Organizační kultura doc. PhDr. Růžena Lukášová, CSc. Struktura přednášky § Co je organizační kultura – pojem, prvky, struktura § Jak vzniká organizační kultura – mechanismus, zdroje § Organizační kultura a jedinec § Organizační kultura jako subsystém organizace Co je kultura ? Kultura „ …dynamický systém explicitních a implicitních pravidel, vytvořený skupinou za účelem jejího přežití, zahrnující postoje, hodnoty, názory a normy chování, sdílené skupinou, ale jednotlivci ve skupině zvnitřněné v rozdílné míře, komunikované z generace na generaci, relativně stabilní, ovšem s potenciálem ke změně v průběhu času“ (Matsumoto, 2000) Úrovně kultury § úroveň národní kultury § úroveň kultury spojená s určitým etnikem, náboženstvím nebo jazykem § úroveň kultury spojená s náležitostí k pohlaví § úroveň kultury spojená s příslušností k určité generaci § úroveň kultury související s příslušností k určité třídě § úroveň organizační kultury Nositelé kultury organizace – jednotlivci Kultura = nadindividuální jev (nahromaděná zkušenost organizace) Co je organizační kultura ? Organizační kultura Jak se kultura organizace projevuje ? Prvky organizační kultury Struktura organizační kultury § organizační kultura = multidimenzionální, vícevrstevnatý jev § prvky organizační kultury jsou strukturovány do několika rovin § vnější rovina x vnitřní rovina Prvky organizační kultury § základní strukturální a funkční elementy organizační kultury § indikátory obsahu organizační kultury § nástroj předávání a utváření organizační kultury Jak organizační kultura vzniká ? Zdroje organizační kultury § prostředí § profesionální kultura § technologie § zakladatel, dominantní vůdce, vlastník § velikost a délka existence organizace § interní vlivy Organizační kultura a jedinec Varianty chování jedince ve vztahu k OK § jednoznačné dodržování § „napjaté“ dodržování § utajené nedodržování § otevřené nedodržování Kultura jako subsystém organizace Výhody silné organizační kultury Z hlediska organizace: § vytváří soulad ve vnímání a myšlení pracovníků O/ usnadňuje komunikaci a redukuje konflikty uvnitř organizace O/ zvyšuje schopnost dosahovat konsensu § usměrňuje chování lidí O/ zvyšuje schopnost postupovat koordinovaně O/ zabezpečuje žádoucí kontrolu § znamená sdílení společných hodnot a cílů O/ je zdrojem soudržnosti organizace O/ je zdrojem motivace pracovníků Výhody z hlediska jednotlivce: § zprostředkovává pracovníkům normy a vzorce chování O/ snižuje nejistotu pracovníků § zvyšuje emocionální pohodu a pracovní spokojenost pracovníků Nevýhody silné organizační kultury § fixuje organizaci na minulou zkušenost O/ management nevnímá potřebu nové strategie § zabraňuje myšlení v alternativách § způsobuje rezistenci vůči změnám Utváření organizační kultury Základní kroky procesu řízení kultury organizace 1. Definujte žádoucí obsah organizační kultury 2. Zjistěte současný obsah 3. Identifikujte diskrepance mezi současnou a žádoucí kulturou • Připravte plán změny • Komunikujte plán změny • Proveďte potřebné intervence 7. Monitorujte pokrok, kontrolujte výsledky Doporučená literatura BRIDGES, W. Typologie organizace: využití osobnostních typů v procesu rozvoje organizace. Praha: Management Press, 2006. ISBN 8072611372. LUKÁŠOVÁ, R., NOVÝ, I. a kol. Organizační kultura. Od sdílených hodnot a cílů k vyšší výkonnosti podniku. Praha: Grada Publishing, 2004. 176 s. ISBN 8034706482. TICHÁ, I. Učící se organizace. Praha: Alfa Publishing, 2005. ISBN 8086851192. Národní kultura Dimenze národní kultury (Hofstede) • velké rozpětí moci versus malé rozpětí moci • individualismus versus kolektivismus • maskulinita versus femininita • malá míra vyhýbání se nejistotě versus vysoká míra vyhýbání se nejistotě • dlouhodobá – krátkodobá orientace Rozpětí moci „rozsah, ve kterém méně mocní“ (tj. hierarchicky níže postavení) „členové institucí a organizací v zemi očekávají a akceptují, že moc bude rozdělena nerovně“ (Hofstede, 1991) Individualismus / kolektivismus Individualismus - vztahy mezi jednotlivci jsou volné, očekává se, že každý se bude starat především o sebe a svou nejbližší rodinu Kolektivismus - lidé jsou od narození integrováni do silných a soudržných skupin, poskytujících jednotlivci ochranu jako protihodnotu za loajalitu Maskulinita / femininita Maskulinní společenství - sociální role muže a ženy jsou jasně odlišeny : od mužů se očekává, že budou asertivní, houževnatí a zaměření na výkon a materiální úspěch, u žen se považuje za relevantní skromnost, mírnost a orientace na kvalitu života Femininní společenství - mužská a ženská role se překrývají : od mužů i od žen se očekává totéž, tj. že budou skromní, mírní a v popředí jejich zájmu bude kvalita života Vyhýbání se nejistotě „míra, v jaké se členové kultury cítí ohroženi nejistými a neznámými situacemi“ (Hofstede, 1991) Krátkodobá / dlouhodobá orientace Krátkodobá orientace - zdůrazňována je současnost a minulost, zaměřenost na okamžité výsledky a na plnění sociálních závazků, důraz je kladen na „zachování tváře“ každého jednotlivce (tj. na zajištění a udržení respektu a prestiže) a na respektování tradic Dlouhodobá orientace - zaměření na budoucnost, dynamičtější hodnoty, adaptace tradic na moderní kontext, statusové a sociální závazky respektovány pouze v rámci limitů, organizace šetrně hospodaří a vytvářejí fondy k pokrytí budoucích investic, zdůrazňována je vytrvalost a hospodárnost