Výběr zaměstnanců
Jakub Procházka
Manažerská psychologie
Manažerská psychologie
Využití poznatků z psychologie v manažerské praxi
• Jak dobře vybrat zaměstnance?
• Jak pracovat s motivací zaměstnanců?
• Jak nastavit procesy, aby podporovaly motivaci zaměstnanců?
– Jak formulovat výkonové cíle?
– Jak nastavit systém hodnocení?
– Jaké chyby nedělat při odměňování?
Harmonogram semestru
Dnes
• Informace o předmětu
• Výběr zaměstnanců
• Úvod do motivace
14.4.
• Motivace, práce s cíli, hodnocení zaměstnanců
17.6. (dopoledne)
• Prezentace týmových projektů
• Opakování, shrnující aktivity
17.6. (odpoledne)
• Zkouška
Podmínky absolvence
• Účast 80%
• Min. 15 bodů za týmový projekt (z 50)
• Min. 20 bodů za závěrečný test (z 50)
• Min. 60 bodů celkem (ze 100)
+ 5 bonusových bodů za 100% účast
+ 5 bonusových bodů za předčasné odevzdání úkolu
A (84+ bodů) B(78-83), C(72–77), D(66–71), E(60–65)
Týmový projekt
• 2 (výjimečně 3) studenti
• Praktická aplikace poznatků z předmětu
• Zavedení či změna procesu/změna přístupu
Harmonogram
Dnes: Předběžná dohoda na týmu
14.4.: Konzultace a zadání úkolu
13.6.: Včasné odevzdání = 5 bonus bodů (do 9:00)
15.6.: Odevzdání písemné zprávy (do 9:00)
17.6.: Prezentace
Týmový projekt
Závěrečná zpráva
• Max. 3 normostrany textu (5400 znaků vč. mezer)
• 0 – 10 bodů
Prezentace
• Představení řešení, zhodnocení, přínos
• 8-10 minut času
Kritéria hodnocení
• Přínos (pro DM)
• Odbornost (opření se o reálné poznatky)
• Srozumitelnost
• Formální kritéria
Zkouška
• 17.6. odpoledne od 13:00
• Online
• Otevřené i uzavřené otázky
• Možnost používat poznámky a materiály
• Nedovolená spolupráce
Obsah
• Obsah prvních dvou celodenních bloků
• KULHAVÝ, Viktor a Jakub PROCHÁZKA. Cvičebnice pro předmět
Řízení lidských zdrojů. Brno: Masarykova univerzita, 2015. 186
s.; kapitoly 3, 5, 6 a 7
Dnešní setkání
Výběr zaměstnanců
• Dobrá vs. špatná metoda výběru z pohledu psychologie
• Metody používané v praxi
• Jak na kritéria výběru
• Jak vést výběrový rozhovor
• Sdílení zkušeností
• Reliabilita a validita
• Měření výkonu
• Predikce výkonu
– Kvalitní metody pro výběr zaměstnanců
Reliabilita
• Reliabilita = spolehlivost
• Jak jsou výsledky poskytnuté měřícím nástrojem konzistentní
v podmínkám, kdy by měly být konzistentní.
Autor obrázku Michal Kalaš
Když budu měřit Karlovu výšku opakovaným
přikládáním tohoto pravítka:
- Dosáhnu při 10 měřeních pokaždé stejného
výsledku?
- Dosáhnu stejného výsledku, když budu měřit
první polovinou pravítka a druhou polovinou
pravítka?
- Naměřím tímto pravítkem Karlovi stejnou
výšku, jakou mu naměří Dana a Michal?
Reliabilita testu
Test-retest reliabilita:
• Když měřím stejnou věc stejným měřícím nástrojem s časovým odstupem,
výsledky spolu silně korelují.
Shoda pozorovatelů (inter-rater reliability):
• Když měří více lidí stejnou věc stejným měřícím nástrojem, výsledky spolu
silně korelují.
Split-half reliabilita:
• Výsledky naměřené dvěma částmi stejné metody spolu silně korelují.
Vnitřní konzistence
• Výsledky poskytnuté dílčími částmi měřícího nástroje (= položkami) spolu
silně korelují.
Validita
• Do jaké míry měří měřící nástroj to, co by měl měřit
Autor obrázku Michal Kalaš
Když budu měřit výšku 1000 lidí opakovaným
přikládáním tohoto pravítka:
- Bude takové měření odpovídat teorii toho, jak
se má měřit výška?
- Naměřím stejný výsledek, jako kdybych použil
certifikovaný metr ze slitiny platiny a iridia za
normálního atmosférického tlaku a při 0 °C?
- Když podle měření postavím lidi do řady dle
velikosti, potvrdí se výsledek optickým
srovnáním?
- Umožní mi výsledek předpovědět, kdo se praští
hlavou o futra dveří?
Validita testu
Obsahová validita (content validity):
• Míra, do které obsah testu a způsob měření odpovídají tomu, jak je
konstrukt definován dle teorie.
• Experti se shodnou, že metoda měří to, co má měřit.
Příklad: Ve dotazníku sloužícím k posouzení výkonu zaměstnance jsou uvedeny
pouze věci související s výkonem a nechybí v něm žádné podstatné součásti
výkonu.
Konstruktrová validita (construct validity):
• Convergent validity: Míra, do které spolu souvisí měření dvou konstruktů,
které by spolu měly souviset i dle teorie.
• Discriminant validity: Zda spolu nesouvisí měření dvou konstruktů, které
by spolu neměly souviset ani dle teorie.
Příklad: Výsledky dotazníku měřícího pracovní výkon souvisí silně s tím, jak je
se zaměstnancem spokojen jeho nadřízený, ale nesouvisí s výsledky
dotazníku měřícího extraverzi zaměstnance.
Validita testu
Kriteriální validita (criterion validity):
• Míra, do které výsledek měření souvisí s kritériem dobře reprezentujícím
měřený konstrukt.
• Souběžná validita (concurrent validity): Míra, do které výsledek měření
souvisí s jiným výsledkem měření/standardizovaným ukazatelem
aplikovaným ve stejnou chvíli.
Příklad: Výsledky dotazníku pracovního výkonu vyplněné nadřízeným silně
korelují s KPI‘s.
• Prediktivní validita: Míra, do které výsledek měření souvisí s vypovídajícím
kritériem sledovaným v budoucnosti.
Příklad: Výsledky testu prodejních dovedností silně souvisí s počtem nových
zakázek získaných obchodními zástupci v následujícím roce.
Reliabilita a validita
• Metoda musí mít dostatečnou reliabilitu i validitu, abychom jí mohli
důvěřovat.
• Metoda s nízkou reliabilitou nemůže být validní.
Příklad: Předpovídám pracovní výkon pomocí křišťálové koule. Různí věštci
používající stejnou kouli dojdou k různým předpovědím (nízká reliabilita).
Taková předpověď nejspíš nebude platná (nízká validita)•
Metoda s vysokou reliabilitou nemusí být validní.
Příklad: Předpovídám pracovní výkon obchodníka pomocí měření výšky
certifikovaným metr ze slitiny platiny a iridia. Výšku změřím velmi
spolehlivě (vysoká reliabilita), předpověď výkonu ale nejspíš nebude platná
(nízká validita), protože tělesná výška není příliš užitečná pro obchodní
schůzky.
→ Reliabilita je podmínkou validity.
→ U každé metody mě zajímají údaje o reliabilitě a validitě, dodavatel by je
měl být schopen poskytnout.
Příklad z praxe
• H. Cígler, K. Rečka a M. Tancoš (FSS MU):
Dotazník tělesné výšky
http://fssvm6.fss.muni.cz/vyska/
• H. Cígler (FSS MU): Důsledky nespolehlivého
měření
http://fssvm6.fss.muni.cz/height/
Kontext výběrového řízení
Analýza
pracovní pozice
(Na co?)
Stanovení
kritérií
(Koho?)
Volba metody
(Jak?)
Realizace
(Sběr dat)
Data vs. kritéria
(Porovnání)
Nejčastěji používané výběrové metody
Samovýběr:
• Inzerování požadavků na uchazeče
Personální „anamnéza“:
• Životopis
• Motivační dopis
• Dotazník k předchozím zkušenostem
• Ověřování referencí
Výběrové rozhovory:
• Telefonický rozhovor
• Nestrukturovaný výběrový rozhovor
• Situační výběrový rozhovor
• Behaviorální interview
Modelové situace:
• Praktický úkol (work sample test)
• Dílčí modelové situace
• Assessment centrum*
Psychologické testování:
• GMA testy
• Výkonnostní testy (např. pozornosti)
• Testy integrity
• Osobnostní dotazníky
• Testy odborných znalostí (např. testy
znalostí, jazykové testy)
• Dotazníky k měkkým kompetencím
• Projektivní metody
Výběr v reálné situaci:
• Stáže
• Trainee programy
• Studentské soutěže
• Sledování vlastních perspektivních
zaměstnanců
• Headhunting
*může obsahovat i psychodiagnostiku a výběrový rozhovor
Kritéria používaná u výběrového řízení
GMA
Osobnost
na co má mentální kapacitu
svědomitost: jak bude investovat energii
přívětivost: s druhými bude jednat s respektem
emoční stabilita: bude odolný vůči zátěži
Integrita mohu mu důvěřovat
Měkké kompetence bude zvládat obvyklé i neobvyklé problémy
Odborné kompetence bude rozumět své práci
Zkušenosti dřív to zvládal → bude to zvládat zase
• Dodržuje pravidla slušného chování
• Zákaznická orientace, vstřícnost
• Odpovědný (dodržuje pravidla, sliby…)
• Možnost/ochota pracovat v různých směnách
• Týmovost, ochota, spolupráce
• Loajalita
• Integrita, sebereflexe
• MotivaceFyzická zdatnost
Zákaznická orientace, vstřícnost
• Aktivně se ptá, co zákazník potřebuje
• Ochota udělat něco navíc, aby mohl
zákazníkovi pomoci (zjistit info, vyhledat
produkt jinde)
• Reklamace: vyslechnout (ne odbít), vysvětlit
postup, nabídnout alternativu, vyjádřit lítost
• Vytváří pro zákazníky přívětivé prostředí
(pořádek…)
Prediktivní validita výběrových
metod
Metoda
Prediktivní
validita
Inkrementální
validita Měří
GMA .51 GMA
Praktický úkol .54 .12 Odborné kompetence
Test odborných znalostí .48 .07 Odborné kompetence
Dotazník svědomitosti .31 .06 Osobnostní charakteristiku
Test integrity .41 .09 Integritu
Strukturovaný rozhovor .51 .12 Kompetence, integritu, motivaci…
Assessment centrum .37 .02 Kompetence, integritu, GMA…
Minulé výsledky práce .45 .07 Zkušenosti
Zkušební doba .44 .07
Délka praxe .18 .03 Zkušenosti
Schmidt a Hunter, 1998
Trychtýřový postup
I. Vhodně formulovaná nabídka
zaměstnání
II. Výběr podle životopisů
III. Telefonický rozhovor
IV. Testy odborných znalostí
V. Behaviorální interview
Klesápočetzapojenýchuchazečů
Rostefinančníačasovánáročnostmetod
Příklad:
Výběrový rozhovor: validita
Korigovaná prostá
korelace
Korigovaná
parciální korelace
Zácvik tazatelů .41** 0.16
Standardizace .31** 0.04
Zápis poznámek .36** -0.09
Individuální vs. panelový -0.05 -0.16
Míra struktury .63**
Huffcutt a Woehr, 1999
• Zacvičený tazatel
• Předem daná kritéria
• Kritéria relevantní k pozici
• Předem připravené otázky k posouzení kritérií
• Doplňující otázky směřující do hloubky
• Nenávodné otevřené otázky
• Záznam odpovědí
• Vyhodnocení porovnáním záznamu s kritérii
Behaviorální interview
• Nejlepším prediktorem budoucího chování je minulé chování
• Polo-strukturovaný rozhovor zaměřený na předem vybrané
kompetence
• Otevřené otázky na minulé chování
• Doptávání se na konkrétní příklady
• Hledání důkazů a protidůkazů
Modelová situace
Jste majitelem malého obchodu se zbožím pro leváky. Přichází
naštvaný zákazník, a chce vrátit peníze za nůžky, protože s nimi
nejde stříhat pravou rukou. Koupil si je před třemi měsíci. Nůžky
se prodávají zatavené v jednorázovém obalu, který se otevřením
zničil.
Jak byste v takové situaci zareagoval?
Pojďme si tuto situaci zahrát. Já budu hrát zákazníka.
Assessment centrum
VÍCE METOD RŮZNÉ METODY
ZÁZNAM PROJEVŮ
CHOVÁNÍ
NEZÁVISLÍ
POZOROVATELÉ
MODELOVÉ
SITUACE
INTEGRACE
POZOROVÁNÍ
VALIDNÍ HODNOCENÍ ÚČASTNÍKŮ
Principy AC
1. VÍCE OČÍ
2. RŮZNÉ ÚHLY POHLEDU
Menší vliv chyb hodnotitele
→ více pozorovatelů
Každému sedne něco jiného
→ různé situace
3. ZMĚNA V ČASE
Různá výkonová křivka
→ více hodin nebo dnů trvání
Příklad AC
08:00 Porada hodnotitelů
09:00 Přivítání, představení
09:15 Skupinové řešení logického úkolu
10:00 Skupinový kreativní úkol
10:45 Přestávka
11:00 Řešení konfliktu dvou skupin
12:00 Oběd
13:00 Dvě individuální modelové situace
+ interview
nebo:
Psychodiagnostické a profesní testy
16:00 Zpětná vazba, rozloučení
16:15 Porada hodnotielů
19:00 Ukončení AC
GMA testy
Vícedimenzionální
• Test struktury inteligence (I-S-T 2000 R)
• Analýza struktury inteligence (ISA)
• Test struktury inteligence (INSBAT)
Jednodimenzionální
• Abstraktní myšlení Basic
• Adaptivní matricový test
• Scales cls
• Vídeňský matricový test
• Ravenovy progresivní matice (pro pokročilé)
Do češtiny přeložené a validizované metody dle Seitla (2015)
11 subtestů, normy z let 2012-2013
Administrace tužka-papír nebo PC
77-124 minut
Test integrity
Dotazník, 36 otázek, 7,5 minuty průměrná administrace, vnitřní konzistence > .85
Nejčastější výběrové metody
Samovýběr:
• Inzerování požadavků na uchazeče
Personální „anamnéza“:
• Životopis
• Motivační dopis
• Dotazník k předchozím zkušenostem
• Ověřování referencí
Výběrové rozhovory:
• Telefonický rozhovor
• Nestrukturovaný výběrový rozhovor
• Situační výběrový rozhovor
• Behaviorální interview
Modelové situace:
• Praktický úkol (work sample test)
• Dílčí modelové situace
• Assessment centrum*
Psychologické testování:
• GMA testy
• Výkonnostní testy (např. pozornosti)
• Testy integrity
• Osobnostní dotazníky
• Testy odborných znalostí (např. testy
znalostí, jazykové testy)
• Dotazníky k měkkým kompetencím
• Projektivní metody
Výběr v reálné situaci:
• Stáže
• Trainee programy
• Studentské soutěže
• Sledování vlastních perspektivních
zaměstnanců
• Headhunting
*může obsahovat i psychodiagnostiku a výběrový rozhovor
Doporučené zdroje
Děkuji za pozornost…