McGraw-Hill/Irwin
        Copyright © 2013 by The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
Kapitola 11
I like work; it fascinates me. I can sit and look at it for hours.
 -Jerome K. Jerome
Politika odměňování

Give a brief overview of the presentation. Describe the major focus of the presentation and why it
is important.
Introduce each of the major topics.
To provide a road map for the audience, you can repeat this Overview slide throughout the
presentation, highlighting the particular topic you will discuss next.

11-‹#›
Úvod
•Doteď jsme se bavili o mzdě jako odměně za práci a nezabývali jsme se detaily zaměstnaneckého
kontraktu mezi pracovníkem a firmou
•V této přednášce budeme zkoumat různé druhy zaměstnaneckého kontraktu
oJaké jsou výhody a nevýhody různých odměňovacích schémat?
oJaká bude self-selekce pracovníků mezi firmy s různými odměňovacími schématy?
oJak budou různá odměňovací schémata ovlivňovat produktivitu pracovníků a zisk firmy?
oZa jakých okolností bude firma nabízet ten či onen odměňovací systém?

11-‹#›
O čem se dnes budeme bavit
•Úkolová mzda
•Časová mzda
•Bonusy, sdílení zisku a týmová spolupráce
•Turnaj - soutěž o povýšení
•Odměňování manažerů – principal-agent problém
•Kontrakt s odloženou kompenzací  - postupné zvyšování mzdy
•Efektivnostní mzdy
•

11-‹#›
Základní předpoklady
•Firma nabízí takové odměňovací schéma, které vede k nejvyššímu zisku
•Pracovník si vybere takové odměňovací schéma, které vede k nejvyšší úrovni užitku
oKladný užitek ze spotřeby (financované výdělkem)
oZáporný užitek z vynaloženého pracovního úsilí

11-‹#›
Úkolová mzda
•Úkolová mzda znamená, že pracovník je placen na základě výkonu, tj. kolik jednotek produkce
vyrobí.
•Firmy využívají úkolovou mzdu, pokud je snadné (nenákladné) monitorovat výkon pracovníků.
•Tento systém přitahuje nejvíce schopné pracovníky a motivuje k velkému úsilí.
•

11-‹#›
Úkolová mzda a pracovní úsilí
Dolary
q*
r
Produkce
qABLE
MR
MC
MCABLE
Úkolová mzda je r dolarů, takže mezní příjem pracovníka z vyrobení dodatečné jednotky produkce je
roven r.
Pracovník má záporný užitek z produkování výrobků, což znázorňuje rostoucí křivka mezních nákladů
úsilí.
Pracovník si vybere takovou úroveň úsilí, u které se mezní náklad rovná meznímu příjmu, čili q*
jednotek.
Schopnější pracovníci čelí nižším mezním nákladům a díky tomu produkují více.

11-‹#›
Časová mzda
•Časová mzda znamená, že pracovníkovi je placena fixní částka za časovou jednotku, během které
pracuje, jako například hodinová mzda.
•Časová mzda se používá v případech, kdy je pro firmu nemožné nebo příliš nákladné sledovat přesně
výkon jednotlivých pracovníků.

11-‹#›
Časová mzda a pracovní úsilí


11-‹#›
Úsilí a schopnosti pracovníků: úkolová vs časová mzda
Užitek
Schopnosti
Pracovníci s úkolovou mzdou
Pracovníci s časovou mzdou
Pracovník B
Pracovník A
x*
Při časové mzdě budou všichni pracovníci, bez ohledu na své schopnosti, vynakládat stejné minimální
úsilí.
Při úkolové mzdě budou schopnější pracovníci produkovat víc (mají nižší mezní náklady úsilí) a
budou mít vyšší výdělek a tedy i užitek.
Pracovníci s více než x* jednotkami schopností si vyberou práci s úkolovou mzdou a ti méně schopní
si vyberou práci s časovou mzdou.

11-‹#›
Úsilí a schopnosti pracovníků: úkolová vs časová mzda
•Implikace: pracovníci placeni úkolovou mzdou budou ceteris paribus vydělávat víc než pracovníci
placeni časovou mzdou
oJsou schopnější
oVíc se snaží
•Empiricky se to pozoruje (viz odkazy v učebnici)
oObuvnictví: pracovníci s úkolovou mzdou vydělávají o 13 % více
oOděvnictví: pracovníci s úkolovou mzdou vydělávají o 15 % více
oAutoopravny: pracovníci s úkolovou mzdou vydělávají o 20 % více

11-‹#›
Automobilová skla a úkolová mzda
•Lazear (AER, 2000): Safelite Glass Corporation – největší výrobce automobilových skel v USA
•Do roku 1994 pracovníci placeni hodinovou mzdou nesouvisející s výkonem na pracovišti
•Během let 1994-1995 zavedli úkolovou mzdu (20 dolarů za kus)
•Počítačový systém shromažďoval detailní data před i po zavedení úkolové mzdy
oPrůměrný počet skel vzrostl o 20 %
oPřilákalo to schopnější pracovníky – nově najmutí pracovníci byli o 20 % produktivnější než
pracovníci najmutí před rokem 1994
oZisk firmy vzrostl

11-‹#›
•Dosavadní výklad: úkolová mzda je výhodná
oPřitahuje schopnější pracovníky
oPracovníci se víc snaží
oMzda je přímo navázaná na výkon
oSnižuje se možnost diskriminace
oZvyšuje se produktivita ve firmě
•Proč se toto odměňovací schéma nepoužívá na trhu práce častěji?
Úkolová mzdy - výhody

11-‹#›
•Problematické, pokud je množství produkce výsledkem týmového úsilí.
oÚkolová mzda může sice být nastavena podle produkce týmu, pak ovšem vzniká problém černého
pasažéra
•Pracovníci placení za kus mohou upřednostňovat kvantitu před kvalitou.
oKvalita produkce může sice být jedním z faktorů úkolové mzdy, v takovém případě to ovšem zvyšuje
náklady na monitorování výkonu.
•
Nevýhody úkolové mzdy

11-‹#›
•U úkolové mzdy mohou příjmy pracovníků významně kolísat, a to i díky faktorům, které pracovník
nemůže ovlivnit.
oÚkolová mzda u sběru ovoce: výdělek je ovlivněn jak snahou, tak počasím
oPokud jsou pracovníci averzní k riziku, budou více preferovat časovou mzdu, kde jsou “pojištěni”
proti těmto výkyvům a mají garantován stálý tok výdělků.
oAby v takovém případě firmy přilákaly pracovníky na úkolovou mzdu, musí je za tyto nežádoucí
fluktuace kompenzovat vyšší mzdou.
oTento kompenzující rozdíl snižuje firmě zisk a vede k tomu, že ceteris paribus méně firem bude
nabízet úkolovou mzdu
•
Nevýhody úkolové mzdy

11-‹#›
•Ratchet efekt (zarážkový efekt)
oPředpokládejme, že pracovníci placeni úkolovou mzdou neočekávaně vyrobí víc.
oFirma to může interpretovat tak, že práce zřejmě není tak namáhavá jak si mysleli a že pracovníkům
platí za kus příliš mnoho.
oFirma může úkolovou mzdu snížit a pracovník nyní musí pracovat usilovněji, aby si vydělal tolik co
před tím.
oObava, aby se neočekávaně vyšší současný výkon nestal normou do budoucna, snižuje to motivaci
zavádět technologická zlepšení
oFirma platící úkolovou mzdu dokáže ratchet efekt eliminovat, pokud se dokáže kredibilně zavázat,
že nebude snižovat mzdu.
Nevýhody úkolové mzdy

11-‹#›
•Carmichael, MacLeod (JLE, 2000): Lincoln Electric – svářečské náčiní a roboti
oFirma používá úkolovou mzdu a garantuje zaměstnání všem svým pracovníkům  - celkové výdělky mohou
v recesi dramaticky klesnout, ale žádný z pracovníků neztratí práci
oPracovníci vydělávají dvojnásobek toho co jinde a firma si to může dovolit, protože má nízké
náklady na výrobu
oDůsledek drobných zlepšení ve výrobním procesu pocházejících ze strany zaměstnanců
oFluktuace pracovníků je velmi malá – tato technologická zlepšení neopouští firmu
•
Ratchet efekt a úkolová mzda

11-‹#›
Bonusy, sdílení zisku a týmová spolupráce
•Firmy často využívají k odměňování produktivnějších pracovníků bonusy (odměny, prémie) a ne
úkolovou mzdu
oBonus je odměna vyplacená nad základní plat a často souvisí s výkonem pracovníka nebo firmy v
předcházejícím období
•Pokud jsou odměny navázány na výkon firmy, jedná se v podstatě o formu sdílení zisku.
oOproti tomu, kdy je plat přímo navázán na výkon jednotlivce, sdílení zisku může vytvářet problém
černého pasažéra.
•Blasi, Conte, Kruse (1996): firmy v USA
oZavedení programu sdílení zisku zvýšilo produktivitu o 4 -5 %

11-‹#›
Continental Airlines a motivační odměny
•Knez, Simester (JLE, 2001)
•Během 80-tých let CA jednou z nejhorších aerolinek v USA
o2x musela využít konkurz (úpadkové řízení), pokud nebyla v konkurzu neměla zisk
oposlední v hodnocení aerolinek podle (i) stížností cestujících, (ii) manipulace se zavazadly a
(iii) včasnosti příletů
•1994 -1996: nový management schválil motivační program
oOdměna 65$ pro každého zaměstnance, pokud se u včasnosti příletů umístí mezi 5 nejlepšími v daném
měsíci
ozměna v roce 1996: odměna 65$, pokud se umístí na 2. nebo 3. místě, odměna 100$ pokud se umístí na
prvním místě

11-‹#›
Continental Airlines a motivační odměny
•Na některých letištích CA zaměstnanci zodpovědní za všechny činnosti (treatment group)
•Na některých letištích museli některé činnosti outsourcovat z jiných společností (control group)
oNa zaměstnance jiných společností se tento motivační program nevztahoval
•Včasnost příletů se zvýšila a u treatment group byla o 3.4 procentních bodů větší
•Motivační program se sám zaplatil, díky nižším nákladům na přeplánování letů u cestujících, kteří
zmeškali spojení

11-‹#›
Turnaj
•V některých situacích není odměňování pracovníků založeno na absolutním měřítku produktivity, ale
relativním srovnání pracovníků podle žebříčku (turnaje)
•Turnaj se používá, pokud je mnohem jednodušší určit relativní pořadí pracovníků než absolutní
hodnotu jejich produktivity.
•Typickým případem může být odměňování sportovců
oSchopnosti hráče na prvním a třetím místě se nemusí moc lišit, přesto vítěz vydělá mnohem víc než
ten na třetím místě

11-‹#›
Turnaj - soutěž o povýšení
•Dalším případem může být odměňování vrcholových manažerů velkých firem
oředitel (CEO) vydělává výrazně víc než zástupce ředitele
•Soutěž o povýšení v těchto firmách má charakter turnaje
oMain et al. (JLE, 1993): 200 velkých firem v USA
oPovýšení ze zástupce na ředitele znamená zvýšení platu o 142 %
oNedá se tvrdit, že by se tomuto člověku ze dne na den tak moc zvýšila hodnota mezního produktu
práce
•Pracovníci vynakládají větší úsilí, pokud rozdíl mezi odměnou pro vítěze a pro ostatní je velký.
To je ten důvod, proč se turnaje používají.

11-‹#›
Turnaj a pracovní úsilí
Křivka mezních nákladů udává újmu z dodatečné jednotky úsilí věnované turnaji.
Pokud je rozdíl ve výdělku mezi prvním a druhým místem velký, mezní příjem z dodatečné jednotky
úsilí je také velký (MRHIGH).
Pracovník v takovém případě věnuje turnaji více úsilí.
Dolary
Úsilí
MC
MRHIGH
Y
X
MRLOW
Fhigh
Flow

11-‹#›
Turnaje a úsilí: empirie
•Lynch (2005): Dostihy - pokud je velký rozdíl mezi odměnou na prvním a druhém místě, pak žokej s
šancí na vítězství má v druhé půlce závodu výrazně lepší čas
•Ehrenberg, Bognanno (JPE, 1990): PGA turnaje v golfu - velká část odměny jde prvním místům
oZvýšení celkové odměny o 100 000 dolarů snižuje skóre hráčů o 1.1 úderu
o

11-‹#›
Nevýhody turnaje
•Hráči se mohou před turnajem domluvit na rozdělení výhry a nemusí se díky tomu tolik snažit
orelevantní u sportu, hůře představitelné u CEO
•Velký rozdíl v odměnách může vytvářet motivaci sabotovat úsilí dalších pracovníků.
oV USA je lékařskou komorou omezen počet studentů medicíny, dostudovaní lékaři pak díky tomu mají
velmi vysoké platy, dostat se na příslušnou VŠ je podobné jako vyhrát v turnaji
oUchazeči o VŠ si často navzájem kontaminují nebo ničí experimenty v laboratořích
•V organizacích, kde pracovníci mohou jednoduše ničit výstup ostatních, přirozeně vzniká
rovnostářské odměňování
•

11-‹#›
Odměny vrcholových manažerů (CEOs): principal-agent problém
•Pokud je odděleno vlastnictví firmy od jejího řízení, což je častý případ velkých společností,
vzniká principal-agent problém (nájemce-zmocněnec, resp. nájemce-správce)
•Manažer (agent) nemá správnou motivaci konat v zájmu vlastníků firmy (principal)
•Možné řešení: navázat plat manažera na výkon/hodnotu firmy

11-‹#›
Odměny vrcholových manažerů (CEOs): principal-agent problém
•Jensen, Murphy (1990): existuje pozitivní korelace mezi odměnami CEOs a výkonem firmy, ale je malá
•Je tudíž nepravděpodobné, že CEOs mají tu “správnou” motivaci chovat se pouze v zájmu majitelů
firem
•Může to vytvářet i problémy, viz kauza Enron
omachinace s účetnictvím
osnaha o krátkodobý zisk
opodceňování dlouhodobých rizik
•

11-‹#›



11-‹#›
Jsou muži více soutěživí?
•V USA pouze 2.5 % vrcholových manažerských pozic zaujímají ženy – často se mluví o diskriminaci
žen
•Alternativní vysvětlení: obsazování manažerských pozic má charakter soutěže (turnaje) a ženy jsou
méně soutěživé
•Niederle, Vesterlund (QJE, 2007): Experiment v USA
oÚkol: sčítat dvouciferná čísla na čas
oNedají se předpokládat systematické rozdíly ve schopnostech mužů a žen
o1. kolo – odměna podle počtu (úkolová mzda)
o2. kolo – odměna pouze vítězi (turnaj)
o3. kolo – mohli si vybrat úkolovou mzdu nebo turnaj
oTurnaj si vybralo 73 % mužů a pouze 35 % žen

11-‹#›
Kolik stojí vaše duše?
•Metodisti - jedna z nejznámějších protestantských církví
o8 mil. členů v USA, mj. G. W. Bush, H. Clintonová
•Hartzell et al. (JLE, 2010) – data o mzdách kazatelů 1961-2003
oKazatel si nevybírá farnost, ani farnost kazatele a kazatelé po pár letech rotují na jinou farnost
oMzda se kazatelům stanovuje pouze na rok dopředu
oÚkolem kazatelů je mimo jiné rozšiřování členů vlastní kongregace
oNový člen kongregace zvýší kazateli roční plat o 15 dolarů
oZtráta člena kongregace sníží kazateli plat o 7 dolarů
oElasticita mezi platem a velikostí kongregace je zhruba 0.2
•

11-‹#›
Kontrakt s odloženou kompenzací
•Snaha o to, aby se zaměstnanci neflákali a nepodváděli
•Rostoucí věkově-výdělkový profil může vzniknout jako důsledek odložení části výdělku do pozdějších
fází životního cyklu, což motivuje pracovníky k většímu úsilí.
oPokud by pracovník byl přistižen při špatném chování a následně propuštěn, přijde o větší část
celoživotního výdělku než v případě standardního kontraktu
•Kontrakt s odloženou kompenzací implikuje, že kontrakt musí být v určitém okamžiku ukončen, což
vysvětluje existenci povinného odchodu do důchodu na pracovním trhu.
oOdchod do důchodu nemusí být povinný, ale mohou pro něj existovat silné finanční pobídky

11-‹#›
Indiferentnost pracovníka mezi konstantní mzdou a rostoucím věkově-výdělkovým profilem
Výdělky
C
D
B
A
0
N
t*
Roky v zaměstnání
VMP
Pro jednoduchost předpokládejme konstantní VMP během životního cyklu.
Pokud firma dokáže monitorovat úsilí pracovníků, bude jim platit konstantní hodnotu mezního
produktu práce (VMP) během jejich životního cyklu.
Pokud je obtížné monitorovat úsilí pracovníků, pracovníci se mohou chtít ulejvat. Rostoucí
věkově-výdělkový profil (linie AC) odrazuje pracovníky od ulejvání se.
Pracovníci dostávají v prvních obdobích méně než je jejich hodnota mezního produktu a pokud se
neulejvají, tato “půjčka” je jim splacena v pozdějších obdobích.

11-‹#›
Kontrakt s odloženou kompenzací
•Pracovník bude akceptovat tento kontrakt, pokud bude mít jistotu, že po uplynutí t* období
nepřijde o práci, aniž by k tomu sám zavdal důvod
•Firma tuto nepsanou domluvu nemusí dodržet
oPokud by to firma dělala systematicky, rozneslo by se to
•Firma se nemusí udržet tak dlouho na trhu
oTyto kontrakty budou nabízet spíše velké zavedené firmy

11-‹#›
Kontrakt s odloženou kompenzací
•Vedle teorie lidského kapitálu je to alternativní vysvětlení pro rostoucí věkově-výdělkový profil
oJedná se však o vysvětlení pouze v rámci jednoho zaměstnání
•Vedle specifického školení je to alternativní vysvětlení pro pozorovaná dlouhotrvající
“manželství” mezi firmou a zaměstnancem
oPracovník nebude chtít odejít, dokud mu firma nesplatí “půjčku” v podobě odloženého výdělku
oFirma nebude chtít pracovníka propustit, aby si nezkazila reputaci

11-‹#›
Efektivnostní mzdy
•Některé firmy mohou chtít platit mzdu vyšší než je rovnovážná mzda na konkurenčním trhu, aby
motivovaly pracovní sílu k tomu být produktivnější.
•Efektivnostní mzda je stanovena tak, aby elasticita výstupu (příjmů) vzhledem ke mzdě byla rovna
1.
•Efektivnostní mzdy vytváří v ekonomice nedobrovolnou nezaměstnanost.

11-‹#›
Určení efektivnostní mzdy
Produkt
qe
q
Z
X
Y
Mzda
we
0
w
Křivka celkového produktu
Křivka celkové produkce ukazuje jakým způsobem závisí objem produkce firmy na mzdě, kterou platí
svým zaměstnancům.
Efektivnostní mzda je dána bodem X, kde se mezní produkt mzdy (sklon křivky celkového produktu)
rovná průměrnému produktu mzdy (sklon linie od počátku).
Efektivnostní mzda maximalizuje zisk firmy.

11-‹#›
Proč existuje pozitivní vztah mezi mzdami  a produktivitou práce?
•Vyšší mzdy zvyšují náklady ulejvání se
oPředpokladem je nesnadné monitorování výkonu pracovníka
oPokud jsou pracovníci přistiženi při ulejvání, ztráta pracovního místa je bolí víc, protože
přijdou o dobře placenou práci
•Lidé, kteří jsou dobře zaplaceni mohou pracovat usilovněji i v případě, že jim nehrozí propuštění
za ulejvání se
oZávisí to na tom, jestli pracovníci vnímají ocenění své práce jako spravedlivé (ve vztahu ke mzdě
ostatních pracovníků)

11-‹#›
Proč existuje pozitivní vztah mezi mzdami  a produktivitou práce?
•Efektivnostní mzdy snižují fluktuaci pracovníků
oFirmě to snižuje náklady na najmutí a zaškolení pracovníků
oZkušení pracovníci také dělají méně chyb než ti nově najmutí
oDíky tomu se firmě zvyšuje zisk.
•Firma, která platí efektivnostní mzdy, přitahuje více kvalifikovanou strukturu uchazečů.
oNení zaručeno, že si firma správně vybere schopnějšího pracovníka
oPři správném rozhodování u najímání pracovníků bude ovšem mít firma produktivnější zaměstnance.

11-‹#›
Evidence o efektivních mzdách
•Krueger (QJE, 1991): Fast-foodové řetězce v USA - některé provozovny jsou franšízy, některé jsou
vlastněné příslušnou společností
o15 % restaurací Burger King a 25 % restaurací McDonald jsou vlastněné přímo společností
oU lokální franšízy může být jednodušší monitorovat pracovníky
oPracovníci v provozovnách vlastněných společností vydělávají o 9 % víc než pracovníci v lokálních
franšízách

11-‹#›
Evidence o efektivních mzdách
•Cappeli, Chauvin (QJE, 1991): Velké průmyslové firmy v USA
opokud firma platí vyšší mzdy, méně pracovníků je propuštěno z disciplinárních důvodů
onárůst mzdy o 10 procent snižuje míru propuštění z disciplinárních důvodů o zhruba 5 procent

11-‹#›
Henry Ford a efektivnostní mzdy
•Raff, Summers (JLE, 1987)
•1908 – 1913: Ford Motor Company najela na pásovou výrobu
•14 000 pracovníků, 250 000 aut ročně a firma platila tržní mzdu
•nudná práce sestávající se z opakování jednoduchých úkonů
•výpadek pracovníka v pracovním řetězci silně ovlivňuje objem produkce
•roční fluktuace pracovníků 370 %
•denní míra absentérismu – 10 %
•

11-‹#›
Henry Ford a efektivnostní mzdy
•1914: Ford zkrátil pracovní dobu z 9 hodin na 8 a zvýšil denní mzdu z 2.34 dolaru na 5 dolarů
•Okamžitě víc jak 10 000 lidí stálo ve frontě na tuto práci
•Fluktuace pracovníků klesla na 16 %
•Míra absentérismu se snížila na 2.5 %
•Produktivita práce se zvýšila o 40 - 70 %
•Zisk firmy se zvýšil o 20 %
o

11-‹#›
Efektivnostní mzdy a meziodvětvové mzdové rozdíly
•Velké meziodvětvové rozdíly ve mzdách
•Standardní vysvětlení se opírá o teorii lidského kapitálu a kompenzující mzdové rozdíly
•Alternativní vysvětlení pomocí efektivnostních mezd
oV sektorech, kde jsou malé náklady monitorování pracovníků a malé náklady fluktuace pracovníků,
firmy platí relativně nižší rovnovážné konkurenční mzdy
oV sektorech, kde jsou velké náklady monitorování pracovníků nebo velké náklady fluktuace
pracovníků, firmy platí relativně vyšší efektivnostní mzdy
•
•

11-‹#›



11-‹#›
Efektivnostní mzdy a meziodvětvové mzdové rozdíly
•Efektivnostní mzdy mohou proto vytvářet duální trh práce
•Primární sektor: vysoké mzdy, dobré pracovní podmínky, stabilita zaměstnání, velká šance na
povýšení,…
•Sekundární sektor: nízké mzdy, špatné pracovní podmínky, nestabilita zaměstnání, malé šance na
povýšení,…
•Příčinou jsou efektivnostní mzdy, které zabraňují procesu vyrovnávání mezi oběma sektory

11-‹#›
Dluhopisová (bonding) kritika teorie efektivnostních mezd
•Různé druhy odměňovacích schémat motivují pracovníky neulejvat se
oTurnaj, kontrakt s odloženou kompenzací, úkolová mzda, atd.,
oVšechny jsou kompatibilní s konkurenční rovnováhou trhu práce
•Efektivnostní mzdy také motivují neulejvat se
oFirma, která je bude platit, bude mít příliš mnoho uchazečů
oNenastává konkurenční rovnováha, vytváří se nedobrovolná nezaměstnanost a duální trh práce
oTady ten příběh ale končit nemusí

11-‹#›
Dluhopisová (bonding) kritika teorie efektivnostních mezd
•Uchazeči mají motivaci kredibilně slíbit neulejvání, mohou firmě nabídnout dluhopis
•Pokud je firma vyhodí kvůli ulejvání, firma si nechá dluhopis
•Pokud vše v pořádku, firma zaměstnanci při odchodu do důchodu vrátí dluhopis + úroky
•Pracovníci sice zřídka emitují dluhopisy, nicméně kontrakt s odloženou kompenzací plní tu stejnou
roli
•

11-‹#›
Dluhopisová (bonding) kritika teorie efektivnostních mezd
•Důsledkem by měl být vyrovnávací proces na duálním trhu práce a odstranění nedobrovolné
nezaměstnanosti => model efektivnostních mezd by se v dlouhém období měl sám od sebe zhroutit
•Ohledně teorie efektivnostních mezd a dluhopisové (bonding) kritiky neexistuje mezi ekonomy shoda
•