ORGANIZAČNÍ KULTURA Přednáška v předmětu management Ivan Hálek O ČEM BUDE ŘEČ n Co je to organizační kultura podniku (OK) n Jaký je její význam pro podnik n Z čeho se skládá -- co ji tvoří, jaké má vlastnosti n Jak vzniká a s čím souvisí n Jaké jsou typy organizačních kultur n Jaké jsou rozdíly OK s ohledem na globalizaci n Jak lze měnit OK v souvislosti se strategií podniku -- dynamika OK VYMEZENÍ ORGANIZAČNÍ KULTURY Organizační kulturu lze chápat jako n Soubor společně sdílených představ, který si členové organizace osvojili ve snaze přizpůsobit se prostředí a vnitřně se stmelit, n a který se osvědčil natolik, že se mu učí noví pracovníci, jakožto správnému chápání organizačních skutečností, správněmu způsobu přemýšlení o těchto faktech a žádoucím citovým vztahům vůči těmto faktům. (Schein,E.H.1992) VYMEZENÍ ORGANIZAČNÍ KULTURY Organizační kulturu lze chápat jako soubor n základních předpokladů, hodnot, postojů a norem chování, n které jsou sdíleny v rámci organizace a n které se projevují v myšlení, cítění a zejména chování členů organizace a v artefaktech (výtvorech) materiální a nemateriální povahy (Lukášová,R.,Nový,I. a kol. 2004) n OK lze také chápat jako historicky určité prostředí, které lidé vytvářejí a ve kterém lidé provádějí veškeré činnosti k zachování a rozvoji své existence VÝZNAM POJMŮ n Soubor společně sdílených představ a základních předpokladů -- osvojených členy organizací - paradigmata, jako všeobecně uznávaná vysvětlení světa - zvyky, obyčeje, tradice, opakovaná řešení problémů - zkušenosti n Ve snaze přizpůsobit se prostředí - zajistit existenci - přežití - efektivnost -- využití zdrojů - stabilitu -- odolnost proti narušování soudržnosti - dynamiku - sebeprosazování VÝZNAM POJMŮ n Hodnoty - co je považováno za důležité, co členové organizace považují za "dobré" nebo "špatné" n Postoje - vztah zaujímaný ke konkrétním dějům nebo věcem n Normy chování -- ustálené vzorce chování, očekávané v určité skupině (organizaci). Plnění je sankcionované (oceňované nebo postihované) n Myšlení, cítění a zejména chování členů organizace - OK se týká racionální, emotivní i konativní složky jednání n Artefakty (výtvory) materiální a nemateriální povahy - tedy i způsoby činnosti -- technologie, ale i zvyky, rituály, vzory VLASTNOSTI - PARAMETRY ORGANIZAČNÍ KULTURY n SILNÁ ORGANIZAČNÍ KULTURA Kriteria plnění norem chování členů organizace jsou jasně stanovena, OK je všeobecně přijata a akceptována -- plní roli sjednocujícího činitele Shoda mezi formalizovanými a nepsanými normami n SLABÁ ORGANIZAČNÍ KULTURA Kriteria plnění norem chování členů organizace jsou nejasná, nejsou jednotně a všemi členy akceptována -- OK neplní roli sjednocujícího činitele Rozpory mezi formalizovanými a nepsanými normami VLASTNOSTI - PARAMETRY ORGANIZAČNÍ KULTURY n OBSAH ORGANIZAČNÍ KULTURY - je dán obsahem základních předpokladů, hodnot a norem chování v organizaci sdílených a manifestovaných prostřednictvím chování a artefaktů, je to multiaspektový fenomén n ETICKÝ A EKOLOGICKÝ OBSAH ORGANIZAČNÍ KULTURY - kriteria v normách chování respektují udržitelnost života n ZAMĚŘENÍ ORGANIZAČNÍ KULTURY - reaktivní -- normy chování obsahují rysy závislosti na vnějších podmínkách, preferují přizpůsobivost podmínkám prostředí - proaktivní -- normy chování preferují dynamické vlastnosti organizace, aktivní ovlivňování prostředí, změny JAK VZNIKÁ ORGANIZAČNÍ KULTURA n ZÁKLADNÍ RYSY OK formují zakladatelé organizace - svojí vizí n NA FORMOVÁNÍ OK podílejí členové organizace - svými zkušenostmi n NA UDRŽENÍ OK A JEJÍ REPRODUKCI se podílejí členové organizace: - personálním výběrem -- vlastnostmi pro konkrétní místo - akcemi vedení organizace -- kdo, jak a za co je odměňován - socializací nových pracovníků -- podporou osvojování hodnot a norem organizace TYPY ORGANIZAČNÍCH KULTUR n PODLE OCHOTY NÉST RIZIKO A RYCHLOSTI ZPĚTNÉ VAZBY - kultura frajerů --ochota nést riziko při rychlé zpětné vazbě - kultura tvrdé práce -- minimální riziko při rychlé zpětné vazbě - kultura sázky na budoucnost -- naděje na dlouhodobý úspěch - kultura postupu -- bez zpětné vazby, orientace na proces (Deal,T.,Kennedy,A.1988) n PODLE SOUVISLOSTI S ORGANIZAČNÍMI STRUKTURAMI - Kultura moci -- na autoritě strachu --"pavučinová" org. str. - kultura rolí -- řetězová struktura navazujících rolí -- hierarchická str. - kultura výkonu -- orientace na úkoly -- spontánní rozhodování - kultura podpory -- orientace na vztahy, pocit sounáležitosti (Handy, CH.1985) TYPY ORGANIZAČNÍCH KULTUR ORGANIZAČNÍ KULTURA PODLE MÍRY SOCIABILITY A MÍRY SOLIDARITY (Goffee, R., Jones, G., 1998) n Sociabilita je charakterizována přátelskými vztahy, prací i nad rámec formálních požadavků pracovního zařazení a nezištnou výpomocí členům organizace n Solidarita je ve smyslu daného modelu charakterizována jako soudržnost, která není založena na citech, ale vychází z rozumu. Kombinací uvedených dvou dimenzí vznikají čtyři typy kultury, a to kultura byrokracie ("námezdní), rodiny ("síťová), týmu ("pospolitá") a jednotlivců ("fragmentální"). TYPY ORGANIZAČNÍCH KULTUR Model organizační kultury (dle Goffee, R., Jones, G., 1998) KULTURNÍ ROZDÍLY OK s ohledem na globalizaci Geert Hofstede (1984) zkoumal chování mnohonárodnostní firmy HERMES ve 40 zemích světa. Všechny filiálky byly řízené stejným způsobem -- rozdíly mohly být připisovány národnostním rozdílům ve sledovaných dimenzích: n Odstup nadřízených od podřízených (projevy moci) n Obavy z nejistot z organizačních změn n Stupeň individualismu nebo kolektivismu n Vliv maskulinity na pracovní postavení KULTURNÍ ROZDÍLY OK s ohledem na globalizaci Po provedení mnohofaktorové analýzy vznikl následující přehled (Bělohlávek, F. 1996) 1. Kolumbie, Mexiko, Venezuela 2. Japonsko 3. Belgie, Francie 4. Španělsko, Argentina, Brazílie, Turecko, Irán, Řecko ... 7. Singapur, Hong. Kong, Indie, Filipíny 8. Izrael, Rakousko, 9. USA, Austrálie, Kanada,V.Británie, Irsko, Nový Zéland 10. Itálie, švýcarsko, Německo,J.Afrika, 11. Dánsko, Švédsko, Norsko, Nizozemí, Finsko JAK LZE TRANSFORMOVAT OK v souvislosti se změnou strategie podniku MANAGEMENT MÁ TŘI MOŽNOSTI PŘI PLÁNOVÁNÍ ZMĚNY (nové podnikové strategie) n Plánovat změnu strategie v souladu s dosavadní kulturou organizace -- ustoupit od kontroverzních prvků změny n Současně se změnou strategie přistoupit k systematické transformaci organizační kultury, která začala být bariérou rozvoje n Pokud je dosavadní kultura příliš silná a svým obsahem neodpovídá plánované změně, nezbude než přistoupit k tvrdým opatřením (jako např. výměna značné části osazenstva) (Schein,E.H. 1990). JAK LZE TRANSFORMOVAT OK v souvislosti se změnou strategie podniku JAK MÁ MANAGEMENT PŘISTOUPIT K SYSTEMATICKÉ TRANSFORMACI ORGANIZAČNÍ KULTURY? (Schein, E.H.1990) n Přesvědčí členy organizace o nutnosti změny poukazem na hrozby n Vytýčí nový směr a model fungování n Klíčové pozice obsadí lidmi zvenku, kteří přinesou nové myšlenky n Povzbuzuje členy organizace k přijetí nových vzorů chování n Připraví skandály, které zprofanují všechny dotknutelné symboly starých časů n Management se stane tvůrcem nových rituálů a symbolů s emocionálním obsahem POUŽITÁ LITERATURA n BĚLOHLÁVEK,F.Organizační chování. 1.vyd.Olomouc: Rubico,1996. ISBN 80-85839-09-1 n BLAŽEK, L. Management změn v organizacích. Specifika českého prostředí. Podklady k přednášce. Brno:MU. 2005 n DEAL,T.,KENNEDY,A. Corporate cultures. The rites and Rituals of Corporate Life. London: Penguin.1988. n GOFFEE, R., JONES, G. The Charakter of a Corporation. New York : Harper Business, 1998. ISBN 0-887309-02-X. n HANDY,CH. Understanding Organizations. London: Penguin.1985 n HOFSTEDE, G. Culture´s Consequences. International Differences in Work --related Values.Newsbury Park:SAGE. 1984. n LUKÁŠOVÁ, R., NOVÝ, I. a kol. Organizační kultura. Praha : Grada, 2004. ISBN 80-247-0648-2. n SCHEIN,E. H.Organizational Culture. American Psychologist. N 45,1990. str. 109-119. n SCHEIN,E. H.Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey -- Bass.1992