Plánování lidských zdrojů l Otázka: Kdo je základním „garantem“ procesu účinnosti a efektivity plánování lidských zdrojů? l Var 1: Je to personální oddělení? l Var 2: Mají tuto činnost dělat vedoucí pracovníci? l Personální oddělení – metodika a postupy. l Vedoucí pracovníci – realizace. Integrovaný systém plánování pracovní síly Základní otázky v oblasti zabezpečování LZ l Jaké lidi potřebujeme k udržení konkurenceschopnosti ? l Co udělat, abychom je: l Získali l Zformovali l Udrželi Katalog talentů l Organizovaná databáze existujících dovedností, zkušeností současných zaměstnanců. l Otázky: l Kdo + jaké informace má mít přístupné? l Jak si info vyžádat a zaznamenat? l Jak informovat management? l Jak často údaje aktualizovat? l Jak zabezpečit tato osobní data? Základní premisy plánování LZ l Lidé = nejdůležitější zdroj pro organizaci l Hlavní cíl l Kolik lidí - kvantita l Jaké lidi – kvalita (schopnosti, dovednosti) l Personální plánování = integrální součást podnikového plánování Proces zabezpečování LZ Pozn.: schéma nezachycuje využívání vnitřních zdrojů organizace. Výskyt a důvod plánování l Plánování ze skutečných důvodu s cílem optimalizovat využívání LZ l Plánování z důvodu prospěšnosti procesu l Plánování z organizačních důvodů Cíle plánování Zajistit s ohledem po potřeby organizace pracovníky: l v potřebném počtu l s potřebnými předpoklady (potenciálem), dovednostmi a schopnostmi l s potřebnými praktickými zkušenostmi l dostatečně vnitřně motivované l ve správný čas l na správných místech Podmínky efektivního plánování lidských zdrojů l jedná se o nepřetržitý kontinuální proces l je realizováno systematicky l návaznosti na firemní plány celé organizace l na základě relevantních a aktuálních informací l součást práce každého manažera Dilema vnější/vnitřní zdroje Proces plánování Opakující se cyklus: l Monitoring interního a externího prostředí, podmínek a zdrojů l Vyhodnocení a předpověď l Návrh opatření l Průběžná realizace l Kontrola výsledků Proces plánování Metody plánování lidských zdrojů l Intuitivní metody l Odborné předpovědi l Metody skupinového rozhodování (brainstorming) l Metoda Delphi či tzv. kaskádová metoda l Kvantitativní metody l Metoda extrapolování l Metoda indexování l Počítačová analýza l Počítačové modelování Odhady budoucí potřeby l Prognózy poptávky l Metody: l úsudek manažerů l an.vývojového trendu kvantitativního poměru mezi kategoriemi pracovníků l Časové studie l Prognózy potřeb dovedností a schopností l Prognózy nabídky Externí zdroje informací l tvrdá data – statistiky l údaje z Českého statistického úřadu l Obyvatelstvo – demografické ukazatele l Zaměstnanost a mzdy l Výběrové šetření pracovních sil l Řada informací je dostupná na: www.csu.cz l Ministerstvo práce a sociálních věcí. Úřady práce l www.mpsv.cz l informace o nezaměstnanosti a jejím vývoji l Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy l informace o struktuře studentů a absolventů l www.msmt.cz Odchody pracovníků • Význam odchodů • Postupy měření odchodů • Příčiny odchodů Význam odchodů l Ilustruje míru neklidu v organizaci l Ukazuje míra zdraní společnosti l Odchod je obvykle demonstrace nespokojenosti s podmínkami práce. l Odraz kvality personální práce l Ukazatel dostupnosti práce na trhu. l Nízká fluktuace může být způsobena obtížným získáváním práce. Měření odchodů (fluktuace) l Míra odchodů (intenzita odchodů) l Výpočet: Počet pracovníků, odešli/Průměrný počet pracovníků v období * 100 l Omezení: l Zkreslující pokus se množství pracovníků v průběhu roku výrazně mění. l Nezohledňuje situaci u konkrétní skupin pracovníků, zabývá se celou organizaci. l Míra přežití l Zaměřuje se na konkrétní skupinu pracovníků. l Podíl pracovníků získání v určitém období, kteří jsou ještě po X letech v organizaci zaměstnání. l Střední délka doby zaměstnání l Zjednodušení míry přežití. l Doba potřebná k tomu, aby se kohorta pracovníků snížila na polovinu. l Index stability l Počet pracovníků s jedním a více roky v organizaci/Počet pracovníků zjištěný před rokem *100 l Určuje tendenci pracovníků zůstávat dlouhodobě v organizaci. Nejčastější důvody odchodů l Plat l Malé perspektiva l Nejistota l Nedostatek prostoru pro rozvoj l Nevyhovující pracovní podmínky l Interpersonální vztahy l Osobní důvody Proč se zabývat odchody l vyvolávající značné náklady. l zpětná vazba pro společnost – příznak problémů. Plán flexibily Cíl: zabezpečit větší flexibilitu Metody zvyšování flexibility l Využívání pracovníků na částečný úvazek l Sdílení pracovního místa l Práce doma a distanční práce l Flexibilní pracovní doba l Systém přesčasů l Systém směnové práce