Personální funkce Ekonomika a řízení podniku 2008/2009 Seminář č. 6 JUDr. Martin Landa Cíle personální funkce l Obsahem personální funkce je problematika lidských zdrojů podniku l Cílem řízení lidských zdrojů je l zabezpečení potřebné kvantitativní stránky lidských zdrojů (počet, struktura a formální kvalifikace zaměstnanců) l zabezpečení kvalitativní stránky (výkonnost, tvořivost, motivace a identifikace zaměstnanců s cíli podniku). Obsah personální funkce l A. Personální agenda v podniku l B. Pracovně-právní agenda l C. Budování kariéry a systémy vzdělávání l D. Hodnocení pracovníků l E. Mzdový a sociální systém. A. Personální agenda l Plánování počtu a struktury pracovníků: l předpovídání potřeb pracovních sil (poptávky) l analýza zdrojů pracovních sil (nabídky) l zpracování plánu pracovníků (slaďování nabídky a poptávky) l Získávání a výběr pracovníků l definování požadavků l hledání uchazečů l výběr uchazečů. A.1 Plánování lidských zdrojů l Hlavní cíle plánování lidských zdrojů: l získávání a udržování potřebného počtu pracovníků v potřebné kvalifikační struktuře l předvídání a předcházení problémům souvisejícím s potencionálním přebytkem nebo nedostatkem pracovních sil l snižování závislosti na vnějších zdrojích, a to zejména u klíčových profesí, které jsou na trhu pracovní síly nedostatkové l Procesy plánování lidských zdrojů: l předpovídání potřeb pracovních sil (poptávky) l analýza zdrojů pracovních sil (nabídky) l zpracování plánu pracovníků (slaďování nabídky a poptávky). A.2 Získávání a výběr pracovníků l Hlavní typy procesů: l definování požadavků l hledání uchazečů l výběr uchazečů l Definování požadavků: l pro pracovní místo, které má být obsazeno, jsou definovány požadavky, např. tělesné vlastnosti, kvalifikaci, schopnosti, motivaci, emocionální vlastnosti l Hledání uchazečů (hlavní formy): l inzerce, využívání služeb zprostředkovatelských agentur, využívání služeb poradenských organizací, spolupráce s úřady práce l Výběr uchazečů – zpravidla na základě návrhu výběrové komise. B. Pracovně-právní agenda l Předmětem pracovně-právní agendy je: l realizace právních a dalších úkonů souvisejících s uzavíráním, průběhem, změnou a ukončováním pracovně-právních vztahů l plnění povinností, které má zaměstnavatel ve vztahu k příslušným státním orgánům. B. Průběh pracovně právních vztahů l Typy pracovně právních vztahů – zejména: l pracovní poměr, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr l Hlavní typy procesů: l uzavírání pracovního vztahu l průběh pracovního vztahu (prac. doba, dovolená, prac. kázeň) l změny a ukončení pracovního vztahu l Základním dokumentem je pracovní řád. C. Budování kariéry a systémy vzdělávání l Cíl: aktivní přístup k péči o zaměstnance – dosažení potřebné kvality zaměstnanců l Řízení kariéry: l plány osobního rozvoje pro vybrané skupiny zaměstnanců l Systémy vzdělávání: l analýza a definování potřeb vzdělávání l stanovení forem a metod vzdělávání l realizace vzdělávacích programů l vyhodnocení efektivnosti vzdělávání. C.1 Řízení kariéry l Plány osobního rozvoje: l jejich účelem je soustředit pozornost na takový rozvoj, který je potřebný pro zlepšení výkonu na stávajícím pracovním místě a na vytváření předpokladů pro povýšení daného pracovníka, resp. jeho převedení na pracovní místo vyžadující jinou, zpravidla vyšší kvalifikaci l Obsah plánů osobního rozvoje: l přehled aktivit zahrnujících různé formy vzdělávání, koučování, stáže v rámci podniku i mimo podnik, rozšiřování odpovědnosti apod. l Organizační prvky plánů osobního rozvoje: l pro které skupiny pracovníků se sestavují? l kdo plány sestavuje (např. přímý nadřízený s metodickou pomocí person. útvaru). C.2 Systémy vzdělávání l Tři hlavní směry: l zvyšování kvalifikace, rekvalifikace (přeškolování), manažerský trénink a koučink l Fáze vzdělávacích procesů: l analýza a definování potřeb vzdělávání, stanovení forem a metod vzdělávání, realizace vzdělávacích programů, vyhodnocení efektivnosti vzdělávání l Formy a metody vzdělávání: l vzdělávání na pracovišti, vzdělávání mimo pracoviště (školy nebo vzdělávací instituce), kombinace (instruktáže, pověření úkolem, realizace projektů atd.). D. Hodnocení pracovníků l Systém hodnocení: l určení zásad a kritérií hodnocení pracovního výkonu a chování l určení hodnotících pracovníků l forma hodnocení (pohovor, dotazník …) l využití výsledků hodnocení – zejména: l přiznání nadstavbové složky mzdy l přeřazení do jiné mzdové třídy l poskytování zaměstnaneckých výhod l sjednání jiného druhu práce ... E. Mzdový a sociální systém l Účelem mzdového systému je poskytnout vnitřně vyváženou bázi pro motivování a odměňování zaměstnanců. Záměrem je podpořit cíle podniku formou vnitřně spravedlivé a navenek konkurenceschopné politiky odměňování l Sociální systém se realizuje na základě obecně závazných předpisů i na základě vlastní iniciativy, s cílem zvyšovat motivaci a loajalitu zaměstnanců a posilovat pozitivní image podniku. E.1 Mzdový systém l Je definován vnitřním mzdovým předpisem l Obsahuje zejména: l určení základní složky mzdy pro různé kategorie pracovníků l určení forem nadstavbových složek mzdy pro různé kategorie pracovníků a kritérií pro výpočet těchto složek (podíly na zisku, prémie, odměny, mimořádné odměny atd.). E.2 Sociální systém (zaměstnanecké výhody) l Obecné zaměstnanecké výhody – např.: l příspěvek na stravování a zajišťování možnosti stravování v podnikové jídelně nebo podnikových kantýnách l realizace vlastních kulturních, rekreačních a sportovních aktivit, nebo poskytování příspěvků na akce realizované externími subjekty. l pomoc v tíživých životních situacích prostřednictvím poskytování bezúročných půjček, nenávratných půjček a právní pomoci l Výhody týkající se vybraných skupin – např.: l využití služebního vozidla pro osobní využití l akciové opce l mobilní telefon …