PŘÍPADOVÁ STUDIE SOCIOLOGIE ORGANIZACE NÁVOD NA POUŽITÍ SOCIOLOGICKÉHO VĚDĚNÍ A. ANALÝZA ORGANIZAČNÍHO KONTEXTU B. FORMÁLNÍ ANALÝZA ORGANIZAČNÍ STRUKTURY C. ANALÝZA ORGANIZAČNÍ KULTURY D. ANALÝZA KONFLIKTU V ORGANIZACI OBECNÝ POJEM DIMEZNE JEDNOTLIVÉ INDIKÁTORY DIMENZÍ KONKRÉTNÍ OTÁZKY Pugh, D.,S.: The Measurement of Organization Structures, in: Does Kontext Determine Form“, Organizational Dynamics, 1973.; cit podle: Handel, M.J. (ed.): The Sociology of Organizations, Sage Publications, London, 2003, str. 66 A. ANALÝZA ORGANIZAČNÍHO KONTEXTU: I. DIMEZNE ORGANIZAČNÍHO KONTEXTU: 1. PŮVOD A HISTORIE – soukromě zřízená organizace či státní organizace, sídlo apod. 2. VLASTNICTVÍ A KONTROLA - typy a změna ve vlastnictví 3. VELIKOST – počet zaměstnanců, kapitál, pozice na trhu 4. TECHNOLOGIE – úroveň a integrovanost technologií do výrobního procesu 5. SÍDLO+ PROSTOROVÉ USPOŘÁDÁNÍ – počet geograficky detašovaných pracovišť 6. VZÁJEMNÁ ZÁVISLOST – míra, ve které organizace závislé na zákaznících, dodavatelích, odborech, skupině, která ji vlastní. II. POPIS ODVĚTVÍ – specifika odvětví, ve kterých organizace funguje, vliv globalizace, hrozby od konkurence, a šance k expanzi…….. B. FORMÁLNÍ ANALÝZA ORGANIZAČNÍ STRUKTURY OBECNÝ POJEM : ORGANIZAČNÍ STRUKTURA DIMENZE POJMU: 1. SPECIALIZACE – míra, ve které jsou jednotlivé aktivity organizace rozděleny do specializovaných rolí; nekumulování rolí a funkcí 2. STANDARDIZACE – míra, ve které jsou v organizaci jasně stanovena pravidla a procedury; 3. STANDARDIZACE JEDNÁNÍ VŮČI ZAMĚSTNANCŮM – míra, ve které má organizace jasně stanovenou politiku vůči zaměstnancům (personální management) 4. FORMALIZACE – míra, ve které jsou jednotlivá pravidla a procedury formálně písemně zaznamenána (umožňuje uchování v čase), ústní nebo zvyková ustanovení méně závazná a hůře se prokazují při jejich porušení 5. CENTRALIZACE – míra, ve které je rozhodovací pravomoc koncentrována na vrcholu managerské hierarchie 6. KONFIGURACE- TVAR ORGANIZAČNÍ STRUKTURY – tzn. zda managerská linie vedení je dlouhá či krátká – mnoha či málo-stupňová úroveň rozhodování, zda nadřízení mají málo či hodně podřízených a jaké procento je expertního nebo specializovaného personálu I. INDIKÁTORY SPECIALIZACE: → jsou následující aktivity vykonávány specialisty, tj. lidmi, kteří jsou najatí na tuto činnost a stojí mimo linii řízení? 1. vývoj, legitimizace, symbolická prezentace organizačních cílů (PRs, reklama) 2. prodej, rozvoz, servis výstupu (zboží) 3. zásobování, nákup surovin 4. vývoj a výzkum (R & D) 5. řízení lidských zdrojů 6. marketingový výzkum II.INDIKÁTORY STANDARDIZACE: → jak přesně jsou definovány základní úkoly (počet výrobků za směnu, učednictví, studium?) → existují zvláštní procedury, které jsou vytvořeny pro přetrvání organizace - R & D, systematický průzkum trhu?) → jak detailní je marketingová strategie/politika? (dány pouze hlavní cíle, specifická, dopodrobna vypracovaná strategie, kterou je třeba dodržovat? → jak detailně je propracovány nákladové a skladovací systémy? (inventura skladu: ročně, měsíčně, čtvrtletně; rozpočtování, standardní nákladový systém?) III. STANDARDIZACE JEDNÁNÍ SE ZAMĚSTNANCI → existuje centrální náborové středisko? → existuje standardní výběrové řízení pro předáky a manažery? → existuje standardizované disciplinární řízení při přestupcích? IV.FORMALIZACE → existuje „příručka zaměstnance“ – kniha, která shrnuje zásady jednání zaměstnance v podniku? → existuje explicitní organizační hierarchie vyjádřená diagramem? → jsou písemně stanoveny podmínky ohledně praxe a vzdělání pro určitou pozici a přesně písmeně stanový popis práce? (pro jaký druh práce – jak vysoko v hierarchii?) V. CENTRALIZACE → který stupeň v hierarchii má autoritu k: → rozhodnout , který dodavatel dodá suroviny? → rozhodnout o ceně →pozměnit odpovědnost nebo oblastí práce organizační jednotky (odboru?) → rozhodnout, které oblasti budou marketingově pokryty? VI. KONFIGURACE → popište typ organizačního diagramu (funkcionální, divizionální, maticová, síťová, strategicky alianční…..) → jaký je rozsah kontroly generálního ředitele? → kolik lidí spadá pod poslední linii řízení (tzn. dělníků na předáka, vedoucího oddělení na úředníky?) → jaké je procento personálu na externí spolupráci? → jaké je procento zaměstnanců v každé funkční jednotce (u funkcionální struktura C. ANALÝZA ORGANIZAČNÍ KULTURY A. první varianta: Podniková kultura; ORGANIZACE A KULTURA k této přednášce doporučuji:kap. 9 a 10. Brooks, Ian.: Firemní kultura :jedinci, skupiny, organizace a jejich chování /Ian Brooks ; [překlad Vilém Jungmann]. Brno : Computer Press, 2003. xiii, 296 s. cíl přednášky: - definovat firemní kulturu - vy\světlit kulturní hlediska do určité hloubky stanovením různých učení a následných přístupů ke studiu firemní kultury - prozkoumat roli, kterou hraje firemní kultury při ovlivňování organizační strategie, výkonu a změny. - klíčové pojmy: firemní kultura, národní kultura, subkultura, rituály, historky symboly, organizace v kultře, poznávací kultura, kulturní změna SLOŽITOST kulturní metafory, ; vliv národní kultury, pracovního sektoru, skupinových pravidel chování;, kultura je metafora a způsob vidění a analýzy, organizací; současné okouzlení firemní kulturou začalo v 70 a poč. 80.let;, PETERSE, WATERMANA (1982), Deala, a Kennedyho, Katnerové; akademici však zaměřili svoji pozornost na kulturu již dříve – od 60.let BLAKE A MOUTON (1969) naznačili spojení mezi typickými organizačními znaky jako kulturní a organizační výkon 1952 Jaques zmínil o kultuře továrny jako o jejím obvyklém a tradičním způsobu myšlení a provádění věcí, které jsou společné a které se musí noví členové učit kultura dělá kompromis mezi chováním,postoji, zvyky, hodnotami a přesvědčením, a méně vědomými obyčeji a tabu více než 50 let přetrvává debata ohledně důležitosti kultury pro organizaci organizační kultura má normativní význam; určuje, jaké chování se očekává od členů organizace, jaké chování bude oceňováno a postihováno, ; pokud jsou tato kritéria jasná, mluvíme o silné organizační kultuře; ve slabé organizační kultuře nejsou normy chování jednotné, existují četné odchylky. Silná organizační kultura dokáže usměrnit jednání lidí v organizaci, v takové organizaci není třeba MNOHA NAŘÍZENÍ A POKYNŮ – REGULAČNÍ FUNCi přebírá organizační KUTLURA. může existovat kultura, která se skládá z mnoha subkultur; například státní zdravotní péče v UK, řada subkultur, , lékaři, sestry,pomocný personál, všichni mají svoji vlastní subkultur řada rituálů – organizační rutiny – efektivním přizpůsobovacím mechanismus; připoutávají a uklidňují zaměstnance na pracovišti a podílejí se na ní procesy zespolečenštění; některé rutiny – rituálů – měření teplot v 5 ráno; RITUÁL JE PŘEDEPSANÁ ČINNOST, ČASTO PŘÍSMĚ DODRŽOVANÁ OBŘADNÝM ZPŮSOBEM, KTERÁ MÁ SYMBOLICÁ VÝRAZ rituály jsou součástí firemní kultur y(např. pokřik ráno před zahájením práce, motlitba, apod., rituály, ranní rozdávání léků . rituál zvyšuje moc sestřiček na noční službě a napomáhá se vyhnout konfliktu s kolegyněmi z denní služby násobné záznamy o pacientovi – uchovávání pacientovy záznamy, často žádání až 5x ohledně základních údajů; každodenní převazování ran . společenská identita sestřiček a jejich nezbytností firemní kultura definice a debata: existuje velká debata týkající se charakteru firemní kultury, která má dalekosáhlé důsledky pro řízení a organizační činnosti; jeden ze zdrojů rozdílů má původ v různých vědních oborech, které pojem organizační kultura studují; mnoho definicí kultury je vzájemně neslučitelných společně s počtem dimenzí. Definujeme.li např. kulturu nestranných způsobem jako organizační proměnnou, potom implicitně chápeme, že kulturA MŮŽE BÝT A JE AKTIVNĚ ŘÍZENa. Pohlížíme-li na kulturu jako na výkladovou, nepostižitelnou a nerozeznatelnou od organizace samotné, máme tendenci uznat, že je mnohem hlubším pojmem, který lze uchopit pouze za subjektivních podmínek. Začátkem 80.let získala kulturní metafora velnou pozornost akademiků i managerů; dále zpracováno podle: Truneček, J. (1999): Systémy podnikového řízení ve společnosti znalostí Mezi tvrdé faktory prosperity patří organizační struktura, vztahy pravomoci a odpovědnosti, systémy plánování, operativního řízení a kontroly, procedury a procesy-informační systémy, rozpočetnictví, pravidla vnitropodnikového řízení. Měkké faktory prosperity se týkají lidského činitele a sociálních vztahů uvnitř organizace. jejich změna je dlouhodobou záležitostí, protože má vazbu na lidský faktor. Měkké organizační faktory patří styl řízení, způsob chování managementu, kvalifikace a dovednosti, obsazování organizačních míst, sdílení hodnot podniku; Synonyma (více méně): podniková kultura - corporate culture organizační kultura (organization culoture) manažerská kultura (managerial culture) organizační klima (organizational climate) Def: Podniková kultura je odrazem lidských dispozic, myšlení a chování lidí v podniku. Je produktem minulých činností a současně omezujícím faktorem činností budoucích. Je poznatelná, působí na lidské vědomí i podvědomí; podniková kultura je extrémně setrvačná, je kvalitativní veličinou, kterou nelze exaktně vyjádřit nebo kvantifikovat. Je sdílená, ne dohadovaná, tzn. že její změnu nelze nařídit nebo se o ní dohodnout. Podniková kultura je strukturovaná a přitom je součástí kultur vyšších (národní, kultur na úrovní geografických oblastí – např. skandinávská kultura) (cit. podle Truneček, 1999:70). Několik definic: Vybrané definice organizační kultury: Jaques Elliot (1952:251): Kultura továrny je její tradiční a zvykový způsob dělání věcí, který je více méně sdílen všemi jejími členy, a kterému se členové musí naučit, a alespoň částečně ho přijmout, aby mohli být přijati do služeb firmy Andrew Pettigrew (1979:574): Kultura je systém veřejně a kolektivně sdílených významů určité skupiny v určitém čase. Tento systém pojmů, forem, kategorií, a obrazů (images) interpretuje lidem jejich vlastní situaci. Maryl R. Luis (1983. 39): Organizace jsou nositely kulturního prostředí; jako odlišitelné sociální jednotky mají vlastní systém společného porozumění organizační činnosti a jazyka a dalších symbolických způsobů k vyjádřwní společného porozumění. Caren Siehl; Joanne Martin (1984:227): .organizační kulturu můžeme nahlížet jako pojivo, které drží organizaci pohromadě skrze sdílené vzorce významů. Kultura je zaměřena na hodnoty, víru a očekávání jejích členů, které jsou sdíleny. Edgar Schein (1985:6): soubor společně sdílených představ, který si členové organizace osvojili ve snaze přizpůsobit se prostře a vnitřně se stmelit. osvědčil se natolik, že se mu učí nastupující pracovníci jako správnému chápání organizačních skutečností, správnému způsobu přemýšlení o těchto faktech a žádoucím citovým vztahům vůči těmto faktorům. Soudové pojetí podnikové kultury: kulturologické pojetí – každá podniková kultura se skládá ze tří hierarchicky nad sebou uspořádaných rovin (Schrán, 1989) 1) Symboly: viditelné a vědomě ovlivnitelné skutečnosti, které vyjadřují a přesně vystihují podnikové cíle a reprezentují podnikovou kulturu; logo, podnikové barvy, jednotné oblečení, vzájemné oslovování, udělování vyznamenání, vyprávění o podnikových událostech, vytvoření pracovních podmínek na pracovišti apod. 2) pravila jednání: jsou částečně vědomá, a do jisté míry ovlivnitelná. Pro vnějšího pozorovatele jenom částečně rozpoznatelná, jde o sociální normy, a standardy jednání, zásady, pravidla, vyjádření podnikové ideologie apod.; mohou vznikat částečně spontánně, 3) základní životní představy – vznikají spontánně a jsou více méně nevědomé. Tato rovina je vždy pro vnějšího pozorovatele neviditelná. Představy jsou vždy individuálně odlišné. Shrnutí: symboly: vědomé, viditelné, ovlivnitelné pravidla jednání: částečně vědomé, částečně ovlivnitelné základní životní představy: nevědomé, neviditelné, spontánní FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ PODNIKOVÉ KULTURY 1. tvorba strategie a cílů → nikoli samotný obsah strategie, ale způsob, jakým se vytváří; - jsou uplatňovány některé z forem participace pracovníků na rozhodování, nebo strategii sestavuje pouze top management?; do této kategorie patří celková orientace firmy, - buď na jistotu nebo na ochotu vedení riskovat (viz Hofstedeovo (1980) schéma čtyř kulturním faktorů: mocenský odstup, individualismu/kolektivismus, únik před nejistotou, mužský/ženský prvek); zda jsou uplatňovány standardní nebo progresivní formy strategie (využijte prosím znalostí z managementu) 2) informovanost pracovníků - různá intenzita informovanosti pracovníků (např.. v ruské kultuře nesdílení informací je nástrojem vytváření moci a mocenského odstupu od zaměstnanců); informovanost zároveň však působí jako motivační faktor; vyková informovanost může zvýšit potenciál oprvosníků a jejich inovativnost. (japonské kroužky kvality) 3) neformální organizační struktura - stupeň byrokratičnosti a formálnosti – možno zahrnout dimenze z „tvrdých faktorů“ – zkoumání organizační struktury – viz varianta eseje č. II. 4) odpovědnost a pravomoc – vymezení odpovědnosti a pravomoci – zda uplatňování centralizace nebo decentralizace; či pružné struktury; které rozhodovací pravomoci delegována na kterou úroveň řízení 5) styl řízení – demokratický x autokratický styl viz McGregorova teorie X a Y 6) motivace – pouze finanční x diferencované motivační faktory; mimopracovní vyžití pracovníků; dlouhodobá perspektiva (career ancor) 7) výběr, výcvik a povyšování zaměstnanců – personální management – výběr pracovníků, kontinuální školení 8) pracovní podmínky – nejenom bezpečnost práce, ale i prostředí napomáhající podání maximálního výkonu 9) estetika ve firmě – vzhled budovy, kanceláří, celkové prostředí (/květiny, výzdoba, zařízení), barevnéí sladění, estetická kvalita propagačních materiálůkulturnost zpracovávaných materiálů, upravenost a vzhled zaměstnanců 10) internacionalita (pokud působnost ve více státech 11) 2. varianta: ETNOGRAFIE – Návod na zhotovení kulturní analýzy organizace etnografie – znamená kulturní popis; z množství technik, které může etnografie použít se zaměřte na dvě: pozorování a rozhovory. Typický postup je a) pozorování kulturních artefaktů a symbolů a k jakým účelům je členové kultury používají b) rozhovory se členy zkoumaní skupiny/organizace; zaměřit se na způsob myšlení, hodnot a jejich interpretace světa. První krok: sběr dat nemůžete přímo pozorovat něčí hodnoty, ale můžete na ně usuzovat, když budete popisovat jednání a artefakty (produkty kultury). Nejprve budou artefakty izolované: příběhy, vtipy metafory, étos, morálka, povolené chování, sankcionalizované chování, kdo má pravomoc; skutečný výzkum zahrnuje i poznámkový dění s přesnou citací , termínů, které skupina nebo jedinec užívá (profesní slang) apod. (nemusíte mít, jedná se o info, jak se skutečně vyrábí etnografická znalostJ Druhý krok: analýza zkuste sesbíraná data zorganizovat do nějakého vzoru - existuje nějaký společný jmenovat pro chování třeba dělníků v organizaci? nebo asistentů/asistentek? Jaké hodnoty vyznává management? Pokud se jedná o nadnárodní organizaci – existují rozdíly v kultuře v jednotlivých zemí poboček? Je v organizačních pokynech prostor pro národní partikularity? Upozornění: nemusíte v případové studii popisovat pouze podnik – viz definice organizace v první přednášce; a následující příklad Příklad: analýza klubu fanoušků Chicago Cubs. Případová studie začíná popisem zápasu v baseballu jako sociální události – jaký má status baseball v americké kultuře; kdo chodí na zápasy, je přenášen televizí apod. (jeden z nejproslulejších etnografických popisů – tzv. hustý popis je popis kohoutích zápasů na Bali – od Clifforta Geertze); basebalový zápas je klíčovou událostí v baseballového klubu; následuje popis pravidel baseballu (pro neamerickou veřejnost nemusí být pravidla známá; analogický přiklad je anglický kriket – teprve, když byl kriket přenášen televizí a hra byla komentována, takže divák mohl proniknout do hry - na druhé straně Atlantiku považována za nepochopitelnou, protože její hrací doba může trvat několik odpolední - teprve potom se kriket stál populárnější mezi širokým publikem. The Nation´s Tournament – což je nejvyšší liga v kriketu, kterou hrají bývalé země Commenwealthu, je brána za národní hrdost, pozn. tento rok skončila nadvláda Austrálie, a hrdost se opět vrátila do BritánieJ); v českém prostoru by tímto sportem byl hokej nebo fotbal. pro analýzu vztahů mezi jednotlivými členy v organizaci – viz sociometrie Scheinův seznam vnitřních integračních úkolů: 1) společný jazyk (pojmy, které nejsou srozumitelné nezasvěcenému posluchači – např. homerun); 2) hranice skupiny a kriteria přijetí do skupiny (např. tenisový oddíl – jistá úroveň výkonnosti) 3) kritéria pro uznání statutu, moci a autorita 4) kritéria pro udělení odměn a trestů D. ANALÝZA KONFLIKTU V ORGANIZACI