PERSONÁLNÍ PORADENSTVÍ

                                                                                Ing. Ivana Gregorová

                                                                                      24. října 2006





PORADENSTVÍ - specifická odborná služba, která je poskytována speciálně vyškolenými a
kvalifikovanými osobami (konzultanty, poradci)



CÍL PORADENSTVÍ - pomoc při řešení problémů a zlepšení situace klienta



ÚKOL PORADCŮ - pomoci klientovi objektivním a nezávislým způsobem:

  q     identifikovat a analyzovat problémy,

  q     doporučit řešení problémů a (pokud jsou o to požádáni)

  q     pomoci při zavádění řešení.



   POSLÁNÍ PERSONÁLNÍHO PORADENSTVÍ (PP):

   – přispívat k optimalizaci všech stránek personálního řízení v podniku



   PERSONÁLNÍ AUDIT:

    – prověření personálních činností a metod a z toho vyplývající návrh na úpravu či změnu



                           SPECIFICKÉ OBLASTI PORADENSTVÍ V PERS. ŘÍZENÍ:

n     vyhledávání, výběr a adaptace pracovníků,

n     řízení personálního a sociálního rozvoje a kariérového postupu,

n     motivace a stimulace pracovního výkonu,

n     vytváření systémů odměňování pracovníků,

n     organizační rozvoj,

n     změnách stylu a přístupů k vedení lidí,

n     teambuilding - sestavení kompletního týmu, diagnostika týmu

n     uvolňování pracovníků...

                                    CÍLOVÉ OBLASTI PP V PODNIKU:

n     poradenství pro kariéru především pracovníkům odcházejícím z podniku; cíl:

  q    pomoc při vytváření životní rovnováhy,

  q    pomoc při orientaci v situaci budoucího uchazeče o práci,

  q    pomoc při orientaci ve schopnostech a dovednostech, na nichž mohou dále stavět,

  q    pomoc při nalezení další životní strategie,

  q    pomoc ve změně životních návyků,

                                  CÍLOVÉ OBLASTI PP V PODNIKU II:

n     poradenství pro kariéru poskytované pracovníkům setrvávajícím v podniku na základě např.
výsledků pracovního hodnocení či vlastní iniciativy pracovníků,



n     právní poradenství pro pracovníky zejména při řešení problémů v pracovně právní oblasti,



n     psychologické poradenství při řešení pracovních či jiných životních problémů pracovníků.

                                             FORMY PP:

n    interní poradenství - zaměřené na permanentní spolupráci podnikového právníka, sociologa,
sociálního pracovníka, psychologa a odborníka pro andragogiku (vzdělávání dospělých), atd. s
vedoucími pracovníky (v okruhu své působnosti)



n    externí poradenství - zaměřené na jednorázové úkoly zadávané smluvně vybrané poradenské firmě.

                            VÝHODY SPOLUPRÁCE S CIZÍ PORADENSKOU FIRMOU:

n     externí poradci pomáhají s implementací závěrů auditu,

n     přinesou kapacitu, kterou podnik (organizace) nedisponuje,

n     dodají vlastní know‑how, přinášejí nové metody a techniky práce,

n     mají možnost srovnání s řešeními jiných podniků,

n     mají nové pohledy na řešení problémů, mohou se dívat na problémy "z nadhledu".

                               VÝHODY SPOLUPRÁCE S INTERNÍMI ÚTVARY:

n     důvěrná znalost sociálního klimatu podniku (organizace),



n     přesnější informace o zkoumaných podnikových otázkách (přesnější data).

                                  VYUŽÍVÁNÍ EXTERNÍHO PORADENSTVÍ:

n     získávání, výběr a rozmisťování vhodných uchazečů na vybrané pozice v podniku,

n     komplexní řešení problematiky lidských zdrojů,

n     zpracování profesiogramů na jednotlivé pozice (pracovní místa),

n     tvorba modelu optimálního počtu pracovníků.

                                  VYUŽÍVÁNÍ INTERNÍHO PORADENSTVÍ:

n     průběžná výchova, vzdělávání, výcvik a plánování profesního i osobního rozvoje,

n     individuální poradenství k nejvhodnějšímu zaměření pracovní orientace zaměstnanců a
rekvalifikace,

n     zprostředkování zpětné vazby:

  q     informování o efektech rozhodnutí vedení podniku,

  q     informování o veřejném mínění pracovníků firmy.

                           TYPY PP PODLE MÍRY VEDENÍ PRACOVNÍKA PORADCEM:

n     direktivní poradenství - proces, při němž poradce naslouchá problémům pracovníka, spolu s ním
rozhodne, co by se mělo dělat a nakonec pracovníka motivuje, aby to udělal,



n     nedirektivní poradenství - proces taktního naslouchání a podporování pracovníka, který sám
svůj problém rozebírá, „dobírá“ se jeho pochopení a nachází vhodné řešení,



                         TYPY PP PODLE MÍRY VEDENÍ PRACOVNÍKA PORADCEM II:

n     participativní poradenství - vzájemná výměna názorů poradce a pracovníka, přispívající
k řešení problému,

   - oba spíše diskutují, vyměňují si znalosti, představy,

    - hodnocení problému, integrace myšlenek obou účastníků poradenského vztahu do rovnovážného
kompromisu.

                                      PORADENSTVÍ A KOUČOVÁNÍ

PORADENSTVÍ – více popisuje, označuje problém a navrhuje řešení



KOUČOVÁNÍ – proces, kdy kouč pomáhá člověku, týmu nebo podniku uvolnit jejich potenciál

    - koučovaný je veden k tomu, aby sám nacházel řešení

                       PRAKTICKÁ DOPORUČENÍ PRO ZADÁNÍ EXTERNÍ ZAKÁZKY V PP:

n     připravit přesné zadání úkolu,



n     volit profesionální a důvěryhodnou firmu, tj.:

  q    oslovit více firem a na základě jejich nabídek (a zkušeností z profesionálních kontaktů
  s jejich pracovníky) provést výběr,

  q    získat informace (reference) o firmách od dalších podniků,

  

    

                                    PRAKTICKÁ DOPORUČENÍ … II :

  q    uzavřít pečlivě koncipovanou smlouvu o vykonání požadovaných personálních služeb – obsah
  smlouvy:

    n     specifikace věcného zadání úkolu,

    n     termíny ukončení úkolů a odevzdání písemné zprávy,

    n     cena a rozsah prací,

    n     specifikace sankcí za neplnění sjednaných podmínek

    

n     podávat přesné informace zvolené poradenské firmě a úzce s ní spolupracovat.

                                     OBSAH PERSONÁLNÍHO AUDITU:

n     celková kontrola personálních činností v oblastech:

  q    dodržování zákonů a nařízení v pracovně -právní oblasti,

  q    účinnosti v podniku zpracovaných metodických postupů (vyhledávání a přijímání pracovníků,
  hodnocení pracovníků, plánování kariéry apod.),

  q    účinnosti systému hodnocení pracovních výkonů a mzdového systému,

  q    dopadu všech personálních aktivit do vědomí pracovníků, tj. zjišťování tzv. měkkých dat.

                                    ZJIŠŤOVÁNÍ TZV. MĚKKÝCH DAT

n     pracovní spokojenost pracovníků organizace,

n     očekávání pracovníků ve vztahu k práci a k jejímu obsahu,

n     očekávání pracovníků ve vztahu k podniku jako celku,

n     preference stylu řízení pracovníky podniku,

n     preference stylu řízení v reálné činnosti řídících pracovníků,

n     sociální klima podniku a sociální klima na pracovištích,

                                  ZJIŠŤOVÁNÍ TZV. MĚKKÝCH DAT II.

n     postoje pracovníků k různým stránkám života a fungování podniku,

n     názory a mínění pracovníků ve vztahu k cílům a jiným skutečnostem, významným z hlediska
prosperity podniku,

n     hodnotové orientace a preference pracovníků,

n     významné rysy podnikové kultury a její působení na výsledky hospodářské činnosti,

n     míra účinnosti v podniku uplatňovaných podnětů k práci, resp. stimulačních systémů
(motivačních programů) apod.

                                DŮVODY VÝZNAMU PERSONÁLNÍHO AUDITU:

n     výše nákladů, spojených se zaměstnanci,



n     vliv personálního řízení na produktivitu práce a kvalitu pracovního života zaměstnanců,



n     vliv spokojenosti zaměstnanců a jejich identifikace s podnikem na výkonnost podniku.

                                   NÁSTROJE PERSONÁLNÍHO VÝZKUMU:

n     analýza dokumentů (vnitropodnikových i externích),



n     rozhovory,



n     dotazníkové průzkumy,



n     popř. personální experimenty.