ceny) upravené o výši diskriminačního koeficientu. Výše diskriminačního koeficientu vyjadřuje sílu předsudku. ✦ V případě, že jsou diskriminovaní a nediskriminovaní pracovníci dokonalé substituty, diskriminace ze strany zaměstnavatele v Beckerově modelu povede k segregaci zaměstnanců a k různým mzdám za stejnou práci. Diskriminačním chováním se firma připravuje o část zisku. ✦ Diskriminace na straně zaměstnanců vede k segregaci pracovní síly, ale nezpůsobuje mzdový diferenciál mezi diskriminovanými a diskriminujícími pracovníky. Diskriminace na straně spotřebitelů může mzdový diferenciál způsobovat. ✦ Statistická diskriminace znamená, že se stejně produktivními pracovníky je nakládáno jinak na základě odlišných průměrných charakteristik skupiny, ke které patří. ✦ Monopson může diskriminovat na základě odlišné elasticity nabídky práce jednotlivých skupin pracovníků. Monopsonista se diskriminací nepřipravuje o zisk. 35 Literatura ✦ Ehrenberg, Ronald G. - Smith, Robert Stewart. Modern Labor Economics : Theory and Public Policy. 10th ed. Boston : Pearson/Addison Wesley, 2009. xxi, 650 s. ISBN 978-0-321-53896 -- kapitola 12, s. 395-444 ✦ Borjas, George. Labor Economics. 5. vyd. : McGraw Hill Higher Education, 2010. ISBN 978-0070172708 -- kapitola 9, s. 365-417 ✦ Kaufman, B. - Hotchkiss, J. The Economics of Labor Markets. Mason : Thomson Higher Education, 2006. 760 s. ISBN 0-324-28879-4 -- kapitola 9, s. 447-500 36