Úvod do Řízení lidských zdrojů
Tomáš Ondráček
Ekonomicko-správní fakulta Masarykovy univerzity
2022
CÍL & POSTUP
CÍL & POSTUP
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 2 / 34
CÍL & POSTUP
aktuální kontext v oblasti práce
ekonomická krize/tlaky
sociální změny (demografická proměna společnosti)
celosvětové údálosti (pandemie)
mezinárodní události (válka, energie)
lokální události(volby)
V těžkých ekonomických časech je efektivní řízení výhodou.
V dobrých časech je důležité rozumět tomu, jak odměnit,
uspokojit a udržet si zaměstnance.
Ve špatných časech přicházejí do popředí témata jako stres,
rozhodování a zvládání situací za podmínek rizika a nejistoty.
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 3 / 34
CÍL & POSTUP
cíl předmětu
Cílem předmětu je naučit studenty jak vytvořit prostředí pro
dlouhodobě udržitelný vysoký pracovní výkon zaměstnanců
a maximalizovat přínos zaměstnanců pro naplnění strategických
cílů organizace.
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 4 / 34
CÍL & POSTUP
výstupy z učení
Studenti bude po absolvování předmětu zejména schopni:
Vysvětlit roli řízení lidských zdrojů v organizaci,
Zhodnotit procesy náboru a výběru zaměstnanců v organizaci
a navrhnout jejich zkvalitnění,
Posoudit pracovní výkon jednotlivců a týmů a vytvořit podmínky
podporující vysoký a udržitelný pracovní výkon v týmu či
organizaci,
Posoudit klíčové silné stránky a rezervy zaměstnanců a zvolit
vhodnou metodu jejich rozvoje,
Vytvářet v organizaci či týmu kulturu, která podporuje rovnost,
respektuje individuální odlišnosti a netoleruje neetické jednání,
Prezentovat a obhájit si odborný názor a podložit jej argumenty
založenými na teoriích a výzkumech z oblasti řízení lidských
zdrojů.
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 5 / 34
CÍL & POSTUP
učebnice
Zdroj:Wilton (2022)
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 6 / 34
CÍL & POSTUP
harmonogram
24.9. Úvod do Řízení lidských zdrojů, rozdělení do týmů, zadání úkolů
(Tomáš Ondráček)
15.10. Nábor, výběr, pracovní postoje a angažovanost zaměstnanců
(Jakub Procházka)
22.10. Organizační kultura, pracovní stres, well-being
(Růžena Lukášová)
17.12. Etika v Řízení lidských zdrojů, prezentace týmového úkolu
(Tomáš Ondráček)
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 7 / 34
CÍL & POSTUP
Průběžná práce a hodnocení
Individuální úkol (reflexe): 0–10 bodů (min. 1) (13.12. –
prezenční)
Týmový projekt (výběrové řízení): 0–30 bodů (min. 10)
Prezentace týmového projektu: 0–10 bodů
Průběžný online test: 0–10 bodů (7.11. v 18:30)
Závěrečný test: 0–40 bodů (min. 15)
Bonusové body: Docházka: 0–12 bodů
Známky: A (90+ bodů), B(83–89), C(75–82), D(67–74), E(60–66),
F(0–59)
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 8 / 34
ÚVOD
ÚVOD
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 9 / 34
ÚVOD
Řízení lidských zdrojů (HR)
Řízení lidských zdrojů označuje rámec filozofií, politik, postupů
a praktik pro řízení vztahů mezi zaměstnavatelem a pracovníkem
(Wilton, 2022).
Hlavní témata:
personální administrativa a dodržování pracovně-právních
předpisů
plánování lidských zdrojů, nábor, výběr a zaškolování
zaměstnanců
řízení pracovního výkonu
odměňování a zaměstnanecké výhody
vzdělávání a rozvoj zaměstnanců, plánování kariéry
vztahy mezi zaměstnanci, postoje a well-being zaměstnanců
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 10 / 34
ÚVOD
Transformace HRM
operativa, administrativa → strategie
zajištění pracovní síly → získání konkurenční výhody
zajištění výkonu → péče o zaměstnance
„tvrdé“ ŘLIZ → „měkké“ ŘLIZ
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 11 / 34
ÚVOD
tvrdé ŘLIZ
Zdroj:Chaplin (1936)
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 12 / 34
ÚVOD
měkké ŘLIZ
Zdroj:Daniels, Gervais, and Merchant (2014)
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 13 / 34
PŘÍKLAD
PŘÍKLAD
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 14 / 34
PŘÍKLAD
Příklad z praxe (Wilton, 2022)
Just Eat Takeaway a spolupráce s „kontraktory“ (gig workers)
Tzv. „gig ekonomika“ využívající OSVČ je příkladem „tvrdého“
ŘLIZ. „Gig workers“ jsou najímáni na práci s velmi nepravidelnou
pracovní dobou, bez jistoty zaměstnání a bez zákonných práv,
která by vyplývala z přímé pracovní smlouvy. Gig workers jsou
využíváni pro automobilové služby (např. Uber, Liftago), rozvoz
a další služby využívající aplikace.
Přínosy pro podniky jsou zejména nižší náklady. Platí pouze za
skutečně vykonanou práci (ne za dovolené, nemoc, neproduktivní
část pracovní doby) a mají nižší daňové odvody.
Nevýhodou pro zaměstnance je zejména snížená právní ochrana
a nejistota příjmu.
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 15 / 34
PŘÍKLAD
Příklad z praxe (Wilton, 2022)
Just Eat Takeaway a spolupráce s „kontraktory“ (gig workers)
V srpnu 2020 generální ředitel společnosti Just Eat Takeaway Jitse
Groen oznámil, že společnost v Evropě ukončí „gig working“
a bude směřovat k tomu, aby zaměstnanci měli benefity jako
například proplácení dovolené a zajištění lepších pracovních
podmínek. Groen při tomto oznámení uvedl: "Naším záměrem je,
aby kvalita života těchto lidí byla mnohem lepší, než jaká je
možná nyní.“
Změny: Status zaměstnance, placená dovolená, placená
nemocenská, placený čas na odpočinek, zaškolení, hub
s vybavením pro rozvoz a další.
Kontext oznámení: Obrovský nárůst poptávky po službách rozvozu
jídla během celostátních výluk v reakci na pandemii koronaviru.
Oznámení předcházela fúze společnosti Just Eat Takeaway se
společností Grubhub se sídlem v USA v hodnotě 7,3 miliardy
dolarů, čímž vznikla největší služba rozvozu jídla mimo Čínu.
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 16 / 34
PŘÍKLAD
Příklad z praxe (Wilton, 2022)
Just Eat Takeaway a spolupráce s „kontraktory“ (gig workers)
Kurýři nebyli zaměstnanci Just Eat Takeaway, ale agentury (např.
Randstad).
Někteří kurýři pracovali pro zprostředkovatele, který je
nezaměstnal a platil je pouze od zakázky.
Snížila se flexibilita:
nově museli kurýři pracovat 50% času ve „špičkách“,
povinnost přijímat zakázky s delším dojezdem.
Červenec 2022 ve Francii:
zrušení cca. 390 pracovních míst,
restrukturalizace a úvaha o opuštení modelu se
zaměstnanci
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 17 / 34
PŘÍKLAD
učebnice
Zdroj:Fadeev (2014)
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 18 / 34
PŘÍKLAD
Aktuální trendy a výzvy v oblasti práce
Řízení rozmanité pracovní síly (workforce diversity)
Workforce diversity – organizace se stávají více heterogenními
s ohledem na pohlaví, věk, rasu, etnikum, sexuální orientaci atd.
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 19 / 34
PŘÍKLAD
Aktuální trendy v oblasti práce
Nedostatek pracovní síly
mzdy
pracovní podmínky
společenská odpovědnost
jiné benefity, zabezpečení
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 20 / 34
PŘÍKLAD
Aktuální trendy v oblasti práce
Globalizace, migrace
zvýšená provázanost se zahraničím
práce s lidmi z různých kultur
adaptace na různorodé kulturní a regulační normy
outsourcing
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 21 / 34
PŘÍKLAD
Aktuální trendy v oblasti práce
Zvyšování pohody (well-being) na pracovišti
Globalizace na trhu práce vytvořila situaci, že práce prakticky
nikdy neustává.
Komunikační technologie umožňují pracovat kdykoliv a kdekoliv.
Zaměstnanci pracují více hodin týdně.
Životní styl rodin se změnil, čímž dochází ke konfliktu.
Rovnováha mezi prací a soukromým životem nyní předčí jistotu
zaměstnání jako prioritu zaměstnanců.
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 22 / 34
PŘÍKLAD
Aktuální trendy a výzvy v oblasti práce
Zlepšování zákaznických služeb
intenzivní zákaznická podpora
postoje a chování zaměstnanců ovlivňují spokojenost zákazníků
potřeba kultury reagující na požadavky zákazníka
(tzv. customer-responsive culture)
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 23 / 34
PŘÍKLAD
Aktuální trendy a výzvy v oblasti práce
Rozvoj dovedností zaměstnanců
Lidé jsou zásadním faktorem pro dosahování efektivity
manažerské práce.
Při nedostatku kvalifikované pracovní síly dostupné na trhu je
zásadni výzvou si kvalifikované zaměstnance udržet a rozvíjet
nové.
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 24 / 34
INTERPERSONALNI DOVEDNOSTI
INTERPERSONALNI DOVEDNOSTI
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 25 / 34
INTERPERSONALNI DOVEDNOSTI
Interpersonální dovednosti jsou důležité, protože...
Organizace se spokojenými a motivovanými zaměstnanci
dosahují dlouhodobě lepších finančních výsledků.
Kvalita vztahů na pracovišti je výrazně spojena s pocitem
pracovní spokojenosti, se stresem a fluktuací.
Lepší interpersonální dovednosti vedou k nižší fluktuaci
kvalitních spolupracovníků a k vyšší kvalitě uchazečů v rámci
náboru nových spolupracovníků.
Interpersonální dovednosti podporují povědomí o společenské
odpovědnosti organizace a etické chování.
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 26 / 34
INTERPERSONALNI DOVEDNOSTI
Etické chování v organizaci
Zlepšování etického chování
Etická dilemata a etické volby jsou situace, ve kterých jednotlivec
potřebuje rozhodnout o tom, co je správné a špatné chování.
Správné (etické) chování přitom není snadné určit.
Organizace proto distribuují tzv. etické kodexy, které pomáhají
zaměstnancům řešit etická dilemata.
Manažeři by zároveň měli vytvářet eticky zdravé klima v
organizaci.
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 27 / 34
SYSTEMATICKÝ VÝZKUM HR
SYSTEMATICKÝ VÝZKUM HR
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 28 / 34
SYSTEMATICKÝ VÝZKUM HR
Manažerská intuice vs. systematický výzkum
Systematický výzkum chování
Chování v organizaci lze do jisté míry předpovědět, a to za
předpokladu, že víme, jak určitá osoba vnímá situaci a co je pro ni
důležité.
Evidence-Based Management (EBM)
Doplňuje systematický výzkum organizačního chování.
EBM je založeno na požadavku, aby manažeři zakládali svá
rozhodnutí na důkazech (= rational approach vs. intuitive
approach to decision making).
Intuice
Systematický výzkum a EBM informují naši intuici, která staví na
našich předchozích zkušenostech (osobních i rodových,
cf. Damasio, 2003, Gigerenzer, 2007).
Systematický výzkum a EBM slouží také k podložení našich
intuitivních rozhodnutí (Gigerenzer, 2007).
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 29 / 34
SYSTEMATICKÝ VÝZKUM HR
Positive organizational scholarship
Zkoumá, jak organizace vytvářejí pozitivní pracovní prostředí
a jaký je vztah mezi pozitivním pracovním prostředí
a sebedůvěrou, optimismem, odolností a rozvíjením schopností
členů organizace.
Tento výzkumný směr se soustředí spíše na silné stránky
zaměstnanců, než na jejich slabiny. Pro zaměstnance je
vytvářeno takové pracovní prostředí a podmínky, ve kterých
pracují nejefektivněji.
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 30 / 34
SYSTEMATICKÝ VÝZKUM HR
Big Data
Big Data lze využít v manažerské praxi pro nalezení souvislostí
užitečných pro rozhodování.
Jejich využití pro skoumání chování je v současnosti objektem
debaty (e.g. Luciano, Mathieu, Park, & Tannenbaum, 2018).
Efektivní využití Big Data předpokládá interpretační a korektivní
schopnosti založené na hlubokých znalostech, odborných
zkušenostech a intuici. Naopak Big Data mohou informovat
intuici a expertízu, čímž může být dosaženo efektivnějších
rozhodnutí.
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 31 / 34
ZÁVĚR
ZÁVĚR
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 32 / 34
ZÁVĚR
OTÁZKY
Co byste si chtěli odnést z předmětu ŘLIZ/PEMA?
Čemu byste se chtěli v rámci předmětu vyhnout?
Jaká oblast ŘLIZ vás nejvíce zajímá?
TO ·RLIZ,PEMA ·2022 33 / 34
Zdroje I
Chaplin, C. (1936). Modern times. Retrieved from https://www.youtube.com/watch?v=DfGs2Y5WJ14
Daniels, G., Gervais, R., & Merchant, S. (2014). The office. Retrieved from https://youtu.be/aiMcewLra2g
Fadeev, D. (2014). File: Michael porter’s three generic strategies.svg. Retrieved from
https://commons.wikimedia.org/w/index.php?curid=32434551
Luciano, M. M., Mathieu, J. E., Park, S., & Tannenbaum, S. I. (2018). A fitting approach to construct and
measurement alignment: The role of big data in advancing dynamic theories. Organizational
Research Methods, 21(3), 592–632.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior. Pearson Education Limited.
Wilton, N. (2022). An introduction to human resource management. Sage Publications Ltd.