Ekonomika malých a středních podniků Personální činnost podniku Personální management o Personální řízení. personální management, ŘLZ, HRM x presonalistika o Personální řízení vnímáno jako nástroj zvyšování konkurenceschopnosti a ekonomické úspěšnosti podniku o je integrální součásí strategického i operativního řízení firmy o Úkol personálního managementu Systém HRM Hlavní úkoly řízení lidských zdrojů o Hledat nejvhodnější spojení člověka s pracovními úkoly a neustále toto spojení vylaďovat (formování flexibilní pracovní síly připravené na změny). o Usilovat o optimální využívání pracovníků i pracovního fondu. o Formovat pracovní skupiny, usilovat o efektivní způsob vedení lidí a zdravé mezilidské vztahy (řízení x vedení lidí). o Zajišťovat personální a sociální rozvoj pracovníků podniku (potřeby, zájmy, pracovní a životní cíle). o Dbát na dodržování zákonů v oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv (mimo jiné i dobrá pověst firmy). o vytvářet podmínky pro profesionální rozvoj zaměstnanců Personální činnosti o Analýza pracovních míst a jejich popis o Plánování pracovníků (výběr, vzdělávání, rozmisťování, odměňování …) o Získávání a výběr pracovníků. o Hodnocení pracovníků. o Rozmisťování pracovníků a ukončování pracovního poměru. o Odměňování a další nástroje ovlivňování pracovního výkonu (motivace). o Podnikové vzdělávání a rozvoj pracovníků. o Pracovní vztahy (dohody, zápisy, stížnosti, disciplinární řízení …) o Péče o pracovníky (bezpečnost a ochrana zdraví, stravování …) o Personální informační systém Specifika personální problematiky v MSP o upřednostnění neformálních pracovních vztahů a stylů řízení o osobní přístup a atmosféra důvěry mezi zaměstnancem a vedením o postaveno na jedné nebo více osobách majitelů o neexistence personalistů v podniku tzn. osob, které by se věnovali pouze personální činnosti o žádoucí přizpůsobivost zaměstnanců, co se týče náplně práce o rozhodování v rukách jednoho nebo více majitelů Specifika personální problematiky v MSP o nedostatek finančních zdrojů pro komplexní rozvoj zaměstnanců o problém získat kvalitní pracovníky, kteří upřednostňují velké společnosti o MSP neposkytují vzdělávací programy, ale nabízí prostor pro vlastní tvořivost, flexibilitu o menší jistota pracovního místa o nižší mzdy a menší rozsah zaměstnaneckých výhod o pracovní doba pružná dle množství zakázek o omezené vyhlídky na profesní růst Přístupy k personální práci v MSP o vlastních-vrcholový manažer provádí veškeré personální činnost, zaměstnance (obvykle účetní) zabezpečuje personální administrativu vyplývající z pracovněprávních povinností o vlastník-vrcholový manažer pouze rozhoduje o jednotlivých personálních záležitostech, podklady připravuje podřízený pracovník, který vykonává i jinou hlavní činnost, pracovněprávní záležitosti vykonává účetní o vlastník - vrcholový manažer nese odpovědnost za LZ. personální služby nakupuje od personální agentury o personalista v podniku na plný pracovní úvazek – doporučení při počtu zaměstnanců 100-150 Analýza pracovních míst a jejich popis o „Každé pracovní místo musí mít svého zákazníka. Jinak je jeho existence neopodstatněná.“Slogan Volkswagen o předchází vytváření, změnám nebo úpravám stávajících míst resp. popisům míst o zjišťuje celkový účel pracovního místa, obsah, zodpovědnost, kritéria výkonu, odpovědnost, organizační faktory, motivující faktory, faktory osobního rozvoje, faktory prostředí, o z analýza pracovního místa vyplývá nutná kvalifikace pro dané pracovní místo, potřebné dovednosti (kvalifikační profil) Personální plánování Plánování pracovníků o měkké vs. tvrdé plánování o odhady budoucí potřeby lidských zdrojů o na plánování má vliv i odchod pracovníků o Ukazatel intenzity odchodů = prům. počet prac., kteří oděšli během určitého období/prům. počet prac. v tomtéž období o Index stability=počet pracovníků s jedním a více roky zaměstnání v podniku/Počet pracovníků zjištěný před rokem Proces získávání, výběru a přijímání pracovníků o stanovení popisu místa o určení požadovaných charakteristik nových zaměstnanců o volba způsobu získání nových zaměstnanců o stanovení výběrových metod o provedení hodnotících postupů o závěrečný výběr kandidátů o uzavření pracovní smlouvy s vybraným uchazečem Metody získávání a výběru pracovníků metody získávání pracovníků: o uchazeči se nabízejí sami o doporučení současného pracovníka o přímé oslovení vyhlédnutého jedince o vývěsky o letáky v poštovní schránce o inzerce ve sdělovacích prostředcích o spolupráce se vzdělávacími institucemi o spolupráce s odbory a využívání jejich IS o úřady práce o komerční zprostředkovatel o internet Fáze samotného výběru zaměstnanců n předběžná – analýza životopisu n vyhodnocovací o zkoumání dotazníků o předběžný pohovor o testování uchazečů o výběrový pohovor (interview) o zkoumání referencí o lékařské vyšetření o rozhodnutí o výběru o informování uchazečů o rozhodnutí Získávání a výběr zaměstnanců v MSP o důležitá kvalita zaměstnanců!!! o prostřednictvím referencí o další možnosti (ne finančně náročné): n navázání spolupráce se školami – studenti disponují mnoha teoretickými znalostmi, které je možné aplikovat v praxi, neutrální názor mez jakékoliv zkostnatělosti, spolupráce i se zahraničními studenty n kontakt s úřady práce n internet n místní periodika a místní personální agentury Formalizace pracovního vztahu – uzavření smlouvy o dohoda o provedení práce o dohoda o pracovní činnosti o pracovní smlouva na dobu určitou o pracovní smlouva na dobu neurčitou – trvalý pracovní poměr Hodnocení pracovníků o Neformální pracovní hodnocení: n Je průběžné, příležitostné n Součást každodenního vedení lidí n Nebývá zaznamenáváno n Má významnou motivační hodnotu o Formální pracovní hodnocení: n Je periodické a plánovité n Systematické a standardizované n Bývá zdokumentováno n Podklad pro další personální činnosti Hodnocení pracovníků o Obecně lze říci, že se hodnotí: n Výsledky práce n Pracovní chování n Soulad schopností pracovníka s požadavky daného pracovního místa o Kdy provádět hodnocení? n Především pravidelně, periodicky (ročně, čtvrtletně, měsíčně) n Doplnit průběžným neformálním hodnocením o proces hodnocení n stanovení cílů, očekávání standardů n průběžné poskytování zpětné vazby n příprava formalizovaného, písemného hodnocení výkonnosti n osobní setkání se zaměstnanci k diskuzi nad formalizovaným hodnocením n stanovení nových cílů Hodnocení pracovníků o Kdo provádí hodnocení? n Přímý nadřízený n Nadřízený přímého nadřízeného n Pracovník personálního útvaru n Externí hodnotitel n assessment centre n Zákazník n Spolupracovníci n Podřízený n Sebehodnocení n Týmové hodnocení n Hodnocení 360° Hodnocení pracovníků o Nejčastější metody hodnocení pracovníků: n Hodnocení podle stanovených cílů n Hodnocení na základě plnění norem n Volný popis n Hodnocení na základě kritických případů n Hodnocení pomocí stupnice n Hodnotící dotazník n Vytvoření pořadí pracovníků podle výkonu n Assessment centre Hodnocení pracovníků o Zásady sdělování výsledků pracovního hodnocení: n Sdělovat jednotlivě rozhovorem, hodnocení projednat s pracovníkem n Hodnotící pohovor vede hodnotitel n Pohovor je oficiální, standardní a strukturovaný n Pohovor nemá mít oznamovací podobu, hodnocený pracovník se na něm aktivně účastní n Výsledek dát pracovníkovi i v písemné podobě s možností se k němu vyjádřit Odměňování o Odměňování: n Je jeden z nejefektivnějších nástrojů motivace pracovníků n Jeho obsahem je především hmotná odměna za práci (mzda, plat) n Sleduje cílevědomé ovlivňování pracovní ochoty zaměstnanců n Zahrnuje peněžní odměny, nepeněžní odměny, zaměstnanecké výhody, vnitřní odměny n Mělo by být přiměřené, spravedlivé a motivující n výsledky hodnocení je třeba zahrnout do odměňování – například formou jednorázového bonusu Odměňování o Mzdový tarif o Mzdová zvýhodnění (příplatky): n za práci přes čas n za práci ve svátek n za práci ve ztíženém prostředí n za práci v noci n specifická (na dopravu, oděv, ubytování…) o Pevná a pohyblivá část mzdy o Odborová organizace – kolektivní vyjednávání Odměňování o Mzdové formy: n A) základní: o časová mzda o úkolová mzda: n individuální úkolová mzda n kolektivní úkolová mzda n akordní mzda o podílová (provizní) mzda o mzdy za očekávané výsledky práce (smluvní mzda, programová mzda) o Mzdové formy: n B) dodatkové: o prémie: n periodické n jednorázové (bonus, mimořádná odměna) o odměny: n výkonnostní n stabilizační a věrnostní n mimořádné o osobní ohodnocení o podíly na výsledcích hospodaření o programy snižování nákladů (Scanlonův plán) o odměňování zlepšovacích návrhů o zaměstnanecké akcie o povinné a nepovinné příplatky Zaměstnanecké výhody o Zaměstnanecké výhody: n obligatorní (ze zákona)- zdravotní a sociální pojištění n smluvní: o výhody sociální povahy o výhody mající vztah k práci o výhody spojené s postavením v organizaci o Kafeteria systém – volitelný systém zaměstnaneckých výhod Hodnocení a odměňování zaměstnanců v MSP o není třeba zavádět vysoce formální systémy hodnocení výkonnosti zaměstnanců, je nutné stanovit objektivní pravidla pro hodnocení o důležitá zpětná vazba na zaměstnance ohledně jeho výkonu například prostřednictvím schůzek (Potvrzuje studie PWC) n důležitost schůzek je vnímána jinak v závislosti na věku a na vzdělání o v ČR za nadprůměrný výkon v MSP nejvíce ceněna speciální finanční odměna (84%), dále pak rozšíření zaměstnaneckých výhod (45%)(auto, mobil…), povýšení (35%), slovní uznání (35%), nejméně školící kursy (13%) o jak nastavit systém hodnocení – fix vs. prémie o Mzdová politika – třeba respektovat: n vyhlášenou úroveň minimální mzdy n mzdovou hladinu a diferenciaci na lokálním trhu práce n ekonomické možnosti a zájmy dané firmy o systém odměňování by měl být jednoduchý, srozumitelný, motivující a spravedlivý Vzdělávání a rozvoj pracovníků o Vzdělávání, odborná příprava a rozvoj kvalifikace pracovníků je plánovité a cílevědomé formování odborných znalostí, schopností a dovedností s cílem zlepšit individuální a týmový výkon o Jde o celoživotní proces o Je to nejdůležitější činnost personálního řízení o Věda a poznání se stává nejúčinnějším nástrojem v konkurenčním boji o Rozvoj pracovních schopností je orientován na: o Prohlubování pracovních schopností o Rozšiřování pracovních schopností Vzdělávání a rozvoj pracovníků o Podnikové vzdělávání zahrnuje tyto druhy profesionální přípravy: o Odborná příprava o Rozvoj kvalifikace o Rekvalifikace o Výchova pracovníků Vzdělávání a rozvoj pracovníků o Účastníky vzdělávacích aktivit členíme do skupin: n Řídicí pracovníci n Specialisté n Ostatní TH pracovníci n Dělníci podle jednotlivých profesí n Dělníci přeřazovaní n Dělníci nově přijímaní n Absolventi škol nově přijímaní Vzdělávání a rozvoj pracovníků o Metody vzdělávání: n A) metody „on the job“: o Instruktáž při výkonu práce o Coaching o Mentoring o Counselling o Asistování o Pověření úkolem o Rotace práce o Pracovní porady n B) metody „off the job“: o Přednáška o Seminář o Demonstrování o Případové studie o Workschop o Brainstorming o Simulace o Hraní rolí o Assessment centre o Outdoor training Vzdělávání a rozvoj pracovníků o Zásada využívání vnitřních zdrojů pracovních sil pro obsazování volných pracovních míst o Koncepci profesní kariéry může podnik založit na: n Principu seniority n Principu výkonnosti a zkušenosti n Principu sociální a ekonomické jistoty o Organizace musí stanovit: n A popsat kariérové dráhy n Obsahový a časový průběh standardní profesní kariéry n Postup při přijímání nových pracovníků Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců o problém nákladů na vzdělávání o obava z přestupu zaměstnanců o problém s nezastupitelností zaměstnanců u menších společností o neexistence kariérního (kariérového) plánu o v některých případech povinnost vzdělávání ze zákona o další formy rozvoje pro MSP: n kooperace – výměna informací, získávání kontaktů – holandský model, irský model n benchmarking Ukončování pracovního poměru o zrušení ve zkušební době o dohodou se zaměstnancem o výpovědí zaměstnance o výpověď ze strany zaměstnavatele o okamžité zrušení pracovního poměru Předpisy upravující pracovně právní vztah o zákoník práce o zákoník o zaměstnanosti o zákon o kolektivním vyjednávání o zákon o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, zákon o cestovních náhradách o zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele o příslušné vyhlášky