Organizační kultura



                                 Doc. PhDr. Růžena Lukášová, CSc.



Kultura





„ …dynamický systém explicitních a implicitních pravidel, vytvořený skupinou za účelem jejího
přežití, zahrnující postoje, hodnoty, názory a normy chování, sdílené skupinou, ale jednotlivci ve
skupině zvnitřněné v rozdílné míře, komunikované z generace na generaci, relativně stabilní, ovšem
s potenciálem ke změně v průběhu času“ (Matsumoto, 2000)



Úrovně  kultury

n   úroveň národní kultury



n   úroveň kultury spojená s určitým etnikem, náboženstvím nebo jazykem



n   úroveň kultury spojená s náležitostí k pohlaví



n   úroveň kultury spojená s příslušností k určité generaci



n   úroveň kultury související s příslušností k určité třídě



n   úroveň organizační kultury



Organizační kultura

     Organizační kultura je soubor názorů, hodnot, norem a vzorců chování, které:



n   vznikají jako výsledek chování, které se organizaci v minulosti osvědčilo

n   jsou sdíleny v rámci organizace

n   jsou  navenek manifestovány v  chování členů organizace a v artefaktech materiální a
nemateriální povahy.





Prvky organizační kultury  (1/3)

n   základní předpoklady

n   hodnoty

n   normy chování

n   jazyk

n   artefakty





Prvky organizační kultury  (2/3)

Artefakty:



n   materiální povahy (vybavení, architektura, …)



n   nemateriální povahy

Ø   historky

Ø   mýty

Ø   zvyky

Ø   rituály

Ø   ceremoniály

Ø   hrdinové

Prvky organizační kultury  (3/3)

§   základní strukturální a funkční elementy organizační kultury



n   indikátory obsahu organizační kultury



n   nástroj předávání a utváření organizační kultury

Struktura organizační kultury  (1/3)

Struktura organizační kultury  (2/3)

Struktura organizační kultury  (3/3)

n   organizační kultura = multidimenzionální, vícevrstevnatý jev



n   prvky organizační kultury jsou strukturovány do několika rovin



n   vnější rovina   = artefakty, chování

     vnitřní rovina = základní předpoklady,                                  hodnoty, normy,
postoje

Zdroje organizační kultury

n   prostředí  (národní kultura, podnikatelské prostředí, konkurenční prostředí, …)



n   profesionální kultura, využívané technologie



n   zakladatel, dominantní vůdce, vlastník



n   velikost a délka existence organizace



n   interní vlivy

Organizační kultura a jedinec  (1/2)





Čtyři základní varianty chování z hlediska vztahu jedince  k organizační kultuře (K. A. Golden,
1995):



Ø   jednoznačné dodržování

Ø   „napjaté“ dodržování

Ø   utajené nedodržování

Ø   otevřené nedodržování



Organizační kultura a jedinec  (2/2)

Organizační kultura a strategie  (1/2)

Organizační kultura a strategie  (2/2)

Organizační kultura ovlivňuje:



Ø   tvorbu strategie



n  vliv na postoj k potřebě formulace (reformulace) strategie a míru opatřování informací

n  vliv na výběr informací

n  vliv na zpracování a interpretaci informací

n  vliv na obsah strategie a výběr z variant strategie



Ø   implementaci strategie

Organizační kultura a výkonnost

Vliv síly organizační kultury
na výkonnost organizace  (1/4)

                                 Výhody silné organizační kultury



Z hlediska organizace:

•             vytváří soulad ve vnímání a myšlení pracovníků

Ø  usnadňuje komunikaci a redukuje konflikty uvnitř organizace

Ø  zvyšuje schopnost dosahovat konsensu

•             usměrňuje chování lidí

Ø  zvyšuje schopnost postupovat koordinovaně

Ø  zabezpečuje žádoucí kontrolu

•             znamená sdílení společných hodnot a cílů

Ø  je zdrojem soudržnosti organizace

Ø  je zdrojem motivace pracovníků



Vliv síly organizační kultury
na výkonnost organizace  (2/4)

Z hlediska jednotlivce:



•             zprostředkovává pracovníkům normy a vzorce chování

Ø  snižuje nejistotu pracovníků

•             zvyšuje emocionální pohodu a pracovní spokojenost pracovníků





                                Nevýhody silné organizační kultury



•             fixuje organizaci na minulou zkušenost

Ø  management nevnímá potřebu nové strategie

•             zabraňuje myšlení v alternativách

•             způsobuje rezistenci vůči změnám



Vliv obsahu kultury
na výkonnost organizace

Ø   aktivace pracovníků   (pokud obsah sdílených hodnot a  norem podporuje angažovanost,
participaci a loajalitu)



Ø   směrování pracovníků  (pracovníci jsou směrováni k naplňování hodnot a cílů, které jsou
součástí organizační kultury)

                             Příklad typologie organizační kultury 1/2