McGraw-Hill/Irwin Copyright © 2013 by The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. Kapitola 10 “Union gives strength.” -Aesop Odbory na trhu práce Give a brief overview of the presentation. Describe the major focus of the presentation and why it is important. Introduce each of the major topics. To provide a road map for the audience, you can repeat this Overview slide throughout the presentation, highlighting the particular topic you will discuss next. 10-‹#› Co se dnes dozvíte •Stylizovaná fakta o odborech •Determinanty členství v odborech •Model monopolních odborů •Vyjednávání a efektivní kontrakt •Stávky – iracionalita a asymetrické informace •Mzdové efekty odborů •Nemzdové efekty odborů 10-‹#› Úvod •Odbory jsou organizace, pomocí níž se pracovníci snaží kolektivně vyjednávat se zaměstnavateli lepší podmínky pracovních kontraktů oV zásadě se jedná o kartel na straně nabídky •Odbory se snaží maximalizovat užitek svých členů •Odbory vznikají tam, kde firmy mají nadprůměrné zisky (rentu) oOdbory v podstatě představují institucionální mechanismus, pomocí kterého zaměstnavatel sdílí tuto rentu se zaměstnanci •Odbory ovlivňují prakticky všechny aspekty zaměstnaneckého kontraktu 10-‹#› Historie odborů •vznik v 18. stol. v UK a USA: organizace zaměstnanců poskytující vzájemné pojištění svým členům proti nezaměstnanosti, nemoci, smrti, příp. stáří •19. století: průmyslové odbory reprezentující zaměstnance na středně kvalifikovaných pozicích •začátek 20. století: transformace do odborových svazů působících na národní úrovni se silným politickým vlivem 10-‹#› Historie odborů •Rozdíly v míře odborové organizovanosti mezi zeměmi vznikají díky rozdílům v politické efektivnosti odborového hnutí •V USA důraz na vyjednávání mezd a pracovních podmínek v rámci podniků o Odbory nejsou příliš spjaté s konkrétní politickou stranou •V Evropě jsou odbory tradičně více spjaty s politickými stranami oSPD, Labour Party, ČSSD, Smer oVětší důraz na prosazování sociální a pracovní agendy skrze legislativu a politický proces 10-‹#› Význam odborů (mezinárodní srovnání) 10-‹#› C:\Martin\Škola\Ekonomie práce\obrazky a tabulky\Chapter_10_Image_Library\Table_10-1.jpg Členství v odborech – rozdíly a trendy 10-‹#› C:\Martin\Škola\Ekonomie práce\obrazky a tabulky\Chapter_10_Image_Library\Table_10-2.jpg Členství v odborech podle vybraných charakteristik 10-‹#› Determinanty členství v odborech •Pracovník vstoupí do odborů, pokud mu odbory nabídnou (z hlediska jeho užitku) lepší kombinaci mzdy, odpracovaných hodin a nemzdových benefitům než jakou by získal u neodborového zaměstnavatele. •Nic ovšem není zadarmo: vyšší mzdy zvyšují firmě náklady, což povede k omezení zaměstnanosti. •Pokud je poptávka firmy po práci relativně neelastická, omezení zaměstnanosti bude malé (a vice versa). 10-‹#› Rozhodování o vstupu do odborů Původní rozpočtová linie je dána body AT a pracovník maximalizuje svůj užitek v bodě P a pracuje h* hodin. Odbory vyjednají mzdový nárůst z w* na wU, což posouvá rozpočtovou linii na BT. Pokud zaměstnavatel omezí počet pracovních hodin na h0, pracovník si pohorší, jelikož jeho úroveň užitku klesne z U na U0. Pokud zaměstnavatel omezí počet pracovních hodin pouze na h1, pracovník si polepší, jeho úroveň užitku vzroste z U na U1. Mzda = w* Mzda = wU 10-‹#› Nabídka a poptávka po členství v odborech •Poptávka po členství v odborech závisí na oVelikosti mzdového nárůstu oVelikosti poklesu zaměstnanosti oNákladech na členství v odborech •Nabídka členství v odborech závisí na oSchopnostech organizovat pracovní sílu oLegislativním rámci činnosti odborů oJestli má firma nadprůměrné zisky (rentu) 10-‹#› Proč členství v odborech klesá? •zvyšující se míra pracovní participace žen oženy se méně angažují v odborech •změna struktury zaměstnanosti v důsledku strukturálních změn oklesá podíl sekundárního sektoru (průmyslu) na HDP a roste podíl terciárního sektoru (služeb) opracovní síla v průmyslu bývá více odborově organizovaná oprůmysl je obecně více koncentrovanější odvětví, což znamená větší tržní sílu a z ní plynoucí nadprůměrné zisky 10-‹#› Proč členství v odborech klesá? •sílící konkurence snižuje nadprůměrné zisky v některých odvětvích odůsledkem liberalizace a ekonomické integrace •aktivity státu blahobytu oŘadu sociálních programů a programů na trhu práce zajišťuje stát oVelké množství obecných požadavků odborů se už jim podařilo prosadit a tudíž odpadly některé důvody pro členství v odborech • 10-‹#› Proč členství v odborech klesá? •Firmy se staly odolnější proti aktivitám odborů •Freeman a Kleiner (1990) - výzkum v USA 1982-1983. Pokud firmy čelí pokusu o zorganizování odborů o70 % firem najme právníky a konzultanty o56 % firem je obviněno z nelegálních praktik na trhu práce o91 % firem posílá pracovníkům anti-odborové dopisy o91 % firem dává pracovníkům anti-odborové přednášky • 10-‹#› Povolání a licence •Klesá počet lidí v odborech v soukromém sektoru, ale roste počet lidí, kteří k výkonu svého povolání potřebují licenci o5 % pracovníků v 50-tých letech vs 30 % pracovníků nyní •M. Friedman v díle Kapitalismus a svoboda (1952) představil svou teorii licencí na trhu práce oIncumbenti mají motivaci vytvářet sadu formálních pravidel, které omezují vstup do povolání oLicenční agentury jednají v zájmu incumbentů, omezují vstup do povolání a tím v daném povolání zvyšují mzdy •Kleiner, Krueger (2008), Kleiner (JEP, 2000) oLicence zvyšují mzdy o 15 % (podobný výsledek jako u odborů, viz dále) 10-‹#› Model monopolních odborů •Odbory jsou jediným subjektem nabízející práci •Odbory stanoví mzdu a firma podle této mzdy najme optimální množství pracovníků. •Model implikuje, že někteří pracovníci v důsledku vyšší požadované mzdy ztratí zaměstnání •Odbory jsou na tom relativně lépe, pokud je poptávka po práci méně elastická 10-‹#› Chování monopolních odborů Mzda Zaměstnanost EM E* w* wM D¢ U¢ U D M¢ M Monopolní odbory maximalizují užitek tak, že si zvolí bod M na poptávce firmy po práci D, který leží na jejich nejvyšší indiferenční křivce. Odbory požadují mzdu wM (která je vyšší než konkurenční mzda w*) a zaměstnavatel reaguje snížením zaměstnanosti na úroveň EM (která je nižší než konkurenční úroveň E*). Pokud je křivka poptávky po práci méně elastická (jako D¢ ), odbory mohou požadovat vyšší mzdu, snížení zaměstnanosti bude menší a odbory dosáhnou vyšší úrovně užitku. 10-‹#› Odbory a tržní efektivnost Při absenci odborů bude konkurenční mzda rovna w* a národní důchod bude dán součtem obsahů ABCD a A¢BCD¢. Odbory zvýší mzdu v sektoru 1 na wU, což povede ke snížení zaměstnanosti v sektoru 1. Propuštění pracovníci se přesunou do sektoru 2, což sníží neodborovou mzdu na wN. Národní důchod je nyní dán součtem obsahů AEGD a A¢FGD¢. Špatná alokace pracovníků sníží národní důchod o obsah trojúhelníku EBF. 10-‹#› Aplikace: Odbory a alokace zdrojů •Odbory snižují celkovou hodnotu příspěvku práce k národnímu důchodu. •Odhad podílu ztráty na národním důchodu je zhruba 0.1 procenta, což je relativně malý náklad. 10-‹#› Efektivní vyjednávání •Firma a odbory mohou udělat dohodu, kterou si alespoň jedna strana polepší a žádná si nepohorší. •Křivka efektivního kontraktu leží napravo od křivky poptávky po práci. •Efektivní kontrakt implikuje, že odbory a firmy spolu vyjednávají jak o mzdách, tak o zaměstnanosti. 10-‹#› C:\Martin\Škola\Ekonomie práce\obrazky a tabulky\Chapter_10_Image_Library\Figure_10-6.jpg Poptávka po práci a izoziskové křivky 10-‹#› Efektivní kontrakty a kontraktová křivka U* UM UR UZ w* E* wZ EZ wM P Q R Z Zaměstnanost Mzda M p* pM pZ Při konkurenční mzdě w* zaměstnavatel najímá E* pracovníků. Monopolní odbory posouvají firmu do bodu M, požadujíce mzdu wM. Odbory i firma si mohou polepšit tím, že se posunou pryč z křivky poptávky po práci. V bodě R jsou na tom odbory lépe a firma na tom není hůř než v bodě M. V bodě Q je na tom zaměstnavatel lépe a odbory na tom nejsou hůře než v bodě M. Kontraktová křivka, na které jsou využity všechny vyjednávací možnosti, je dána spojnicí bodů PZ. Bod P udává konkurenční kombinaci mzdy a zaměstnanosti. Bod Z udává kombinaci mzdy a zaměstnanosti, při kterém má firma nulový zisk D 10-‹#› Efektivní kontrakty a kontraktová křivka •Efektivní kontrakt je efektivní v tom smyslu, že z pohledu vyjednávajících stran je pareto-efektivní, tj. vyčerpává veškerý prostor k vyjednávání •Pokud není kontraktová křivka vertikální, tj. nejedná se o silně-efektivní kontrakt – viz dále, pak tento kontrakt ale není efektivní v alokačním smyslu, protože nevede k optimálnímu rozdělení pracovníků mezi odborové a neodborové sektory. •Odborová firma v takovém případě najímá větší než konkurenční množství pracovníků a trpí tedy přezaměstnaností. 10-‹#› Silně efektivní kontrakt •Pokud je kontraktová křivka vertikální, dohoda mezi odbory a zaměstnavatelem je silně efektivní, protože firma najímá konkurenční množství zaměstnanců •V takové situaci odbory pouze získávají část firemní renty (nadprůměrného zisku). •Silně efektivní kontrakt je efektivní jak v tom smyslu, že vyčerpává veškerý prostor pro vyjednávání, tak v alokačním smyslu, že firma najímá “správné” množství zaměstnanců 10-‹#› Silně efektivní kontrakt: vertikální kontraktová křivka U* UM UR UZ w* E* wZ EZ wM P Q R Z Zaměstnanost Mzda M p* pM pZ Pokud je kontraktová křivka PZ vertikální, firma najímá stejné množství pracovníků jako v případě absence odborů. Odbory a firma si mezi sebou rozdělují konstantně velkou rentu. V bodě P si celou rentu nechá firma a pracovníci jsou placeni konkurenční mzdou. V bodě Z jde celá renta odborům a firma má nulový ekonomický zisk. 10-‹#› Evidence o efektivních kontraktech •MaCurdy a Pencavel (JPE, 1986), Eberts a Stone (JLE, 1986), Brown a Ashenfelter (JPE, 1986) oKombinace mzdy a zaměstnanosti v odborových firmách neleží na křivce poptávky po práci, což je v souladu s modelem vyjednávání. •Regrese zaměstnanosti v odborových firmách na odborovou a konkurenční mzdu oPokud zaměstnanost závisí pouze na odborové mzdě => monopolní odbory, mzda a zaměstnanost leží na křivce poptávky po práci oPokud zaměstnanost závisí pouze na konkurenční mzdě => silně efektivní kontrakt, mzda a zaměstnanost neleží na poptávkové křivce. • 10-‹#› Evidence o efektivních kontraktech •Neexistuje shoda ohledně toho, jestli je kontraktová křivka vertikální. •Některé studie našly, že zaměstnanost v odborových firmách závisí i na odborové mzdě => kontraktová křivka není vertikální •Abowd (AER, 1989) - nejsilnější důkaz ve prospěch silně efektivního kontraktu je založený na vztahu mezi načasováním odborových kontraktů a hodnotou firmy oNeočekávané zvýšení renty, která jde odborům, o 1 dolar, snižuje hodnotu firmy přesně o 1 dolar => odbory a firma si rozdělují fixní velikost renty a kontraktová křivka je tudíž vertikální. • 10-‹#› Stávky •Stávka se objeví tehdy, pokud žádná ze stran nechce ustoupit ze svých požadavků. •Protože stávka je nákladná pro firmu i zaměstnance, snižuje to velikost renty, o jejímž rozdělení obě strany vyjednávají. •Pokud mají obě strany dobré informace ohledně pravděpodobného výsledku stávky, potom je neracionální stávkovat. •Fakt, že se “neracionální” stávky čas od času objevují, je znám jako Hicksův paradox. 10-‹#› Hicksův paradox: stávky nejsou Pareto-optimální > Firma a odbory vyjednávají, jak si rozdělit 100 dolarů renty. Firma udělala nabídku v bodě RF, čímž by si ponechala 75 dolarů a odborům nabízí 25 dolarů. Odbory požadují rozdělení v bodě RU, čímž by získaly 75 dolarů a firmě by nechaly 25 dolarů. Strany se nedokážou dohodnout, což vede ke stávce. Stávka je nákladná a postávkový kompromis je v bodě S, kde si každá strana nechá 40 dolarů. Obě strany by se přitom mohly dohodnout před stávkou na rozdělení v bodě R* a obě strany by si tím polepšily na 50 dolarů. 10-‹#› Stávky a asymetrické informace •Stávky mohou být optimální pouze v případě, že pracovníci nejsou dobře informováni o finanční situaci firmy. •Jelikož odbory budou mít během stávky ztrátu, budou během trvání stávky snižovat své požadavky. •Firma ví, že odbory budou během času snižovat své mzdové požadavky => motivace firmy prodlužovat stávku. •Stávka způsobuje firmě také náklady => motivace firmy zkrátit stávku •Firma si vybere dobu trvání stávky, která maximalizuje současnou hodnotu zisků. 10-‹#› Optimální trvání stávky Čím déle stávka trvá, odbory budou snižovat své mzdové požadavky, což vytváří Odborovou křivku vzdoru. Izoziskové křivky firmy jsou klesající. Aby firma měla stejnou úroveň zisku, vyšší náklady kvůli delší době trvání stávky musí vykompenzovány nižšími mzdovými náklady. Zaměstnavatel si vybírá bod na odborové křivce vzdoru, která ho dostává na nejnižší izoziskovou křivku (maximalizuje zisk). To nastává v bodě P; stávka trvá t období a postávková kompromisní mzda je rovna wt. 10-‹#› Empirická fakta o stávkové aktivitě •Predikce modelu: Stávky jsou pravděpodobnější a delší, čím vyšší jsou počáteční mzdové požadavky w0 a čím nižší je wMIN. ow0 a wMIN se většinou nepozorují •Nepřímá predikce modelu: Odbory by neměly mít velké mzdové požadavky v obdobích vysoké nezaměstnanosti oFarber (1978), Vroman (1989), Card (1988), Crampton a Tracy (1992) oČetnost stávek je procyklická oZvýšení míry nezaměstnanosti o procentní bod, snižuje pravděpodobnost stávky o procentní bod 10-‹#› Empirická fakta o stávkové aktivitě •Předpoklad modelu: Odborová křivka vzdoru je klesající, s delším trváním stávky odbory snižují své mzdové požadavky oMcConnell (1989), Card (1990) oOproti původním požadavkům je postávková kompromisní mzda při 50-denní stávce o 2 % nižší a při 100-denní stávce o 4 % nižší 10-‹#› Empirická fakta o stávkové aktivitě •Předpoklad modelu: Asymetrie informací - vedení má lepší informace o finanční situaci firmy než odbory. •Predikce modelu: Pravděpodobnost stávky by měla být tím větší, čím větší je nejistota odborů ohledně finanční situace oTracy (1987) oPravděpodobnost stávky roste, pokud je hodnota akcií firmy volatilní. 10-‹#› Empirická fakta o stávkové aktivitě •V průměru, stávka snižuje hodnotu firmy o 3 procenta oReder a Neumann (1984), Becker a Olson (1986), DiNardo a Hallock (2002), Schmidt a Berri (2004) •Navzdory politickým obavám o společenské náklady stávek, dostupné údaje naznačují, že tyto náklady nejsou příliš významné – řádově 0.2 procenta národního důchodu •Důvodem může být hromadění zásob nebo to, že ostatní firmy v odvětví zaplní mezeru. 10-‹#› Stávková aktivita v USA, 1967-2011 10-‹#› •Stávková aktivita v USA, 1967-2011 10-‹#› Mzdový efekt odborů 10-‹#› Mzdová mezera mezi odborovým a neodborovým pracovníkem, 1920-2010 10-‹#› Mzdový efekt odborů •Mzdová mezera odborů nadhodnocuje dopad odborů na mzdy, protože typický odborový pracovník je produktivnější než typický neodborový pracovník. •Proč? • 10-‹#› Mzdový efekt odborů •Dva přístupy vedoucí k odstranění nadhodnocení mzdového přínosu odborů •Ekonometrické techniky vedoucí k “selectivity-corrected” odhadům mzdového přínosu odborů oDuncan, Leigh (1980), Robinson, Tomes (JLE, 1984), oKritické zhodnocení této problematiky v Lewis (1986) oKolik by odborový pracovník vydělával v neodborové firmě a naopak oVelký rozptyl výsledků, některé studie dospívají k neuvěřitelně vysokým číslům (přes 50 %), jiné zase dokonce naznačují, že odbory mzdy snižují o • 10-‹#› Mzdový efekt odborů •Odhady z longitudinálních dat (Freeman 1984; Jakubson 1991) odata o konkrétních pracovnících v čase oMzdový přínos ve výši kolem 10 % oJe to míň než odhad mzdové mezery odborů ve výši 15 % => asi opravdu existuje selection bias při výpočtu mzdové mezery odborů oKritika: pohyb pracovníka není přirozený experiment. Pokud pracovník odejde z více placené odborové práce do méně placené neodborové práce, mohl tak učinit kvůli lepším nemzdovým charakteristikám v neodborové práci oJe tudíž nepravděpodobné, že z longitudinálních dat dokážeme odhadnout skutečnou hodnotu mzdového přínosu odborů o • 10-‹#› Efekt hrozby a efekt přelití •Zatím jsme neuvažovali dopad odborů na mzdy v neodborovém sektoru. Existence odborového sektoru ovšem přenáší na neodborový sektor dva efekty. •Efekt hrozby vede k tomu, že neodborová firma platí zaměstnancům dobrovolně relativně vyšší mzdy, aby snížila motivaci pracovníků se odborově organizovat. oEfekt hrozby vede k tomu, že mzdová mezera odborů je podhodnocena. •Efekt přelití vzniká, pokud pracovníci nezaměstnaní v odborovém sektoru přechází do neodborového sektoru, čímž zvyšují nabídku práce a neodborová mzda tím pádem klesá. oEfekt přelití vede k tomu, že mzdová mezera odborů je nadhodnocena. 10-‹#› Efekt hrozby a efekt přelití •Freeman a Medoff (1981), Ichniowski, Freeman a Lauer (1989), Farber (2005) •Důkazy o těchto efektech jsou typicky založeny na znamínku korelace mezi neodborovou mzdou a mírou členství v odborech •Záporná korelace naznačuje, že neodborová mzda je nižší v oblastech s velkým vlivem odborů => dominuje efekt přelití •Kladná korelace naznačuje, že neodborová mzda je vyšší v oblastech s velkým vlivem odborů => dominuje efektu hrozby • 10-‹#› Efekt hrozby a efekt přelití •Hodně studií naznačuje, že oba efekty hrají svou roli •Mzdy neodborových pracovníků jsou nižší v těch městech, ve kterých je velká odborová organizovanost. oNaznačuje to existenci efektu přelití •Mzdy neodborových policistů jsou větší v těch městech, kde existují silné policejní odbory. oNaznačuje to existenci efektu hrozby • 10-‹#› Odbory a mzdový rozptyl •Rozptyl mezd je v odborovém sektoru o 25 procent menší než v neodborovém sektoru (Freeman 1980, 1982, Card 1996). •Odboroví pracovníci jsou více homogenní skupinou než ti neodboroví •Odbory při mzdovém vyjednávání zdůrazňují příjmovou rovnost •Odborové firmy nabízejí menší výnos ze vzdělání než neodborové firmy (Bloch a Kuskin 1978) •Odbory zplošťují věkově-výdělkový profil oKvůli menšímu výnosu ze vzdělání odborový pracovníci akumulují méně pracovních školení (OJT) 10-‹#› Odbory a nemzdové benefity •Freeman (1981), Buchmueller, Di Nardo, Valletta (2002) •Velikost nemzdových benefitů je u odborových pracovníků obecně vyšší než u neodborových pracovníků. •V odborových firmách je hodnota nemzdových benefitů ve výši 20 % mzdy, u neodborových firem je ve výši 15 %. •Celková “kompenzační mezera odborů” může být proto o 2 až 3 procentní body vyšší než mzdová mezera odborů. 10-‹#› Nemzdové efekty odborů •Jedinou možností, jak v neodborových firmách demonstrovat svou nespokojenost, je odejít z ní. •Odbory dávají pracovníkovi možnost upozornit na nějaký problém pomocí formální stížnosti, aniž by to nutně vedlo k odchodu pracovníka. •Implikuje to, že fluktuace pracovníků by v odborových firmách měla být nižší, což se i pozoruje. •S tím, jak klesá fluktuace pracovníků, produktivita pracovníků roste. •Zisky firmy díky tomu rostou, ovšem ne natolik, aby to pokrylo zvýšené mzdové náklady. 10-‹#› Odbory, zisk a tržní hodnota firmy C:\Martin\Výuka\Ekonomie práce (2016)\obrazky a tabulky\Chapter_10_Image_Library\Figure_10-13.jpg 10-‹#› Právníci a arbitráž •Ashenfelter a kol. (2013) - v USA nemají odbory ve veřejném sektoru právo stávkovat, spory jsou řešené arbitráží •Následující tabulka udává procento vítězných arbitráží pro zaměstnavatele v závislosti na využití právnických služeb •O jakou hru se jedná? Jaké by bylo společensky optimální řešení? odbory bez právníků s právníky zaměstnavatel bez právníků 41% 19% s právníky 71% 45%