Východiska pro psychologickou práci ve skupině • Pojetí světa jako sledu neustálých změn, což pro mnohé znamená více konfliktů, nejistot, ambivalencí. Ve vztahu k objektivním změnám (věci, technologie, ideje, právo, informace, chování, vztahy, odměny, sankce, úspěch, prestiž, status) je subjektivní změna ( postoj, hodnoty, pocity, úzkost, emoce, já, morálka, svědomí) pomalejší. Percepce a hodnocení subjektivních změn a objektivních změn může být velmi odlišné, skupinová konfrontace těchto pocitů umožňuje tyto rozdíly „vyrovnávat“. • Účast ve skupině vede k novým formám chování, kooperace, prožívání, reflexe, komunikace, tvořivosti, hodnocení. Nové pocity a dovednosti se týkají autentičnost, moci, prestiže, kompetence, integrace, stability, nezávislosti, sebeakceptace, flexibility, odpovědnosti, důvěry. Výhody a nevýhody skupinového přístupu Základní atributy (podle J. Trotzera, 1977) vztahů ve skupině: - důvěra, - akceptování, - vřelost, - komunikace, - pochopení Různé aspekty „výhodnosti“ skupinové práce: • Konfrontace problémů na stejné symetrické úrovni mezi jejími členy. • Konfrontace probíhá ve dvou fázích: • a) sebeodkrytí • b) řešení problémů • Skupina vytváří prostor „bezpečí“ pro jejího člena Faktory posilující bezpečí ve skupině. • - kamufláž, maskování (anonymita, "v počtu je síla") • - "kontrolovaná intimita" • "atmosféra předpokládané akceptace" • - "skleník" • "pískoviště" • - pocit náležení, sounáležitosti Faktory posilující pocity moci a kompetence ve skupině : • Pocit náležení, sounáležitost, konformita • Tlak a vliv • Odměna a trest • „Aréna" (sociální srovnávání, testování) • Skupina umožňuje dávání a přijímání pomoci. Prostředky a formy: - distribuce a registrace moci - divácká terapie - zpětná vazba - personalizace problému Základní terapeutické faktory ve skupinové práci (Yalom, 1995) • Dodávání naděje • Univerzalita • Předávání informací • Altruismus • Korektivní rekapitulace primární rodiny • Rozvoj socializace (komunikace) • Napodobující chování • Interpersonální učení • Skupinová soudržnost • Katarze • Existenciální faktory Typy skupin a skupinové práce A. Skupiny a práce zaměřená na změnu chování na úrovni role (pracovní), úkolu • Cílem je specifická činnost, nácvik, aktivita. Jako metody práce skupiny se používá nácvik "správného chování", modelové situace. • Vedoucí je obvykle v roli experta, poradce, používá direktivní techniky vedení. Velikost skupiny: až 25 osob B. Skupiny zaměřené na změnu chování na úrovni sociálních dovedností – získávání sociální kompetence • Cílem je nácvik sociálních dovedností - dobrá komunikace, naslouchání, kooperace, kritika, tvořivost. Pracuje se s „technikami“ – inscenační, neverbální, zpětná vazba, společné činnosti. • Vedoucí je v roli expert, poradce, moderátora, může být direktivní i nedirektivní, obvykle pro 10 - 15 členů. C. Skupiny zaměřené na hlubší sociální interakci • Cílem je především zkvalitňovat oblast interpersonálních vztahů členů skupiny (ve skupině i mimo skupinu. Pracuje se s pocity sympatie – antipatie, reflektuje se kooperace a soupeření. Používají se inscenační techniky: sociodrama, psychodrama, neverbální techniky, sdělování a vyjadřování vzájemných pocitů, relaxace, konfrontace zkušeností k určitému tématu, hraní rolí, modelování „situací ze života“ • Vedoucí je v roli moderátora, facilitátora, aktivizátora, kompenzátora, transformátora. Velikost 8 - 13 osob D. Skupiny zaměřené na osobnostní hledisko, změnu, reflexi, "růst", integraci- analýza jednotlivých problémů • Cílem je především porozumění problémům jednotlivých členů skupiny. Dále účast a někdy i poradenství. Pracuje se s reflexí osobní zkušenosti, osobní historie, intervence se zaměřuje se evokaci prožitků, projekcí, strukturaci a restrukturaci osobní zkušenosti , na "rodinné modely". • Vedoucí je v roli terapeuta a poradce – používá empatii, vhled, nabízí účast, sounáležení nebo „projekční plátno“ či „hromosvod“. Velikost: 7 – 12 členů Účinnost skupinové práce (Trotzer, 1977) • skupina musí být natolik malá, by byla zachována a chráněna osobní identita • aby měl jedinec vliv (reciproční) na ostatní 8 - 12 členů • skupinová práce jako saturace potřeb členů Skupina musí zajišťovat Prostor pro seberealizaci (spontánnost, pocit svobody před sebou samým, důvěru v sebe, soběstačnost, sociální vědomí, zájem pomáhat druhým, přirozenost, flexibilitu, tvořivost,zájem o seberealizaci) Prostor pro inter- a intrapersonální komunikaci a poznávání Prostředkem skupinové práce jsou interpersonální vztahy. Jsou nahlíženy ze dvou perspektiv: (1) perspektivy sebe, (2) perspektivy druhých – model JO-HARI Prostor pro osobní a sociální kompetenci Fyzické, výkonové já, morální já, self-efficacy Prostor pro řešení problémů Skupina jako prostor pro řešení problémů Fáze procesu: • Získávání pocitu bezpečí • Fáze akceptování • Fáze přijímání zopovědnosti • Pracovní fáze – řešení problémů • Ukončení skupinové práce Bezpečí • prostor pro ventilaci nepříjemných pocitů • nepříjemné pocity "teď a tady" mají přednost před skrytými problémy, které fakticky přivedly do skupiny • důležité: "společný sestup do hloubky" Vedoucí je v této fázi oporou skýtající bezpečí, někdy i "brzdou" překotného postupu některých jednotlivců, je přátelský a komunikativní Cíl: vyřešit nepříjemnost "umělé situace skupiny" Akceptace V tomto pojetí znamená: • odklon od rezistence a příklon ke spolupráci, • posilování koheze a pocitu sounáležitosti, • pocit patření a přináležení, Úlohou vedoucího je nefalšovaná starost o každého jednotlivce - akceptace každého, bez ohledu na to jaký je - možnost každého člena akceptovat sebe sama se zvyšuje. Důležité: akceptace se soustředí na osobnost jako celek, ne pouze na problémové oblasti!! K vzájemné akceptaci vede vzájemná identifikace. Fáze zodpovědnosti • Komplexní akceptace sebe a druhých vede k akceptaci problémů jako přirozené součásti sebe a druhých. Nebezpečí úniku od problému - "prostě jsem takový, no a co!" je nutné posunout do polohy "chci (musím) s tím něco udělat" - abych si mohl vážit sám sebe a abych se lépe cítil. • Dosavadní ohnisko práce TEĎ A TADY ve skupině je doplňováno o pocity a události, které se dějí mimo skupinu. Toto uvedení pocitů do kontexu je cesta k převzetí zodpovědnosti za svůj problém. Ze strany vedoucího: nebezpečí „výuky“ zodpovědnosti Přijímání zodpovědnosti • za vlastní pocity (technika „Vyjadřování pocitů“, „Komunikace o vlastních pocitech“) • za vlastní myšlenky, názory, postoje, přesvědčení (technika „Hodnoty a jejich zdroje“, „Technika otázek na pocity – „Kdy ses jak cítil“) • za vlastní zkušenosti (technika „Životní cesta“, „Vyprávění vlastního života“ • za chování (technika „Napiš deset situací, které jsou pro tebe hodně problémové – jak by ses zachoval, kdyby…, „Modelové situace a přehrávání těchto situací…) • za svoje aktuální jednání (přítomnost, perspektiva, modelování, přehrávání) Práce na problému Orientace na osobní problémy a starosti jednotlivých členů skupiny. Cílem je: • důkladně prozkoumat osobní problémy (mimo prostředí hrozby), • zkoušet nové formy řešení, postoje, • zkoušet nové formy chování (bez rizika) Prostředky: zpětná vazby, hraní rolí, psychodrama, sociodrama, problémové situace. • Zážitek člena skupiny: • adresáta pomoci • Pomáhajícího • (Ne)zaujatého pozorovatele Skupina přerůstá rámec "zde a nyní", plní funkci "mikrospolečnosti Fáze uzavření skupinového procesu • Cesta k životu, osobnostnímu růstu a řešení problémů „venku" mimo skupinu. Zabýváme se pokroky a nezdary života mimo skupinu. • Role vedoucího: podpora, povzbuzení, pomoc v přijetí "autorství" změn - individuální ukončení. Důležitost jasného konce práce ve skupině, „nerozmazávání“ závěru. I vědomí konce skupiny je důležitá proměnná osobní a skupinové dynamiky.