PRACOVNÍ PRÁVO
• Martin Štěrba


CO DNES?
•Odbory
•Právní úprava zaměstnanosti

ODBORY A KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ



ZÁKLADNÍ POJMY
Odborová organizace:
•Sdružení zaměstnanců založené s cílem prosazovat jejich pracovní, hospodářské, politické, sociální
a jiné zájmy.
Odborové svazy:
•Sdružení obdobně zaměřených odborových organizací.
Konference:
•Odborná centrála odborové organizace.
Tripartita:
•Společný orgán představitelů vlády, podnikatelů a odborů.
•

RELEVANTNÍ PRÁVNÍ PŘEDPISY
•Občanský zákoník:
oUpravuje otázky vzniku odborové organizace.
•
•Zákoník práce:
opůsobnost odborové organizace,
ooprávnění vůči zaměstnavateli,
oinformační povinnost,
oskutečnosti, s nimiž musí odborová organizace.
•
•Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání („Zákon o kolektivním vyjednávání“):
oKolektivní vyjednávání mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli.

PŮSOBNOST ODBOROVÉ ORGANIZACE (1/2)
•Odborová organizace („Organizace“) působí u zaměstnavatele a má právo jednat pokud:
oje k tomu oprávněna podle stanov; a
onejméně 3 její členové jsou u zaměstnavatele zaměstnáni v pracovním poměru
(„Podmínky“).
•
•Oprávnění organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli
oznámí, že splňuje Podmínky.
•

PŮSOBNOST ODBOROVÉ ORGANIZACE (2/2)
•Přestane-li organizace splňovat Podmínky  je povinna tuto skutečnost zaměstnavateli bez zbytečného
odkladu oznámit.
•
•Stanovy musí dále organizaci opravňovat ke kolektivnímu vyjednávání a uzavírání kolektivní
smlouvy.
•
•Odborová organizace nemá povinnost informovat, kdo je jejím členem.
•
•Stanovy odborové organizace mohou a nemusí být přístupné dálkovým způsobem (případně lze požadovat
pouze prokázání oprávnění jednat u zaměstnavatele).
•
•

SOUHLAS ODBOROVÉ ORGANIZACE
•
•Výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru člena orgánu odborové organizace (srov. k tomu § 61
odst. 2 Zákoníku práce).
•
•Pracovní řád (srov. k tomu § 306 odst. 4 Zákoníku práce).
•
•Písemný rozvrh čerpání dovolené (srov. k tomu § 217 odst. 1 Zákoníku práce).
•
•
•
•
•

PROJEDNÁNÍ S ODBOROVOU ORGANIZACÍ (1/2)
•Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, výměna stanovisek a
vysvětlení s cílem dosáhnout shody.
•
•Zaměstnavatel musí zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným způsobem tak, aby
odborová organizace mohla na základě poskytnutých informací vyjádřit své stanovisko a zaměstnavatel
toto stanovisko mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření
•
•odborová organizace má právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď.
•
•
•
•
•
•

PROJEDNÁNÍ S ODBOROVOU ORGANIZACÍ (2/2)
•Výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru nečlena orgánu odborové organizace (srov. k tomu § 61
odst. 2 Zákoníku práce).
•
•Převedení zaměstnance na jinou práci (srov. k tomu § 46 Zákoníku práce).
•
•Hromadné opatření týkající se pracovní doby (srov. k tomu § 99 Zákoníku práce).
•
•Ostatní případy projednací povinnosti.
•
•
•
•
•
•

INFORMOVÁNÍ ODBOROVÉ ORGANIZACE (1/4)
•
•Informováním se rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je možné jednoznačně zjistit stav
oznamované skutečnosti, popřípadě k ní zaujmou stanovisko.
•
•Zaměstnavatel musí zajistit informování v dostatečném předstihu a vhodným způsobem tak, aby
odborová organizace mohla posoudit, popřípadě se připravit  na projednání a vyjádřit své stanovisko
před uskutečněním opaření.
•
•
•
•
•
•
•

INFORMOVÁNÍ ODBOROVÉ ORGANIZACE (2/4)
Zaměstnavatel je povinen odborovou organizaci informovat o následujících skutečnostech:
•vývoji mezd, průměrné mzdy a jejích jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých
profesních skupin, není-li dohodnuto jinak;
•ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji;
•činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejích důsledcích na životní prostředí a
jeho ekologických opatřeních;
•právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat
za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích, o převažující činnosti zaměstnavatele označené kódem
Klasifikace ekonomické činnosti a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele;
•
•
•
•
•
•
•
•

INFORMOVÁNÍ ODBOROVÉ ORGANIZACE (3/4)
•základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách;
•opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a
zamezení diskriminace;
•nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní
zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou;
•bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v rozsahu stanoveném zákonem;
•převodu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů (tzv. automatický převod
zaměstnanců)
•
•
•
•
•

INFORMOVÁNÍ ODBOROVÉ ORGANIZACE (4/4)
•záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo základě jiného
ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v §
297 odst. 5 Zákoníku práce;
•nově vzniklých pracovních poměrech ve lhůtách dohodnutých s odborovou organizací;
•ostatních případech rozvázání pracovního poměru (tj. jiných než výpovědí nebo na základě
okamžitého zrušení pracovního poměru);
•o rizicích a přijatých opatřeních, které získal od jiných zaměstnavatelů, plní-li na jednom
pracovišti úkoly zaměstnanci dvou a více zaměstnavatelů.
•
•
•
•
•
•
•
•
•

KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ
•Upraveno v zákoně o Kolektivním vyjednávání.
•
•Proces jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy.
•
•Kolektivní vyjednávání je zahájeno předložením písemného návrhu na uzavření kolektivní smlouvy
jednou ze smluvních stran druhé smluvní straně (obvykle odborová organizace předkládá návrh
zaměstnavateli).
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

KOLEKTIVNÍ SPOR
Nedojde-li k uzavření kolektivní smlouvy ve lhůtě 60 kalendářních dnů od předložení písemného
návrhu na její uzavření  (tj. úplně prvního návrhu na uzavření smlouvy) → vzniká kolektivní spor →
spor je řešen pomocí zprostředkovatele.
•První fáze sporu – řízení před zprostředkovatelem.
•Druhá fáze sporu – opětovné řízení před zprostředkovatelem.
•Třetí fáze sporu – řízení před rozhodcem.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

KOLEKTIVNÍ SMLOUVA (1/4)
•Je možné ji uzavřít pouze mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací.
•Musí být uzavřena písemně a podpisy stran musí být na téže listině, jinak se k ní nepřihlíží.
•Může obsahovat práva (nikoli povinnosti!) zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, nebo práva a
povinnosti zaměstnavatele nebo odborové organizace.
•K ujednáním, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená Zákoníkem
práce se nepřihlíží.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

KOLEKTIVNÍ SMLOUVA (2/4)
•Kolektivní smlouva podniková x kolektivní smlouva vyššího stupně.
•Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu i za zaměstnance, kteří nejdou odborově
organizováni.
•Působí-li více odborových organizací u zaměstnavatele, je povinen jednat o uzavření kolektivní
smlouvy se všemi odborovými organizacemi (odborové organizace vystupují a jednají s právními
důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a
zaměstnavatelem jinak).
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

KOLEKTIVNÍ SMLOUVA (3/4)
Zaměstnanec má právo:
•předkládat smluvním stranám kolektivní smlouvy podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní
smlouvě;
•být informován o průběhu vyjednávání.
A dále:
•Práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům se uplatňují a uspokojují jako
ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

KOLEKTIVNÍ SMLOUVA (4/4)
•Uzavírá se na dobu určitou, nebo neurčitou.
•Je možné ji písemně vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti.
•Výpovědní doba činí nejméně 6 měsíců a začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení
výpovědi druhé smluvní straně.
•Smluvní strany jsou povinny s obsahem kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance nejpozději  do 15
dnů od jejího uzavření.
•Smluvní strany jsou povinny s obsahem kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance nejpozději  do 15
dnů od jejího uzavření.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

PRÁVO NA STÁVKU (1/5)
•Stávkou se rozumí částečné nebo úplné přerušení práce zaměstnanci.
•Nedojde-li k uzavření kolektivní smlouvy ani po řízení před zprostředkovatelem a smluvní strany
nepožádají o řešení sporu rozhodce, může být jako krajní prostředek ve sporu o uzavření kolektivní
smlouvy vyhlášena stávka.
•Stávku není možné zakázat.
•Solidární stávkou se rozumí stávka na podporu požadavků zaměstnanců stávkujících ve sporu
o uzavření jiné kolektivní smlouvy.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

PRÁVO NA STÁVKU (2/5)
•Za účastníka stávky se po celou dobu jejího trvání považuje zaměstnanec, který s ní souhlasil;
zaměstnanec, který se ke stávce připojil, se za jejího účastníka považuje ode dne připojení se ke
stávce.
•
•Vyhlašuje ji a o jejím zahájení rozhoduje odborová organizace, jestliže se stávkou souhlasí
alespoň dvě třetiny zaměstnanců zaměstnavatele zúčastněných na hlasování o stávce, jichž se má tato
smlouva týkat, za předpokladu, že se hlasování zúčastnila alespoň polovina všech zaměstnanců
zaměstnavatele.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

PRÁVO NA STÁVKU (3/5)
•Odborová organizace musí písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 3 pracovní dny předem:
okdy bude stávka zahájena;
odůvody a cíle stávky;
opočet zaměstnanců, kteří se stávky zúčastní, a seznamy pracovišť, která nebudou v době stávky v
provozu
•
•Zaměstnanci nesmí být bráněno účastnit se stávky, ani nesmí být donucován k účasti na stávce.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

PRÁVO NA STÁVKU (4/5)
•
•Odborová organizace musí umožňovat přiměřený a bezpečný přístup na pracoviště zaměstnavatele
a nesmí bránit zaměstnancům, kteří chtějí pracovat, v přístupu na toto pracoviště a odchodu z něho
nebo jim vyhrožovat jakoukoliv újmou.
•
•V době účasti na stávce nepřísluší účastníku stávky mzda ani náhrada mzdy.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

PRÁVO NA STÁVKU (5/5)
•
•Účast na stávce v době před právní mocí rozhodnutí soudu o nezákonnosti stávky se posuzuje jako
omluvená nepřítomnost v zaměstnání.
•
•Zaměstnanci, který není účastníkem stávky, umožní zaměstnavatel výkon práce; pokud tento
zaměstnanec nemůže v důsledku stávky konat práci, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného
výdělku
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

NEZÁKONNOST STÁVKY (1/3)
•Pokud stávce nepředcházelo řízení před zprostředkovatelem (to neplatí v případě solidární stávky).
•Která byla vyhlášena nebo pokračuje po zahájení řízení před rozhodcem nebo po uzavření kolektivní
smlouvy.
•Která nebyla vyhlášena nebo zahájena způsobem stanoveným zákonem.
•Vyhlášená nebo zahájená z jiných důvodů než je stanoveno zákonem.
•Solidární, pokud zaměstnavatel účastníků této stávky zejména s ohledem na hospodářskou návaznost
nemůže ovlivnit průběh nebo výsledek stávky zaměstnanců, na podporu jejichž požadavků je solidární
stávka vyhlášena.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

NEZÁKONNOST STÁVKY (2/3)
•V případě branné pohotovosti státu a v době mimořádných opatření.
•Zaměstnanců zdravotnických zařízení nebo zařízení sociální péče, pokud by stávkou došlo k ohrožení
života nebo zdraví občanů.
•Zaměstnanců při obsluze zařízení jaderných elektráren, zařízení se štěpným materiálem a zařízení
ropovodů nebo plynovodů.
•Soudců, prokurátorů, příslušníků ozbrojených sil a ozbrojených sborů a zaměstnanců při řízení
a zabezpečování letového provozu.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

NEZÁKONNOST STÁVKY (3/3)
•Příslušníků sborů požární ochrany, zaměstnanců závodních jednotek požární ochrany a členů
záchranných sborů zřízených podle zvláštních předpisů pro příslušná pracoviště a zaměstnanců
zabezpečujících telekomunikační provoz, pokud by stávkou došlo k ohrožení života nebo zdraví
občanů, popřípadě majetku.
•Zaměstnanců, kteří pracují v oblastech postižených živelními událostmi, ve kterých byla
příslušnými státními orgány vyhlášena mimořádná opatření.
•Zaměstnavatel může podat návrh na určení nezákonnosti stávky ke krajskému soudu, v jehož obvodu má
sídlo odborová organizace, proti níž tento návrh směřuje.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

NEZÁKONNOST STÁVKY V OSTATNÍCH PŘÍPADECH
•Zaručeno Listinou základních práv a svobod (článek 27 odst. 4).
•Právo na stávku jiného typu není upraveno žádným zákonem (dovozuje se, že vztahy zaměstnanců a
zaměstnavatele související s přerušením práce a právní důsledky z toho vyplývající se řídí obecnou
úpravou pracovně právních vztahů).
•Zaměstnavatel nemůže zaměstnancům stávku zakázat ani v ní zaměstnancům bránit.
•Účast zaměstnance na stávce je omluvenou nepřítomností v práci a zároveň překážkou v práci.
•Na stávkujícím zaměstnanci nelze požadovat dodržování všech povinností vyplývajících z pracovního
poměru → nedodržování těchto povinností není porušením povinností.
•Stávkujícímu zaměstnanci nenáleží mzda ani náhrada mzdy.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

PETIČNÍ PRÁVO ZAMĚSTNANCŮ
•Zaručeno Listinou základních práv a svobod (článek 18).
•
•Prostředek k vyjádření názoru většiny zaměstnanců.
•
•Není upraveno žádným zákonem.
•
•Není stanovena zvláštní povinnost vůči odborové organizaci ani zaměstnancům.
•
•Není možné zaměstnavatelem vyloučit nebo zakázat.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

PRÁVNÍ ÚPRAVA ZAMĚSTNANOSTI
•


DĚKUJI ZA POZORNOST