Metody personální
práce
1. setkání
1
Základní informace
Základní požadavky (viz sylabus):
četba povinné literatury
absolvování jednoho testu
napsání případové studie (bonusový úkol): 3 členné týmy
2
Informační zdroje
Informační zdroje
ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů. Praha, Grada 2002.
BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. a kol.: Psychologie a sociologie řízení. Praha,
Management Press 2002
HRONÍK, F.: Jak se nespálit podruhé. Brno : Motiv Press 2007
HRONÍK, F.: Poznejte své zaměstnance: Vše o Assessment Centre. Brno,
ERA Group, 2005.
LUKÁŠOVÁ, R.: Organizační kultura. Praha, Grada, 2004.
NAKONEČNÝ, M.: Motivace pracovního jednání a její řízení. Praha,
Management Press, 1992.
KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů - Základy moderní personalistiky,
Praha, Management Press 2001.
KOUBEK, J.: Řízení pracovního výkonu. Praha : Management Press, 2004.
VYBÍRAL Z.: Psychologie lidské komunikace, Praha, Portál 2000
Texty na: http://www.kostron.cz
4
Osnova dnešního setkání
Zdroje organizace ­ 4 pilíře
Přínosy efektivní personalistiky ­ hodnota lidí
Základní pojmy ­ personalistika, ŘLZ (HRM)
ŘLZ v praxi
Současné trendy v ŘLZ
Role a význam pracovní činnosti
Výkon a jeho měření
5
ORGANIZACE
Základní zdroje organizace
LIDÉ
MATERIÁL
INFORMACEPENÍZE
7
Otázka č. 1: klíčový zdroj
Který ze zdrojů je pro úspěšné fungování
organizací rozhodující?
Co zásadního přináší?
8
Klíčový zdroj ­ lidé
Ostatní zdroje - ,,snadno" dostupné.
Kvalita lidí - určuje účinnost využívání
ostatních zdrojů.
Zadání pro personalistu:
Získávání co nejlepších lidí (pro budoucnost)
Další rozvoj lidí
9
Cíle PP (HRM)
Prostřednictvím lidí plnit cíle organizace
Na lidech záleží, zda bude firma:
Efektivní
Konkurenceschopná (řízení znalostí, talentů...)
Řízení lidského kapitálu
Lidský kapitál tvoří lidé (inteligence, dovednosti,
zkušenosti)
Získání a udržení potřebných kvalifikovaných,
oddaných a motivovaných pracovníků
Otázka č. 2: Dobří pracovníci
Popište, jaké aspekty by měly splňovat lidé,
kteří jsou/budou v dané práci opravdu dobří?
Doporučení: Zaměřte se na předpoklady.
13
Návrh obecných předpokladů
dobrých pracovníků
Zájem o danou práci ­ motivovanost
Ochota učit se ­ otevřenost a sebereflexe
Naslouchání druhým
Realistické sebevědomí ­ skromnost
Spolehlivost ­ emoční stabilita
14
Základní rozdíly PP (HRM)
Strategická povaha řízení lidských zdrojů
ŘLZ jako aktivita prováděná manažery
ŘLZ jako součást procesu strategického
plánování podniku ­ umět přesvědčit
management
Existuje pozitivní vazba mezi postupy ŘLZ a
výkonem organizace?
Řízení lidských zdrojů
Charakteristika Cíle
Integrovanost
lidé = konkurenční výhoda
Unitarismus ­ stejné zájmy
PP vykonávají vedoucí
pracovníci
zabezpečení a rozvoj
pracovníků
motivace
zvyšování výkonnosti
kvalitní mezilidské vztahy
(atmosféra, klima)
23
Moderní trendy v PP (HRM)
využití IT: učení, hodnocení, odměňování
zaměření se na práci s informacemi/ znalostmi
hledání komplexní řešení
hledání vhodných cest komunikace - interkulturalita
rovné postavení mužů a žen
řízení firemní kultury
audity - zjišťování stavu práce s lidmi
46
Co je předmětem personální
práce z hlediska psychologie ?
Rozvoj fungování sociálních organizací
struktura ­ hledání nejlepší podoby
dynamika (vztahy) a chování
Problém: vzájemná potřeba X odlišnost zájmů
jednotlivce a organizace
Cíl: pokusit se o dosažení rovnováhy
47
Otázka č. 3: Přínosy personalistiky
Pojmenujte co může dobře fungující
personalistika organizaci přinést.
48
Přínosy efektivní PP pro organizaci
zvyšování produktivity práce
účinnější koordinování práce
vysokou míru bezpečnosti a ochrany zdraví
zvyšování výkonnosti pracovníků
vzděláváním a rozvojem
49
Přínosy efektivní PP pro pracovníka
pocit patření (identity)
blízké interpersonální vztahy
pocit kompetence ­ self-efficacy
osobnostní rozvoj: schopnosti, dovednosti
uspokojování potřeb na různých úrovních
50
Organizace
Znaky organizace podle Scheina (1969)
racionální koordinace
společný cíl
dělba práce a funkcí
hierarchie autority a odpovědnosti
51
Schéma pracovní činnosti
Pracovní prostředí
motivacePracovník pracovní výkon
cíle a aspirace
Řídící pracovník hodnocenírozvoj
52
Vliv a význam pracovní činnosti
self (identita) - role spojené s prací
pozice v hodnotové ,,hierarchii"
objekt aspirací
self efficasy: vědomí vlastní užitečnosti (úspěšnosti)
53
Otázka č.4 Jak měřit pracovní výkon?
Vymyslete co nejvhodnější ukazatele, kterými byste změřily
pracovní výkon v následujících profesích:
Ukazatele
Výrobní dělník
Obchodník
Psycholog v PPP
Poslanec
Manažer (řídící pracovník)
54
Varianty ukazatelů výkonu
Banální kvantitativní Pokročilý kvalitativní
Výrobní dělník Ks/hodin % kvalitních výrobků
Obchodník Tržba/měsíc % spokojených zákazníků
Psycholog v PPP Počet vyšetřených děti/den % zlepšených dětí
Poslanec Počet návrhů zákonů/rok % změna spokojených občanů
Manažer Výnosy/náklady % spokojených pracovníků
Otázka č. 5: Jaké jsou nevýhody/omezení těchto ukazatelů?
55
Procesní ukazatele výkonu
Příklady procesních ukazatelů
výrobní dělník % odchylek od pracovních postupů
obchodník % splněných výkonových úkolů
psycholog v PPP počet klientů, kteří již nepotřebují jeho pomoc ?
manažer míra rozvoje dovedností svěřených pracovníků
Otázka č.6: Jaké jsou rozdíly pokud porovnáte
procesní ukazatele a ty uvedené na předchozí
stránce ?
56
Jak ovlivňuje PP výkon firmy?
Výsledky výzkumů
Otázky?
Děkuji za pozornost!