Metody personální práce 1. setkání 1 Základní informace lVyučující: lMgr. et. Bc. Ludvík Ducháček (lduchacek@gmail.com lMgr. et. Mgr. Ladislav Koubek (l.koubek@gmail.com) l lZákladní požadavky: lčetba povinné literatury labsolvování testu 2 Informační zdroje lARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů. Praha, Grada 2002. lBEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. a kol.: Psychologie a sociologie řízení. Praha, Management Press 2002 lHRONÍK, F.: Jak se nespálit podruhé. Brno : Motiv Press 2007 lHRONÍK, F.: Poznejte své zaměstnance: Vše o Assessment Centre. Brno, ERA Group, 2005. lLUKÁŠOVÁ, R.: Organizační kultura. Praha, Grada, 2004. lNAKONEČNÝ, M.: Motivace pracovního jednání a její řízení. Praha, Management Press, 1992. lKOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů - Základy moderní personalistiky, Praha, Management Press 2001. lKOUBEK, J.: Řízení pracovního výkonu. Praha : Management Press, 2004. lULRICH, D.: Mistrovské řízení lidských zdrojů. Praga: Grada 2011 3 Osnova dnešního setkání lOrganizace a její zdroje lVýznam personální práce lKoncepce personální práce lVývoj koncepcí lKoncepce řízení lidských zdrojů lZákladní personální činnosti lSoučasné trendy v HR 4 Předmět personální práce l lRozvoj sociálních organizací lstruktura – hledání nejlepšího uspořádání ldynamika (vztahy) a chování lProblém: vzájemná potřeba X odlišnost zájmů jednotlivce a organizace lCíl: hledání rovnováhy 5 Jaký její zájmy mají organizace a jaké jejich členové ? Organizace lZnaky organizace podle Scheina (1969) lracionální koordinace lspolečný cíl ldělba práce a funkcí lhierarchie autority a odpovědnosti l 6 Může existovat organizace (ve smyslu firma, společnost) bez hierarchie ? ORGANIZACE Základní zdroje organizace LIDÉ MATERIÁL INFORMACE PENÍZE 7 Otázka č. 1: klíčový zdroj lKterý zdrojů je pro úspěšné fungování organizací rozhodující? l lCo zásadního přináší? 8 Klíčový zdroj – lidé lOstatní zdroje lSnadněji přístupné lZískávaný prostřednictvím lidí lKvalita lidí - určuje účinnost využívání ostatních zdrojů. l lZadání pro personalistu: lZískávat co nejlepších lidí pro budoucnost organizace lPracovat společně s manažery na jejich rozvoji 9 Otázka č. 2: „Kvalitní pracovník“ lPopište, jaké charakteristiky/vlastnosti by měl mít pravdu kvalitní pracovník? l 10 Kompetenční model jako most Popis práce Hodnoty Business strategie Personální strategie Kompetenční model je uspořádáním kompetencí v určité organizaci a pro určitý typ pracovních pozic Business a personální strategie Business strategie Personální strategie Personální strategie vždy musí vycházet z business strategie. KM nám říká jakým chováním nejspíše dosáhneme cílů, které vyplývají z obchodní strategie. Pro personální strategii pak znamená vodítka pro výběr, hodnocení atd. Business strategy Organizační struktura Organizační kultura Personální strategie Výhody kompetenčního modelu HR Manažeři Organizace Základní nástroj HRM propojující výběr, hodnocení a rozvoj Účinný a jednoduchý nástroj řízení výkonnosti (hodnocení) Návaznost na strategii firmy Cílenější komunikace s klienty (manažery) Jasný obsah zpětné vazby Jednota řízení a společný jazyk Vyšší profesionalita a propojení s businessem Zvýšení výkonnosti přirozenou cestou Benchmarking Východiska tvorby a implementace KM Funguje napříč společností, může mít 2-3 varianty odvozené od stejného základu. Propojující Jednotný Široce využitelný Vytvoření jednoho výkladového schématu pro výběr, hodnocení, odměňování a rozvoj pracovníků. Sdílený Ideální kompetenční model je: Uživatelé mají možnost KM dostat „pod kůži“, protože jsou jeho spoluatory, nebo si ho zažijí na sobě. KM vytváří most mezi vizí, posláním a „core values“ na jedné straně a job description na straně druhé. User friendly Je především určen pro uživatele – manažery, nikoli specialisty HR. Proto počet kompetencí nepřesahuje 12. Uplatnění kompetenčního modelu Kompetenční model Výběry Rozvoj Hodnocení pracovníků Development Centre 360° feedback E-learning, e-development Hodnotící pohovory Rozvojový plán Kompetenční profil kandidáta Odměňování pracovníků Behaviorální interview Behaviorální interview Behaviorální interview Assessment Centre Význam personální práce z pohledu organizace a pracovníků 16 Personální práce lZákladní oblasti lPersonální plánování lNábor a výběr lZapracování, vzdělávání a rozvoj lHodnocení a odměňování pracovníků lPéče o zaměstnance – zdraví lPersonální administrativa l 17 Otázka č. 3: Přínosy personální práce l lCo může dobře fungující personální práce organizaci přinést? 18 Přínosy efektivní PP pro organizaci lzvyšování produktivity práce lúčinnější koordinace - rychlejší reakce lefektivní přenos informací lvysoká míra bezpečnosti a ochrany zdraví 19 Proč je vlastně personální práce užitečná ? Přínosy efektivní PP pro pracovníka lpocit patření (identity) lblízké interpersonální vztahy lpocit kompetence – self-efficasy losobnostní rozvoj: schopnosti, dovednosti luspokojování řady potřeb na různých úrovních l 20 Schéma pracovní činnosti l l l l l lPracovní prostředí > > > motivace Pracovník pracovní výkon cíle a aspirace Řídící pracovník hodnocení rozvoj 21 Vliv a význam pracovní činnosti l lidentita - role spojené s prací lpozice v hodnotové „hierarchii“ lobjekt aspirací a cílů – něco dokázat l 22 - připomenout vazby na sociální psychologii Koncepce personální práce Historie Řízení lidských zdrojů Aktuální trendy 23 Vývoj přístupů k personální práci l1.personální administrativa ladministrativní služba - získání, uchování a správa dokumentů lpasivní přístup l2.personální řízení lreflexe významnosti lidských zdrojů - aktivnost loperativní a vnitro-organizační charakter l3.řízení lidských zdrojů l l 24 Řízení lidských zdrojů Charakteristika Cíle § Integrace – propojenost § Lidé – klíčový zdroj § Unitarismus – stejné zájmy § Personální práci vykonávají manažeři § Zabezpečení pracovníků § Rozvoj a motivace § Zvyšování výkonnosti § Kvalitní mezilidské vztahy 25 Kritika koncepce ŘLZ lNedostatky v teorii: lrozpory lvágnost ltendence k simplifikacím lRozdíly mezi proklamacemi a praxí lObtížná realizovatelnost některých konceptů lSofistikovaný manipulativní charakter l l 26 Měl bych najít nějaké příklady Moderní trendy v HR lVyužití IT lZaměření se na práci s informacemi/ znalostmi lKomplexní řešení lHledání vhodných způsobů/metod komunikace lRovné postavení mužů a žen lFlexibilita pracovní síly lAudity - zjišťování stavu práce s lidmi 27