Assessment centrum

                                              Co je AC

n    speciální diagnostická metoda

n    Používá se pro výběr uchazečů o práci

n    Její součástí je psychodiagnostika a modelové situace



                                              Co je AC

n    Assessment- hodnocení

n    cíl: vybrat nejvhodnější uchazeče na příslušnou pozici (zpravidla ze skupiny, která již prošla
předvýběrem)  (nejlepší nemusí znamenat nejvhodnější)



                                           Jak AC probíhá

•       Stanovení cíle AC – tzn. Kriterií výběru (to závisí na požadavcích firmy, její kultuře
charakteru prac. místa apod.)

•       Předvýběr uchazečů do AC

•       AC

•       Hodnocení, vyhotovení zpráv o jednotlivých uchazečích a doporučení k výběru





        

                                         Kompetenční model

n     Zahrnuje kriteria výběru

  •     např.:

    n   Specialista

    n   Generalista

    n   Týmová práce

    n   Přesvědčivost a vytrvalost

    n   Diverzita

    n   Orientace na zákazníka

    n   Ochota ke změně

    n   Orientace na cíl

    n   Podnikatelské předpoklady

                                   Výstup AC – Kompetenční profil

                                    Výhody kompetenčního modelu

n    sjednocuje jazyk pozorovatelů a hodnotitelů a usnadňuje shodu

n    je konkrétní, adresný

n    objektivní a etický

n    dává možnost zobrazit účastníka ve své struktuře kompetencí

n    umožňuje vzájemné srovnávaní účastníků i skupin

                                         Kdo se AC účastní

n    Moderátor

n    Zadavatel

n    Hodnotitelé – interní a externí

n    Účastníci



                                            Struktura AC

n     Uvítání a informace o programu

n     Psychodiagnostika

n     Individuální pohovory

n     Individuální modelové situace

n     Skupinové modelové situace

n     Ukončení Assessment Centra

n     Porada hodnotitelů

n     Vyhotovení hodnotících zpráv

                                        Příklad harmonogramu

                             Individuální a skupinové modelové situace

n    Každá z nich je více zaměřena na 1-2 sledované schopnosti/dovednosti

n    Každá schopnost by měla být sledovatelná ve více modelových situacích

n    Pestrá škála metod

n    Hodnotitelé – záznamové archy – rozlišit popis od pocitu a interpretace



                                         Psychodiagnostika

n    Výkonové testy (Wechsler, Raven, Vídeň. maticový test)

n    Osobnostní testy (ICL, MBTI, IHAVEZ, FIRO, MMPI)

n    Testy speciálních oblastí (např. dotazníky motivace, výkonová orientace apod.)

                                         Kdy je AC vhodné?

n    Velmi důležité pozice (manažerské)

n    Pozice, kde jsou zapotřebí specifické dovednosti (např. piloti)

n    Obecně pozice, kde hrají větší roli „měkké“ dovednosti

                                             Výhody AC

n    Kombinace metod – větší validita, odhalení tendencí k sociálně žádoucímu chování

n    Kombinace hodnotitelů – jistější úsudek

n    Přímá interakce jednotlivých uchazečů, týmová práce

n    Porovnatelnost díky současnému hodnocení

n    Zpětná vazba (zpráva i pro neúspěšné uchazeče)



                                              Nevýhody

n    Náročnost a cena

n    Čas

n    Určité skupiny osob mohou mít zábrany např. před skupinovými modelovkami



                                     Chyby v myšlení a vnímání

  •     Haló efekt

  •     Efekt nadměrného kontrastu

  •     Efekt středové tendence

  •     Efekt shovívavosti, mírnosti

  •     Efekt autoprojekce 

  •     Efekt stereotypu

  •     Efekt slepoty

                                      Development centrum (DC)

n    AC použité pro rozvojové účely

n    Cílem je identifikace rozvojového potenciálu

n    Nebo trénink specifických (např. manažerských) dovedností

n    Výstup: např. zpráva a rozvojový plán