Proces motivace – motivační systém ·1. Koncept motivace ·2. Vztah motivace a výkonu ·3. Vztah motivace a spokojenosti ·4. Základní teorie motivace ·5. Stimulace pracovního výkonu ·6. Motivační systém organizace 1. Pojetí motivace lsoubor motivů orientujících jednání l lmíra ochoty realizovat konkrétní činnosti (motivovanost) l lzáměrné působení na lidi (stimulace) Motiv = elementární pohnutka k jednání, motivace jejich interakce (směr, intenzita, energie) Motivační poloha 1.2. Struktura motivačního pole Motivační založení Motivační naladění 2. Vztah motivace a výkonu lpracovní výkon = množství práce za čas lzákladní determinanty: –motivace a schopnosti pracovníka (subjektivní faktory) –podmínky prostředí (objektivní) Výkon = motivace X schopnosti podmínky X 2.1. Aktivace a výkon lYerkes-Dodsonův zákon –vztah mezi úrovní aktivace a výkonu –optimální výkon - střední úroveň aktivace lpříliš vysoká – přetížení lpříliš nízká – neochota k činnosti lobtížnost úkolu –obtížnější a komplexnější úkoly - vhodnější nižší míra aktivace 3. Vztah motivace a spokojenosti lDefinice pracovní spokojenosti : –vnitřní stav je vyjádřením hodnocení všech osobnostně významných faktorů souvisejících s prací lUspokojení potřeb pracovníků zvyšuje jejich spokojenost lDeterminanty spokojenosti: –hodnotové soudy –individuální zkušenosti –aktuální společenské postavení –životní plány a perspektivy do budoucna Management spokojenosti – řídit a měřit: řešit vznikající problémy (vhodné lidi, vhodná adaptace, zajímavá práce, monitoring) 4. Teorie motivace 4. 1. Maslowova teorie hierarchie lidských potřeb lněkolik základních typů potřeb lmohou vznikat a být uspokojovány pouze v určitém pořadí lnejdříve základní potřeby – fyziologické a bezpečí a až poté se mohou rozvíjet růstové potřeby, jako je např. uznání nebo seberealizace lPřínos: zaměření se na psychogenní potřeby - zkvalitnění péče organizace o své zaměstnance 4.1.1. Manažerská verze MT l seberealizace 4.1.2. Pyramida stimulů MT l Užitečná práce 4.2. Přínos Hezbergových výzkumů lzaměření se na obsah práce lrozdělání faktorů na: –motivátory: zvyšují výkon –satisfaktory: prevence nespokojenosti (hygienické) lzáklad pro personální techniky: –obohacování a rozšiřování práce Zeptat se studentů na příklady 5. Stimulace pracovního výkonu lhledání užitelných postupů jak: –pozitivně ovlivnit pracovní ochotu lidí –podnítit nebo omezit určitou aktivitu lstimulace: –působí „přes“ vnitřní prostředí osobnosti –stimuluje to, co je v souladu s potřebami a hodnotami pracovníků 5. 1. Nástroje stimulace pracovního výkonu lHodnocení a odměňování –hmotné odměny, neformální hodnocení, zaměstnanecké výhody lOkolnosti práce –atmosféra pracovní skupiny a firmy –kvalita pracovního prostředí lCharakteristiky pracovní činnosti –pestrost, identita, významnost úkolů –informovanost o práci a situace v organizaci lVzdělávání a rozvoj –osobní a profesní rozvoj - kariérní postup 5. 2. Základní principy motivace l1. nepřizpůsobujte lidi úkolům, ale úkoly lidem l2. lidé musejí být spokojení alespoň s něčím l3. Jiní lidé mohou být citliví na jiné podněty, než vy l4. Obavy z nepříjemného mohou motivovat stejně jako touha po příjemném l5. Mnohdy stačí práci dobře definovat a vysvětlit l6. Při motivování myslete na druhého, ne na sebe l –Zdroj: Plamínek, J. (2007): Tajemství motivace. Praha: Grada 6. Motivační systém organizace motivace1 nástroj systematického ovlivňování pracovního jednání součást personálního sub-systému organizace 6.1. Efektivní motivační systém (Hroník) ljádro: hodnocení, odměňování a rozvoj lefektivnost – provázanost těchto činností l motivace3 6.2. Cíle a úkoly motivačního systému lpracovníci mající pocit perspektivnosti své práce lpřijetí organizačních cílů pracovníky ldosažení žádoucích změn v chování pracovníků lzvyšování pracovní spokojenosti a vnitřní motivace pracovníků 6.3. Diferenciační působení lcíl - rozdíly v pracovním chování se odrazí v ohodnocení pracovníků lnástroje: –variabilní složka mzdy (provize) –cílové finanční i nefinanční odměny –výkonnostní soutěže llimity: potřeba –“změřit“výkon lproblematické důsledky: nerovnosti 6.4. Integrační působení lvzájemné potřeby mezi organizací a jejími členy. lsnižování rozdílů mezi cíly pracovníků a organizačními lCíle: –stabilizace pracovníků –vytváření a posilování pozitivního vztahu zaměstnanců k organizaci. lNástroje: –podnikové výhody, –podnikové kulturní a sportovní akce zaměřené na team-building lLimity: –Výsledek je spíše nárůst spokojenosti zaměstnanců spojený s možným snižováním fluktuace 6.5. Převaha jednoho přístupu l lJaké jsou podle Vás důsledky převahy jednoho z přístupů ? l lNapadají Vás typy organizací, kde by byla uvedená „převaha“ vhodná ?