•PROJEKT SYSTÉMU ŘÍZENÍ PODNIKU • •PS 2017 / 2018 • • •PERSONÁLNÍ FUNKCE • •Ladislav Blažek •1 •Přehled dílčích funkcí • 1.Plánování lidských zdrojů 2.Získávání, výběr a adaptace zaměstnanců 3.Pracovně-právní agenda 4.Budování kariéry a systémy vzdělávání 5.Hodnocení pracovníků 6.Mzdový a sociální systém •PERSONÁLNÍ FUNKCE •2 1.Plánování lidských zdrojů •Strategie rozvoje lidských zdrojů • vize v oblasti lidských zdrojů • hodnoty podniku • poslání podniku vůči zaměstnancům • zaměření činnosti podniku a jeho budoucí vývoj • strategické přednosti a nedostatky podniku • dopad realizace strategie na plánování lidských zdrojů •Strategie rozvoje lidských zdrojů •Plánování struktury a počtu pracovníků •3 1.Plánování lidských zdrojů - pokračování •Strategie rozvoje lidských zdrojů Ø komplexní - změna podnikové kultury Ø specifické - strategie získávání zaměstnanců • - strategie pracovně-právních vztahů • - strategie karierního rozvoje • •4 1.Plánování lidských zdrojů - pokračování •Plánování struktury a počtu pracovníků • poptávka po práci v podniku • vývoj na vnějším trhu práce • vývoj na vnitřním trhu práce • změny právních předpisů •Dlouhodobý plán (5 a více let) – východisko pro rozvoj a vzdělávání •Krátkodobý plán (1 rok) – konkrétní akce •5 •2. Získávání, výběr a adaptace zaměstnanců •Získávání pracovníků • analýza požadavků na danou pracovní pozici, • stanovení způsobu získání uchazečů (zdroje, metody, harmonogram, náklady) • výběr z řad uchazečů (předběžný výběr na základě materiálů, testování, assessment centre, výběrový rozhovor), • rozhodnutí o výběru. •vnější zdroje – vnitřní zdroje •6 •2. Získávání, výběr a adaptace zaměstnanců – pokr. •Výběr zaměstnanců •První kolo hodnocení - z předložených dokumentů •Druhé kolo hodnocení • testy • speciální diagnostické metody • výběrový pohovor • •7 •2. Získávání, výběr a adaptace zaměstnanců – pokr. •Adaptace pracovníků • získání všeobecných informací o podniku, prostřednictvím vstupního rozhovoru a informační příručky • seznámení s důležitými vnitropodnikovými předpisy • bližší seznámení s úkoly, právy a povinnostmi dané pracovní pozice • vzájemné představení nového zaměstnance se členy kolektivu, do kterého vstupuje • seznámení se zvyklostmi, tradicemi a nepsanými normami pracoviště • •8 •3. Pracovně – právní agenda •Pracovně – právní vztahy •Vztahy ke státním a dalším orgánům a institucím •Pracovně – právní vztahy • pracovní poměr • vedlejší pracovní poměr • dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr •Pracovní smlouva musí obsahovat: ü druh práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, ü místo výkonu práce, ü den nástupu do práce. •9 •3. Pracovně – právní agenda - pokračování •Vztahy ke státním a dalším orgánům a institucím • správa sociálního zabezpečení • zdravotní pojišťovna • úřad práce • finanční úřad •10 •4. Budování kariéry a vzdělávání pracovníků •Plánování kariéry •Metody vzdělávání •Plánování kariéry • identifikace pracovní pozice, pro kterou se perspektivně s pracovníkem počítá, • individuální plán pracovního výkonu, • individuální plán vzdělávání a rozvoje. • •zaměstnanec - zaměstnavatel •11 •4. Budování kariéry a vzdělávání pracovníků – pokr. •Metody vzdělávání •Na pracovišti ü instruktáž ü asistování ü rotace ü koučování •Mimo pracoviště ü přednáška ü demonstrování ü případové studie ü simulace ü hraní rolí ü assessment centre ü outdoor training •12 •5. Hodnocení pracovníků •Účel hodnocení • efektivní způsob rozmísťování pracovníků • kvalifikační růst a rozvoj předpokladů pracovníků • motivace a odměňování pracovníků •Proces hodnocení • informování • příprava hodnotitelů • příprava hodnotícího rozhovoru • hodnotící rozhovor • vyhodnocení a využití výsledků •systém 360st zpětné vazby •13 •5. Hodnocení pracovníků - pokračování •Kritéria • úroveň odborných znalostí, zručností a dovedností • kvantita a kvalita pracovního výkonu • odolnost vůči fyzické zátěži • odolnost vůči neuropsychické zátěži • úroveň pracovní disciplíny a spolehlivosti • úroveň pracovní iniciativy a samostatnosti • odpovědnost a spolehlivost • schopnost přijímat a nést rizika • organizační schopnosti • schopnost koncepčních řešení • schopnost podnikatelského myšlení • zvládání změn, pružnost, adaptabilita • schopnost jednání s lidmi, komunikativnost, kooperativnost • společenské vystupování a vyjadřovací schopnosti • loajalita k zaměstnavateli a identifikace s cíli podniku • atd. •14 •6. Mzdový a sociální systém •Cíle mzdového systému • získat a stabilizovat kvalifikované pracovníky • stimulovat k výkonu a k žádoucímu pracovnímu chování • udržet objem mzdových prostředků v efektivním poměru k produktivitě práce • prosazovat odůvodněnou diferenciaci mezd uvnitř podniku • zajistit konkurenceschopné relace mezd ve srovnání s konkurenty na trhu práce • • expatrianti •15 •6. Mzdový a sociální systém - pokračování •Mzdová politika stanovuje • na jaké mzdové hladině se má podnik pohybovat • jaké mzdové struktury ovlivní získávání a stabilizaci zaměstnanců • jaká vnitřní diferenciace mezd stimuluje k pracovnímu výkonu • jak velký podíl ve struktuře mzdy má připadat na účast na výsledku • jak velké rozdíly mezi mzdami mohou být určeny na základě rozdílů v pracovním výkonu • jak se mohou zaměstnanci zapojit do tvorby a rozvíjení mzdového systému • jak zaměstnance informovat o mzdové politice a zásadách odměňování • •16 •6. Mzdový a sociální systém - pokračování •Druhy mzdových forem •základní • časová mzda • úkolová mzda •doplňkové • osobní ohodnocení • prémie • provize • bonus • odměna • podíl na hospodářských výsledcích • •17 •6. Mzdový a sociální systém - pokračování •Zaměstnanecké výhody •Široká paleta rozmanitých požitků, služeb, zboží a sociální péče • •Mzdový systém – princip výkonnosti •základní a doplňková mzda diferenciace podíl na HV • •Sociální systém – princip sounáležitosti •podpora reprodukce pracovní síly •využívání volného času •pomoc v tíživých životních situacích •rozvoj kvalifikace •finanční služby • •Kafetéria systém • •18 •6. Mzdový a sociální systém - pokračování •Zdroj: Kopecký, M. Princip interní rovnováhy v kontextu firemní strategie. Praha : VŠE 2016, s. 119 •19 •Útvarové začlenění personální funkce qObjektem působení personální funkce jsou všichni zaměstnanci. qSubjektem jsou všichni vedoucí pracovníci. q Kompetence celkové péče o personální funkci deleguje generální ředitel zpravidla na personálního ředitele, který má pro realizaci úkolů, které mu byly delegovány, k dispozici administrativní pracovníky. üvelký podnik – personální úsek üstřední podnik – personální oddělení ümalý podnik – personalista podřízený generálnímu řediteli •20