Organizační kultura Doc. PhDr. Růžena Lukášova, CSc. . ...dynamický systém explicitních a implicitních pravidel, vytvořený skupinou za účelem jejího přežití, zahrnující postoje, hodnoty, názory a normy chování, sdílené skupinou, ale jednotlivci ve skupině zvnitřněné v rozdílné míře, komunikované z generace na generaci, relativně stabilní, ovšem s potenciálem ke změně v průběhu času" (Matsumoto, 2000) Úrovně kultury ■ úroveň národní kultury ■ úroveň kultury spojená s určitým etnikem, náboženstvím nebo jazykem ■ úroveň kultury spojená s náležitostí k pohlaví ■ úroveň kultury spojená s příslušností k určité generaci ■ úroveň kultury související s příslušností k určité třídě ■ úroveň organizační kultury Organizační kultura Organizační kultura je soubor názorů, hodnot, norem a vzorců chování, které: ■ vznikají jako výsledek chování, které se organizaci v minulosti osvědčilo - jsou sdíleny v rámci organizace ■ jsou navenek manifestovány v chování členů organizace a v artefaktech materiální a nemateriálni povahy. Prvky organizační kultury (1/3) ■ základní předpoklady ■ hodnoty ■ normy chování ■ jazyk ■ artefakty Prvky organizační kultury (2/3) Artefakty: ■ materiální povahy (vybavení, architektura,...) ■ nemateriálni povahy ► historky ► mýty ► zvyky - rituály - ceremoniály , hrdinové Prvky organizační kultury (3/3) . základní strukturální a funkční elementy organizační kultury ■ Indikátory obsahu organizační kultury ■ nástroj předávání a utváření organizační kultury Struktura organizační kultury (1/3) 1 artefakty 1 hodnoty a normy základní předpoklady Zdroj: Schein, 1992, s. 29, upraveno Struktura organizační kultury (2/3) Zdroj: Hofstede, 1991, s. 9, upraveno Struktura organizační kultury (3/3) organizační kultura = multidimenzionální, vícevrstevnatý jev prvky organizační kultury jsou strukturovány do několika rovin vnější rovina = artefakty, chování vnitřní rovina = základní předpoklady, hodnoty, normy, postoje ^ Zdroje organizační kuItury ■ prostředí (národní kultura, podnikatelské prostředí, konkurenční prostředí,...) ■ profesionální kultura, využívané technologie ■ zakladatel, dominantní vůdce, vlastník ■ velikost a délka existence organizace ■ Interní vlivy ^ Organizační kultura a jedinec (1/2) Čtyři základní varianty chování z hlediska vztahu jedince k organizační kultuře (K. A. Golden, 1995): - jednoznačné dodržování ► „napjaté" dodržování - utajené nedodržování - otevřené nedodržování Organizační kultura a jedinec (2/2) přirozená adaptace Indoktrinace Identifikace selektivní kalkulovaná přinuceni identifikace identifikace a sankce Individuální hierarchie hodnot. životních cílů a norem Je v rozporu s podnikovou kulturou. Cíle, normy a hodnoty podniku jsou součásti 1 rtdtvkJuáln 1 h lerarch 1 e. Identifikace spolupracovníků s podnikovými cíli a hodnotami (podle Bedrnová, Nový, 1994, $. 47) Organizační kultura a strategie (1/2) Organizační kultura a strategie (2/2) Organizační kultura ovlivňuje: tvorbu strategie ■ vliv na postoj k potřebě formulace (reformulace) strategie a míru opatřování informací ■ vliv na výběr informací ■ vliv na zpracování a interpretaci informací ■ vliv na obsah strategie a výběr z variant strategie implementaci strategie i Organizační kultura a výkonnost OBSAH ---------- SÍLA VÝKONNOST 1 Vliv síly organizační kultury na výkonnost organizace (i/4) Vvhodv silné organizační kultury Z hlediska organizace: • vytváří soulad ve vnímání a myšlení pracovníků * usnadňuje komunikaci a redukuje konflikty uvnitř organizace * zvyšuje schopnost dosahovat konsensu . usměrňuje chování lidí * zvyšuje schopnost postupovat koordinovaně * zabezpečuje žádoucí kontrolu . znamená sdílení společných hodnot a cílů * je zdrojem soudržnosti organizace * je zdrojem motivace pracovníků i Vliv síly organizační kultury na výkonnost organizace (2/4) Z hlediska jednotlivce: zprostředkovává pracovníkům normy a vzorce chování * snižuje nejistotu pracovníků zvyšuje emocionální pohodu a pracovní spokojenost pracovníků 1 Vliv síly organizační kultury na výkonnost organizace (3/4) Nevýhody silné organizační kultury fixuje organizaci na minulou zkušenost > management nevnímá potřebu nové strategie zabraňuje myšlení v alternativách způsobuje rezistenci vůči změnám 1 Vliv obsahu kultury na výkonnost organizace aktivace pracovníků (pokud obsah sdílených hodnot a norem podporuje angažovanost, participaci a loajalitu) směrování pracovníků (pracovníci jsou směrováni k naplňování hodnot a cílů, které jsou součástí organizační kultury) Příklad typologie organizační kultury 1/2 ! velká kultura tvrdé práce" kultura "drsných hochů* rychlost zp6 1 "procesní" kultura kultura "sázky na budoucnost" malá velká mim rízíka Typologie organizační kultury podle T. E. Deala a A. A. Kennedyho (1982) Příklad typologie organizační kultury 2/2 ■ flexibilita KLANOVÁ ADHOCKRATICKÁ KULTURA KULTURA ^^^^ Kritéria efektivnosti: Kritéria efektivnosti: soudržnost, morálka, prvenství, kreativita, rozvoj lidských zdrojů růst Typ vůdce: Typ vůdce: facilitator, rádce, rodič inovátor, vizionář interní externí zaměřeni zaměření HIERARCHICKÁ TRŽNÍ KULTURA KULTURA Kritéria efektivnosti: Kritéria efektivnosti: účinnost, vč a snos t podíl na trhu, dosahování cílů hladké fungování vítězství nad konkurencí Typ vůdce: Typ vůdce: koordinátor, organizátor konkurent, výkonný typ člověka kontrola Model soupeřících hodnot (Cameron, Quint ,1999, s. 32) 22