Institut für Unternehmensführung
Forschungsschwerpunkt Personalwirtschaft
Analýza (diagnostika) potenciálu
CKH_PEMA JS 2021
InstitutfürUnternehmensführung
ForschungsschwerpunktPersonalwirtschaft
:
Dlouhodobá aktuálnost a relevance tématu v praxi
Podle Sargese (2000) jsou pro plnění funkcí v top-managementu
způsobilí pouze ti kandidáti, kteří jsou „dobří“ v testech měřících
tradiční kognitivní, motivační a interpersonální charakteristiky.
Pravděpodobnost nalezení někoho z běžné populace, který
splňuje tyto požadavky, se blíží nule.
"... požadavky kladené na top-manažery
se exponenciálně zvýšily. A budou se
nadále zvyšovat – protože globalizace
činí korporace komplexnějšími a
netransparentními; protože
technologické zvraty se konají po
uplynutí stále kratších časových období;
protože finanční trhy zajišťují
bezprecedentní trvalý přetlak.“
(Manager Magazin, 2001)
InstitutfürUnternehmensführung
ForschungsschwerpunktPersonalwirtschaft
:
Jaké nástroje se používají v praxi?
Validit t
Verfahren untere mittlere obere untere mittlere obere
Analyse der Bewerbungsunterlagen
98 97 93
.18
(Reilly/Chao, 1992)
Strukturiertes Interview
durch Personalabteilung 57 58 49 65 66 52
.29-.35
(Pulakos/Schmitt/
Whitney/Smith,1996)
Unstrukturiertes Interview
durch Fachabteilung 53 48 45 39 37 29
.05-.25
(Arvey/Campion, 1982)
Unstrukturiertes Interview
durch Personalabteilung 40 47 35 26 26 24
.05-.25
(Arvey/Campion, 1982)
Strukturiertes Interview
durch Fachabteilung 36 37 35 53 48 43
.29-.35
(Pulakos/Schmitt/
Whitney/Smith, 1996)
Biografischer Fragebogen 16 15 15 2 2 1
.35
(Schmidt/Hunter, 2000)
AC 14 15 12 30 30 17
.36
(Schmidt/Hunter, 2000)
Arbeitsproben/Fallstudien 9 9 8 8 6 2
.30
(Schuler 1993)
Pers nlichkeitstest 7 8 5 5 5 7
.15-.40
(Hossiep, 2001)
Leistungstest 4 3 2 3 2 1
.14-.25
(Trost/Frey, 2000)
Intelligenztests 4 2 0 2 2 2
.51
(Schmidt/Hunter, 2000)
interne
Personalauswahl
(Studie 2003)
externe
Personalauswahl
(Studie 1993)
InstitutfürUnternehmensführung
ForschungsschwerpunktPersonalwirtschaft
:
Četnost použití a validita diagnostických postupů
Ranking Rangreihe nach H ufigkeit Rangreihe nach Relevanz Rangreihe nach Validit t
1 Einzelgespr ch Einzelgespr ch Intelligenztests
2 Gruppengespr ch Gruppengespr che Pers nlichkeitstests
3 Arbeitsproben Arbeitsproben Biografische Frageb gen
4 Biografische Frageb gen Pers nlichkeitstest Arbeitsproben
5 Pers nlichkeitstests Intelligenztests Gespr chsformen: Einzelund
Gruppengespr che
Proč praxe nepoužívá vědecky založené metody, i když je
možné prokázat, že správné použití diagnostických metod
umožňuje lepší prognózy profesního úspěchu než jakýkoli
jiný přístup?
InstitutfürUnternehmensführung
ForschungsschwerpunktPersonalwirtschaft
:
Testy v oblasti analýzy potenciálu
1. Klasifikace
• Testy intelektuálního výkonu (testy schopností, inteligence a
výkonnosti)
• Testy osobnosti
2. Rozpor: vysoká validita – nízké využití
InstitutfürUnternehmensführung
ForschungsschwerpunktPersonalwirtschaft
:
Příklad: Všeobecný test inteligence
1. Nenákladný
2. Vysoká prognostická validita s ohledem na profesní úspěch
(nezávislost na stupni profesní zkušenosti)
3. Důležitý prediktor pro vzdělávání se v profesní oblasti
4. „Nadprůměrně vysoká inteligence “ => základ pro vysokou úroveň
v kompetenci řešit problémové situace
5. Cílová skupina vedoucí pracovníci: pozitivní souvislost mezi
výpovědní hodnotou inteligenčního testu a komplexitou práce
• 0,23 u nevyučených pracovníků
• 0,58 v akademických povoláních a manažerských činnostech
6. Přídavný zisk informací skrze využití Assessment Centra: ca.
2%tní zisk validity
InstitutfürUnternehmensführung
ForschungsschwerpunktPersonalwirtschaft
:
Příklad: Testy osobnosti
1. Definice: „Testy osobnosti jsou nástroje k měření emočních,
motivačních, interpersonálních a postojových
charakteristik.“ (Weinert, 1995)
2. Velký význam u cílové skupiny vedoucích pracovníků
3. Problém „sociální “ validity: Obavy z pronikání do oblastí
osobnosti, které nemají nic společného s profesním
výkonem
4. Otázka: Hraje „úsudek o druhém“ (autoritářský, nejistý,
rozhodný,....) při přijímání zaměstnanců nějakou roli?
InstitutfürUnternehmensführung
ForschungsschwerpunktPersonalwirtschaft
:
Požadavky praxe (1)
1. Validita postupů: Konkretizace budoucích požadavků na
zaměstnance / vedoucí pracovníky
PROBLÉM: „budoucnost se často ukázala jinak, než se
myslelo“ (Rosenstiel, 2000, s. 19)
Þ My diagnostikujeme DNES potenciál pro zvládání úkolů
ZÍTŘKA!
Þ MY neznáme – nebo alespoň ne v detailu – „CO “ (předmět
diagnózy)!
InstitutfürUnternehmensführung
ForschungsschwerpunktPersonalwirtschaft
:
Odpověď vědy (1a)
Koncentrace na všeobecné prediktory zdatnosti
(základní kompetence, klíčové kvalifikace)
1. Základní požadavky podle Rosenstiela (2003):
• Nadprůměrná inteligence
• Interpersonální kompetence (zacházení s rozdílností)
• Schopnost a připravenost se vzdělávat a učit
• Flexibilita
• Vysoká motivace – hledat výzvy
InstitutfürUnternehmensführung
ForschungsschwerpunktPersonalwirtschaft
:
Odpověď vědy (1b)
Koncentrace na všeobecné prediktory zdatnosti
(základní kompetence, klíčové kvalifikace)
2. Základní požadavky podle Sargese (2000): POTENCIÁL SE
VZDĚLÁVAT A UČIT
• Schopnost a ochota se vzdělávat a učit
• Adaptační potenciál v kognitivních, motivačních a sociálních
oblastech kompetence
• Schopnost se vzdělávat a učit: Velká souvislost mezi
inteligencí a profesním úspěchem
• Ochota se vzdělávat a učit: Důkazy z výzkumu vysoce
talentovaných osob
InstitutfürUnternehmensführung
ForschungsschwerpunktPersonalwirtschaft
:
Požadavek praxe (2)
2. Vývoj postupů, které ve stejné míře zohledňují vědecká a
pragmatická kritéria kvality
Þ Vědecká kritéria kvality: Objektivita, reliabilita a validita
Þ Pragmatická kritéria kvality: Hospodárnost, praktikabilita,
férovost, akceptance
InstitutfürUnternehmensführung
ForschungsschwerpunktPersonalwirtschaft
:
Odpověď vědy (2)
Kritérium kvality „UŽITEČNOST “
(Bachman/Palmer, 1996)
1. Měla by být maximalizována celková užitečnost testu, nikoli
jednotlivé komponenty
2. Jednotlivé složky testu nesmí být posuzovány izolovaně, ale
spíše s ohledem na jejich kombinovaný účinek
3. Výchozím bodem pro určení „významu“ jednotlivých složek
testu je aplikační situace (cíle, přínosy, ...)
InstitutfürUnternehmensführung
ForschungsschwerpunktPersonalwirtschaft
:
Požadavek praxe (3)
3. Kritérium probace (osvědčení se) - stanovení kritérií
profesního úspěchu
Þ Obsahově: CO znamená úspěch vedoucího pracovníka? Jaká
kritéria můžeme použít k operacionalizaci výkonu
vedoucího?
Þ Metodicky: JAK můžeme zkontrolovat, zda jsou vybraní
pracovníci / vedoucí pracovníci skutečně úspěšnější než ti
nevybraní?
InstitutfürUnternehmensführung
ForschungsschwerpunktPersonalwirtschaft
:
Odpověď vědy (3)
1. Obsahově: Využití poznatků z oblasti výzkumu leadershipu
(Jak je úspěch leadera definován v jednotlivých
paradigmatech výzkumu?)
• Problém: Existují obecná kritéria profesního úspěchu nebo je
třeba je přizpůsobit konkrétním požadavkům?
• Příklad obecného kritéria z normativního modelu vedení od
Vroom / Yetton: Přizpůsobení daného chování aktuální situaci.
• Validita: U vedoucích pracovníků, kteří jednají podle
normativního modelu, se pravděpodobnost úspěchu zvyšuje
přibližně o 30%.
2. Metodicky: Longitudiální studie a kontrolní studie