' Ve statistikách týkajících se trhu práce se genderové hledisko často neobjevuje, a proto je obtížné zjistit, do jaké míry a kde muži a ženy participují.68 Zároveň je zřejmé, že ani zaměstnavatelé, ani zaměstnanci (potažmo odborové svazy) nepřikládají v současné době nějaký hlubší význam mimopracovním záležitostem a potencionálním dlouhodobým výhodám pro podnik. Jsou vedeni maximalizací zisku resp, platu, a to i za cenu extrémně vysokých přesčasů, nevybirání si náhradního volna a dovolených. Nutno také podotknout, že platová a pracovní jistota je v některých odvětvích (s nízkou kvalifikaci) tak malá, že zaměstnanci se boji o náhradu přesčasů a práce v nesociální době požádat, aby neztratili práci.
Většina pracovních uspořádání, která se v poslední době uvádějí v rámci různých programů v EU, jsou v ČR přijímána skepticky či s nechutí. To není dáno pouze historii zaměstnání na plný úvazek u mužů a u žen, ale i jistou konzervativností českých zaměstnavatelů i zaměstnanců, kteří jen neradi zaváděj i nové formy práce, které zvyšuji účetní a personální agendu a s tím spojené výdaje, Zaměstaanci jsou zase vedeni snahou maximalizovat svoje příjmy i za cenu kratší doby strávené s rodinou. Nelze předpokládat, že se tata situace změní dříve, než se platy a mzdy dostanou na vyšší úroveň. Terno problém je ještě posílen špatnou dopravní obslužnosti na celém území republiky. Ukazuje se též, že podniky poskytují pouze dvojí výhody zaměřené na rodiny, a to: a) uvolněni pracovníků pro naléhavé rodinná záležitosti (to se týká spíše žen než mužů), b) méně podporu na kulturu a rekreaci. Jejich zájem se soustřeďuje na pracovnflca-jednatlivce, který je „bezpohlavnl". Patrné jsou rozdíly v závislosti na velikosti podniku (tradiční podniky s větším počtem zaměstnanců a silnou odborovou organizací si zachovávají větší počet zaměstnaneckých výhod, které malé podniky neposkytují) a na vlastnické struktuře (státní poskytují více výhod než soukromé akciové společnosti).
Je také nutno zmínit, že přestože je zde stále poměrně vysoká odborová orgaaizovanost, jde spíše o starší ročníky, které vstoupily do OS před rokem 1989. Mladí lidé se neorganizují a noví vlastnici vytváření OS brání. Jiným problémem jsou velice nízké mzdy v některých oborech, které se i přES vládni opatřeni směřující ke zvětšení rozdílu mezi minimální mzdou a oficiální hranicí chudoby, stále ještě blíží životnímu minimu vyplácenému prostřednictvím dávek. V důsledku toho se v těchto oborech proj evuje vysoký počet absenci.
Problematika, harmonizace pracovní a rodinné sféry tedy zatím nepronikla na trh práce či do povědomí zaměstnanců. Vhledem k tomu, že zde existuje předpoklad, že ženy svoji situace vždy nějak zvládnou (a jsou na to patřičně hrdé), nemůžeme ani očekávat, že se dosavadní situace bude měnit.
Problematická či chybějící opatření ke sladění práce a rodiny Hana Maříková
1, Institucionální rámec pro rodinných opatření
Základní institucionální opatření, která umožňují ženám a mužům skloubit jejich pracovní aktivitu s rodinnými povinnostmi, jsou vymezena v Zákoníku práce,' Jednotlivá.v opatření vztahující se k úpravě pracovní doby, mateřské'a rodičovské dovolené či možnosti pečovat o nemocného člena rodiny jsou. v porovnám s některými západoevropskými zeměmi nadstandardní. Poslední novelizace základní normy, pracovního práva1 odstranila některé z přetrvávajících nerovností mezi mužem a ženou ve sféře placené práce,3a to .i s ohledem na jejich rodinné role. Muž-otec se konečně stává naprosto rovnocenný ženě-matce v nároku na rodičovskou dovolenou i v nároku péče o nemocné dítě, neboť se již nebere ohled na jejich rodinný stav.
Protože v českém právním řádu doposud platí princip - „co není dovolena, je zakázáno", vymezují (zaručují) zákonné normy určitý „standard", a to i v případě některých sociálních práv zaměstnanců. Zatímco standard těchto práv zaměstnanců nesmí být „podkročen" (snížen), nepanuje jednotnost v otázce, zda smí být „překročen". Z ustanovení §20 Zákoníku práce totiž zároveň vyplývá, že ve stanovených případech lze v kolektivních smlouvách zvyšovat nebo rozšiřovat pracovněprávní nároky zaměstnanců, a to tehdy, jsou-li zaměstnáni u zaměstnavatelů provozní ícich poaiucaielSkOTtimnoslIFV soukromých firmách to tedy umožňuje připadnou výhodnější úpravu jak pracovněprávních vztahů, tak dodatkových nároků zaměstnanců. Situace je však zkomplikovaná rozdílnými předpisy upravujícími vznik, tvorbu a užití fondů určených k uspokojováni nároků zaměstnanců. V nepodnikatelské sféře4 je zaměstnavatel povinen vytvářet tzv. fond kulturních a sociálních potřeb podle striktně daných pravidel (je vymezen nejen způsob jeho tvorby,, jeho výše, ale i způsob využiti vložených finančních prostředků). V podnikatelské sféře vlasínlk-zaměstnavatel může, ale nemusí vytvářet ze zisku tzv. sociálni fond určený ke krytí dodatkových nároků zaměstnanců. O jeho připadne tvorbě," výši a poskytovaném plněni rozhoduje de facto pouze vlastník (odbory však mohou spolurozhodovat). Většina právnických subjektů podnikatelské sféry (tj. s.r.o. a akciové společnosti) tento fond vytváří a svým zaměstnancům poskytuje dokonce „nadstandardní" výhody (např. ČEZ, a.s. či ŠKODA AUTO, a.s.). Problém nastává u malých podnikatelů (do 25 zaměstnanců) a u velkých nadnárodních společností, jež tyto fondy vytvářejí sporadicky a nejčastěji nerespektují některé pracovněprávní ustanovení a projevuji
skon □ zaměstnanosti a :hodovému pojištěni.
při jejich přijímáni do ložnostech povýšeni. : ísti ze státního rozpočtu, za účelem' lísku - napF.:
4V GenderovS segregowiné statistiky, která jsou uvedeny v podkapitolách 3.1 a 3.2, byly poskytnuty pracovnicf VUPSV Bc, Lenkou Zámykalovoů v souvislosti s jejím reprezentativním výzkumem mezi zaměstnanci z raku 2000. Viz Tabulkovou přílohu.
5b
1 Obsahují je vlak i některé další normy týkající se pracovní sféry jako napr. z některé předpisy vážící se k nemocenskému pojištění, státní sociálni podpoře a k důr 3 Novelo Zákoníku práce vstoupila v platnost 1. i. 2001.
3 Explicitně nastolila rovnost zacházení zaměstnavatelů se všemi zaměstnanci zaměstnání, v pracovních podmínkách, odměňováni za práci, odborní přípravě i v n
4 To je v organizacích rozpočtových nebo příspěvkových hrazených zcela či jen zči dále v organizacích hrazených z místního rozpočtu a institucí, které nehospodaří veřejně prospěšné instituce, zdravami pojišťovny apod.
59
nejmenší ochotu ke kolektivnímu vyjednáváni i dodatkových nárocích svých zaměstnanců. Drobní podnikatelé a podnikající fyzické osoby mohou sociální nároky svých zaměstnanců zapracovat do individuálních pracovních smluv zaměstnanců, jestliže na jejich pracovišti neexistují odbory ani tzv. zaměstnanecké rady a tam, kde nebyla uzavřena kolelctivní smlouva s odborovou organizaci či radou zaměstnanců, ale obvykle tak nečiní.
1.1. Reprezentace zájmů zaměstnanců
Zatímco odborová organizovanost za socialismu byla téměř stoprocentní,5 po roce 1989 došlo kjejimu prudkému poklesu. Tento pokles byl do značná míry dán odmítavou reakcí na minulost (nechutí az odporem většiny lidí ke kolektivnímu sdružování) a byl podpořen restrukturalizací ekonomiky, kdy státní, případně družstevní podniky byiy zprivatizovány.
V roce 199S tvořili zaměstnanci 84,9 % ze všech pracujících6, kdy téměř 2/3 z nich pracovaiy v podnikatelské (čili soukromé) sféře a_ pouze zhruba 1/3 ve sféře nepodnikatelské. V roce 1999 činila odborová organizovanost mezi zaměstnanci 30,5 % a byla podstatně vyšší ve sféře nepodnikatelské než podnikatelské. Odborová organizovanost stoupá se zvyšujícím se věkem lidí. Nejnižší je ve věkové kategorii 20-29 let (cca jen 15 % z nich), narůstá po 45'. roce (na 27,6 %) a svého maxima dosahuje u lidí nad 60 let (42,1 %), Vyšší je rovněž u mužů než u žen, dále u lidi s vysokoškolským vzděláním (25,4 % z nich) než u osob se vzděláním základním (20,6 %)J Nejhorší situace z hlediska odborové organizovanosti panuje u mntýcli podnikatelských subjektů s malým počtem zaměstnanců a u velkých nadnárodních společností, které se často vzniku odboru bráni.8 Vzhledem k propadu odborové organizovanosti u nás umožňuje novela Zákoníku práce platná od 1. 1. 2001 vznik rad zaměstnanců.9 Ty mohou být vytvořeny tam, kde je zaměstnáno v pracovním poměru více než 25 zaměstnanců. Postavení a úkoly rady jsou obdobné jako odborové organizace10, tzn. že i ona je oprávněna jednat se zaměstnavatelem mirrio jiné i o opatřeních vytvářejících podrnínky pro zaměstnávání osob majicích rodinné závazky.
Odborové organizace, svazy či komory se vzhledem k charakteru změn vnáší společnosti (transformace společností, restrulcturalizace národního hospodářství, vznik
. Tato situace tayla přinejmenším paradoxní, neboť existoval v podstata pouze jediný typ zaměstnavatele, jimž byl slat VjehD vlastnictví byly téměř väechny podniky a instituce vyjma družstevních. Účast v tehdejším Revolučním odborovém hnut! byla považovaná za „dobrovolně" povinnou.
, , Zaměstnavatelé tvořili 4,2 %, pracující na vlastní účet 9,1 %, členové produkčních družstev 1 3 %
■ pomáhající rodinní příslušnici 0,5 % [Trh práce...: PII 1 [Kadavá2Q0!J .- '. . '
' Viz případ z letošního roku, kdy ve firmě BOSCH DIESEL v Jihlavě došlo k hrubému porušení práva na odborové sdružováni, . _ Na pracovišti může být zřízena buď odborová organizace, nebo rada zaměstnanců. Ha rozdíl např. od Slovinska či Mnďarska nemohou působit souběžně.
V případě vzniku odborové organizace není nejnižší poäet zaměstnanců v podniku či instituci určen zákonem. Podle stanov jednotlivých adboravych svazů je za něj obvykle považován počet 3 zaměstnanců.
60
nezaměstnanosti, rozšířeni vrstvy chudých, apod.) zaměřovaly v uplynulém desetiletí zejména na problematiku zaměstnanosti (zachovám zaměstnanosti, délku pracovních smluv, dodržování zákonné délky pracovní doby apod.), na výši mezd, bezpečnost práce, zdravotní aspekty práce a odchod do důchodu. Opatřeni vztahující se k propojování rodinných a profesních povinností zaměstnaných mužů a žen nestála v centru jejich pozornosti, Z tohoto okruhu se odborové komory (konkrétně Českomoravská komora odborových svazů) a jednotlivé odborové svazy zaměřovaly nejvíce na problematiku mateřské a rodičovské dovolené a dále na nedodržovaní předpisů týkajících se délky a: organizace pracovní doby [Pleskot 2000].
Zájem vrcholných odborářských struktur se promítl i do hájení zájmů pracujících na úrovni podniku a naopak. Kolelctivní smlouva na úrovni podniku je uzavírána jen ve zhruba 44 % podnicích a institucích. Pracující se domnívají, že vliv odborů na jejich pracovišti je spíše jen částečný (42,4 %) a že odbory sice hájí zájmy zaměstnanců, ale nedostatečná (35 %)." Odbory by se podle nich měly věnovat v prvé řadě bezpečnosti práce (37,3 %), vztahům v hierarchii podniku (17,3 %) a problematice propouštěni (9,6 %). Záležitostí vážící se k sociálním výhodám zaměstnanců, resp. k rekreaci a péči o děti zaměstnanců, se ve výzkumu [Postavení. odborů 2000] umístily na samém konci uvedených variant—na 13. a 14. místě z 15.
V případě poskytováni konkrétních dodatkových výhod zaměstnancům ze strany zaměstnavatele (tabulka č. 1) mají odbory tendenci se angažovat více u souboru výhod, které zpravidla nemají bezprostřední vazbu na harmonizaci práce a rodiny (viz body F až L v tabulce č. 1) než u výhod s bezprostřední vazbou na rodinu (viz A až E tamtéž).1" ■
/ Lepší situace z hlediska dodržování pracovního práva a sociálních výhod /týkajících se zaměstnanců panuje ve sféře nepodnikatelské. V podnikatelské sféře Ipak obecně platí, že tam, kde je odborová organizovanost vysoká a pozice odborů je
/ tudíž silná, dosahují zaměstnanci větších práv či výhod v porovnání s ostntními
-' podniky či odvětvími.
1.2. Harmonizace práce a rodiny z pohledu zaměstnanců
Přestože většina zaměstnaných lidí je spokojena s uspořádáním své pracovní doby (její délkou, organizací, přesčasy, smenností apod.),13 pouze malá část z nich se domnívá, že pracovni dobajde skloubit s jejich rodinnými či společenskými povinnosti mimo práci. „velmi dobře". Jaká opatření by podle názoru pracujících napomohla k harmonizaci práce a rodiny? Sledování tohoto tématu se většinou omezuje pouze na ženy. Z anketního šetřeni provedeného ČSŽ v roce 1999 na téma "Žena a trh práce" [,,Kam...2000: 75-78] vyplývá, že ženy by pro ulehčení své situace uvítaly:
-   služby v místě bydliště (nejlépe tzv. domy služeb, kde vseje pod jednou střechou), .
" Z výzkumu [Postaveni odborů 2000],
[Kuchařová, Zamykalová 2000: 86]. ' 13 Více o spokojenosti 5 pracovní dobou viz 3. kapitolu.
61
- zajištění dopravní abslužnosti v místě bydliště, neboť využíváni automobilů ženami naráží na. skutečnost, že je v první fadé využívají muži anebo že ženy nevlastní řidičské oprávnění
- zajištění otevírací doby obchodů, služeb, lékařské služby, pošty, hodin pro veřejnost na úřadech tak, aby se vždy nekryla s pracovni dobou
- zájmové kroužky pro dětí a mládež
- pečovatelskou službu pro staré lidi denní stacionáře pro handicapované osoby
Ve výzkumu [Pracující žena ..1995] z poloviny 90. let ženy uváděiyjako vhodná řešení i:
- zvýšení platů, které by jim umožnila financováni některých služeb pro domácnost či péči o další členy rodiny . '
- ' změnu postojů zaměstnavatelů k ženám1''
- měnu postojů jejich manželů k ženské roli v rodině (viz 2. kapitolu).
Zeny tedy spatřuji možností řešení problematiky sladem práce a rodiny v rovině institucionálm i individuální (soukromé), na úrovni podnikové i komunální. Možnost právních úprav stávajících opatření či uzákonění opatření nových ovšem dotázané ženy nereflektovaly vůbec.
1.3. Respektování sociálních práv zaměstnanců zaměstnavateli v podnikatelské sféře
Většina podnikatelských subjektu v soukromé sféře se domnívá, že Zákoník práce je koncipován tak, že poskytuje příliš vysokou miru ochrany zaměstnanců [Hála, Kroupa 2000: S], a to i pokud jde o poskytování sociálních výhod. Přesto je management velkých i malých Firem či podniků nakloněn možnosti, aby si zaměstnanci mohli dohodnout výhodnější pracovní či sociální podmínky a nároky, než jaké jsou uvedeny v Zákoníku práce. Rozdíl je ale vtom, jaký preferují způsob vyjednávám, zda dávají přednost kolektivní cestě -jak je tomu u většiny velkých firem s více než 500 zaměstnanci,15 anebo preferují individuální způsob sjednávání případných dodatkových výhod - což častěji preferuji naopak drobni zaměstnavatelé., do 25 zaměstnanců (kde pracuje přes 40 % zaměstnanců).16
Pokud zaměstnavatelé poskytují mužům a ženám tzv: dodatkové výhody, jsou nejčastěji poskytovány na základě uzavřených kolektivních smluv (srv. tabulku č. 2) než individuálních pracovních smluv vyjma manažerů. Tyto dodatkové výhody, resp.
.. Tento požadavek odráží zkušenost žen s diskriminaci při přijímáni do zaměstnáni, při omezováni jejich práva pečovar o nemocné dftí, při propouštěním ze zaměstnáni apod.
' TeníD způsob je u velkých firem preferován nejspiä pro svou nižší finanční náročnost na obsluha personálních agend a z divodit zamezeni rozšiřování nároků ze strany zaměstnanců.
Vs firmách od 25 do 500 zaměstnanců pracuje 43,5 % pracujících a s více než 5DD zamestnanci 14,4 1í. [Postaveni odborů 2000]
family-fřiendiy opatření se týkají zejména uvolňování pracovníků pro naléhavé rodinné záležitosti a podpory rekreace a kultury (viz body A až E v tabulce č, 1).
Rozsah poskytovaných výhod závisí kromě příslušnosti k nepodnikatelské a podnikatelské sféře výrazně i na velikosti podniku. V nejmenšich firmách (do 25 zaměstnanců) je poskytován nejnižšť rozsah výhod, zatímco nejvíce jich požívají zaměstnanci nej větších firem (nad 1000 zaměstnanců). Více výhod zaměřených na.: „rodinu" je poskytováno v průmyslu než obchodě, zejména pak v průmyslu kovozpracujícím, hutnickém, dále v průmyslu potravin a tabáku a nejméně v obchodě, pohostinství a ostatních službách, kde převažují ženy{!) [Kuchařová, Zamykalová 2000],
Většina zaměstnavatelů se podle dotázaných odborových funkcionářů příliš nezajímá o usnadnění dvojí role žen. Pokud jsou realizována některá opatřeni, pak se nejčastěji vyčerpávají úpravou pracovní doby.. Oproti minulostí zaměstnavatelé již zpravidla vůbec nepodporují zařízeni denni péče o děti zaměstnanců (podnikové jesle či mateřské školky) nebo letni tábory děti. Zaměstnavatelé se více soustřeďují na zaměstnance jakD jednotlivce než na uspokojování jejich případných sociálních požadavků majících bezprostřední vztah k rodině.
—- M
1.4. Nejčastěji nedodržovaná opatření vážící se k harmonizaci rodinných a pracovních povinností ze strany zaměstnavatelů
Ženská pracovní sílaje na našem trhu práce stále vnímána zaměstnavateli jako méně stabilní a perspektivní v porovnání s mužskou pracovní silou. Zaměstnavatelé se v případě žen nejčastěji obávají toho, že mladá doposud svobodná žena otěhotní.17 Pokud má žena již dětí, předjímají zaměstnavatelé její časté absence z důvodu péče o dítě i nižší pracovní výkon. Po návratu z rodičovské dovolené pak nebývá kvalifikace ženy považována zpravidla za dostatečnou z důvodu jejího zastaráni ci „zamrznuti". V této optice je pak ženská pracovní síla pro mnohé zaměstnavatele nevýhodná a riziková. Snaží se proto minimalizovat případné ztráty z ní - někdy i za cenu nelegálních postupů, ČeStí zaměstnavatelé zpravidla ještě nedokáží docenit loajalitu a hodnotu pracujících žen. Zejména podnikatelé nejsou příliš ochotni vytvářet, ženám alespoň trochu příznivé podmínky pro harmonizaci práce a rodiny, které by nakonec byly (ekonomicky) přínosné i pro ně samé. Zeny si totiž práce obvykle velice váží a jsou schopny podávat vysoký výkon.!í
Z informací poskytnutých některými představiteli odborových svazů pro účely této studie vyplývá, že sladění práce a rodiny je u žen ohroženo nejvíce tam, kde
11 Někteří zaměstnavatelé si dokonce kladou jako podmínku, že v příštích 2-3 leiech po nástupu do zaměstnáni k jejímu otěhotnění nedojde!
15 Srv. např. databáze výzkumů [Pracujie! žena !9953,.[Muži a ženy 1995], [Muži a ženy 1998] či [Muži a.i ženy 1999],
62
63
j^ltkesl
zaměstnavatelé uzavírají 5 ženami opakované termínované pracovní smlouvy,19 jak k tomu často dochází například v obchodničil řetězcích velkých nadnárodních společností. Tato' značně nejistá pracovní situace je pale některými zaměstnavateli zneužívána k vykonávaní nátlaku na ženy, aby se dobrovolně (!) vzdaly některých výhod, které jsou jim garantované nejen případnou kolektivní smlouvou,"" ale dokonce i Zákoníkem práce (např. placeného volna při ošetřováni nemocného dítěte).
Za zřejmě nej rozšířenější problém z hlediska sladění pracovních a rodinných povinnosti je možné považovat nedodržování délky pracovní doby. Například v obchodě ženy často pracují bez časového omezeni - jejich pracovní doba se mnohdy kryje s (12 až 16 hodinovou) prodejní dobou. Žena pak nemá možnost starat se o rodinu, zařídit si potřebné věci, zajit k lékaři apod. Problém porušovaní délky pracovní doby nepředstavuje problém pouze u_dělmckých prnffifji rjj ^ profesi 5 nizkou_ kvalifikací, jak nejčastěji zdůrazňují představitelé odborových svazů,"' ale vyskytuje se i na druhém pólu škály.- Vedoucí a řídi pracovníci*" rovněž často pracují přesčas — mnohdy dokonce bez jakékoli formy náhrady. Problém nedodržováni délkv pracovni doby se netýká pouze žen, ale dotýká se významně i mjržJL-kíeiLpř.eačaS--ptaciůL. čas^ějijiežony. _„■ .
K porušováni zákona dochází i tam, kde je rozšířen „sVarcsystém".23 V tomto připadě nemůže najatá osoba využívat výhod, resp, opatřeni k usnadněni práce a rodiny, která jsou ji garantovaná zejména Zákoníkem práce a kolektivní smlouvou daného podniku. Tato praxe je běžně rozšířená v některých odvětvích národního hospodářství (např. stavebnictví, obchodě), a týká se však výrazně častěji zahraničních pracovníků, zejména v dělnických a pomocných profesí než domácích pracovníků. V této souvislosti je nutné podotknout, že doposud se nikdo nezaměril na sledování problematiky zvládání práce a rodiny u zahraničních pracovníků, resp. pracovnic, zejména z bývalého východního bloku - Ukrajiny, Polska, Vietnamu, které u nás pracují nejčastěji. Práce na vlastni živnostenský list u zahraničních pracovnic majících pavoiení k pracovnímu pobytu u nás, která je vcelku rozšířená, eliminuje možnost čerpal dovolenou, pečovat o nemocné dítě a negarantuje zákonem vymezenou
...." Terminovaná pracovní smlouva by väak měla být uzavíraná ve výjimečných případech, a to tam, kde např. má byr zajiätčna ndhmda za osobu na rodičovské dovolené, za osobu dlouhodobě nemocnou nebo pro
'■: pokrytí. sezónních výkyvu : v poptávce pracovních sil, kdy jsou často najímáni důchodci či studenti. Stanoviska jednotlivých OS ii terminovaným smlouvám nejsou zcela jednoznačná, neboť v některých odvětvích Jsou nutné (např. zemědělství, stavebnictví). Důsledky dopadu terminovaných pracovních smluv by vlak mely být vyhodnocovány z hlediska jejich vhodnosti pro konkrétní skupinu pracovních sil, v našem přfpadS rodiče s dětmi éi jinými rodinnými závazky.
.'° Termínované pracovní smlouvy slouží některým zaměstnavatelům jako účinný prostředek ke „stlačení" mezd, Osoby s termínovanými pracovními smlouvami nebývají členy odborů a někdy se na ně nevztahují případné dodatkové výhody obsazené v kolektivni smlouvě, v|,
. .J Např. Odborový svaz kovoprůmyslu, OS dopravy či OS obchodu a služeb. ~ Např. Skolení manažeru pracujících u nadnárodních společnosti či v zahraničních firmách, kteří zaujímají top police, často probihi na nějakém atraktivním miste v zahraničí (např. na Mallorce) a není výjimkou, že trvá až měsíc.
3. Pracovník sice pracuje na vlastni živnostenský list, ale de facto je vůči druhému subjektu -„zaměstnavateli" - v zaměstnaneckém pomeru, neboť je ve vztahu subordinocs a závislosti.
S hodinovou pracovní dobu, máme-ii uvést nejčastěji se vyskytující a nejzávažnější problémy mající bezprostřední negativní dopad na možnost péče o déti a rodinu u zahraničních pracovnic.
1.5. Harmonizace prace a rodiny v průběhu životního cyklu
Sociálni opatřeni usnadňuj/čí možnost sladění práce a rodiny zaměstnaných osob zakotvená v Zákoníku práce či jiných právních normách jsou u nás na relativně velice vysoké úrovni, což ale ještě neznamená, že skloubení práce a rodiny je vždy a za všech okolností zcela bezproblémové.
Péče o nejmeníi detí
Dostatečně dlouhá doba mateřské, resp. rodičovské dovolené a poskytované příspěvky (viz 3. kapitolu) v tomto období vytvářejí vhodné^odminky pro péči o nejmenši děti (nejméně do 3 let jeho věku) pro většinu žen. Na druhé straně je to právě mateřská a rodičovská dovolená, která ženy nejčastěji vyřazuje z trhu práce. Z ekonomicky neaktivních žen tvoří tato skupina kolem 40. %.~4 Z důvodu naplnění své mateřské role ženy v tomto období ztrácejí často svou kvalifikaci, a protože ženy v tomto období nemohouJ>ýt_eWdovány jako uchazečky o zaměstnáni"15, nemohou se proto účastnit státem podporovaných rekvalifikací a doplnit si či připadne zcela změnit svou kvalifikaci, aby se tak zvýšilajejich šance uspět na trhu práce po návratu z rodičovské dovolené.
Tuto z hlediska pracovního uplatnění žen nepříznivou životní situaci je možné řešit na individuální úrovni přinejmenším prostřídáním se rodičů na rodičovské, do volené či., záměnou jejich rodičovských roli, kdy na rodičovské dovolené je muž (v současné době může již od narozeni dítěte). Výsledky předchozího vývoje ale dokládají (tabulka č. 3), že . tyto možnosti existující zhruba po celé období 90. let (i když až od půl roku dítěte) se u nás doposud realizovaly sporadicky. V tomto směni se nedá pro nejbližši dobu očekávat žádná radikální změna.
I když novelizace Zákoníku práce umožnila navic „souběh" rodičovské dovolené obou rodičů, není tato možnost v praxi plojně využitelná^neboť rodičovsk^jrispěvek ve výši 1.1 násobiču životního minima26 náleží vždy pouze jednomu z nich. Toto opatření je ' zkonstruováno pro tzv. příjmové silné rodiny, které si bud' dokázaly vytvořit dostatečně veikou rezervu pro toto obdobLnebg_rriaií příjmy zaručeny převážně z jiných zdrojů než ze zaměstnáni (renty^kgpitálQvého výnosu apod.).
Souběh by mohl být cíleně využitelný v době po narození dítěte, neboť umožňuje otci zůstat doma a pomoct ženě s péči o dítě, případné s péči o domácnost. Realizace této
Zbytek ekonomicky neaktivních žen tvoří studující (11 %), starobní (27 %] Čt invalidní důchodkyně (13
^vS™Sd™kdy3s'nimi byl rozvázán pracovní poměr,právně píe,,ě vymezených důvodů (např.
reorganizace, ukončeni činnosti zaměstnavatele).
Ji Od 1. iQ. 2001 činí žívduií minimum pra dospělou Dsobu 2320 Kč..
65
možnosti by ale nejspíše narážela na, finanční možnosti většiny rodičovských párů (muž by byl doma „zadarmo"), na ochotu zaměstnavatelů toto volno poskytnout i na připadne nepochopeni ze strany nejbližšího okolí. V souvislosti s narozením dítěte by se však pro většinu mužů jevib být smysluplnější a pro rodinu přínosnější zavedení například 2 týdenní (dodatkové) dovolené pro otce, jak je tomu třeba ve Švédsku. Na tuto dovolenou má otec zákonný nárok a zaměstnavatel mu ji nesmi odepřít. Vzhledem k nízké úrovni příjmů v naši zemi by bylo rovněž vhodné tuto dovolenou částečně finačně kompenzovat. Případné zavedeni dovolené pro otce při narození dítěte by však nemělo eliminovat možnost mužů zůstat na rodičovské dovolené, pokud se k íomu rodičovský pár rozhodne. Možnost být na rodičovské dovolené by měla zůstat i nadále zachována pro obé pohlaví.
Poskytovaný rodičovský příspěvek, který je sociální dávkou, je pečující osobě vyplácen za podmínky, že pečuje řádně a celodenně o své dítě. Pracovní aktivita v případě pobírám tohoto příspěvku je povolena, pokud výdělek nepřesahuje 1.5 násobek životního minima. Zároveň se smí umistít dítě do předškolnichzarizeru na placené hlídáni (což činí 30Kč za každou započatou hodinu plus stravné 20-30 Kč) pouze na 5 dnu v měsíci, jinak by byl příspěvek odebrán. I když poskytnutá dávka garantuj ežené jistý minimální příjem, diskriminuje ji ve svém důsledku, pokud by si v obdob! rodičoy,ské_da.v.olené chtěla zvyšovat IcvaMkaci či si shánět zaměstnání. Pět dnů v měsíci není možné v tomto směru povazovat za dostačující__ ~*
Návrat do zaměstnání
Situace návratu do zaměstnání je značně zkomplikovaná striktně danými terminy pniimání dětí do nfedškolnich zařízení. Přijetí do nich probíhá vždy k počátku skalního roku (v mateřských školkách pak ještě i k 1. lednu). Pokud tedy nechce radič ztratit garantované místo u svého zaměstnavatele, které je mu zaručeno do 3 let věku dítěte; musí dítě nastoupit do jeslí či školky již v záři. V průběhu školního roku jsou děti přijímány zcela výjimečně, pouze uvolni-li se místo za často nemocné dítě apod. To znamená, že dítě narozené ke konci školního roku. musí začít chodit do jeslí již téměř ve dvou letech, čili téměř o celý rok dříve. Další nevýhodou je, že rodič může stěží nastoupit do zaměstnání kdykoli, například tehdy, naskytne-li se mu výhodnější pracovní nabídka,31 neb°ť je_nj^en_respektovat termíny nástupu děti do předškolních zařízení a dodržet podminky třiměsični adaptace dítěte. "~ "
■ 1 když po uplynuti rodičovské dovolené musí zaměstnavatel zařadit zaměstnankyni na totéž pracovní místo (do 3 let) či její kvalifikaci odpovídající pracovní místo (po 4 letech), bývá praktické uplatnění tohoto nároku komplikované. A to tam. kde dochází k restrukturalizačnim změnám v organizacích, kdy je nepřítomné pracovnici zrušena jeji pracovní funkce a kde dojde k zániku celé organizace. Kromě mho po návratu
-'Výhodnejší pracovní nabídka vSak jeste" nemusí zaručit takovmj výsi příjmů, aby umožnila hradil placené při hlídáni ditáte. U nás totiž existuje výrazná disproporce mezi finanční náročnosti teto služby a finančními možnostmi vétáinv rodin. " "-
z rodičovské dovolené není navrátivší se osobě garantované jeji pracovní místo pra nejbíižši dobu,18
V tomto ohledu by bylo možné navrhnout opatření, které by garantovalo navrátivši se zaměstnankyni pracovní místo po nejbíižši dobu po návratu z rodičovské dovolené, například 3 až 6 měsíců plus 2 měsice ochranné lhůty v době výpovědi.
Péče o děti v předškolním n školním věku
Pro péči o dítě ve věku do 3, přip. 4 let jsou určeny jesle, jejichž počet i počet mist v nich se oproti konci SO. let rapidně snížil (kapitola 3). Umístění dítěte do tohoto zařízeni se proto může stát problémem,29
A tak by bylo vhodné tam, kde je o hlídání malých dětí zájem, podporovat na úrovni obcí za pomoci např. neziskových organizaci rozvoj alternativních forem péče_q nejmenší děti. Tato péče by mohla být poskytována buď zcela, nebo částečně na ÉomerčaTbázi - v tom případě by byla určena spiše pro příjmově silnější skupiny rodičů, nebo na bázi svépomocných skupin, která by pak byla orientována zejména na rodiny sDciálnTsiabší.
V souvislosti s péčí o dětí školního věku se zřejmě největším problémem stávají školní prázdniny, které činí 12-13 týdnů za rok, kdežto délka dovolené rodičů tvoří 4 až 5 týdnů (dohromady 8-10 týdnů u obou rodičů).3" Podle Zákoníku práce však must zaměstnavatel poskytnout matce či otci neplacené volno z důvodu péče o dítě mladší 10 let, zažádaií-lio ně. jestliže tomu nebráni vážné provozní důvody. Zkušenosti některých žen ale dgkhídajj^e zaměstnavatelé se v tomto ohledu chovají mnohdy svévolně. Poškozený rodič se sice může obrátit na soud, ale vzhledem k obvyklým délkátrTsoudních procesů, se tato možnost ukazuje jako nereálná, resp. neřešící okamžitě danou situaci. V tomto případě, stejně tak jako v případech ostatních, kdy. nárok rodičů je vymezen právně, je bezpodmínečně nutné, aby byl také fnkticky vymahatelný, neexistoval pouze jako tzv. papírový paragraf.
Protože u nás doposud neexistuje tzv. pracovní soud, jehož zavedení by musela předcházet změna Ústavy ČR, uvažuje se o zřízeni tzv. inspektorátů práce, které by měly řešit případné problémy a neshody mezi zaměstnavateli a zaměstnanci i v ohledu jejich sociálních práv a smluvně dohodnutých nároků. Kromě naplnění formální podmínky (vznik nové instituce), je však nutná celková změna klimatu ve společnosti, aby nároky rodičů byly považovány nejen za legální, nýbrž i za legitimní. Pokud by
31V praxi pak někdy dochäzf k tomu, že zamestnankyne sice do zaměstnáni nnstoupi, nie zaměstnavatel jí dá pa 3 dnech výpověď - např. pro nadbytečnost. Je zjevné, že osoba, ktera pečovala po určitou dobu o malé dítě, se může stál pro svého zaměstnavatele „nevýhodná" nejen z důvodu zastaráni či „zmraženi" kvalifikace, ale i z ohavy jejich častý absenci z důvodu péče o ditš i z obavy sníženého pracovního výkonu, □rota se jí může snažit, zejména jednd-li se o menäl podnikatelské subjekty, „zbavit".
Jesle jsou využívány jednak skupinou ien. která se výrazně orientuje nn bvdu práci a kariéru, jednak ženami t nlzkopřijmovych rodin (zejména se jedná o samožíviielky). 30 Situace samoživitelek je pak v tomto směru jeatě mnohem komplikovanější.
66
67
tato změna nenastala, je. právní požadaveksice vymahatelný formálně, ale fakticky by zůstal i nadále - těžká realizovatelný.
V případě péče o školní dšti se ukazuje jako žádoucí vybudování informační sítě o možnostech trávení času dětí v době jejich prázdnin (případně i po ukončení činnosti školních družin určených pro děti do 10 let či u starších děti po skončeni vyučováni).
Neměla by být omezena pouze na větší města či podniky, ale měla by být dostupná (nejlépe přes internet) všem zájemcům. Vybudování této sítě však předchází vytvoření faktických možností pro trávení volna dětí na dané lokální úrovni a zajištění jejich prostorové a finanční dostupnosti (za případné finanční spoluúčasti orgánů místní správy, zaměstnavatelů, ev. neziskových organizaci, a v neposlední řadě i samotných rodičů). *
Péče o nemocného Elena rodiny
Právní systém ČR umožňuje pečovat rodičům o nemocné dítě či o jiného nemocného člena rodiny (pokud jeho zdravotní stav nezbytně vyžaduje ošetřování jinou osobou) bez omezení doby ošetřování (dávka nemocenského je však poskytována maximálně po dobu 9 po sobě jdoucích kalendářních dnů). Toto právo bylo poslední novelizací Zákoníku práce rozšířeno i na muže-otce bez ohledu na jeho rodinný stav. To vysvětluje, proč o nemocné osoby doposud pečovaly většinou pouze zamestnané ženy (nanejvýš pak osaměli otcové). Toto opatřeni zpravidla nezpůsobuje žádné problémy, pokud dítě (děti) není nemocné často nebo dlouhodobě. Jinak se častá absence žen z důvodu nemocnosti dítěte stává zejména v soukromé podnikatelské sféře vážným problémem a bývá častým důvodem výpovědi i ze strany ženy. Nutno dodat, že ženy jsou k ní mnohdy donuceny zaměstnavatelem. Pokud by mu „nevyhověly", zaměstnavatel by je stejně propustil, uvedl by ovšem jiný — z hlediska práva platný -důvod.
Řešením situace časté nemocnosti dítěte by mohSa'být pružnější organizace roli radičů v rodině, která předpokládá jejich zástupnost (o nemocné dítě nemusi vždy nutně pečovat žena) i některé úpravy délky a organizace pracovní doby. Uplatněni flexibilních forem organizace práce a pracovní doby. (zkráceni pracovního poměru spolu s kombinaci pružné pracovní doby, stlačením délky pracovního týdne apod.) u zaměstnaných rodičů by tak mohlo napomoci účinněji sladit jejich pracovní a rodinné povinnosti.
Jiné řešení časté nemocnosti dítěte představuje tzv. domácí práce, která by mohla umožnit ženě, resp. jednomu z rodičů věnovat se nezbytně nutně nemocnému dítěti a zároveň pracovat. Toto řešení je však realizovatelné za předpokladu, že druhý partner bude schopen zastoupit (nahradit) pečujícího rodiče po část dne, aby se „pečující rodič" mohl rovněž věnovat své práci. Jinak se toto řešení může stát pro pracujícího dama velmi organizačně i psychicky náročné.
ú3
tester c
"1
Zatímco poskytování i vybírání volna při nemoci dítěte zůstává vcelku rozšířené zejména v nepodnikatelské sféře (zejména u méně.či středně kvalifikovaných profesi), není již tak běžná péče o dlouhodobě nemocného starého člena rodiny - nejčastěji vlastního či partnerova rodiče. A to nejen pro svou těžkou slučitelnost s výkonem zaměstnání, ale i z obavy o jeho ztrátu [Veselá 2001: 20]. I když vědomí pečovat o své rodiče je u nás vcelku silně zakořeněné, začíná se i u nás uplatňovat stále častěji, ústavní forma péče o staré lidi. Vzhledem k charakteru demografických změn u nás (stárnutí populace) se dá předpokládat, že problémů s péči o staré lidi bude do budoucna přibývat.
Těžiště péče o nesoběstačného starého Člověka, by nemělo spočívat, zcela či převážné na rodině, neboť v našich podmínkách - vysoké zaměstnanosti žen - je to nereálné. Nejschůdnějširn řešením je poskytováni terénních služeb pnmo y ďbmäcnósti;; příjemce, dále poskytnutí pomoci prostřednictvím pečovatelské služby (tj. umístěni v domech s pečovatelskou službou, jejichž výstavba je však výrazně limitována finančními možnosti dané obce). Za krajní řešení bývá obvykle považováno umístění starého člověka v tzv. léčebnách dlouhodobě nemocných.
2. Harmonizace práce a rodiny z genderového aspektu
2.1. Gcndcrový a systémový aspekt harmonizace pracovního a rodinného života
Péče o děti a rodinu tvoří výrazný limit pro uplatněni ve sféře práce, neboť je nejčastější příčinou ekonomické neaktivity žen [Kuchařová 200i],31 a znesnadňuje ženám přistup k vedoucím a řídícím funkcím, působí jako výrazná brzda, jejich kariérového rozvoje.32
Segregace pracovního trhu spjatá s existencí typicky mužských a typicky ženských povolání, spojená s feminizací či maskulinizací doslova celých odvětví národního hospodářství v případě žen omezuje jejich pracovni aktivitu, možnosti "kariérového postupu a výrazně se spolupodílí na jejich připoutáni k rodině, v případě mužů pak výrazně oslabuje jejich participaci v rodině.
Na druhé straně právě z rodinných důvodů volí ženy taková zaměstnáni, která jsou pro ně časově dostupná (v.blízkosti jejich bydliště), a to mnohdy i za cenu přijetí méně kvalifikované a finančně méně ohodnocené práce; Muží naopak z rodinných důvodů přijímají více finančně honorovaná místa či místa, kde je možnost „přivýdělku", a to i za cenu delší nepřítomnosti v rodině. Muži na rozdíl od-žen častěji pracují v profesích, které se vyznačují netradičně, uspořádanou .pracovní dobou / (nestejným počtem odpracovaných dni během týdne, různou délkou denní pracovní doby, různým počátkem a koncem pracovní doby, prací v nesociálním čase, směnným/ či turnusovým provozem).33 To jim sice znesnadňuje jejich „pravidelnou'1: participaci:.
11 Mezi uchazefiky o zaměstnáni tvořily na konci 90. let lidí pečující o nezleitíédätinebo těžce idřavbmě: postižení cleny rodiny 14%. přičemž 97 %znich byly ženy [Kuchařová. Zamykalová 2q00]v■
Databáze vvxicumO [Muži q ženy 1995] a [Muži a ženy 1998].. 33 Databáze výzkumu [Podmínky práce 2(100],
69