Plánování lidských zdrojů



Spolupráce HR a manažeři
lOtázka: Kdo je základním „garantem“ procesu účinnosti a efektivity plánování lidských zdrojů?
lVar 1: Personální oddělení?
lVar 2: Vedoucí pracovníci?
l
lPersonální oddělení – metodika a postupy.
lVedoucí pracovníci – realizace.

Základní otázky v oblasti zabezpečování LZ
lJaké lidi potřebujeme k udržení konkurenceschopnosti ?
l
lCo udělat, abychom je:
lZískali
lRozvíjeli – zvyšovali kvalifikaci
lUdrželi

Základní premisy plánování LZ
lLidé = nejdůležitější zdroj pro organizaci
lHlavní cíl
lKolik lidí - kvantita
lJaké lidi – kvalita - kompetence
lPersonální plánování = integrální součást podnikového plánování

Proces zabezpečování LZ
l
l
l
l
l
l
lPozn.: schéma nezachycuje využívání vnitřních zdrojů organizace.
organizace
Plánování
uvolňování
Získávání
a výběr
uvádění

Cíle plánování
lZajistit s ohledem po potřeby organizace pracovníky:
l
lv potřebném počtu
ls potřebnými předpoklady a dovednostmi
ldostatečně motivované
lve správný čas
lna správných místech/rolích

Podmínky efektivního plánování lidských zdrojů
lkontinuální proces
lna základě relevantních a aktuálních informací
lsoučást práce každého manažera

Proces plánování
lOpakující se cyklus:
lMonitoring interního a externího prostředí, podmínek a zdrojů
lVyhodnocení a předpověď
lNávrh opatření
lPrůběžná realizace
lKontrola výsledků

Dilema vnější/vnitřní zdroje
l
Vnitřní trh („Udělej si“)
Vnější trh („Nakup“)
Postupy
Vzdělávání a rozvoj
Interní výběrové řízení
Plány nástupnictví a nahraditelnosti
Nábor pracovníků
Externí výběrové řízení
Výhody
Více info – nižší riziko chybného výběru.
Kratší doba adaptace.
Inovace – jiný pohled.
Výběr se většího počtu kandidátů.
Nižší náklady na získání.
Nevýhody
Riziko provozní slepoty.
Výběr z malého počtu kandidátů.
Vyšší náklady – vzdělávání skupiny pracovníků.
Vyšší riziko chybného výběrů.
Delší doba adaptace.

Metody plánování lidských zdrojů
lIntuitivní metody
lOdborné předpovědi
lMetody skupinového rozhodování (brainstorming)
lMetoda Delphi či tzv. kaskádová metoda
l
lKvantitativní metody
lMetoda extrapolování
lMetoda indexování
lPočítačová analýza
lPočítačové modelování

Odhady budoucí potřeby
lPrognózy poptávky
lMetody:
lúsudek manažerů
lan.vývojového trendu kvantitativního poměru mezi kategoriemi pracovníků
lČasové studie
lPrognózy potřeb dovedností a schopností
lPrognózy nabídky
l

Externí zdroje informací
ltvrdá data – statistiky
lúdaje z Českého statistického úřadu
lObyvatelstvo – demografické ukazatele
lZaměstnanost a mzdy
lVýběrové šetření pracovních sil
lŘada informací je dostupná na: www.csu.cz
lMinisterstvo práce a sociálních věcí. Úřady práce
lwww.mpsv.cz
linformace o nezaměstnanosti a jejím vývoji
lMinisterstvo školství, mládeže a tělovýchovy
linformace o struktuře studentů  a absolventů
lwww.msmt.cz

Integrovaný systém plánování pracovní síly
l
Katalog talentů
HR strategie
Čisté požadavky na
pracovní sílu
Akční plány
Strategický
a taktický
obchodní plán
Předpověď poptávky a
nabídky pracovníků
Trhy práce
Kontrola a evaluace

Katalog talentů
lOrganizovaná databáze existujících dovedností, zkušeností současných zaměstnanců.
lOtázky:
lKdo + jaké informace má mít přístupné?
lJak si info vyžádat a zaznamenat?
lJak informovat management?
lJak často údaje aktualizovat?
lJak zabezpečit tato osobní data?

Odchody pracovníků
1.Význam odchodů
2.Postupy měření odchodů
3.Příčiny odchodů

Význam odchodů
lIlustruje míru neklidu v organizaci
lUkazuje míra zdraní společnosti
lOdchod je obvykle demonstrace nespokojenosti s podmínkami práce.
lOdraz kvality personální práce
lUkazatel dostupnosti práce na trhu.
lNízká fluktuace může být způsobena obtížným získáváním práce.

Měření odchodů (fluktuace)
lMíra odchodů (intenzita odchodů)
lVýpočet: Počet pracovníků, odešli/Průměrný počet pracovníků v období * 100
lOmezení:
lZkreslující pokus se množství pracovníků v průběhu roku výrazně mění.
lNezohledňuje situaci u konkrétní skupin pracovníků, zabývá se celou organizaci.
lMíra přežití
lZaměřuje se na konkrétní skupinu pracovníků.
lPodíl pracovníků získání v určitém období, kteří jsou ještě po X letech v organizaci zaměstnání.
lStřední délka doby zaměstnání
lZjednodušení míry přežití.
lDoba potřebná k tomu, aby se kohorta pracovníků snížila na polovinu.
lIndex stability
lPočet pracovníků s jedním a více roky v organizaci/Počet pracovníků zjištěný před rokem *100
lUrčuje tendenci pracovníků zůstávat dlouhodobě v organizaci.
l
l

Nejčastější důvody odchodů
lNízký plat
lNedostatečná perspektiva
lNejistota
lNedostatek prostoru pro rozvoj
lNevyhovující pracovní podmínky
lInterpersonální vztahy
l

Proč se zabývat odchody
lvyvolávající značné náklady.
lzpětná vazba pro společnost – příznak problémů.
organizace
odešlý
pracovník

Plán flexibily
lCíl: zabezpečit větší flexibilitu
Vzdělávání, rozvoj a
motivační systém
Zlepšit využívání schopností
a dovedností
snížení počtu
pracovníků
snížení nákladů
zvýšení produktivity
práce

Metody zvyšování flexibility
lVyužívání pracovníků na částečný úvazek
lSdílení pracovního místa
lPráce doma a distanční práce
lFlexibilní pracovní doba
lSystém přesčasů
lSystém směnové práce
l