Řízení lidských zdrojů, individuální
rozdíly, motivace
Jakub Procházka
2
…zabývá se vším, co souvisí s efektivním využitím lidí v rámci
organizace
…víc než jen název jednoho oddělení v podniku, to poskytuje jen
podporu
…od administrativy přes naplňování strategie až po naplňování
potřeb všech stakeholderů
Řízení lidských zdrojů
3
Řízení lidských zdrojů
• Personální administrativa a dodržování pracovně-právních
předpisů
• Plánování lidských zdrojů, nábor, výběr a zaškolování
zaměstnanců
• Řízení pracovního výkonu
• Odměňování a zaměstnanecké výhody
• Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců, plánování kariéry
4
Transformace ŘLIZ
Operativa, administrativa
Zajištění pracovní síly
Zajištění výkonu
„Tvrdé“ ŘLIZ
Strategie
Získání konkurenční výhody
Péče o zaměstnance
„Měkké“ ŘLIZ
Individuální přístup v ŘLIZ
Osobnost
Motivace Emoce
PostojeMentální zdraví
Kognitivní schopnosti
Hodnoty
Percepce
6
Co je to osobnost
„Osobnost zahrnuje takové charakteristiky člověka, které jsou
příčinou stabilních vzorců cítění, myšlení a vnímání.“
Pervin, Cevrone a John (2005). Personality: Theory and Research, s. 6
• Systém charakteristik
• Ovlivňuje prožívání a chování
• V dospělosti relativně stabilní, ale vyvíjí se
• Vysvětluje individuální rozdíly mezi lidmi
7
Jak se formuje osobnost
Nature vs. nurture (prostředí vs. výchova)
• Well-being ovlivněn z cca. 50% dědičnými faktory (např. Røysamb a kol.,
2002)
• Rozdíly v osobnostních charakteristikách: 40-60% dědičnost (např. Tellegen
a kol., 1988)
• Genetická výbava
• Vývoj plodu
• Výchova v primární rodině
• Škola, vrstevníci
• …
Osobnost > temperament
8
Eysenck, Galen, Hippokrates
Obrázek: Jhansi Bhushan N, medium.com
Eysenck (1947): Dimensions of
personality
• Introverze/Extroverze
• Neuroticismus (emoční
stabilita/labilita)
Eysenck a Eysenck (1976):
• Psychoticismus
• Impulzivní
• Nekonformní
• Riskující
• Málo empatický
• Zaměřený na sebe
9
Big Five (OCEAN)
Lexikální hypotéza:
• Pro společnost důležité osobnostní charakteristiky se stávají součástí jazyka, vytvoří se
pro ně jednoslovné termíny.
Costa, McRae a další: Klastrová analýza přídavných jmen
Extraverze: sociabilita a aktivita, např. společenský, komunikativní, energický
Neuroticismus: prožívání negativních emocí, např. nervózní, nejistý, napjatý
Svědomitost: sebekontrola, např. dochvilný, spolehlivý, organizovaný
Přívětivost: interpresonální citlivost, např. ochotný, laskavý, vlídný
Otevřenost vůči zkušenosti: citlivost na neobvyklé podněty, např. zvědavý, kreativní,
intelektuální
10
Temná triáda (Dark triad)
Paulhus a Williams (2002)
Neempatičtí, nepřátelští, nečestní, manipulativní
• Negativní vztah s přívětivostí
• Negativní vztah se vztahovostí
• Pozitivní vztah s dominancí
Internet: trolové, hateři
Organizace: bossing, využívání
Obrázek: D‘Souza (2016)
11
Core self-evaluations (jádrové sebehodnocení)
Judge, Locke a Drubham (1998)
• Locus of control (místo kontroly): Tendence interní vs. externí atribuce
• Neuroticismus: Negativní emocionalita
• Generalized self-efficacy (sebeúčinnost): Důvěra ve vlastní schopnost zvládnout
různé situace
• Self-esteem (sebeúcta): Vnímaná hodnota sebe sama
hyper-CSE: Velmi vysoká úroveň CSE může mít negativní důsledky (např. Hiller a
Hambrick, 2005)
• Chybné rozhodování (overconfidence effect, centralizace rozhodování)
Motivace
• Vnitřní síla/stav, která nás vede k tomu,
abychom něco udělali či neudělali
• Tři složky: nasměrování (direction), úsilí
(effort) a výdrž (persistence)
• Skládá se z dílčích motivů (pohnutek)
12
Výkonová motivace: příklad
Povýšení
Podpořím
svůj tým
Někomu
pomůžu
Něco se
naučím
$
Smlouva na
dobu
neurčitou
Motivace Motiv
Šéf se
nechová fér
Jednotvárná
práce
Nejde to
zvládnout
Uvidím
výsledek
práce
Teorie motivace
• Maslowova hierarchická teorie potřeb
• Herzbergova dvoufaktorová teorie
• McCellandova teorie tří potřeb
• Teorie očekávání (expektační teorie)
• Teorie spravedlnosti (equity theory)
• Motivace skrz re-design pracovní pozice
• Teorie stanovování cílů (goal-setting)
• Sebedeterminační teorie
• Integrované teorie motivace
14
Historické, překonané
Aktuální
Nenaplněná potřeba je zdrojem motivace
Potřeby je možné členit do kategorií
Mezi potřebami existuje hierarchie.
Vyšší potřeba se může objevit, i když není naplněna nižší potřeba.
Kategorie by měly vypadat jinak, než původně navrhoval Maslow.
Jsou i jiné zdroje motivace než nenaplněné potřeby.
Teorie neumožňuje předpovídat budoucí pracovní chování.
Teorie potřeb
A. Maslow; F. Herzberg; C. Alderfer
Teorie spravedlnosti
J. S. Adams
Mé výnosy
Mé vstupy
Jeho výnosy
Jeho vstupy
=?
Úsilí, čas, dovednosti…
Peníze, uznání, jistoty…
Distribuční
spravedlnost
Procedurální
spravedlnost
Interakční
spravedlnost
„Výše a forma mých
výnosů odpovídá výši
mých vstupů.“
„V mé organizaci jsou
odměny rozdělovány
spravedlivě.“
„Mí nadřízení se
chovají spravedlivě.“
17
Spravedlnost v odměňování
Časté zdroje pocitu nespravedlnosti:
• Různá mzda za stejnou práci v jiné organizaci
• Různá mzda za stejnou práci ve stejné organizaci
• Stejná mzda za různě náročnou/obtížnou práci
• Nejasná kritéria pro určení variabilní složky mzdy
• Chybná/špatně komunikovaná kritéria pro určení var. složky
• Nedodržování kritérií pro určení variabilní složky mzdy
• Malá možnost ovlivnit variabilní složku mzdy
• Přeceňování kvality vlastní práce
Dilemata:
• Veřejně známé vs. utajované mzdy
• Nízká vs. vysoká variabilní složka mzdy
• Týmové odměny
• Snižování osobního ohodnocení
18
Spravedlnost v hodnocení
Časté zdroje pocitu nespravedlnosti:
• Kritéria stanovujeme ex post
• Kritéria jsou stanovena pozdě na to, aby mohla být naplněna
• Časté změny kritérií
• Hodnotíme jen některé důležité aspekty práce
• Hodnotíme jen část hodnoceného období (typicky poslední
měsíce)
• Nevyslechneme pohled zaměstnance
• Zaměřujeme se jen na negativa, ne na pozitiva
• Nedržíme slovo
• Různý metr na různé lidi
• Jiný metr na podřízené než na sebe
• Nejasná vazba hodnocení a odměňování a kariérního postupu
Model pracovních charakteristik
Motivace skrz re-design pracovní
pozice
ÚplnostRůznorodost
Autonomie
Důležitost
Zpětná vazba
(Výkon)
Spokojenost
Vnitřní motivace
Vztahy/podpora Pracovní podmínky Informovanost
J. R. Hackman & G. R. Oldham; F. P. Morgeson & S. E. Humphrey
Teorie stanovení cílů
E. A. Locke; G. Latham
Nasměrování
Úsilí
Výdrž
Cíl
Výsledek
Odměna
Výkon
Spokojenost
Zpětnávazba
Konkrétní,
přiměřeně
obtížný cíl, se
kterým se
člověk ztotožní
S = Specifický
M = Měřitelný
A = Akceptovaný
R = Reálný
T = Trasovaný
22
Dobrý cíl
Měřitelný: Umožňující jednoznačné vyhodnocení (nasměrování, výdrž)
Specifický: Jednoznačný, konkrétní, uchopitelný (nasměrování)
Reálný: Splnitelný s daným časem, schopnostmi a kontextem (úsilí)
Akceptovaný: Smysluplný, zaměstnanec i vedoucí/organizace se s ním ztotožňují a vnímají
přínos z jeho naplnění (úsilí)
Trasovatelný: S průběžnými a konečným termínem (výdrž)
23
Trasování plnění cílů
„Na začátku roku je termín pro splnění cíle daleko a není potřeba mu věnovat
pozornost. Na konci roku už není dost času cíl splnit a tak ani nemá smysl
začínat.“
Trasování plnění cílů:
• Cíle zůstávají aktuálním tématem
• Posiluje pocit důležitosti a priority
• Možnost dělat revize, přizpůsobovat cíle situaci
Jak? Reporty, rozhovory (1-to-1), evidence v intranetu
24
Hodnocení plnění cílů
Nástroje (příklady):
• Metoda kritické události
• Vícezdrojová zpětná vazba
• Mystery shopping
• Průzkumy a ankety
– Průzkumy u stálých zákazníků (např. držitelé zákaznické kartičky / uživatelé aplikace)
– Post Service Interview (před prodejnou s vybranými zákazníky)
– Post Service Rating (pultík s tlačítky)
• Interní data
– Prodeje v čase směn
– Průměrný čas na odbaveného zákazníka
– Manka na pokladně
– Mimořádné události
– Spontánní stížnosti a pochvaly zákazníků
• Sebehodnocení
Práce s málo motivovaným
zaměstnancem
• Je odměňovaný spravedlivě?
• Máme férově nastavené interní procesy?
• Chovají se k němu manažeři fér?
• Je jeho práce pestrá?
• Vidí smysl své práce?
• Jsou na pracovišti dobré vztahy?
• Má možnost se v něčem rozhodovat?
• Daří se mu v práci? Může to poznat?
• Ví, co se od něho očekává?
• Má přiměřeně těžké pracovní cíle?
• Ztotožňuje se se svými pracovními cíli?
Teorie spravedlnosti
Motivace skrze re-design
Teorie stanovování cílů
Shrnutí
Motivace je souhrn motivů, které vedou člověka aby něco udělal
či neudělal.
Zdrojem motivace a zejména amotivace může být pocit
nespravedlnosti.
Baví nás různorodá, úplná a důležitá práce, ke které dostáváme ZV
a při které zažíváme pocit autonomie a kvalitních vztahů.
Pro vysokou výkonovou motivaci je důležité mít správný „cíl“.
Práce s motivací je o kladení otázek, hledání odpovědí a o
individuálním přístupu.
Děkuji za pozornost