T5 Řízení vztahu podniku k zaměstnancům.

Význam práce pro efektivnost podniku roste, zejména práce tvůrčí, realizované vysoce
kvalifikovanými odborníky. Jde o vliv trendů dlouhodobě se rozvíjejících v industriální společnosti
a „přelévajících“ se do společnosti postindustriální. (viz Vývoj práce)

Úměrně rostoucímu významu práce se mění i moc zaměstnanců, a to velmi diferencovaně. Zatímco pozice
a vyjednávací síla mimořádně kvalifikovaných zaměstnanců významně roste, pozice a vyjednávací síla
pracovníků s nízkou kvalifikací, kteří jsou, resp. v brzké době mohou být v masivní míře
nahrazováni technikou, výrazně klesá.

V zásadě můžeme hovořit o dvou formách uplatňování moci zaměstnanců, a to o možnosti zasahování do
řízení podniku a o uplatňování tržního principu.

Zasahování do řízení podniku se děje nejčastěji prostřednictvím odborové organizace (kolektivní
vyjednávání), dále například zastoupením zaměstnanců v dozorčí radě a dalšími různými formami
účasti zaměstnanců na řízení. K těm mohou patřit i např. prvky sebeřízení pracovních týmů.

Tržní princip se projevuje v tom, že spokojení zaměstnanci v podniku zůstávají a posiluje se jejich
loajalita, zatímco nespokojení mají tendenci z podniku odejít. Nespokojení zaměstnanci mohou též
práci odmítnout – stávkovat. To vyvíjí na management tlak k respektování zájmů zaměstnanců a snaze
vytvářet jim dobré platové a pracovní podmínky.

Vztah mezi podnikem a zaměstnancem je navázán a realizován prostřednictvím pracovní smlouvy. V dané
souvislosti se však často hovoří též o tzv. psychologické smlouvě.

Vztah podniku k zaměstnancům je realizován v rámci každodenní řídící činnosti manažerů a v nemalé
míře i řadou specifických aktivit, na kterých se kromě manažerů podílejí odborníci z personálního
útvaru podniku. Jde zejména o

-       získávání, výběr a adaptaci zaměstnanců,

-       rozvoj kariéry a kvalifikace zaměstnanců,

-       hodnocení a odměňování zaměstnanců,

-       propouštění zaměstnanců.

Podniky, a to zejména ve vyspělých zemích, si uvědomují stále rostoucí význam spokojenosti
zaměstnanců pro svou stabilitu, efektivnost a konkurenceschopnost. Snaží se proto vycházet svým
zaměstnancům vstříc. To je podporováno i všeobecnými trendy rozšiřování lidských práv, což se
obráží jak pracovně-právních předpisech, tak v obecném povědomí, že péče o zaměstnance je morální
povinností zaměstnavatele. Jednou z forem je vytváření souladu mezi pracovním a osobním životem.
(viz WLB)

V posledních desetiletích se stává stále frekventovanější otázka svobody zaměstnanců a její vliv na
výkonnost podniků. Zaměstnanec se podpisem pracovní smlouvy vzdává části své svobody. Stává se
podřízeným svého vedoucího. Toto platí v rovině práva. V rovině managementu však sílí tendence, aby
se svoboda zaměstnanců stále rozšiřovala. To souvisí s výraznou změnou charakteru práce i
s všeobecným rozvojem společnosti. Nejde samozřejmě o svobodu ústící do anarchie, ale o svobodu
umožňující zaměstnancům rozvíjet své tvůrčí síly jak ve svém vlastním zájmu, tak v zájmu podniku.
(viz Svoboda v práci). Svědectví o způsobu „řízení podniku bez manažerů“ přináší kniha R. Semlera
Sedmidenní víkend. Je to příběh jednoho z nejodvážnějších sociologických experimentů historie
firemní demokracie, realizovaném v brazilské společnosti Semco.

http://www.martinus.cz/?uItem=150569