Mentoring vedoucích pracovníků
(executive mentoring): Systematická
literární rešerše
Kuřina, Josef; Matoušková, Denisa
Abstrakt: 100-150 slov
Klíčová slova: mentor, mentee, executive mentoring, rozvoj, management
Úvod
Samotný pojem mentor pochází z řecké mytologie a býval jím označován někdo s
více zkušenostmi nebo někdo, kdo může být označen jako moudrý rádce
(Clutterback & Megginson, 1999, str.?). Přesto se těžko hledá počátek výzkumu
moderního mentoringu v kontextu organizace. Bozeman a Feeney (2007, str.?)
zmiňují, že mezi první, kteří se zabývali zkoumáním vztahu mentora a
mentorovaného, nepochybně patří Kram (1983), zkoumající mentorské vztahy 18
zástupců nižšího managementu s jejich mentory zpravidla z vyššího
managementu nebo z pozic o jednu či dvě příčky výše. K výzkumu mentoringu v
kontextu organizace přispěli také Levinson et al. (1978) - čím? Pokud to
neuvedete, nemá smysl tuto práci zmiňovat.
Výzkumná otázka?
Na závěr úvodu nezapomeňte povinný odstavec týkající se struktury této práce.
1. Teoretická východiska
V první řadě je důležité definovat, co mentoring, potažmo mentoring vedoucích pracovníků
znamená. Clutterbuck a Megginson (1999, str.?) definují mentoring jako pomoc jedné osoby
druhé v uskutečnění signifikantní změny ve znalostech, práci a myšlení. Obdobně lze
definovat mentoring vedoucích pracovníků, přičemž u vedoucích pracovníků je zřetelná častá
Kuřina, Josef; Matoušková, Denisa / Executive mentoring
potřeba čelit měnícímu se prostředí více než u ostatních zaměstnanců (od koho tato definice
pochází, upozorňuji na následující: Každá věta textuje buď odkázána na zdroj, vychází z dat
nebo logického úsudku, nebo plní orientační funkci v textu. Každá dílčí problematika se opírá
0 více různých zdrojů. Informace získané ze zdrojů jsou diskutovány, tj. jsou porovnávány a
je kriticky hodnocena argumentace pro jejich přijetí.). Novější definice popisují mentoring
například jako rozvojový vztah zahrnující členy organizace v nerovném postavení nebo méně
často mezi pracovníky rovného postavení (Bozionelos, 2004, str.?). Mentoři j sou pak osoby
s pokročilými zkušenostmi a znalostmi, které se zavázaly poskytovat podporu v kariéře svým
chráněncům (Singh et al., 2002, str.?). Eby (1997, str.?) upozorňuje, že by mentorem neměla
být osoba, pod jejíž velením mentorovaný pracuje. Mentor se od kouče liší v tom, že
vykonává stejnou profesi jako jeho chránenec a jeho vliv je spíše obecnějšího a
dlouhodobějšího charakteru nezaměřující se pouze na aplikaci konkrétních dovedností a
dosahování konkrétních cílů (Hawking, 2013).
Všeobecně panuje shoda na tom, že mentoring může znamenat širokou škálu
pozitivních výstupů pro mentorovaného. Mentoring umožňuje, podporuje a někdy
1 spouští velké změny v životě i práci člověka. Je spíše o vývoji celého člověka než
o trénování nějaké konkrétní dovednosti. A právě mentoring umožňuje vedoucím
pracovníkům rychlý vývoj skrze podporu nových perspektiv, změny ve způsobu
myšlení a hlubší sebepoznání. Tito vedoucí pracovníci nezvratně dosahují
s pomocí mentorů vyšší úrovně, která jim umožňuje uplatňovat nové schopnosti a
nové strategie (Clutterbuck & Megginson, 1999, str.?).
Jak z výše uvedného vyplývá, existuje více forem mentoringu. Může být dělen
například podle životní fáze, ve které program probíhá, na mentoring pro mládež,
akademický mentoring či mentoring na pracovišti (Eby et al., 2008, str.?).
Nejčastěji bývá dělen na dva typy: formální a neformální. Zatímco neformální
mentoring není nijak řízen, strukturován a tradičně jde o spontánní vztah bez
vnějšího zásahu z organizace, formální programy jsou vždy řízeny a schvalovány
organizací (Chao et al., 1992, str.?). Clutterbuck a Megginson (1999, str.?)
poukazují na to, že na seniorní úrovni managementu jde téměř vždy o neformální
typ mentoringu a že smysluplnějším by bylo dělení na placený a neplacený
mentoring.
2. Výzkumné metody a data
3. Výsledky
4. Diskuze
2
Kuřina, Josef; Matoušková, Denisa / Executive mentoring
Závěr
Literatura
Bozeman, B., & Feeney, M. K. (2007). Toward a useful theory of mentoring.
Administration & Society, 39(6), 719-739.
Bozionelos, N. (2004). Mentoring provided: Relation to mentor's career success,
personality, and mentoring received. Journal of Vocational Behavior, 64(1), 24-
46.
Clutterbuck, D., & Megginson, D. (1999). Mentoring Executives and Directors.
Oxford: Butterworth-Heinemann.
Eby, L. T., Allen, T. D., Evans, S. C , Ng, T., & DuBois, D. L. (2008). Does
mentoring matter? A multidisciplinary meta-analysis comparing mentored and
non-mentored individuals. Journal of Vocational Behavior, 72(2), 254-267.
Eby, L. T. (1997). Alternative forms of mentoring in changing organizational
environments: A conceptual extension of the mentoring hterature. Journal of
Vocational Behavior, 51, 125-144.
Hawkins, P. (2013). Coaching, Mentoring and Organizational Consultancy:
Supervision, Skills and Development: Vol. Second edition. McGraw-Hill
Education.
Chao, G. T., Walz, P. M., & Gardner, P. D. (1992). Formal and informal
mentorships: A comparison on mentoring functions and contrast with
nonmentored counterparts. Personnel Psychology, 45, 619-636.
Kram, K. E. (1983). Phases of the mentor relationship. Academy of Management
Journal, 26(4), 608-625.
Levinson, D., Darrow, C , Klein, E., Levinson, M., & McKee, B. (1978). The
seasons of a man's life. New York: Knopf.
Singh, V., Bains, D., & Vinnicombe, S. (2002). Informal mentoring as an
organisational resource. Long Range Planning, 35(4), 389-405.
3