www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi text_TITL pruh_TITL
logoC
Organizační kultura
Ondřej Částek
Martina Rešlová

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
2
2
Co můžete očekávat
1.
1.Co je to organizační kultura (OK)
2.Typologie OK
3.Koncepce OK
4.Výzkum OK
5.Organizační kultury různých zemí
6.Závěr
7.

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
3
Co je to organizační kultura
nOrganizační kultura může být chápána jako:
1.soubor základních přesvědčení, hodnot, postojů a norem chování,
2.které jsou sdíleny v rámci organizace a
3.které se projevují v myšlení, cítění a chování členů organizace a v artefaktech (tj. výtvorech)
materiální a nemateriální povahy.
4.
n (Lukášová, 2010)

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
4
Další definice
n„Programovaný způsob vnímání odvozený z názorů a hodnot“ (Hall, 1995)
n
n„jak se věci u nás dělají“..., to, co je pro organizaci typické, její zvyky, převládající postoje,
vytvořené vzorce akceptovaného a neakceptovaného chování“
n (Drennan, 1992)
n
n„vzorec sdílených základních přesvědčení, které si skupina osvojila při řešení problémů externí
adaptace a interní integrace, jež se natolik osvědčily, že jsou považovány za platné a jsou
předávány novým členům organizace jako způsob vnímání, myšlení a cítění, který je ve vztahu k těmto
problémům správný“ (Schein, 1992)

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
5
Základní předpoklady, názory
nZákladní předpoklady jsou automatická řešení a vybudované názory naučené a zažité během dlouhého
období. Těchto základních předpokladů jsme si málokdy vědomi, ačkoli se běžně projevují v našem
chování – co říkáme a konáme. Kořeny základních předpokladů jsou v našem dětství, raném rodinném
životě a společenském kontextu. Šířeji vzato, předpoklady formující naše chování jsou spojené s
kulturním kontextem.
nNázory jsou předpoklady, které činíme o sobě, ostatních lidech i o světě a tom, jak se v něm věci
mají. Názory jsou to, co si myslíme, že je skutečné, co je skutečně pravda a tudíž jaké jsou
pravděpodobné následky našeho jednání.

It is normal to smile at people you know (x it is normal to keep neutral face)
It is normal to sports at least three times a week (x it is normal to visit your family three times
a week)
It is normal to answer the customer ASAP (x answering the customer right away might look like you
are not busy enough)

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
6
Hodnoty
nHodnoty jsou, jak jsme se naučili uvažovat o tom, jak by věci měly být nebo jak by se lidé měli
chovat, obzvláště co se týče vlastností jako jsou poctivost, zásadovost a otevřenost.
1.
1.

What is important for us.
i. e. customer satisfaction, employees satisfaction.

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
7
Postoje
nPostoje jsou vybudované způsoby reakce na lidi a situace, které jsme se naučili. Jsou založené na
našich názorech, hodnotách a základních předpokladech. Postoje se projevují v našem skutečném
chování.

The relation to a certain person, thing, event or problem. Results in an behavior or behavioral
intention.

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
8
Normy chování
nNepsaná neformální pravidla chování v různých situacích. Nejsou to formální pravidla oficiálně
stanovená organizací.
nNedodržování těchto pravidel vyplývá v potrestání, dodržování přináší odměnu.
nTrest může mít formu nevlídného chování ostatních, odměnou může být přátelské a kooperativní
chování ostatních.

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
9
Artefakty
1.Architektura
2.Zařízení
3.Produkty
4.Výroční zprávy
5.Propagační materiály
1.Jazyk
2.Historky
3.Hrdinové
4.Zvyky
5.Rituály
6.Ceremonie

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
10
10
Scheinův model organizační kultury
Artefakty
Hodnoty a normy
Základní předpoklady

1. Artifacts – evident, most visible layer.
2. Values and norms – partially conscious and partially visible layer. Strategies, goals,
philosophies
3. Unconscious, taken for granted beliefs, perceptions, thoughts and feelings – sources of value
and action.

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
11
Systémy symbolů

Vědomé, ovlivňovatelné
Řeč, formy společenského styku, obřady, rituály, oblečení, logo.

viditelné, ale nutné vysvětlení významu symbolů, jejich interpretace

Sociální normy a standardy jednání

Částečně vědomé a do jisté míry ovlivňovatelné
Zásady, pravidla, standardy, podniková ideologie, linie jednání

pro vnějšího pozorovatele jen částečně zřetelné

Základní představy, východiska

Nevědomé, spontánní
Vztah k ostatnímu světu, představy o povaze člověka, příčinách jeho jednání a povaze mezilidských
vztahů, co je zdrojem a kdo je nositelem pravdy

pro vnějšího pozorovatele neviditelné

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
12
Prvky OK (Lukášová, 2010)
12
Základní předpoklady
Hodnoty
Normy chování
Artefakty
Spokojenost zákazníka ovlivňuje úspěch firmy
•spokojenost zákazníků
•vycházet zákazníkům vstříc
•rychle reagovat na požadavky zákazníků
•aktivně a rychle řešit problémy zákazníků
•angažovat se ve prospěch uspokojování potřeb zákazníků
•pracovat týmově ve prospěch zákazníka
•příjemné jednací místnosti pro jednání se zákazníky
•vánoční přání, narozeninová přání, drobné dárky pro zákazníky
•pravidelná setkání s klíčovými zákazníky

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
13
13
n
Základní předpoklady
Hodnoty
Normy chování
Artefakty
Spokojenost zákazníka je dosažitelná prostřednictvím kvalitních produktů a služeb
•kvalitní produkt
•kvalitní služby
•hodnotit kvalitu z pohledu zákazníků
•přijímat zodpovědnost za spokojenost zákazníků
•neustále se zajímat o potřeby zákazníků
•neustále sledovat spokojenost zákazníků
•neustále zlepšovat procesy
•dbát na detaily a dokonalost
•pravidelné informování o výsledcích měření spokojenosti zákazníků
•pravidelné informování o problémech spojených s dosahováním spokojenosti zákazníků
•historky týkající se výrazných úspěchů při uspokojování potřeb a přání zákazníků

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
14
Úrovně organizační kultury

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
15
n

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
16
Other approaches to organizational culture
nKotter, Heskett (1992):
n1. patterns (style) of behavior
n2. values
n
nHofstede (1991):
16

Hofstede: „onion diagram“

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
17
Denison’s model of corporate culture
n
17

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
18
Další přístupy k organizační kultuře
nHall (1995):
n1. Úroveň A: Artifacts and etiquette
n2. Úroveň B: Behaviors and actions
n3. Úroveň C: Core morals, beliefs, values
n
nDenison (1982, 1990):
n1. values and beliefs (preconditions)
n2. patterns of behavior, reflecting and strenghtening the values
n3. sets of conditions (artifacts and the environment in which members of organization work)
18

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
19
Obsah a síla organizační kultury
nObsah:
nJaké konkrétní základní předpoklady, názory, hodnoty, postoje a normy chování jsou sdíleny.
n
nSíla:
nDo jaké míry jsou tyto prvky sdíleny.
n
nSubkultury:
nRozpoznatelné odlišitelné kultury v jedné organizaci.
19

Strength: if the culture is weak, the individual beliefs, values etc. prevail over the
organizational beliefs, values, etc.
Subcultures: reasons might be geografic location, size of the company, different functions
(marketing x controlling), hierarchical differences. More likely where the overall organizational
culture is weak.

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
20
Zdroje organizační kultury
nOK je ovlivňována:
1.prostředím: národní kultura, typ trhu, kultura profese, požadavky zákazníků a jejich vyjednávací
síla, obor,
2.zakladatelem, dominantním lídrem, vlastníkem nebo manažerem
3.velikostí a zralostí organizace,
4.používanými technologiemi.
20

Type of market: free price system x central planned economy, very competitive market (automotive) x
not much competitive market (utilities)…
Profession: marketing or accounting
Industry: agriculture x automotive
Size and maturity: identity crisis
Technologies: state-of-the-art or obsolete (both can be found in retailing…)

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
21
Harrison, 1972 and Handy, 1976
nJedna z prvních typologií, stále velmi známá.
21

1.Power culture – power concentrates with individual or individuals, they are in the middle of the
net, this cannot grow much, otherwise it tears off, only possibility is to start up another net
(subcompany). Common in family businesses, small trade or financial firms and in criminal
organizations.
2.Role culture – rational, formal, rules creating and abiding, high degree of job formalization.
Usually public administration, army and very large companies.
3.Task culture – task oriented, matrix or net structure. Flexible. Typically advertising agency.
4.Person culture – couple of independent people, all very and equally important, relationships are
horizontal, no one dominates. Lawyers, doctors.

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
22
Trompenaars, 1993
Fall 2009, MWCC
22

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
23
Deal and Kennedy, 1982
23


Risk
Low
High
Feedback and reward
Rapid
 Work-hard,
play-hard
 culture

Tough-guy macho
culture
Slow
 Process
 culture


Bet-the-
company
culture

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
24
Deal and Kennedy, 1982
nWork-hard, play-hard culture
nThis has rapid feedback/reward and low risk, leading to:
nStress coming from quantity of work rather than uncertainty.
nHigh-speed action leading to high-speed recreation.
nEg. Restaurants, software companies.
24
Tough-guy macho culture
This has rapid feedback/reward and high risk, leading to:
Stress coming from high risk and potential loss/gain of reward.
Focus on the present rather than the longer-term future.
Eg. police, surgeons, sports.
Process culture
This has slow feedback/reward and low risk, leading to:
Low stress, plodding work, comfort and security. Stress may come from internal politics and
stupidity of the system.
Development of bureaucracies and other ways of maintaining the status quo.
Focus on security of the past and of the future.
Eg. banks, insurance companies.
Bet-the-company culture
This has slow feedback/reward and high risk, leading to:
Stress coming from high risk and delay before knowing if actions have paid off.
The long view is taken, but then much work is put into making sure things happen as planned.
Eg. aircraft manufacturers, oil companies.

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
25
Quinn et al, 1999
25

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
Koncepce organizační kultury
n Členění kultury z hlediska ŘLZ:
oNárodní
oGlobální
oOrganizační
§
§Národní kultura
•Soubor hodnot, postojů a norem, které jsou sdíleny obyvateli dané země.
•Ustálené vzorce chování
•Zdroj národních odlišností: historie, vzdělávací systém, jazyk, masmédia, politický systém apod.
•OK firem silně ovlivněna národní kulturou
•NK jsou v permanentním vývoj
26

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
Globální organizační kultura
•Vzniká rozšířením základních prvků OK mateřské firmy do dceřiných společností.
n
•Zahraniční filiálky – nejsou nositelé vlastní OK, ale jsou integrální součástí jediné společné
kultury vzniklé v mateřské organizaci.
•
n+ jediná a jednotná OK (komunik. síť)
n+ standardizuje hodnotové systémy, normy (aktivity    pracovníků lze předpokládat)
n+ jednotné symboly (shodná mezinárodní identifikace)
n- neschopnost identifikace zaměstnanců s OK
n
27

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
Výzkum OK
•Měl by vycházet z:
ocharakteristiky OK a být zaměřen na jednotlivé prvky (pravidla, normy)
n
•Metody:
okvantitativní výzkum
okvalitativní výzkum (TBSD, VSM)
n
nÚčel?
-usnadnění orientace managementu ve firemní atmosféře,
-odkryje způsob uvažování zaměstnanců a jejich přístup k pracovní činnosti a k manažerům
28

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
OK různých zemí
•Znalosti o kulturních odlišnostech pomáhají
n     1) zmírnit případná nedorozumění
n 2) předvídat reakce druhých
n 3) soustředit se na podstatu diskuse
•Porovnání kultur:
ojaký důraz je kladen na jednotlivé prvky chování,
omožné srovnání na úrovni obecných tendencí chování příslušníků – kulturní dimenze
n
nKulturní dimenze podle Hofstedeho (IBM):
§1. mocenský odstup,
§2. individualismus vs. kolektivismus,
§3. maskulinita vs. feminita,
§4. vyhýbání se nejistotě,
§5. dlouhodobá vs. krátkodobá orientace.
29

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
TBSD
(test barevně sémantického diferenciálu)
n
nStandardní test obsahuje 51 slov
nRespondenti pracují s 12ti barvami
nPro každé slovo se vybírají 3 barvy
nOznámkují každé slovo a sestaví hierarchii barev
nVychází z kvalitativních přístupů (použití barev)
nZakomponována je kvantifikace výsledků (převod barev do numerických hodnot)
n možné kvantitativní srovnání dosažených výsledků
n
30

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
Kulturní dimenze
31

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
Závěr
•Manažeři by měli věnovat pozornost řízení OK
n
•Silná, žádoucí OK vede k:
ojednotnému smýšlení, dobré komunikaci
n
•Snaha o sladění základních cílů a hodnot podniku s potřebami a přáními pracovníků
omotivace pro zaměstnance,
odosažení podnikových cílů.

32

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
Zdroje
nDEAL, T. E., KENNEDY, A. A. Corporate Cultures. Reading : Addison Wesley Publishing Company, 1982.
ISBN 0-201-10277-3. nDENISON, D. R. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. New York :
Wiley and Sons, 1990. ISBN 0-471-80021-X. nDRENNAN, D. Transforming Company Culture. London :
McGraw-Hill Book Company, 1992. ISBN 0-07-707660-5. nHALL, W. Managing Cultures: Making Strategic
Relationships Work. Chichester : Wiley and Sons, 1995. ISBN 0-471-95571-X. nHOFSTEDE, G. Cultures
and Organizations: Software of the Mind. London : McGraw-Hill book Company, 1991. ISBN
0-07-707474-2. nHOFSTEDE, Geert. Kultury a organizace. Software lidské mysli: Spolupráce mezi
kulturami a její důležitost pro přežití. 1. vyd. Praha: Linde, 2007. 335 s. ISBN 978-80-86131-70-2.
33

www.econ.muni.cz
pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB pruh+znak_ESF_13_gray4+bily_RGB text_zahlavi
Zdroje
nKOTTER, J. P., HESKETT, J. L. Corporate Culture and Performance. New York : Maxwell Macmillan,
1992. ISBN 0-02-928467-3. nLUKÁŠOVÁ, R. Organizační kultura a její změna. Praha : Grada Publishing,
2010. ISBN 978-80-247-2951-0. nLUKÁŠOVÁ, R.; NOVÝ, I. Organizační kultura: Od sdílených hodnot a
cílů k vyšší výkonnosti podniku. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2004. 176 s. ISBN 80-247-0648-2.
nNOVÝ, I. Interkulturální management: Lidé, kultura a management. 1. vyd. Praha : Grada Publishing,
1996. 143 s. ISBN 80-7169-260-3. nSCHEIN, E. Organizoational culture and Leadership. San Francisco
: Jossey Bass Publishers, 1992. ISBN 1-55542-487-2. nTROMPENAARS, F. Riding the Waves of Culture:
Understanding Cultural Diversity in Business. London : The Economist Books, 1993. ISBN
0-85058-428-0.
34