1 Management Zaměříme se hlavně na aspekty managementu v menších SW podnicích Manažerské činnosti •https://managementmania.com/cs/manazerske-funkce-cinnosti 2 Manažerské činnosti Tradiční pohledy Mezi ekonomy v tom není shoda, je více úhlů pohledů v SW specifika Fayol •Plánování •Organizování •Přikazování •Kontrola •Koordinace • Luther Gulick a Lyndall Urwick - akronym POSDCORB: •Plánování (Planning) •Organizování (Organizing) •Rozmisťování (Staffing) •Řízení (Directing) •Koordinování (Coordination) •Vykazování (Reporting) •Rozpočtování (Budgeting) • • • Heinz Weihrich a Harold Koontz: •Plánování •Organizování •Personalistika •Vedení •Kontrola • 7 Problém manažerů ve větších firmách •Jsou potřeba, manažer musí mít specifické dovednosti •Domnívají se často, že zvládnou řízení čehokoliv a nemusí při tom brát ohled na odbornost •Podceňují experty •Často dělají jaksi bokem odborná rozhodnutí –Omezíme se na C# a na produkty Microsoftu •A co nedostatky těchto produktů, –Často prosazují antipattern vendor lock in –Zavrhují open source (to se mění) V menších SW firmách se management často podceňuje •Manažerské činnosti dělají mnohdy vedoucí týmů jako doplňkovou činnost •Je dobré při tom koncepčně oddělovat manažerské činnosti (provoz, obchodní aspekty, peníze, hledání lidí k rolím) •Ale časem to nelze –Žere to čas klíčových lidí –Ti na to nemusí mít buňky –Je to stále složitější •Outsourcovat provozní řízení •Použít moderní architektury, a k těm i manažery • 8 9 Manažerské typy 1.Charismatický Rychle se nadchne, ale nevydrží. 25% případů, •při spolupráci dbát o to, aby neztratil zájem (tlačit) 2.Hloubavý. Je nutné mít připraveny eventuality, varianty a data. 11% •Pokud ho ukecáme bude držet slovo 3.Skeptik, Nutno vše doložit a vyčíslit. Dá na rady lidí z blízkého okolí. 19% •Často se bez nich nerozhodne, tendence přeceňovat deaily. 4.Následovník. Bere jen to, co se někde někomu už osvědčilo. 36%, snaží se mít alibi 5.Kontrolující. Má tendenci opakovaně silně prověřovat detaily. 5% Vedoucí týmů a manažer •V malých firmách často jeden člověk vede lidi odborně a dělá i manažerské činnosti a zabezpečuje provoz a byznys … •I ve velkých firmách je nutná vzájemná spolupráce vedoucích týmů a manažerů •Úkoly manažera a vedoucích týmů se částečně překrývají mnohdy doplňují, mohou být i v rozporu (příkladem je detailní sledování každé maličkosti) 10 U velkých firem převažují opatrní manažeři •Sázejí na jistotu, nebývají charismatici •Neradi na někom závisí, –Antivzor byznys process restructuring •Občas dovedou i vekou firmu do průšvihu •Pak musí přijít charismatik (Steve Jobs a Apple) •Jsou náznaky zkostatnělosti Microsoftu –Risk je zisk • 11 Manažerské přístupy jsou přítomny i u nemanažerů •Při rozhodování se i nemanažer musí chovat podobně jako manažer, být např. opatrný •Mnohdy si to ale neuvědomuje 12 Klíčové lidi udržet a rozvíjet •Uvědomit si kapacity a talenty lidí a vlastnosti rolí a dát to dohromady •Péče o odborný růst a sociální kapitál –Prima práce –Prima prostředí –Pocit bezpečí –Přiměřené odměny –Školení • 13 14 Nevyužívané možnosti profesního růstu •Spolupráce s univerzitami je v podnicích podceňována •Nesystematičnost (učí se jen to, co je bezprostředně třeba, nezvyšuje rozhled), znalosti pak zbytečně rychle zastarávají, necvičí se dovednosti •Nevhodná legislativa a politika –Legislativní omezení (omezení na využitelnost peněz od podniků na školách, nevhodná dotační politika) –Nedostatečná legislativní pravidla proti odchodu vyškolených za podmínky, že se oboustranně plní předem dojednané podmínky –Malá materiální a manažerská podpora –Nedostatečné hodnocení praktických výsledků na universitách (honba za citacemi) –Nadměrná ochrana dat, data se neochrání ale zato se nedají správně využít 15 Co ještě zlepšuje ovzduší v podniku •Informovanost o tom co se ve firmě děje –Není dobré se důležité věci dovídat z drbů –Omezuje to identifikaci s cíli firmy •Rovné jednání •Společenské akce (pozor na nařčení z harašení) •Organizovanost/nepřetěžování, není binec •Kvalita (prestiž, zajímavost) práce a perspektiva firmy •Dobří spolupracovníci •Správná politika odměn •Pocit bezpečí (pomoc při průšvizích,pracovní perspektiva, pocit potřebnosti) 16 Motivátory •Vnitřní (z práce) – úspěch, uznání, odpovědnost, růst •Vnější: Plat, pracovní podmínky, benefity •Procesní –Fér jednání –Úsilí, výkon Þ výsledek Þ odměna –Přiměřenost cílů, požadavků na výkon a odměn –Remomé práce a firmy 17 Odměny •Peníze a výhody (rekreace, společné akce), ale nejen peníze •Perspektiva růstu znalostí a kariérního postupu •Jistota zaměstnání •Uznání •Kvalita spolupráce s ostatními •Uspokojení z práce, prestiž práce. To je zvláště důležité pro špičkové pracovníky. 18 Personalistika. •Do týmu je třeba sehnat pracovníky. V našich podmínkách se tak v SW u malých firem děje prakticky výhradně na základě osobních kontaktů, to se mění •Ve větších firmách je získávání a péče o pracovníky obsahem personalistiky, řízení lidských zdrojů, typické pro najímané týmy (př. scrum) •Principy personalistiky lze dobře uplatnit i neformálně, např. při budování týmu •Obor personalistika se vyvíjí a mnohé je předmětem výzkumu 19 Jednoduchá kriteria hodnocení Manažeři a ostatní Malá Obtížnost výměny Velká 20 Manažeři a ostatní Manažeři Malá Obtížnost výměny Velká 21 Jednoduchá kriteria hodnocení Manažeři a ostatní Manažeři Vývojový pracovník, vizionář Malá Obtížnost výměny Velká 22 Jednoduchá kriteria hodnocení Manažeři a ostatní Manažeři Vývojový pracovník, vizionář Liniový pracovník (dělník) Malá Obtížnost výměny Velká 23 Jednoduchá kriteria hodnocení Manažeři a ostatní Manažeři Vývojový pracovník, vizionář Liniový pracovník (dělník) Specialisté v technologii Malá Obtížnost výměny Velká 24 Manažerské typy 1.Charismatický Rychle se nadchne, ale nevydrží. 25% případů, •při spolupráci dbát o to, aby neztratil zájem (tlačit) 2.Hloubavý. Je nutné mít připraveny eventuality, varianty a data. 11% •Pokud ho ukecáme bude držet slovo 3.Skeptik, Nutno vše doložit a vyčíslit. Dá na rady lidí z blízkého okolí. 19% •Často se bez nich nerozhodne, tendence přeceňovat deaily. 4.Následovník. Bere jen to, co se někde někomu už osvědčilo. 36%, snaží se mít alibi 5.Kontrolující. Má tendenci opakovaně silně prověřovat detaily. 5% U velkých firem převažují opatrní manažeři •Sázejí na jistotu, nebývají charismatici •Neradi na někom závisí, •Občas dovedou i vekou firmu do průšvihu •Pak musí přijít charismatik (Steve Jobs a Apple) •Jsou náznaky zkostantělosti Microsoftu –Risk je zisk • 25 26 Jednoduchá kriteria hodnocení Příklad: Píle a talent Dřeva (raději propustit, často líní hlupáci či prostě lenoši) Zlobivé děti udržet! (bývají výkonní, pokud se nedopustí, aby těkali a nedokončovali), Dříči (pokusit se najít cesty, jak zvýšit jejich kvalifikaci a uplatnění; jinak odejdou), maminy Hvězdy udržet!! (bývá jich jen asi 5%, nezatěžovat rutinou, vůdčí člen týmu) Malé Schopnosti Velké Manažerský přístup v SME •Prvky manažerského přístupu jsou běžné i u manažerských rozhodnutí v SME •Často se uskuteční podvědomě. • 27 28 Maminy •Dobře využít matky malých dětí je náročný úkol, je ale vysoká návratnost, jsou to většinou dříči, pracují, aby se jejich děti měly dobře –Potřeba volnější pracovní doby –Pokud se jim vyjde vstříc dovedou si toho vážit a vrátí se to na přínosech •Nevyužití mamin svědčí většinou o tuposti a nekompetentnosti a sociální nedostatečnosti vedoucího týmu i manažerů 29 Jednoduchá kriteria hodnocení Experti a začátečníci Začátečníci (nasazovat jako druhé do dvojic) Aplikační expert (měl by obvykle být členem týmu, často jako styčný důstojník) Systémový expert (častým nedostatkem je neschopnost komunikace s uživateli) Mentor (vhodný na vedoucího projektu nebo jako mentor při oponentuře) Malá Znalost oboru aplikace Velká 30 Hledání konsensu Individuální skrytý nesouhlas otravuje vztahy v týmu Zdánlivý konsensus je zvláště škodlivý (pocit podvodu), může vzniknou nepozorností vedoucího 31 Poznatky psychologie práce Dobré je být si jich vědom Není dobré je přeceňovat, Je dobré spolupracovat s psychology Ale jen dobrými Sociální a humanitní znalosti jsou „měkké“ • Fuzzy metriky • Závislost na emocích a intuici • Výsledky jsou nejen fuzzy, ale jsou i nejisté založené na malém počtu pozorování, nespolehlivé, výběrové efekty 32 Význam týmového a podnikového ovzduší •Spokojenost s prací a podnikem podstatně zvyšuje produktivitu, snižuje stres, snižuje nebezpečí odchodu pracovníků, •Je podmínkou identifikace s cíli a pocitu spoluodpovědnosti a spoluvlastnictví •To je nutnou podmínkou pro efektivnost řady činností (oponentury, brainstorming, kontroly, práce za tým) a pro růst dovedností a znalostí svých členů •K tomu může přispět používání sociálních sítí •Zatím neprověřeno 33 Význam týmového a podnikového ovzduší •Je to sociální a psychologický kapitál (v jistém smyslu obdoba běžného kapitálu, musí se do něho investovat a investice se vracejí, ale nemusí to být hned) •Je důležité pro zdraví a výkon pracovníků •Srovnejte situaci v týmových sportech •Je podmínkou úspěchu některých metodik, např. sledování rizik a kritický řetěz Skryté efekty psychosomatických nemocí •Ovzduší v týmu a psychologický kapitál ohrožují – Přepracovanost –Vyhořeni a stavy před vznikem vyhoření –Psychická nepohoda obecně –Nezdravý životní styl •Problém: příčiny jsou skryté • projevuje se postupně a proto se nepostřehne 34 35 Nevyužívané možnosti profesního růstu •Spolupráce s univerzitami je v podnicích podceňována •Nesystematičnost (učí se jen to, co je bezprostředně třeba, nezvyšuje rozhled), znalosti pak zbytečně rychle zastarávají, necvičí se dovednosti •Nevhodná legislativa a politika –Legislativní omezení (omezení na využitelnost peněz od podniků na školách, nevhodná dotační politika) –Nedostatečná legislativní pravidla proti odchodu vyškolených za podmínky, že se oboustranně plní předem dojednané podmínky –Malá materiální a manažerská podpora –Nedostatečné hodnocení praktických výsledků na universitách (honba za citacemi) –Nadměrná ochrana dat, data se neochrání ale zato se nedají správně využít 36 Co ještě zlepšuje ovzduší v týmu •Informovanost o tom co se ve firmě děje –Není dobré se důležité věci dovídat z drbů –Omezuje to identifikaci s cíli firmy •Rovné jednání •Společenské akce (pozor na nařčení z harašení) •Organizovanost/nepřetěžování, není binec •Kvalita (prestiž, zajímavost) práce a perspektiva firmy •Dobří spolupracovníci •Správná politika odměn •Pocit bezpečí (pomoc při průšvizích,pracovní perspektiva, pocit potřebnosti) 37 Motivátory •Vnitřní (z práce) – úspěch, uznání, odpovědnost, růst •Vnější: Plat, pracovní podmínky, benefity •Procesní –Fér jednání –Úsilí, výkon Þ výsledek Þ odměna –Přiměřenost cílů, požadavků na výkon a odměn –Remomé práce a firmy 38 Odměny •Peníze a výhody (rekreace, společné akce), ale nejen peníze •Perspektiva růstu znalostí a kariérního postupu •Jistota zaměstnání •Uznání •Kvalita spolupráce s ostatními •Uspokojení z práce, prestiž práce. To je zvláště důležité pro špičkové pracovníky. 39 Varianty týmové práce •Pevný tým, tým se pomalu obměňuje •Úkoly se hledají k týmu •Víceméně nutnost u malých firem •Najímaný tým •Vedení týmu se jmenuje pro daný projekt, ostatní se z pracovníku firmy „najímají“ podle potřeby (nejde u malých firem) •Vhodné pro spíše rutinní práce, pak použitelné i pro velké systémy –I proto velcí výrobci nepřichází s razantními inovacemi , raději je koupí 40 Rizika podpory odborného růstu •Naučí se a práskne do bot, –V dobrém týmu nehrozí •Nepotřebné znalosti •Nedostatečná motivace lidí •Špatné zabezpečení, nekvalitní výuka –Kvalita učitele –Zabezpečení (místnost, čas, prostředky) –Prostředky výuky •Obranou je systém odměn (nejen peněžních, viz níže) a zájem a podpora ze strany managementu, smluvní uplatnění principu vítěz-vítěz • 41 Role talentů, shrnutí •Něco bez talentu nelze udělat (nové nápady, schopnost jednat a vyjednávat, schopnost zastávat určité role) •Vysoká výkonnost nejlepších ve vývoji SW (1:20) pro 3% kvantil •Malý podíl talentovaných v populaci •Talenty rozvíjí především vzděláváním, děti si je ale do značné míry přinášejí na svět (60%) •Takže je nutné zachytit talenty a nenechat je zplanět, je to omezený přírodní zdroj, jeho nevyužívání ohrožuje prosperitu a škodí 42 Druhy talentů (inteligencí) •Abstraktní (matematická apod.), měřeno IQ •Sociální (práce s lidmi, např. řídit tým) •Praktická (něco vyrobit, zručnost), manuální –trochu se kryje se schopností kódovat, ta je korelována s abstrakcí, špičkový kódéři nahradí i velký tým, velké kusy kódu se obtížně udržují - nezapomínat na architekturu i kdy se zdá zprvu nazbyt •Emocionální (sebeuvědomění/ovládání, empatie) •Výtvarná, umělecká (aestetic), důležítá pro UI •Kinestetic (pohybová, sportovní) •ASPEAK – zkratka všech •V týmu důležité abstraktní, sociální, emocionální a až pak praktická. Podle toho volit zaměření témat školení. •Důležitá je schopnost pracovat, pracovitost, bez toho každý talent zplaní • • 43 HDBI index. Určuje atributy náročnosti projektu a schopnost lidí ho řešit A.Analýza, logika, řešení problémů, matematika, technologie, analýza faktů a řešení (technici, právníci, matematici, analytici) B.Organizace, administrativa, stálost postupů, plánování, konzervativnost, administrativnost, procesy (střední manažeři, úředníci, mistři, některá řemesla) C.Personalistika, vstřícnost, vcítění, muzikálnost, emocionálnost, ukecanost,vztahy (sociální pracovníci, učitelé, muzikanti, ministři) D.Strategie, kreativita, syntéza, nové myšlenky, schopnost předpovědi, předvídavost (poradci, manažeři prodeje, analytici) •Atributy náročnosti projektu musí být pokryty schopnostmi členů týmu 44 Postup •Pomocí dotazníků se vyhodnotí úroveň požadavků na jednotlivých atributů projektu •Zjistí se úroveň atributů jednotlivých (vedoucích) členů týmů a zjistí se maximum hodnocení jednotlivých atributů přes hodnocené členy týmu •Maxima hodnocení členů mají být větší, než hodnocení atributů, je výhodné, aby se příliš nelišily •Lze pro to používat paprskové grafy 45 Kombinace atributů potřebných pro vedoucí a manažery •Od dvou do čtyřech, čtyři zvláště výhodné pro manažery, takových lidí je ale v popuaci méně než 5% •Hodně záleží na intuici personalisty. Následující doporučení o budování týmu brát vážně, ale s rezervou Talenty v SME •Musím vystačit s tím, co mám • 46 47 Sociální a emocionální inteligence •Emocionálnost, působení spíše dvoiustranné (např. v rodině), „je nám spolu dobře“ –Situation feeling (Awareness) schopnost si uvědomit situaci a co je pro ni vhodné –Presentation Jak působí na druhé (dojem, přesvědčivost) –Authencity schopnost jednat tak, aby druzí chápal přijímali to (věřili tomu), co jim sděluji –Clarity: Schopnost se chovat a vyjadřovat jasně –Empathy schopnost budování positivních vztahů (vědět, co cítí, působit, aby se s mými cíli a hodnotami ztotožnili, nebo alespoň nebyli proti) •SPACE 48 Sociální a emocionální inteligence •Sociálnost - působení na skupinu –Mám k šéfovi úctu –Dovede mne vyhecovat i donutit, vést •Dovede –Organizovat –Motivovat jako skupinu –Vůdcovské schopnosti, charisma –Kouč, ví, co v dané situaci udělat a jak lidi vyhecovat 49 Sociální a emocionální inteligence –Sociální a emocionální inteligence jsou si blízké a daná osoba je často dobrá v obojích –Existují příklady, kdy tomu tak není. U historických osobností Reagan (doma a v každodenním styku byl studený čumák), Hitler (ovlivnil a bohužel i mobilizoval národ, neměl fakticky přítele, k partnerce se choval jako prase) –Vůdčí osobnosti nemusí být emočně zdatní, je to ale výhoda. S tím je nutno počítat při obsazování rolí. Musí být sociálně zdatní! Matěj 50 Příznaky positivního a negativního působení •Positivní jsou následující emoce –Jsem užitečný, oblíbený, respektovaný, je mi dobře, jsem prima, nejsem na okraji •Negativní –Pocit nedocenění, vyloučení, frustrace, viny, vlastní neschopnosti, zloba, závist •Vyhýbat se zbytečnému vyvolávaní negativních emocí At se 51 Psychologické předpoklady pro plnění úkolů v týmu Dotazníky pro vyhodnocování NEO Five Factor Inventory NEO-PI-R- Costa a McCrae Howard, P.J., Příručka pro uživatele mozku, Portál, Praha, 1998 52 Orientace osobnosti •Na úspěch •Na podnikání •Na interakci s lidmi •Na zákazníka •Na získávání poznatků •Na vedení lidí a kariéru •Na předávání znalosti •Další rysy osobnosti •Flexibilita •Schopnost řešit problémy •Tendence dobře plánovat •Schopnost analýzy •Schopnost pracovat v týmu 53 Sociální atributy osobnosti 1.Emocionalita (nespokojenost s dosaženým) 2.Extraverze/introverze 3.Otevřenost 4.Přátelskost 5.Svědomitost 54 Hodnocení osobnostních rysů •Zhodnotí se úroveň rysu, levá strana následujících snímků odpovídá vysoké úrovni rysu •Udělá se paprskový graf požadavků role •Hodnotí se, zda je osobnostní profil vhodný pro danou roli. Hodnotí se více než jen pracovní předpoklady, tedy i talent pro neformální role a motivační typy •U nás se příliš nepoužívá (chybějí hodnotitelé, specifické kulturní prostředí, je to možná chyba) 55 Emocionalita •Reaktivní - vnímavý - citově odolný Rychlý Napjatý Úzkostný Panikář Schopný extrémního nasazení Spokojený Sebekontrola Kliďas Beze stresu 56 Emocionalita •Reaktivní –Společenští vědci –VŠ pedagogové, vedoucí, i v SW, hlavně náročné ukoly (je ale nebezpečí, že to přeženou), často inovátoři. Častou motivací je kariéra –Tréneři •Klidní –Dispečeři, cizeléři, vedoucí podtýmů –Vedoucí týmu pro spíše rutinní vývoj –Finančnící –Hráči –Inženýři, hlavně v provozu 57 Emocionalita, aspekty vysokého skóre •Ustaranost, jak to asi dopadne •Hněv, jak se rychle naštvu nebo znechutím •Zastrašenost,sklon k smutku a beznaději •Sebenejistota, jak snadno upadnu do rozpaků •Impulsivita, jak snadno si dokáži něco odepřít •Zranitelnost, panikaření, ztrácím hlavu • • 58 Extraverze •Extravert - ambivert - introvert Družný Optimista Účastný Spokojený, dobrá nálada Kecavý Reservovaný Uzavřený Nezávislý Zakřiknutý Raději píše Soustředěný Vyjednávač 59 Extraverze •Extravert: –umělci,politici, prodavači, tvůrci vizí, podporovatelé spolupráce v týmu, kamarádi •Introvert: –přírodovědci, konstruktéři, výzkumníci, •Ambivert: –vedoucí demokratického týmu, hrající trenér, •Vyjednávač: –Diplomaté, vedoucí větších týmů, hasič rozporů 60 Extraverze, aspekty vysokého skóre •Vřelost, schopnost citu, přátelství a srdečnosti •Společenskost •Sebeprosazování •Aktivita, tendence žít v poklusu •Vyhledávání vzrušení, pařby, jasné barvy •Pozitivní emoce, veselí, láska, optimizmus, pocit štěstí 61 Otevřenost •Badatel - umírněný - udržovatel Zvědavý Liberál Hledá změny a inovace Snílek Výkonný Praktický Konzervativní Dodržuje zvyklosti Tajnůskář 62 Otevřenost •Badatel –Podnikatel zakladatelského typu, architekt, teoretické základy experimentálních věd, inovátoři, tvůrce vizí, často iniciátor •Umírněný –dovede zvládat krajnosti •Udržovatel –Ekonomičtí manažeři, projektanti, užitý výzkum, používá raději hotové, rutinní věci 63 Otevřenost, aspekty vysokého skóre •Fantazie, představivost •Estetika •Cítění, dovést se nadchnout i naštvat •Činorodost, přednost novému a rozmanitému •Otevřené myšlení, intelektuální zvědavost, přijímání nových myšlenek •Sociálnost, ne-dogmatizmus, schopnost přezkoumat politické a náboženské hodnoty 64 Přátelskost •přizpůsobivý - vyjednávač -vyzyvatel Přijímající návrhy Kolektivní Důvěřující Přátelský Altruistický Vyzývavý Soutěživý Cílevědomý Přímý Opatrný 65 Přátelskost •Přizpůsobivý –Schopný sladit své zájmy se zájmy skupiny –Nemiluje spory –Učitelé, sociální pracovníci, psychologové, výkonní členové týmu, vedoucí spíše ne, kam • Vyjednávač dovede se přizpůsobit i prosadit, vedoucí demokratického týmu, harmonizátor • Vyzyvatel, prosazuje se, zájem o moc – reklamní odborníci, manažeři, generálové, vůdčí politici, hierarchický tým (strojová byrokracie), kariérista (někdy spíše zaměřen na předvádění sebe sama) 66 Přátelskost, aspekty vysokého skóre •Důvěra, druhé hodnotit spíše kladně • Přímost, upřímnost, též tendence nepodvádět •Altruismus •Podrobivost raději spolupráce než soutěžení, neagresivnost, ochota plnit požadavky jiných •Umírněnost a pokora, slabá agresivita a narcisismus •Něha, soucit, vcítění a sympatie • 67 Svědomitost •Výkonný, vyvážený pružný Produktivní Rozhodný Organizátor Poslušnost Netvůrčí Uvážlivost Spontánní Chaotický Permisivní Nesoustředěný Neegoistický 68 Svědomitost, sebekontrola •Výkonný, neboli zaměřený –Puntičkáři, –Vysocí byrokraté, často workholici, tým pro kritické aplikace, cizeléři •Vyvážený, vedoucí spíše rutinního týmu • Pružný –Menší sebekontrola, větší tvořivost, zájem o změnu, nemilují dotahování věcí do detailů, iniciátor –Společenští vědci, novináři, iniciátoři 69 Svědomitost, sebekontrola •Kompetence, připravenost převzít úkol, sebeúcta •Pořádkumilovnost •Poslušnost plnění podle přijatých zásad, spolehlivost •Cílevědomost, vysoké cíle, sklon k workholismu • Disciplinovanost, dodělávat i detaily •Uvážlivost, vše s rozmyslit předem 70 Intelektuální a sociální kapitál •Intelektuální kapitál –Lidí – znalosti, dovednosti –Společenský – ukládání znalostí, vzdělanost –Strukturální – jak lidi organizovat, procesy řešení, archivace událostí •Sociální –Schopnost spolupráce a komunikace –Loajalita k firmě a k týmu –Nestresující stavy 71 Tvrdé a měkké řízení lidí •Tvrdé – hlavně na zvýšení intelektuálního kapitálu (znalosti dovednosti, procesy) •Měkké – zdůrazňuje sociální kapitál (lidé neodcházejí, jsou ochotni pracovat naplno) –V týmu i jinde je sociální kapitál důležitý, je nutno kombinovat oba přístupy –Čím schopnější pracovník, tím je důležitější sociální aspekt (jeho odchod je velmi drahý – odcházejí znalosti, náhradník nějaký čas nepracuje stejně dobře, administrativní náklady, spolupracovníci nevítají odchod kvalitního spolupracovníka) 72 Proč lidé odcházejí, shrnutí •Za penězi •Za lepšími vyhlídkami kariérního nebo odborného růstu •Za větší jistotou práce •Za lepším využitím svého talentu •Za lepšími pracovními podmínkami •Z důvodů neshod se spolupracovníky a hlavně nadřízenými (někdy si jen nepadnou do očí) •Osobní důvody (zdraví, důchod, těhotenství, .. ) 73 Typy znalostí •Explicitní – obecně dostupné •Tiché, nebo skryté (blokované), taktilní – skryté v procedurách řešení, projeví se až při vzniku určité situace •Kulturní –v obecných pravidlech jednání, stavu vzdělanosti a infrastruktuře společnosti, (řemeslnická tradice obecně), role prostředí je značná, (renesance v Itálii , klasické Řecko. Plzeňsko a strojnické profese) •Osobní – vědomé znalosti jednotlivců, osobnostní rysy •Koncepční – v podstatě metaúroveň, jak kombinovat a jak nakládat se znalostmi 74 IS a znalosti •IS má odosobnit a zexplicitnit znalosti (nesmí být pouze individuální) •Zviditelnit skryté informace •Podporovat tvorbu a využívání sociálního kapitálu •Vytvořit infrastrukturu (včasnost informace, horizontální vazby), zlepšit kulturní prostředí •Podporovat tvorbu koncepcí •Důležité i pro vývojový tým – měl by mít svůj IS 75 Jen talent nestačí je třeba píle a schopnost pracovat Dřeva (raději propustit, hlupáci, nešikovní, či prostě lenoši), dead woods Zlobivé děti, bývají výkonní, pokud se nedopustí, aby těkali a nedokončovali, aby byli nakonec dřeva, (corncob) Dříči (pokusit se najít cesty, jak zvýšit jejich kvalifikaci a uplatnění; jinak odejdou), maminy Hvězdy: chytří, talentovaní,znalí, pracovití(bývá jich jen asi 5%, nezatěžovat rutinou, vůdčí členové týmu) Malé Schopnosti Velké 76 Pracovitost se v současné době málo cvičí Současná výchova podceňuje praktičnost a schopnost pracovat (disciplina, píle, ochota dělat i nepříjemné věci, ochota přesně zvládat pracovní postupy podceňování technologií a vědy) Pracovitost je dovednost, musí se cvičit a to dnes podle „kavárny“ není „in“, práce také není in je to drill. Lidi, kteří nejsou pracovití je nutné nakonec nasadit na zcela nekvalifikované – jednoduché kontrolovatelné činnosti pokud se rovnou nevyhodí, viz scrum) 77 Sociální a emocionální inteligence •Emocionálnost, působení spíše dvoiustranné (např. v rodině), „je nám spolu dobře“ –Situation feeling (Awareness) schopnost si uvědomit situaci a co je pro ni vhodné –Presentation Jak působí na druhé (dojem, přesvědčivost) –Authencity schopnost jednat tak, aby druzí chápal přijímali to (věřili tomu), co jim sděluji –Clarity: Schopnost se chovat a vyjadřovat jasně –Empathy schopnost budování positivních vztahů (vědět, co cítí, působit, aby se s mými cíli a hodnotami ztotožnili, nebo alespoň nebyli proti) •SPACE 78 Sociální a emocionální inteligence •Sociálnost - působení na skupinu –Mám k šéfovi úctu –Dovede mne vyhecovat i donutit, vést •Dovede –Organizovat –Motivovat jako skupinu –Vůdcovské schopnosti, charisma –Kouč, ví, co v dané situaci udělat a jak lidi vyhecovat 79 Sociální a emocionální inteligence –Sociální a emocionální inteligence jsou si blízké a daná osoba je často dobrá v obojích –Existují příklady, kdy tomu tak není. U historických osobností Reagan (doma a v každodenním styku byl studený čumák), Hitler (ovlivnil a bohužel i mobilizoval národ, neměl fakticky přítele, k partnerce se choval jako prase) –Vůdčí osobnosti nemusí být emočně zdatní, je to ale výhoda. S tím je nutno počítat při obsazování rolí. Musí být sociálně zdatní! Matěj 80 Příznaky positivního a negativního působení •Positivní jsou následující emoce –Jsem užitečný, oblíbený, respektovaný, je mi dobře, jsem prima, nejsem na okraji •Negativní –Pocit nedocenění, vyloučení, frustrace, viny, vlastní neschopnosti, zloba, závist •Vyhýbat se zbytečnému vyvolávaní negativních emocí At se 81 Velikost týmu •Lidé raději pracují v menším týmu (optimum 5-8), důvod pro agilní formy vývoje a SOA –Důvěra –Méně otravných činností (tým může mít jednodušší strukturu, není nutné vše zaznamenávat) –Lepší komunikace –Optimum do deseti, raději pět až osm •Lépe koedukovaný tým – Čistě ženský – intriky –Čistě mužský – zvlčí (chybí sociální kapitál) •Zdá se, že čistě mužské týmy jsou stabilnější, než čistě ženské týmy, podmíněno historií druhu homo sapiens (lovecké tlupy a sběr plodin) 82 Najímaný a pevný tým, opakování •Najímaný tým: Vytvoří se na pro daný projekt počínaje jmenováním jádra týmu. Další pracovníci se stávají členy týmu a jsou uvolňováni podle potřeby. –Různé varianty vytváření najímaných týmů –Schůdné u větších firem –Př. Siemens a VW •Pevný tým: Tým v podstatě neměnný. Projekty se hledají pro tým. Pro menší úkoly a menší firmy bývá optimální 83 Práce v týmu Práce v týmu je specifický druh činnosti úzce související s psychologií. Problémy týmové práce se zabývá personalistika, vědy o sociálním chování, psychologie skupinového chování, pracovních procesů Jednotlivá doporučení psychologů nejsou vždy ve shodě a je rychlý vývoj názorů. Přednášející bude využívat i svoje praktické zkušenosti 84 Proč tým •Jednotlivec nestačí v daném termínu udělat, tak se o práci podělí více lidí •Lze využít talenty, profesionální znalosti a dovednosti •Další důvody? • 85 Proč tým •Další důvody? –Synergie (vzájemné pozitivní ovlivňování) a motivace spoluprací, •Předávání znalostí a dovedností, menší nebezpečí ztráty znalostí a dovedností a zkušeností spojené s migrací pracovníků •Dělba práce a roli podle profesí a talentů •Rozvoj znalostí a dovedností (školení podle potřeby, reakce na měnící se podmínky) • 86 Proč tým •Dělba práce a rolí podle schopností a talentů –Lepší využití talentů různých typů (superprogramátor se nebabrá s prkotinami a věcmi,které neumí, využití i méně kvalifikované síly), resp. kombinace talentů, (programátor kontra prodejce) •Menší závislost na jednotlivcích (s odchodem pracovníka neodejde znalost, neí snadné vydírání) •Lze využít i pracovníky s běžnou úrovní znalostí a dovedností 87 Boehm: SW Engineering Economics 88 Proč tým, talenty •Špičkových lidí je málo. Týmová práce umožňuje lépe využít jejich kapacitu. Vývoj SW je zvláště náročný na špičkové pracovníky. To j zvláště důležité u nerutinních úkolů •Přítomnost talentů je výhodou pro všechny. Tým umožní využití talentů různých typů •Tým umožňuje zrychlení získávání dovedností a znalostí. To je zvláště důležité pro špičkové profesionály •Bez špičkových profesionálů nelze v globálním světě obstát, to by měl zohlednit podnik i stát. To se týká i školské politiky včetně politiky zásad školného. •Talenty jsou omezený přírodní zdroj. Je důležité jej správně rozvíjet a využívat Je ale třeba zajistit i provoz •Najít uplatnění pro jiné talenty •Vytvořit podmínky pro práci týmů –Pracovní podmínky –Zdroje –Provoz firmy –Koordinace, zvláště v modulárních systémech •I v menších firmách je potřeba si uvědomovat, kdy řešíme manažerské problémy. 89 90 Talenty a vzdělanost •Talent a lidé všeobecně je důležitý zdroj bohatství a rozvoje společnosti, je to přírodní omezený, ale zčásti obnovitelný zdroj •Vzdělávací soustava i podniky by ho měly zhodnocovat a také zajistit, aby se vůbec talenty zachytily a rozvíjely •Opatření ve vzdělávání a investice do vzdělávání ve firmě i ve školách je nutné hodnotit podle tohoto kritéria •Poznámka: Školné, jako politiku využívání a rozvoje talentů, je třeba hodnotit i podle toho, zda přispěje k rozvoji talentů a zda se využije, rozvine nebo promrhá tento přírodní zdroj (všechny talenty se uplatní) v závislosti na potřebě. V týmu je to vyžaduje systematickou podporu školení a zdokonalování členů týmu, je na to potřeba vyčlenit zdroje (peníze, čas na studium, ..) Body specifikace požadavků na školné a personalistiku vůbec •Získat co nejvíce a co nejkvalitnější talenty a pokrýt hlavní potřeby kvalifikovaných pracovníků –Školné nemá deklarované efekty, není-li to splněno –Školné může pomoci v tom, že •Zvětší kapacitu škol •Zajistí jejich lepší vybavení •Zlepší kvalitu učitelů –Nemělo by být použito jako prostředek šetření nebo být sociální bariérou, •To není v souhlasu s pseudoliberální ideologií, která dostatečně nezvažuje omezenost zdrojů a často také se sobeckými zájmy elit , dlouhodobě to ohrožuje všechny 91 92 Návratnost investic do vzdělání •Podle studie světové banky je návratnost investic do špičkového vzdělání 11% ročně z hlediska výtěžnosti daní a 19% z hlediska osobních investic •Bez vzdělaných a talentovaných lidí nelze ve světě obstát, jednoduché činnosti lze snadno přesunout za levnou pracovní silou –To neplatí pro činnosti silně závisle na místních lidech a místní kultuře a jazyku (tedy i pro vývoj IS) •Je to důležité i pro firemní politiku (investice do růstu pracovníků se vyplatí, pozor ale na fluktuaci) •A také pro vztahy uvnitř týmu, ty jsou důležité pro úspěch 93 Systémy podpory práce v týmu •Mnoho open source systémů •MS exchange •MS Project •LOTUS DOMINO •Lze s výhodou využívat systémy na podporu sociálních síti –!! Archivovat komunikaci a uschovávat i dokumenty • • • 94 Role v týmu •Role: soubor práv a očekávaných „povinností“ a „odměn“ –Organizační (oficiální) pracovní role, např. vedoucí týmu, budeme diskutovat později –Pracovní neoficiální pracovní role, např. iniciátor nebo cizelér –Týmová neoficiální role, např. kariérista nebo kamarád 95 Nevýhody týmu •Přibývají náklady na budování a údržbu týmu a jsou potřeba specifické znalosti a dovednosti. Ve velkých týmech dramaticky klesá produktivita •(Zbytečná) administrativa •Jsou třeba specifické dovednosti a práce nutné pro budování a údržbu týmu •Mnoho špičkových programátorů se těžko podřizuje týmové práci •Problém vymezení a přijímání rolí a volby jejich nositelů 96 Nevýhody týmu •Špatně vedený tým může mít efektivnost horší než jeho nejslabší člen •Efektivnější jsou menší týmy – agilní metody práce –Velké týmy mají mnoho administrativy a složité administrativní procesy –Mnoho druhů činností a menší produktivita na osobu ve velkých týmech – – 97 Tři součásti činnosti týmu 1.Tým se buduje s nějakým (pracovním) cílem. 2.Aby tým mohl existovat, je třeba se o jeho existenci starat (stanovení rolí, komunikace a vztahy mezi členy, společenská podpora, prevence sociálních „nemocí“ jako je ponorková nemoc): Tým musí být nutný pro dosažení cílů! 3.Aby tým mohl dosahovat požadované cíle, je nutno se starat o odborný růst (i dočasných) členů týmu. To zároveň zlepšuje vnitrotýmové vztahy takže to přispívá k plnění bodu 2. I zde platí zásada vítěz-vítěz, nikdo na nikoho nedoplácí 4.Odpočinek a sociální aktivity jsou důležité 98 Tři aspekty činnosti týmu Dosažení cílů týmu Budování a údržba týmu Profesní růst členů týmu Včasný dobrý odpočinek 99 Typy inteligence potřebné v týmu •Pro IT práce, především pro programování a specifikace hlavně ABSTRAKTNÍ •Pro vedení SOCIÁLNÍ •Pro budování týmu a vedení jednání EMOCIONÁLNÍ •Pro některé práce UMĚLECKÁ (návrh obrazovek) • 100 Význam týmového a podnikového ovzduší •Spokojenost s prací a týmem podstatně zvyšuje produktivitu, snižuje stres, snižuje nebezpečí odchodu pracovníků, •Je podmínkou identifikace s cíli a pocitu spoluodpovědnosti a spoluvlastnictví •To je nutnou podmínkou pro efektivnost řady činností (oponentury, brainstorming, kontroly, práce za tým) a pro růst dovedností a znalostí svých členů •K tomu může přispět používání sociálních sítí •Zatím neprověřeno 101 Význam týmového a podnikového ovzduší •Je to sociální a psychologický kapitál (v jistém smyslu obdoba běžného kapitálu, musí se do něho investovat a investice se vracejí) •Je důležité pro zdraví a výkon pracovníků •Srovnejte situaci v týmových sportech •Je podmínkou úspěchu některých metodik, např. sledování rizik a kritický řetěz Skryté efekty psychosomatických nemocí •Ovzduší v týmu a psychologický kapitál ohrožují – Přepracovanost –Vyhořeni a stavy před vznikem vyhoření –Psychická nepohoda obecně –Nezdravý životní styl •Problém: příčiny jsou skryté • projevuje se postupně a proto se nepostřehne 102 103 Varianty týmové práce •Pevný tým, tým se pomalu obměňuje •Úkoly se hledají k týmu •Víceméně nutnost u malých firem •Najímaný tým •Vedení týmu se jmenuje pro daný projekt, ostatní se z pracovníku firmy „najímají“ podle potřeby (nejde u malých firem) •Vhodné pro spíše rutinní práce, pak použitelné i pro velké systémy –I proto velcí výrobci nepřichází s razantními inovacemi , raději je koupí 104 Rizika podpory odborného růstu •Naučí se a práskne do bot, –V dobrém týmu nehrozí •Nepotřebné znalosti •Nedostatečná motivace lidí •Špatné zabezpečení, nekvalitní výuka –Kvalita učitele –Zabezpečení (místnost, čas, prostředky) –Prostředky výuky •Obranou je systém odměn (nejen peněžních, viz níže) a zájem a podpora ze strany managementu, smluvní uplatnění principu vítěz-vítěz • 105 Efekty odborného růstu •Zlepšování ovzduší v týmu, spokojenosti •Přímé efekty znalostí (umím, co jsem dříve neuměl a používám to) –Nová řešení a inovace –Zlepšování pracovních postupů –Nemusím draho najímat zvenčí •Lepší perspektivy kariéry •Ale: Nepřetěžovat, někteří se neradi učí 106 Překážky podpory odborného růstu •Nedostatečná motivace pracovníků k tomu, aby zvládali nové poznatky •Nekvalitní lektoři •Nevhodná struktura znalostí, nevhodné příklady –Nepoužitelné –Známé –Příliš obtížné, mnoho nového naráz –Málo příkladů •Příliš mnoho nebo málo poznatků na jednu lekci (nevhodná křivka učení), •Příliš krátká nebo příliš dlouhá doba mezi lekcemi 107 Varianty školení •Raději profesionálními pedagogy/lektory • Výuka podnikových postupů a kultury, dovednosti pro prostředky firmy, nácvik prováděním –Jak používáme u nás Word, jak email •Poradci a poradenská firma – Školení pro konkrétní firemní účely •Školící firma –Výuka konkrétních úžeji zaměřených znalostí (např. výuka práce se SW systémem pro kancelář) •Universita –Ucelenější soubor znalostí, ne nutně přímo použitelné, není často možné (za pět let polovina pryč) –?? Celoživotní vzdělávání, pracovní příprava 108 Nevyužívané možnosti profesního růstu •Spolupráce s univerzitami je v podnicích podceňována •Nesystematičnost (učí se jen to, co je bezprostředně třeba, nezvyšuje rozhled), znalosti pak zbytečně rychle zastarávají, necvičí se dovednosti •Nevhodná legislativa a politika –Legislativní omezení (omezení na využitelnost peněz od podniků na školách, nevhodná dotační politika) –Nedostatečná legislativní pravidla proti odchodu vyškolených za podmínky, že se oboustranně plní předem dojednané podmínky –Malá materiální a manažerská podpora –Nedostatečné hodnocení praktických výsledků na universitách (honba za citacemi) –Nadměrná ochrana dat, data se neochrání ale zato se nedají správně využít 109 Co ještě zlepšuje ovzduší v týmu •Informovanost o tom co se ve firmě děje –Není dobré se důležité věci dovídat z drbů –Omezuje to identifikaci s cíli firmy •Rovné jednání •Společenské akce (pozor na nařčení z harašení) •Organizovanost/nepřetěžování, není binec •Kvalita (prestiž, zajímavost) práce a perspektiva firmy •Dobří spolupracovníci •Správná politika odměn •Pocit bezpečí (pomoc při průšvizích,pracovní perspektiva, pocit potřebnosti) 110 Motivátory •Vnitřní (z práce) – úspěch, uznání, odpovědnost, růst •Vnější: Plat, pracovní podmínky, benefity •Procesní –Fér jednání –Úsilí, výkon Þ výsledek Þ odměna –Přiměřenost cílů, požadavků na výkon a odměn –Remomé práce a firmy 111 Odměny •Peníze a výhody (rekreace, společné akce), ale nejen peníze •Perspektiva růstu znalostí a kariérního postupu •Jistota zaměstnání •Uznání •Kvalita spolupráce s ostatními •Uspokojení z práce, prestiž práce. To je zvláště důležité pro špičkové pracovníky. 112 Aspekty úkolu •Schopnosti týmu musí stačit na nároky úkolu, ten může být –Personálně náročný (spolupráce lidí) –Analyticky náročný (novost řešení, lokální souvislosti) –Vyžadující strategické myšlení (nové principy, dlouhodobé efekty, predikce budoucích poteb) –Organizačně náročný –Různé projekty jsou v těchto aspektech různě náročné. Talent vedoucího má pokrývat požadavky nebo pro ně najmout členy týmu •Herrmann Brain Dominance Instrument, HDBI (dotazníky pro vyhodnocování aspektů úkolu) • 113 Postup výběru členů týmu •Pomocí dotazníků se vyhodnotí úroveň požadavků na jednotlivých atributů projektu •Zjistí se úroveň atributů jednotlivých (vedoucích) členů týmů a zjistí se maximum hodnocení jednotlivých atributů přes hodnocené členy týmu •Maxima hodnocení členů mají být větší, než hodnocení atributů úkolu, je výhodné, aby se příliš nelišily •Lze pro to používat paprskové grafy •Důležitý je sociální talent vedoucího 114 Tři aspekty činnosti týmu Dosažení cílů týmu Budování a údržba týmu Profesní růst členů týmu Nadání k abstrakci a vedení lidí Nadání sociální Workoholici ? Učitelské nadání Kamarádi 115 Činnosti v týmu, především úkol vedoucího a manažera •Plánování je nutná spoluúčast členů a konsensus •Vysvětlování, rozbor úkolů, varianty, připomínky •Kontrola a Regulace, reakce na výsledky kontroly •Podpora včasné řešení problémů a sporů, cukr a bič, diskuse variant •Informování, nedopustit náhradu informací drby •Hodnocení, pokud možno veřejné, na základě i schůzek a brainstormingů, zaznamenávat •Vůdčí schopnosti, dovést seřvat, dovést přesvědčit a motivovat, ustát krizi, podpořit v krizi, obhájit navenek, držet slovo, charisma •Společenské aktivity. Není jednotný názor 116 Role vedoucího •Vliv vedoucího je zásadní •Působení vedoucího je založeno na –Odborné a manažerské kvalitě, výběr lidí –Výkonnosti –Charismatu a sociálním talentu –Vzájemné důvěře (dovede držet slovo, podrží při problémech, dovede tým hájit, ale také motivovat,…) •U větších týmů nemusí být vedoucí nutně odborně nejlepší (řízení vyžaduje specifické autonomní dovednosti – viz činnost dvojic níže) 117 Role vedoucího •Vliv vedoucího je zásadní –Buduje tým, najímá členy týmu (de facto) –Obsazuje role (často neformálně a přesto jasně) –Zabezpečuje všechny tři typy činností v týmu –Vedoucí de facto – všichni jeho odborné manažerské a osobní kvality uznávají a jeho doporučení jsou přijímána –Vedoucí de jure - je jmenován •Vedoucí de jure by měl být i vedoucím de facto 118 Role vedoucího •Měl by být schopný •Hlupák preferuje hlupáky a není schopen najít nástupce a vést ve dvojici •Měl by jednat tak, že všichni uznávají jeho roli •Dovede podržet a uznat kvalitu i rozpoznat a uznat i svoje chyby • • 119 Role vedoucího •Vůdčí schopnosti, dovede prosadit svou vůli i naslouchat a přesvědčit •Assertivita (schopnost budit dobré pocity, přesvědčovat a vciťovat se) •Charisma (schopnost budit sympatie a úctu) •Integrita (je na něj spoleh a podrží, nepanikaří) 120 Více vedoucích •Je velký problém, je-li více vedoucích de facto (různí lidé uznávají kvality různých členů týmu), než když se nekryje vedoucí de jure a de facto. Je lepší takový tým rozdělit. Rozdělit tým 121 Delegování pravomocí •Důležitý rys dobrých týmů •Deleguje se co nejníže, ale jen těm, co na pravomoc ještě stačí a mají i dostatečnou prestiž •Výhodou je menší závislost na přítomnosti vedoucího a zlepšení jeho možností při řešení klíčových problémů •Snižuje zátěž nejcennějších členů týmu a zlepšuje prostor pro optimální využívání jejich schopností •Snižuje potřebu komunikace •Podporuje odborný růst a lepší klima v týmu •Pro vedoucího bývá obtížné přijmout (já jsem nejlepší, nebudu nepostradatelný, zprvu může být snazší udělat vše sám) –U pověřovaného nedostatečný pocit ocenění a podpory Pozor na Petriho princip •Při povyšování se povyšuje, dokud pracovník nedosáhne pozice, na kterou nestačí •Při delegování se deleguje tak hluboko, až to dělá neschopný •Nedelegovat a nepovyšovat je také chyba –Dělat zprvu na určitou dobu 122 123 Konkrétní vlastnosti vedoucího •Kompetentnost odborná i organizační •Vědomí vlastních předností a nedostatků –V čem nejsem dobrý, na to někoho najdu •Zdravá sebedůvěra až tvrdohlavost, ne bezhlavá a zároveň schopnost naslouchat a přebírat nápady, inovovat •Formulace cílů i způsobů řešení •Najít správné lidi, motivovat je, optimálně zatěžovat a kontrolovat •Plánování a dělba úkolů 124 Konkrétní vlastnosti vedoucího •Být příkladem pracovním i morálním •Vychovávat nástupce •Předvídavost, odhad rizik •Loajalita k podniku i k týmu (vyrovnaná) •Schopnost správně oceňovat a aplikovat nové poznatky, podporovat rozumnou míru inovací •Dovést uznat a napravit svoje chyby •Diplomatické schopnosti •Psychologicky silná osobnost 125 Týmová loajalita •Identifikace s cíli a postupy týmu –Ochota pro tým něco udělat a případně za tým i bojovat (např. s šéfy) a týmu něco obětovat –Přátelství s členy týmu případně hrdost na dosažené výsledky. •Záporné aspekty –Ponorková nemoc –Týmový šovinismus: •Nekritická obhajoba zájmů týmů a jeho činnosti, –Nevhodné přístupy • dominance agresorů, hraný zájem o názory, … 126 Neegoististický přístup •Důležitý aspekt soudržnosti týmu, vytváření týmového klimatu a týmové loajality •Problémy jsou nutnou součástí života •Dokumenty a programy jsou společným majetkem týmu, nikdo nepovažuje to co vytvořil za svoje dítě, které je třeba stále hájit •Problém řeší ten, komu jeho řešení dá nejméně práce, ne nutně ten, kdo problém způsobil •Nikdo není tímto řešením trvale znevýhodňován, a naopak nikdo se „neveze“ –Pozor na lenochy • 127 Přestávky při týmové práci •Důležité pro výkon (kolik, jak dobře), zvláště pro tvůrčí činnosti, a pro zdraví a fixování poznatků –Důležité pro utřídění poznatků a netradiční nápady •Je individuální, jak často, dvě hodiny intensivní práce mezi přestávkami je asi maximum –Doba mezi přestávkami by neměla být pevná (jsem unaven, tak si dáchnu, je ale problém zneužívání) •Dobré mohou být společné koníčky, výlety, pařby –Nesmí být časté, hrozí pak ponorková nemoc –Občasné společenské akce posilují tým –Záleží na individuálních preferencích • 128 Přestávky při týmové práci •Důležitou roli hraje pracovní prostředí (existence místa, kde se scházet, kytky, možnost občerstvení, pracovní místo, dosažitelnost prostředků) •Káva je zrádná (vyšší počet chyb při častějším pití), tak jednu kávu za několik (říká se že šest) hodin •Necpat se sladkostmi •Dobré je si občas trochu zacvičit, projít se, či trochu, ale jen trochu tlachat (viz. ergonomii práce) •Odreagovat a chvíli nemyslet na práci a ještě méně na termíny •Přestávky zlepšují komunikaci a vztahy v týmu a zlepšují i myšlení (Historka: Edlington a stále pracující doktorand) •Přestávky jsou zvláště účinné v koedukovaných týmech 129 Pevný a najímaný tým •Pevný tým –Úkoly se hledají k týmu –Víceméně nutnost u malých firem •Najímaný tým –Vedení pro daný projekt, ostatní se z pracovníku firmy „najímají“ podle potřeby (nejde u malých firem), př. Siemens –Vhodné pro spíše rutinní práce •Příklad Siemens –Obchodník, vedoucí týmu, jeho obvyklí spolupracovníci, najímání z poolu •Příklad hosting –Převažuje najímání z poolu, práce jako u linky, zplanělý Scrum 130 Kdy najímaný tým •Velký spíše rutinní úkol (rutinost je podmínka pro smysluplnost najímání) •Větší firma (je odkud najímat, efekt velkých čísel – je velká šance, že se vždy někdo najde vhodný pro danou práci a že se pro každého najde práce, kombinace talentů) • 131 Životní cyklus najímaného týmu 1 •Vytvoření obchodní příležitosti, respektive formulace nápadu 1.Vize úkolu, určení vedoucího 2.Formování jádra týmu –Vytvoření vedoucí skupiny –Odhady pracnosti a termínů, dekompozice –Vedoucí skupin a podtýmů 3.Krystalizace –Dokončení dekompozice ve velkém, definice spolupráce komponent, specifikace funkcí rámcově –Formulace převzetí rolí –Tvorba podtýmů a formulace úkolů podtýmy 132 Životní cyklus najímaného týmu 2 4.Vyjasnění úkolů –Zásady řešení, nábor členů do rolí –Vymezení struktury týmů –Normy a pravidla práce –Přijetí zásad řešení členy týmu 5.Implementace –Nábor řadových členů, hosting –Definitivní akceptace rolí –Vlastní provedení vývoje • Implementace zahrhuje většinu etap vlastního vývoje SW, tedy prakticky celý vodopád počínaje detailním návrhem •6. Pro jednotlivé iterace a hlavně pro přírůstky se 4. a 5. opakují • 133 Velikost týmu •Optimální, pokud úkol dovolí, do osmi až deseti členů, pro větší týmy je nutná složitější hierarchie, hosting nebo podtýmy. Platí, že v malém týmu je: –Snazší domluva (všichni si vše pamatují, ví jak na koho a co od něho nohou čekat) –Vyšší produktivita –Snazší používání agilních metod –Lepší vztahy •Pozor: Přechod velikosti týmu přes desítku znamená změnu způsobů práce a managementu – další důvod pro SOA a komponentové systémy – umožňuje více malých autonomních týmů, –další přechody 50-100, více než cca 500 členů Role •Souhrn povinností a práv •Souhrn činností a podmínek jejich provádění • 134 135 Problémy s rolemi •Nepřesné vymezení •Konflikt rolí (sporné vymezení -- něco ve dvou rolích, něco nezajištěno), potřeba sociálních a emocionálních rolí •Nekompatibilní představy o roli •Nepřiměřený rozsah úkolů (mnoho, málo) •Neodpovídá profesi nebo schopnostem nositele role •Směšování rolí - nesprávné jednání nebo není jasné, v jaké roli partner vystupuje (vedoucí, kamarád) 136 Delegování pravomocí •Sníží závislost na přítomnosti vedoucího •Snižuje zátěž vedoucího. •Zlepšuje klima v týmu, zlepšuje obvykle komunikaci v týmu •Výchova nástupce •Partnerství •Náročné přijmout, ohrožuje postavení vedoucího (spíše toho horšího), něco nelze delegovat (např. odpovědnost za úkol) •Nebezpečí, že pověřím neschopného 137 Budování pozitivních postojů •Důvěra: Mohu se na spolupracovníky spolehnout •Autonomie: Schopnost samostatně rozhodovat a převzít odpovědnost, nezatěžovat zbytečně vedení •Iniciativa: Přispět k řešení tím, že se něčeho ujmu nebo na něco přijdu •Pocit bezpečí a ochrany •Integrita a spolehlivost: Co se slíbí to se udělá, nepodráží se, předvídatelné a obhajitelné jednání, nedělají podrazy –Platí pro všechny členy týmu, především pro vedoucího 138 Varianty rolí •Role: soubor práv a očekávaných „povinností“ a odměn –Organizační (oficiální, též podle angličtiny formální) pracovní role, např. vedoucí týmu, budeme diskutovat později –Pracovní neformální (neoficiální) role, např. iniciátor nebo cizelér, •hlavní a většinou jedinou odměnou je úspěch týmu, zvyšování prestiže a znalostí –Týmová neoficiální role, např. kariérista nebo kamarád •Na těch závisí sociální klima v týmu 139 Neoficiální pracovní využitelné role •Iniciátor čili rozjížděč: Intuice na to, co je vhodné dělat a jak s čím začít, formulace vizí, nerad dotahuje detaily •Inovátor: Použít novinky, informace o novinkách –Často nezájem o každodenní rutinní činnosti •Soudce: Ví proč tak a ne jinak, dovede najít rizika •Encyklopedista: Zdroj poznatků a znalostí o zkušenostech vlastních i cizích •Navigátor: Intuice, zda se neodchylujeme od vizí, intuice pro volbu správných metod a řešení •Šťoural: Dovede najít nedostatky, cit pro rozpory a hrozby pro úkol •Tahoun: Dovede řešení dokončit 140 Neformální využitelné role •Cizelér: Jde do detailů, dolaďuje detaily, dbá na „krásu“ řešení, hlídá dodržování standardů •Hecíř: Dovede motivovat •Harmonizátor: dovede tlumit rozpory, tento talent mají častěji ženy •Realizátor: rychlá implementace, obvykle nerad dokumentuje •Moderátor: vedení debat, shrnování výsledků •Normovač: Dovede odhadnout náklady a termíny •Kronikář: Pamatuje si vše, co se semlelo doma i jinde 141 Neoficiální škodlivé role •Sobec (kariérista): Jde jen za svým (bezprostředním) prospěchem, často přehlíží dlouhodobé zájmy, i ty svoje (srv win-win přístup) •Agresor: Bezohledně se prosazuje za každou cenu •Negativista: Jo, kde jsou ty doby, kdy to stalo jen za h…, bývá příznakem vyhoření •Tlachal: není k zastavení •Panikář: složí se při prvém malém průšvihu 142 Neoficiální škodlivé role 2 •Exhibicionalista: Rád předvádí, jak je skvělý a jaké má prima nápady, často je současně i agresor •Playboy, playgirl: Sexuální lovci nebo jen hecíři (obvykle je vhodné dodržovat „co je v domě není pro mne“, možný útok na vedoucího přes sex) •Kanaďan: dělá vtípky na účet druhých •Vládce nebo populista: Vůdcovské triky jako rozbíjení přátelských vztahů v týmu a pocitem, že lidé budou lépe ovladatelní 143 Neficiání role, použití 1.Jeden člen může plnit i více rolí, v daném okamžiku musí být jasné, kterou hraje 2.I neformální role jsou důležité, mnohdy žádoucí, dost často i nezbytné 3.Úkol: Vyloučit nebo omezit škodlivé role, využít užitečné role (někdy jejich činnosti zahrnout do činností oficiálních rolí) 4.Řešit nekompatibilitu rolí: kdy je někdo v roli vedoucí a kdy uplatňuje roli kamarád 144 Neformální podskupiny •Psychologické – s někým si prostě rozumím •Zkušenost a známost (spolužák) •Koníčky (fandím fotbalu, sportujeme, sbíráme známky) •Podobná pracovní náplň •Sex •Skupiny v psychohrách 145 Psychohry •Podvědomá schémata jednání (často v ad hoc skupině) narušující práci týmu •Nesměšovat s psychohrami jako prostředku léčby neuróz až psychóz •Nutno včas zarazit, může ohrozit fungování týmu •Hra může být podvědomá!!! •Teoretici týmové práce vymezili skoro 40 psychoher •My se omezíme na nejdůležitější případy 146 Psychohry - souhra více rolí •Alkoholik („alkoholik“ je kritizovný resp. trestaný člen týmu), –spolupracovníci -„kumpáni“ - oslabují efekt „léčby“ tím, že trest bagatelizují a zmiňují se o svých prohřešcích a pochybeních šéfů; často také pomáhají zatloukat průšvihy, – utěšovatelka se snaží zlepšit náladu •Ty máš také máslo na hlavě, odkaz na pochybení jiných, účinné jen, má-li tento pseudoargument podporu kumpánů 147 Psychohry •To je z toho, že jste chtěli (přehnané zdůrazňování, že k problémům došlo v důsledku snahy zlepšit pracovní postupy či zvolit určité řešení i když to zřejmě není pravda) •Beru vše (a pak nestačím, a vymlouvám se na přílišnou zátěž) •Ano, ale (snaha neopustit chybné postupy, např. přechod na objektovou orientaci brzdit odkazem na neefektivnost) •Kanaďan (dělá s kamarády flustrující vtipy a legrácky,které řada lidí vítá a mnohým jsou nepříjemné) 148 HDBI index. Určuje atributy náročnosti projektu a schopnost lidí ho řešit A.Analýza, logika, řešení problémů, matematika, technologie, analýza faktů a řešení (technici, právníci, matematici, analytici) B.Organizace, administrativa, stálost postupů, plánování, konzervativnost, administrativnost, procesy (střední manažeři, úředníci, mistři, některá řemesla) C.Personalistika, vstřícnost, vcítění, muzikálnost, emocionálnost, ukecanost,vztahy (sociální pracovníci, učitelé, muzikanti, ministři) D.Strategie, kreativita, syntéza, nové myšlenky, schopnost předpovědi, předvídavost (poradci, manažeři prodeje, analytici) •Atributy náročnosti projektu musí být pokryty schopnostmi členů týmu 149 Postup •Pomocí dotazníků se vyhodnotí úroveň požadavků na jednotlivých atributů projektu •Zjistí se úroveň atributů jednotlivých (vedoucích) členů týmů a zjistí se maximum hodnocení jednotlivých atributů přes hodnocené členy týmu •Maxima hodnocení členů mají být větší, než hodnocení atributů, je výhodné, aby se příliš nelišily •Lze pro to používat paprskové grafy 150 Kombinace atributů potřebných pro vedoucí a manažery •Od dvou do čtyřech, čtyři zvláště výhodné pro manažery, takových lidí je ale v popuaci méně než 5% •Hodně záleží na intuici personalisty. Následující doporučení o budování týmu brát vážně, ale s rezervou 151 Personalistika •Do týmu je třeba sehnat pracovníky. V našich podmínkách se v SW tak děje prakticky výhradně na základě osobních kontaktů •Ve větších firmách se získávání a péče o pracovníky obsahem personalistiky, řízení lidských zdrojů •Principy personalistiky lze dobře uplatnit i neformálně, např. při budování týmu •Obor personalistika se vyvíjí a mnohé je předmětem výzkumu 152 Přístup je založen na následující abstrakci struktury mozkové činnosti a vymezení základních atributů osobností R.K. Wysocki: Building Effective Project Teams, Wiley, 2002 153 • • Whole%201 Logical Analytical Fact-based Qualitative Holistic Intuitive Integrating Sythetizing Interpersonal Emotional Kinesthetic Felling-based Organized Sequential Planned Detailed Whole Brain Model 154 Atributy - přístup k učení a specifikaci požadavků A.Abstract conceptualization (poznání přemýšlením) B.Active experimentation (učení prováděním činnosti, experimentování) C.Concrete experience (použití vlastních zkušenosti) D.Reflective observation (pozorování druhých, využití zkušeností druhých a výsledků studia) E. 155 Atributy učení, obvyklé kombinace •A+D Assimilating (přemýšlení a pozorování se zkušenostmi) •C+D Diverging (zkušenosti vlastní i cizí, pozorování) •B+C Accodomating (experiment, vlastní zkušenost a znalost) •B+A Converging (přemýšlení ověřované (myšlenkovým) experimentem) •Spolupráce při řešení problému: •Definice problému a příležitostí Assimilation •Sběr podkladů Assimilation •Generace ideí Diverge •Sjednocení ideí Converge •Plán implementace Accomodation • 156 Pro fungování týmů mají zásadní význam motivace jejich členů Platí to i pro firmy, zvláště pro SME, a jejich zaměstnance 157 Dimenze motivace, psychologický kontrakt •Prachy (hlavně ale nejenom – viz open source software), benefity – i nehmotné •Nehmotné odměny. Osobní prestiž •Jistota zaměstnání, prestiž zaměstnání •Kariérní růst, odborný růst •Vztahy se spolupracovníky •Zajímavá práce, práce přiměřená talentu, •Růst znalostí a dovedností • 158 Za motivací jsou potřeby (Maslow) •Fyziologické (jídlo, životní potřeby, zábava) •Potřeba jistoty a bezpečí •Potřeby sociální (kariéra, mezilidské vztahy) •Potřeba seberealizace •Potřeba ocenění, odměny a pochvaly •Řada motivací dojde snáze naplnění v týmu, motivace jsou individuální, a musí se starat i manažeři 159 Motivace mohou být vnitřní a vnější •Vnitřní motivace, vázány přímo na postoje a pracovní činnost –Úspěch, –Odborný růst –Profesionální uznání –Odpovědnost a význam práce •Vnější –Plat, –Povýšení –Pracovní podmínky – 160 Hlavní motivační schémata v týmech vyvíjejících SW, neformální role –Workoholici (neplést s psychickou poruchou). –Motivováni prací –Sobci (kariéristé): –Motivovaní svou leností případně svou kariérou, motivace nemusí nutně vést k roli sobce neboť v dobrém týmu nemusí být příležitost sobectví uplatnit –Kamarádi: –Motivování interakcí a prací v týmu, častěji kamarádky než kamarádi –Učitelé –Motivování předáváním znalostí a působením na lidi 161 Hlavní motivační schémata v týmech vyvíjejících SW, neformální role –Podmínky úspěchu týmu –Nejvýše dva sobci (jinak se spolčí a intrikují), zkušenost z normalizace v 70. létech –Nepřevažují workoholici (nemají rádi činnosti pro tým, jsou to často brouci) –Dobré je, když je tým koedukovaný (ženy bývají motivovány spoluprací, bez žen chlapi zvlčí) –Lepší čistě mužský než čistě ženský tým (tam jsou hlavní problém intriky) 162 Problémy koedukovaných týmů •Sexuální vztahy mezi členy týmu mají tendenci narušovat týmové vztahy –Podřízený ovládá nadřízeného, výhody nikoliv z práce pro tým (slyšel jsem o extrémní protipříkladu – neuspokojený sex ničil vztahy v týmu) –Zneužívání obvinění z harašení (v poslední době se asi méně zneužívá) –Menší zájem o spolupráci (silní introverti, vedlejší zájmy) –Jiné než pracovní aspekty hodnocení lidí –Snaha o prosazování menšinových zájmů bez přímých vazeb na výkonnost •Co je v domě, není pro mne. 163 Psychologické předpoklady pro plnění úkolů v týmu Dotazníky pro vyhodnocování NEO Five Factor Inventory NEO-PI-R- Costa a McCrae Howard, P.J., Příručka pro uživatele mozku, Portál, Praha, 1998 164 Orientace osobnosti •Na úspěch •Na podnikání •Na interakci s lidmi •Na zákazníka •Na získávání poznatků •Na vedení lidí a kariéru •Na předávání znalosti •Další rysy osobnosti •Flexibilita •Schopnost řešit problémy •Tendence dobře plánovat •Schopnost analýzy •Schopnost pracovat v týmu 165 Sociální atributy osobnosti 1.Emocionalita (nespokojenost s dosaženým) 2.Extraverze/introverze 3.Otevřenost 4.Přátelskost 5.Svědomitost 166 Hodnocení osobnostních rysů •Zhodnotí se úroveň rysu, levá strana následujících snímků odpovídá vysoké úrovni rysu •Udělá se paprskový graf požadavků role •Hodnotí se, zda je osobnostní profil vhodný pro danou roli. Hodnotí se více než jen pracovní předpoklady, tedy i talent pro neformální role a motivační typy •U nás se příliš nepoužívá (chybějí hodnotitelé, specifické kulturní prostředí, je to možná chyba) 167 Emocionalita •Reaktivní - vnímavý - citově odolný Rychlý Napjatý Úzkostný Panikář Schopný extrémního nasazení Spokojený Sebekontrola Kliďas Beze stresu 168 Emocionalita •Reaktivní –Společenští vědci –VŠ pedagogové, vedoucí, i v SW, hlavně náročné ukoly (je ale nebezpečí, že to přeženou), často inovátoři. Častou motivací je kariéra –Tréneři •Klidní –Dispečeři, cizeléři, vedoucí podtýmů –Vedoucí týmu pro spíše rutinní vývoj –Finančnící –Hráči –Inženýři, hlavně v provozu 169 Emocionalita, aspekty vysokého skóre •Ustaranost, jak to asi dopadne •Hněv, jak se rychle naštvu nebo znechutím •Zastrašenost,sklon k smutku a beznaději •Sebenejistota, jak snadno upadnu do rozpaků •Impulsivita, jak snadno si dokáži něco odepřít •Zranitelnost, panikaření, ztrácím hlavu • • 170 Extraverze •Extravert - ambivert - introvert Družný Optimista Účastný Spokojený, dobrá nálada Kecavý Reservovaný Uzavřený Nezávislý Zakřiknutý Raději píše Soustředěný Vyjednávač 171 Extraverze •Extravert: –umělci,politici, prodavači, tvůrci vizí, podporovatelé spolupráce v týmu, kamarádi •Introvert: –přírodovědci, konstruktéři, výzkumníci, •Ambivert: –vedoucí demokratického týmu, hrající trenér, •Vyjednávač: –Diplomaté, vedoucí větších týmů, hasič rozporů 172 Extraverze, aspekty vysokého skóre •Vřelost, schopnost citu, přátelství a srdečnosti •Společenskost •Sebeprosazování •Aktivita, tendence žít v poklusu •Vyhledávání vzrušení, pařby, jasné barvy •Pozitivní emoce, veselí, láska, optimizmus, pocit štěstí 173 Otevřenost •Badatel - umírněný - udržovatel Zvědavý Liberál Hledá změny a inovace Snílek Výkonný Praktický Konzervativní Dodržuje zvyklosti Tajnůskář 174 Otevřenost •Badatel –Podnikatel zakladatelského typu, architekt, teoretické základy experimentálních věd, inovátoři, tvůrce vizí, často iniciátor •Umírněný –dovede zvládat krajnosti •Udržovatel –Ekonomičtí manažeři, projektanti, užitý výzkum, používá raději hotové, rutinní věci 175 Otevřenost, aspekty vysokého skóre •Fantazie, představivost •Estetika •Cítění, dovést se nadchnout i naštvat •Činorodost, přednost novému a rozmanitému •Otevřené myšlení, intelektuální zvědavost, přijímání nových myšlenek •Sociálnost, ne-dogmatizmus, schopnost přezkoumat politické a náboženské hodnoty 176 Přátelskost •přizpůsobivý - vyjednávač -vyzyvatel Přijímající návrhy Kolektivní Důvěřující Přátelský Altruistický Vyzývavý Soutěživý Cílevědomý Přímý Opatrný 177 Přátelskost •Přizpůsobivý –Schopný sladit své zájmy se zájmy skupiny –Nemiluje spory –Učitelé, sociální pracovníci, psychologové, výkonní členové týmu, vedoucí spíše ne, kam • Vyjednávač dovede se přizpůsobit i prosadit, vedoucí demokratického týmu, harmonizátor • Vyzyvatel, prosazuje se, zájem o moc – reklamní odborníci, manažeři, generálové, vůdčí politici, hierarchický tým (strojová byrokracie), kariérista (někdy spíše zaměřen na předvádění sebe sama) 178 Přátelskost, aspekty vysokého skóre •Důvěra, druhé hodnotit spíše kladně • Přímost, upřímnost, též tendence nepodvádět •Altruismus •Podrobivost raději spolupráce než soutěžení, neagresivnost, ochota plnit požadavky jiných •Umírněnost a pokora, slabá agresivita a narcisismus •Něha, soucit, vcítění a sympatie • 179 Svědomitost •Výkonný, vyvážený pružný Produktivní Rozhodný Organizátor Poslušnost Netvůrčí Uvážlivost Spontánní Chaotický Permisivní Nesoustředěný Neegoistický 180 Svědomitost, sebekontrola •Výkonný, neboli zaměřený –Puntičkáři, –Vysocí byrokraté, často workholici, tým pro kritické aplikace, cizeléři •Vyvážený, vedoucí spíše rutinního týmu • Pružný –Menší sebekontrola, větší tvořivost, zájem o změnu, nemilují dotahování věcí do detailů, iniciátor –Společenští vědci, novináři, iniciátoři 181 Svědomitost, sebekontrola •Kompetence, připravenost převzít úkol, sebeúcta •Pořádkumilovnost •Poslušnost plnění podle přijatých zásad, spolehlivost •Cílevědomost, vysoké cíle, sklon k workholismu • Disciplinovanost, dodělávat i detaily •Uvážlivost, vše s rozmyslit předem 182 Intelektuální a sociální kapitál •Intelektuální kapitál –Lidí – znalosti, dovednosti –Společenský – ukládání znalostí, vzdělanost –Strukturální – jak lidi organizovat, procesy řešení, archivace událostí •Sociální –Schopnost spolupráce a komunikace –Loajalita k firmě a k týmu –Nestresující stavy 183 Tvrdé a měkké řízení lidí •Tvrdé – hlavně na zvýšení intelektuálního kapitálu (znalosti dovednosti, procesy) •Měkké – zdůrazňuje sociální kapitál (lidé neodcházejí, jsou ochotni pracovat naplno) –V týmu i jinde je sociální kapitál důležitý, je nutno kombinovat oba přístupy –Čím schopnější pracovník, tím je důležitější sociální aspekt (jeho odchod je velmi drahý – odcházejí znalosti, náhradník nějaký čas nepracuje stejně dobře, administrativní náklady, spolupracovníci nevítají odchod kvalitního spolupracovníka) 184 Proč lidé odcházejí, shrnutí •Za penězi •Za lepšími vyhlídkami kariérního nebo odborného růstu •Za větší jistotou práce •Za lepším využitím svého talentu •Za lepšími pracovními podmínkami •Z důvodů neshod se spolupracovníky a hlavně nadřízenými (někdy si jen nepadnou do očí) •Osobní důvody (zdraví, důchod, těhotenství, .. ) 185 Typy znalostí •Explicitní – obecně dostupné •Tiché, nebo skryté (blokované), taktilní – skryté v procedurách řešení, projeví se až při vzniku určité situace •Kulturní –v obecných pravidlech jednání, stavu vzdělanosti a infrastruktuře společnosti, (řemeslnická tradice obecně), role prostředí je značná, (renesance v Itálii , klasické Řecko. Plzeňsko a strojnické profese) •Osobní – vědomé znalosti jednotlivců, osobnostní rysy •Koncepční – v podstatě metaúroveň, jak kombinovat a jak nakládat se znalostmi 186 IS a znalosti •IS má odosobnit a zexplicitnit znalosti (nesmí být pouze individuální) •Zviditelnit skryté informace •Podporovat tvorbu a využívání sociálního kapitálu •Vytvořit infrastrukturu (včasnost informace, horizontální vazby), zlepšit kulturní prostředí •Podporovat tvorbu koncepcí •Důležité i pro vývojový tým – měl by mít svůj IS 187 Jednoduchá kriteria hodnocení Příklad: Píle a talent Dřeva (raději propustit, často líní hlupáci či prostě lenoši) Zlobivé děti udržet! (bývají výkonní, pokud se nedopustí, aby těkali a nedokončovali), Dříči (pokusit se najít cesty, jak zvýšit jejich kvalifikaci a uplatnění; jinak odejdou), maminy Hvězdy udržet!! (bývá jich jen asi 5%, nezatěžovat rutinou, vůdčí člen týmu) Malé Schopnosti Velké 188 Maminy •Dobře využít matky malých dětí je náročný úkol, je ale vysoká návratnost, jsou to většinou dříči, pracují, aby se jejich děti měly dobře –Potřeba volnější pracovní doby –Pokud se jim vyjde vstříc dovedou si toho vážit a vrátí se to na přínosech •Nevyužití mamin svědčí většinou o tuposti a nekompetentnosti a sociální nedostatečnosti vedoucího týmu a mangementu – není asi vhodný pro roli vedoucího 189 Jednoduchá kriteria hodnocení Experti a začátečníci Začátečníci (nasazovat jako druhé do dvojic) Aplikační expert (měl by obvykle být členem týmu, často jako styčný důstojník) Systémový expert (častým nedostatkem je neschopnost komunikace s uživateli) Mentor (vhodný na vedoucího projektu nebo jako mentor při oponentuře) Malá Znalost oboru aplikace Velká 190 Hledání konsensu Individuální skrytý nesouhlas otravuje vztahy v týmu Zdánlivý konsensus je zvláště škodlivý (pocit podvodu), může vzniknou nepozorností vedoucího 191 Velikost týmu •Lidé raději pracují v menším týmu (optimum 5-8), důvod pro agilní formy vývoje a SOA –Důvěra –Méně otravných činností (tým může mít jednodušší strukturu, není nutné vše zaznamenávat) –Lepší komunikace –Optimum do deseti, raději pět až osm •Lépe koedukovaný tým – Čistě ženský – intriky –Čistě mužský – zvlčí (chybí sociální kapitál) •Zdá se, že čistě mužské týmy jsou stabilnější, než čistě ženské týmy, podmíněno historií druhu homo sapiens (lovecké tlupy a sběr plodin) 192 Najímaný a pevný tým, opakování •Najímaný tým: Vytvoří se na pro daný projekt počínaje jmenováním jádra týmu. Další pracovníci se stávají členy týmu a jsou uvolňováni podle potřeby. –Různé varianty vytváření najímaných týmů –Schůdné u větších firem –Př. Siemens a VW •Pevný tým: Tým v podstatě neměnný. Projekty se hledají pro tým. Pro menší úkoly a menší firmy bývá optimální Týmy v agilním vývoji •Kouč, nutná admistrativa •Pool řešitelů •Pro jednotlivé úkoly malé týmy, úkol dokončen za krátkou dobu 193 194 Najímaný tým, vrchol a odhad doby řešení čas Osoby/max. velikost týmu Vlevo sešikmená funkce Transformace proměnných tak, aby max bylo v bodě 1 a mělo hodnotu 1 a v nule byla hodnota funkce prakticky nula. U pevného týmu odpovídá intensitě práce Předání 195 Najímaný tým, vrchol a odhad doby řešení čas Osoby/max. velikost týmu Vlevo sešikmená funkce Transformace proměnných tak, aby max bylo v bodě 1 a mělo hodnotu 1 a v nule byla hodnota funkce prakticky nula. U pevného týmu odpovídá intensitě práce Předání 196 Rayleigh/Planck •Rayleigh T= at-c, K aT0 jsou kalibrační onstanty –T očekávaná velikost týmu, t čas • team(t) = K T/T0 exp(T2/2T0) •Planck, A,D jsou kalibrační konstanty • A T-5 • exp(D/T)-1 •Zobecnění, q > 2, aby byla plocha pod křivkou konečná • A T-q • exp(D/T)-1 • team(t) = team(t) = Limita •Pro q > 10 je Planck prakticky stejný jako Rayleight 198 Tři aspekty činnosti týmu Dosažení cílů týmu Budování a údržba týmu Profesní růst členů týmu 199 10 zásad zlepšování vztahů v týmu 1.Akceptování a respektování druhých, objektivní hodnocení, otevřený přátelský vztah, taktnost, integrita 2.Zájem o druhé, o jejich problémy, umění naslouchat a povzbudit, morální podpora, ochota pomoci 3.Objektivnost, realismus v hodnocení sebe i druhých 4.Pozornost Narozeniny, všímání si příznaků potíží, znalost zálib, účastné slovo 5.Spolehlivost a integrita: Nelhat, nepodvádět, nepanikařit, držet slovo, dodržovat pravidla hry a odvádět dobrou práci 6. 6. 200 10 zásad zlepšování vztahů v týmu 6.Sebeironie a neurážlivá vtipnost 7.Schopnost vcítění 8.Loajalita k týmu, podniku a k druhým (hájím i jejich zájmy) 9.Sebedůvěra, nedolézat, nepůsobit nejistě, být sám sebou, ale v rozumné míře 10.Vytvářet příjemné pracovní prostředí,malé věci řešit ruky mávnutím, pěkné pracovní prostředí, dostatek zdrojů, žádné tajnůstkaření 201 10 zásad zlepšování vztahů v týmu •Zásady jsou ultimativní pro vedoucí dvojici týmu •Mají se jimi řídit, pokud to jejich pravomoci umožňují, i řadoví členové týmu, •Prostředí je do značné míry manažerská úloha 202 Tři aspekty činnosti týmu Dosažení cílů týmu Budování a údržba týmu Profesní růst členů týmu 203 10 zásad pro zvyšování výkonnosti (nejen ale hlavně v týmu) 1.Schopnost podívat se na problém z různých úhlů a vidět možnost využití existujících věcí 2.Zviditelňovat myšlenky a problémy (zapisovat, zobrazovat), ale řešit až mysl dospěje, nesnažit se řešit hned za každou cenu –Slovní definice, odborné eseje, seznamy, vzorce –Diagramy, schémata –Přestávky 204 10 zásad pro zvyšování výkonnosti (nejen ale hlavně v týmu) 3.Hledat nové souvislosti, důležité zvláště u rizik 4.Plynulost myšlení – pravidelně se k problému vracet, ale nesnažit se řešit za každou cenu (přestávky), důležité je se pravidelně odreagovat 5.Kombinovat známé s novým (SOA a legacy, datastore a COBOL), využívat efekty nečekaných kombinací (datová úložiště v SOA pro inteligentní komunikaci) 6. 205 10 zásad pro zvyšování výkonnosti (nejen ale hlavně v týmu) 6.Používat různé techniky vycházejících z různých pohledů. 7.Používat různá paradigmata a filosofie různých domén 8.Využívat nečekaného (osedlat náhodu, náhoda přeje připraveným) 9.Využívat synergie týmu 10. 10. 206 10 zásad pro zvyšování výkonnosti (nejen ale hlavně v týmu) 10.Svobodná a inspirativní atmosféra práce •Rovné šance, rovné jednání •I bič i cukr, možnost kariérního a odborného růstu pro všechny •Informovanost o všem, co se děje a není vážný důvod to tajit •Málo zmatků, pořádek a organizovanost, ale nic co by se mohlo cítit jako šikana •Pocit spoluúčasti na díle týmu •Pocit bezpečí a perspektiv •Radost z výsledků a nových znalostí …. 207 Překážky tvořivosti a efektivní práce •Přílišná kritičnost (často důsledek přepracovanosti až vyhoření) –Profil Udržovatel, nafoukanost –Profil Vyzyvatel, netvůrčí přístup k řešení konfliktů •Špatné týmové klima a stres či strach •Špatná kondice (sportovat rekreačně, kultura) •Špatná dieta (moc cukrů a tuků, málo bílkovin, alkohol, drogy, přejídání, mnoho kávy,..) 208 Překážky tvořivosti a efektivní práce •Konservativnost (dělali jsme to tak už za třicetileté války) •Malý sklon k hravosti •Špatné formy dotazování (moc uzavřených otázek, arogance) •Myšlenková nepružnost (snažím se ve všem vidět jen známé věci) a neschopnost se na věc dívat z různých pohledů –Detekce známého je důležitá, nesmí být cílem a důvodem zavržení nového •Potřeba moci a kontroly a z toho plynoucí arogance a podrazy 209 Překážky tvořivosti a efektivní práce •Pesimismus •Časová tíseň, málo odreagovávání a přestávek, jednotvárnost zátěže •Nevhodný profil role –Optimálně využívat znalosti a schopnosti –Na hranici toho, co svedeme, ale ne více –Pro tvůrčí lidi možnost vlastní iniciativy –Při učení nepřiměřenost zátěže a nevhodné zaměření resp. nevhodná metodika pro daný talent 210 Jak na tým, lidé •Předpoklady člena týmu pro plnění daného úkolu •Doplňují jeho znalosti znalosti ostatních –Je inteligentní –Má potřebné profesní znalosti –Motivace ke kvalitě a ke spolupráci –JAKÉ JSOU S NÍM ZKUŠENOSTI, –CO UDĚLAL 211 Jak na tým, pracovní předpoklady •Předpoklady pro práci v týmu –Spolupracuje bez třenic a neshod –Naslouchá druhým –Zvládl by různé role podle potřeby –Asertivita –Přispěje ke zlepšování týmového klimatu •Jsou zabezpečeny provozní podmínky, vybavení, pracovní prostředí, platy … Pro práci 212 Jak na tým, psychologické předpoklady •Psychologie řadového člena týmu při práci v týmu –Tah na branku, chápe nutnost vzájemné podpory –Smysl pro humor, tolerance –Neegoistické postoje a kopání za tým –Integrovaná osobnost, kliďas –Realismus při hodnocení svých schopností 213 Nejobvyklejší typy týmů 214 Osamělý vlk •Vše si dělá sám, –nouzové řešení pro nesnesitelné jedince (corncob) •V SOA lze zadat jednotlivcům jednoduché komponenty (náprava corncob antipatern) •Problém služeb (nepopulární se nedělá) 215 Supervlk •Supervlk: •Zadává i úkoly programátorům, ti se neúčastní specifikací. Známy příklady, že byli úspěšně úkolování lidé na druhém konci světa. •Vhodně pro menší úkoly a spíše dočasně používané systémy a pro superprogramátory •Problém služeb (nepopulární se nedělá) •Používá se u open source 216 Práce ve dvojici •Práce ve dvojici je velmi efektivní varianta spolupráce (minitým) •Spíše partneři než nadřízený a podřízený –Druhý funguje i jako zástupce a případně řeší specifické úkoly • U agilních týmů základní typ spolupráce • Role se mohou vyměnit • Mnohé výhody (sdílení znalostí a dovedností, snížení nebezpečí monopolu znalostí, organizační jednoduchost) –Samostatná dvojice (čtení kódu) – Vedoucí týmu a jeho zástupce! •Nutné u větších týmů 217 Dvojice •Vedoucí dvojice „vše“ píše a a o všem rozhoduje •Zástupce (druhý ve dvojici): –Je u všech rozhodnutí, –Dělá permanentní oponenturu, –Někdy samostatně píše pomocné dokumenty –Je partnerem, vztah podřízenosti potlačen –Ve větším týmu se často stará o chod týmu –Může vedoucího kdykoliv nahradit 218 Dvojice v agilním vývoji, opakování •Vytváří se pro každý úkol znovu •Vedoucí dvojice „vše“, co je v povinnostem dvojice, píše a o všem rozhoduje •Zástupce: –Je u všech rozhodnutí, –Dělá permanentní oponenturu, –Někdy samostatně píše pomocné dokumenty –Je partnerem, vztah podřízenosti potlačen –Může vedoucího kdykoliv nahradit, ale je to zřídka potřeba (dvojice spolupracuje jen na jedné iteraci a pak se zrekonstituuje) 219 Dvojice, výhody •Menší rizika při odchodu vedoucího •Kvalitnější výsledky •Odborný růst zástupce •Členové dvojice si někdy mohou vyměnit (dočasně) role •U agilního programování základní varianta dělby rolí, falší je vlk (na danou iteraci) a trojice (totéž) •Pro mnohé ale obtížné přijmout, problém služeb u větších projektů 220 Horda (jednoduchá struktura) •Práce se halabala rozdělí a bez stanovení rolí se jde na věc –Problém zajištění nepopulárních prací –Problém kontroly –Problém s lenochy, méně schopnými –Horda se často vyvine do nějaké formy ad-hoc-kracie (viz níže) 221 Demokratický tým (ad-hoc-kracie) •Pracuje na principu ad-hoc-kracie, role se explicite dohodnou na základě dobrovolnosti (na jistou, mimo agilní vývoj na poměrně dlouhou dobu) •Pro kvalitní pracovníky nové problémy a menší až střední úkoly nejefektivnější organizace (VÚMS) •V malých firmách velmi často používán •U velkých firem management nerad vidí –Závislost na několika lidech, musím se na ně ohlížet, mohou odejít –Nestandardní řešení, méně používány normy, to se při núspěchu těžké obhajuje –Obavy, jak se skuteční revitalizace (úplné přepsání) 222 Demokratický tým (ad-hoc-kracie) •Problém zajištění služeb, mnoho věcí si dělají všichni sami •Mimo agilní formy je to vhodné spíše pro stálý tým, hrozí ale zkostnatění –Vhodný kompromis: agilní formy vývoje (role jen na krátkou dobu) •Vhodné je volit role podle principů známých z jiných forem týmů •Při kvalitních lidech velmi efektivní •Spíše skoro stálý tým (jádro týmu je velké) a stálé role pro různé projekty (existují i kompromisy) • 223 Demokratický (samoorganizující se) tým •Typické pro menší firmy a iterativní vývoj a pro podtýmy vyvíjející služby v SOA •Vhodné pro významně nové typy úkolů a produkty, které nejsou příliš kritické •Úspěšné pro kvalitnější pracovníky •V ČR existují příklady velmi kvalitních týmů •Je běžný při agilním vývoji •U déle existujících týmů sklon k týmovému šovinizmu a konzervativismu 224 Agilní tým, extrémní programování •Několik dvojic programátorů (pracují podle výše uvedených pravidel, začínají vždy od návrhu testů). – Dvojice se pro každý podúkol konstituuje znovu •Kouč (spíše pomáhá nacházet a řešit úkoly dvojic a koordinovat je) •Časoměřič. Kontroluje, zda se věci vyvíjejí podle odhadů (i ty dělají dvojice) •Někdy zapisovatel/kronikář •Zástupci uživatelů •Někdy další role (u kritických aplikací) •Každý podúkol začíná od návrhu testů 225 Agilní tým, kdy lze •Vhodné pro menší nekritické úkoly. To mohou být některé podúkoly kritických úkolů –Nelze dost dobře často měnit avioniku a uplatnit metodu pokus-omyl •Výhodně se uplatňuje v SOA •Spíše vhodné pro pevný tým •Scrum denní kontroly, existuje varianta i pro větší týmy a rozsáhlejší úkoly Tým Scrum •Dohled nad vývojem –Product Owner, óčko uživatele –ScrumMaster (or Facilitator), cosi jako kouč týmu –Team”, a cross-functional group of about 7 people, dělají vlastní vývoj, role jen někdy •Důležité okolí –Stakeholders (customers, vendors) –Managers Přehled pravidel •Práce v týmu. Vývoje se realizuje v týmu, jehož členy jsou programátoři, kouč, časoměřič a uživatel. •Malé kroky. Vývoj je dekomponován do malých kroků –iterací. Každá iterace začíná výběrem úkolů tak., by mohla být dokončena nejdéle do třech týdnů. Iterace končí akceptací nových funkcí. •Jednoduchost. Systém navrhujeme co nejjednodušší, jak pro splnění plánovaných úkolů možné. Nepotřebné komplikovanost se odstraňuje ihned, jak se zjistí. Přehled pravidel •Nepřetržité plánování a kontrola plnění plánu. Základem plánu je výběr úkolů a odhad jejich pracnosti těmi, kteří úkoly řeší. Plán se neustále porovnává se skutečností a navrhuji se nápravné akce, případně se plán aktualizuje. •Programování. Programování se provádí ve dvojicích. Dvojice se formují pro každou iteraci znovu a úkoly dvojice se mohou týkat libovolné části systému. Obvyklý nástroj programování jsou CRC karty. •Testování. Testy částí se píší programátoři před tím, než se začne příslušná část programovat. Současně uživatelé připravují testy funkcí. Testy se integrují do systému automatického provádění testů. Testy se spouštějí co nejčastěji. Úkoly související s provozem subsystému testů mohou být formulovány jako dvojic. Práce ve dvojici je často výhodná •Čtení kódu •Vedoucí dvojice týmu –Vedoucí dvojice vše dělá –Druhý mu oponuje, hledí pod prsty –Učí se od něj –Může ho vždy zastoupit Přehled pravidel •Refaktorizace. Programy se modifikují z důvodů zjednodušování programů, odstranění opakování kódu nebo s cílem zlepši SW inženýrské vlastnosti kódu. Refaktorizace se považuje za běžnou praxi a provádí se často. •Společné vlastnictví. Každý člen týmu je schopen měnit libovolnou část programů. Každý cítí odpovědnost za celek. •Častá integrace. Sytém je integrován i několikrát denně po dokončení libovolného úkolu, integrace je spojena s provedením testů. • Přehled pravidel •Málo přesčasů. Zpravidla se nepracuje více než 40 hodin týdně, Pokud jsou v některém týdnu přesčasy, nesmí být žádné přesčasy v týdnu následujícím. •Intenzivní společenský život (čas na oslavy úspěchů, je dobré si občas společně zasportovat) •Zákazník. K dispozici týmu má být k dispozici koncový uživatel, který formuluje úkoly a odpovídá na otázky. •Standardy pro psaní programů. Dodržují se dohodnutá pravidla pro psaní programů. Pravidla jsou zaměřena na to, aby programy mohly sloužit jako prostředek komunikace mezi členy i nečleny týmu. •Modernizace znalostí, technik, metod, odborný růst členů týmu • Výhrady k agilnímu vývoji •Klasický agilní přístup byl měřeno příliš na vývoj od počátku s výsledkem spíše jedna aplikace/program –A tedy ne síť hrubozrnných prvků, –To se díky praxi a výzkumu mění •Málo byla řešena integrace hotového SW, •To se rozvojem API, XML formátů, architekturních služeb, webu atd. mění •Efekty bývají dramatické Agilita ve velkém •V modulárních systémech a při vývoji zdola je možná agilita ve velkém. •Je založena spíše na integraci velkých komponent i celých IS zapouzdřovaných pomocí inteligentních (architekturních) SW služeb • komunikujících často pomocí XML zpráv (dokumentů) 233 Varianta SCRUM •U dobře definovaných úkolů je tým rozdělen na řídící skupinu, která specifikuje úkoly, vybírá ty aktuální, jedná se zákazníky, viz pravidla agilního vývoje •Kódování se dělá po malých kouscích, často i v jednočlenném týmu •Kontroly každý den •V podstatě manufaktura 234 235 Pozorování, opakování •Někteří udělají co dvacet jiných, ale ne např. v dokumentování či testování. • Produkty takových lidí bývají velmi kvalitní, hlavně v nových problémech, –Existují problémy se zajištěním „černých prací“ , např. dokumentování •Princip: Superprogramátor má zástupce a dělá jen to, co umí nejlépe –Ostatní dělají služby –Je v principu věci, že tým je většinou pevný, lze sice angažovat další programátory, dělá se to ale zřídka Struktury úspěšných týmů Příklady z historie, Zajímavé i dnes 236 237 Tým šéfprogramátora Vedoucí dvojice a služby 238 Hodnocení týmu šéfprogramátora •Při vhodných lidech fantastická výkonnost •Problém přijetí rolí •Vhodné spíše pro středně velké nekritické projekty a spíše stály tým •Nevýhodou je silná závislost na šéfprogramátorovi, jeho talent se dá ale plně využít •Nevhodné pro agilní formy vývoje •Doslovně použitelné spíše výjimečně •Historický přínos – vymezení služeb, prokázání výhodnosti podpory superprogramátora 239 Centralizovaný multitým, tým hlavního programátora •Vedoucí dvojice •Týmy pro služby •Subtýmy pro vývoj (nemusí nutně zajišťovat jen daný tým) •Lze modifikovat podle potřeby •Může být hierarchizované i decentralizované •Jádro týmu je odpovědné za dekompozici •Extrémní decentralizací jsou samostatné týmy řešící jednotlivé služby v SOA •Může fungovat jako najímaný tým. Vhodné spíše pro rutinní, spíše velké systémy 240 Centralizovaný multitým, příklad Tým hlavního programátora Přínosy •Vymezení aktivit •Zapojení do širších souvislostí •Vhodné pro velké úkoly ve velkých firmách •Možnost hierarchizace •Lze použít prvky adhockracie 241 242 Příklad najímaného týmu v Unicornu •Malá vedoucí skupina, činná po většinu doby •Programátoři a většina testérů jako hosting –Udělají malý kousek mosaiky a jdou na jinou práci •Unicorn používá i poněkud modifikované principy týmu (umožňující větší samostatnost programátorů), pseudoscrum •Zdá se, že je nevhodné pro výrazně nové projekty a pro kvalitnější pracovníky a ad-hoc kracii •Problémy hostingu, viz ergonomii pracovniště • 243 Decentralizovaný tým, použitelný hlavně v SOA •Vedoucí skupina –principy dekompozice, vymezení funkcí, specifikace rozhraní služeb, vše ve spolupráci s uživateli, –specifikace standardů a volba middleware a případně implementace jeho rozšíření, –koordinace prací, práce na integraci •Autonomní týmy či jednotlivci vyvíjející jednotlivé služby •Někdy systémové služby 244 Maticová organizace (najímaný tým) Profesní odd. P Profesní odd. P1 Projekt A Pracovníci P pracující v A Pracovníci P1 pracující v A Projekt B Pracovníci P pracující v B Pracovníci P1 pracující v B 245 Kriteria volby organizace týmu Jednoduché a rutinní Jednoduchá skupina/horda Směr šipek udává směr růstu nároků 246 Volba organizace týmu Rutina Jednotlivec/dvojice H/A/D/S H/A/S Středně nové D/A H/D/A/S H/P Nový typ řešení D/S D/S P, neřešit D demokratický tým H pevné role, najímaný tým, P dekomponovat, A agilní Velikost a kritičnost malá střední velká 247 Infrastruktura podpory týmu •Diskusní skupina na webu •IS projektu s částmi pro jednotlivé činnosti (rizika, chyby, DB dokumentů….) •Domovská stránka projektu a archivem všech dokumentů včetně deníku projektu •Pracovní prostředí, odpočívárna, příjemné prostředí,….. •Dostupnost prostředků •??? Jak se sociálními sítěmi 248 IS projektu •Název týmu, logo, jednořádková charakterizace, anotace •Seznam členů s rolemi a kontakty –Lze využívat sociální SW •Archiv záznamů jednání (v nouzi i videa) •Deník projektu (u velkých projektů i strukturovaný podle oborů činnosti – např. pro rizika) •Strukturovaný archiv dokumentů (rizika, testy, zdrojáky) •Nedopustit, aby kovářova kobyla chodila bosa! IS musí pomáhat a ne šikanovat •Pro demokratický tým využívat otevřený SW! •Mnoho použitelných otevřených i komerčních produktů •MSproject 249 Sledování výsledků •Hlavně ne bič na lidi, ale spíše ochrana všech členů týmu před průšvihy •Sledovat odchylky od plánu •Detekce úspěchů - včasné odměny, často stačí morální odměny, např. respekt u členů týmu a pochvaly •Podpora růstu schopných, včasné ocenění schopných, postupná a citlivá eliminace nebo převýchova neschopných či líných Hlavní principy agilního vývoje •Systém je realizován po malých kouscích (většinou aplikacích) - iteracích •Jedinou finální dokumentací je program sám, měl by být samodokumentující •Vývojový cyklus je tak krátký, že nejsou potřeba prototypy a otestují se i specifikace •Rotace rolí •Více variant agility, Extrémní prog. SCRUM Agilní vývoj omezuje rizika •rizika spojená s nepřesným zadáním, resp se složitostí bydovaného systému •rizika spojená s fluktuací členů týmu, •rizika spojená s tím, že neexistuje dokumentace v obvyklém rozsahu, •rizika spojená s nedodržováním termínů a překračováním rozpočtů. Tým při agilním vývoji •Do 10 členů. Extrémní programování –Kouč, –Programátoři –Časoměřič –Stále přítomný pracovník uživatele (asi nejde vždy dodržet, mohou být třeba různí pracovníci, daný pracovník je nepostradatelný) –Programátoři pracují ve dvojicích, které se mění •Prvý programátor – vymýšlí a píše •Druhý programátor – oponuje, kontroluje, spoluvymýšlí •Někdy jen jeden prg. Někdy i tři •Místnost pro odpočinek a jednání Průzkum •Celý systém je vyvíjen v řadě malých kroků zvaných iterace. Každá iterace začíná specifikací požadavků za účasti zákazníka (tzv.user story) a má být implementovatelná během několika málo dní. •Tím se dostane seznam úkolů – kandidátů na zařazení do dané iterace. Následuje „plánovací hra“, při které programátoři nejprve pro jednotlivé funkce a modifikace funkcí, jejichž implementace se v dané iteraci zvažuje, odhadují, kolik času bude na implementaci potřeba. Cílem je odhad, kolik času si vyžádá daná iterace. Nemělo by to být více než tři týdny, ideální je jeden týden. To je obvykle možné jen tehdy, zredukuje-li se počet úkolů • Z dané iterace se vyřazují úkoly s nejmenší prioritou, tj. s nejmenším přínosem. • Průzkum •Priority stanovuje zákazník podle schématu: –daná funkce je velmi potřebná/nutná, –tuto funkci by bylo velmi žádoucí mít, ale zatím se lze bez ní obejít, –funkce by se hodila, její přínos a potřeba nejsou v daném okamžiku jednoznačné. •Postupuje se při tom tak, že zákazník jakoby přesvědčoval programátory, proč je má daná funkce určitou prioritu (jedná se o jistý druh oponentury, vyžaduje to však dobré vztahy mezi zákazníky a programátory). Výsledkem je odsouhlasený seznam úkolů dané iterace spolu s odhady jejich časové náročnosti a určením dvojic programátorů, které budou jednotlivé úkoly řešit. •Vypracuje se a oponuje plán realizace iterace Implementace, extrémní programování •Programování ve dvojici. Každý programátor může upravovat libovolnou část systému (pokud možno) •Začíná se návrhem testů a pak se teprve programuje –A co když nevím co nevím, že je správně •Testy se integrují s testy ostatních částí a použijí se při testování nových částí i při jejich integraci •Neustále se kontroluje dodržování plánu •Do dvou týdnů dokončit a předvést, lepší inkrementální postup Kdy to nejde •Kritické systémy, kde je nutné přesně dodržovat dohodnuté (technologie) •Rozsáhlé systémy, které se nedají dobře dekomponovat •Nejsou k dispozici kvalitní řešitelé •Není ochota se domlouvat o cíli za pochodu (důvody: jak uzavřít smlouvu, jak sankce za neplnění) •Systémy kustomizované ? Konektor jako služba •Umožňuje inkrementální vývoj a inkrementální údržbu •Dá se zobecnit na gateway jako služba •Zprávy v XML, hrubozrnné • Možnosti agilního vývoje ve velkém i v malém. •Využijí se některé principy klasického agilního programování •Lze použít i pro velké systémy • 257