Genderový audit aneb analýza
rovných příležitostí
FSS Masarykovy univerzity, Brno
12. dubna 2014
Program
1) Cíl a účel genderového auditu
2) Postup realizace genderového auditu
3) Okruhy témat v šetření
4) Přínosy genderového auditu
5) Příklady zjištění z kvantitativní části
6) Příklady doporučení
Cíl a účel genderového auditu
Cíl genderového auditu
• poskytnout externí pohled na pracovní podmínky v kontextu
uplatňování rovných příležitostí žen a mužů, případně dalších
zvolených skupin, které jsou ohrožené diskriminací
Účel genderového auditu
• účelem není kontrola, ale poskytnutí zpětné vazby a formulace
návrhů na případná zlepšení pracovních podmínek tak, aby v co
nejvyšší míře zajišťovaly rovnost šancí, spravedlivé jednání se
zaměstnanými a umožňovaly individuální harmonizaci pracovního
a osobního života
Postup realizace genderového
auditu
• analýza firemních dokumentů (webové stránky, interní předpisy,
inzeráty na výběrová řízení, přehledy finančních ohodnocení –
průměry pro určité pozice)
• kvantitativní sběr dat - dotazníkové šetření
• kvalitativní sběr dar - organizované skupinové diskuse a
individuální rozhovory
• závěrečná zpráva s doporučeními
• prezentace výstupů auditu vedení firmy
Okruhy témat v dotaznících, rozhovorech a
skupinových diskusích
• Pracovní prostředí, firemní kultura a vztahy na pracovišti
• Výběr a přijímání pracovních sil
• Propouštění/odchod zaměstnaných
• Slaďování pracovního a osobního života (flexibilní formy
organizace práce)
• Zkušenost s MD/RD v zaměstnání (management MD/RD)
• Rovné šance mužů a žen (kariérní postup, odměňování)
• Možnosti pro pracovníky/pracovnice vyššího věku (ageismus)
• Možnosti pro pracovníky/pracovnice se zdravotním omezením
• Negativní pracovní chování (sexuální obtěžování, šikana)
• Management diverzity
• Přístup ke vzdělávání
• Hodnocení, odměňování a kariérní postup
• Zaměstnanecké benefity
Přínosy realizace genderového auditu
• prakticky orientované + zaměření na konkrétní podmínky a
možnosti organizace
Přínosy pro zaměstnavatele:
• zlepšení spokojenosti a loajality zaměstnaných
• zlepšení motivace zaměstnaných
• zvýšení výkonnosti a efektivity práce
• pozitivní vliv na stabilitu zaměstnanců a zaměstnankyň
(snížení fluktuace)
• snižování nákladů na nábor nových pracovníků a pracovnic
• lepší pozice v oblasti získávání lidských zdrojů
• společenská prestiž, dobrá pověst firmy
• v dlouhodobém horizontu zvýšení zisku
41,0%
50,9%
20,5%
6,2%
28,2%
11,6%
10,3%
31,3%
Ženy
Muži
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Upřednostňovaná varianta pracovního režimu v průběhu MD/RD
podle pohlaví respondentů/ek
Neplánují (již) dítě/Netýká se
mě
Chtěl/a bych se plně věnovat
péči o dítě a vůbec
nepracovat po celou dobu
MD/RD
Chtěl/a bych pracovat již v
průběhu MD/RD v
upraveném pracovním
režimu
Nevím, nedokáži odpovědět
N (muži) = 113, N (ženy) = 39. Graf: GIC NORA, o.p.s.N (muži) = 113, N (ženy) = 39. Graf: GIC NORA, o.p.s.N (muži) = 113, N (ženy) = 39. Graf: GIC NORA, o.p.s.N (muži) = 112, N (ženy) = 39. Graf: GIC NORA, o.p.s.
Příklady doporučení
• vytvořit pravidla pro komunikaci s lidmi na mateřské/rodičovské
dovolené a následně tuto oblast vyhodnocovat
Ze statistických údajů vyplývá, že v České republice na svá
předchozí pracovní místa nenastoupí po rodičovské dovolené
50% osob.
Příklady doporučení
• aktivně se angažovat v zajištění dostupné péče o děti (jesle,
školky, ale i jiné alternativy jako krátkodobé hlídání), využít
možnosti zaměstnavatele v diskusi s dalšími poskytovateli péče
(obce, kraj, soukromé subjekty)
• komunikovat genderovou rovnost interně i externě - hlavně v
případě inzerce volných pracovních míst a oslovování
zaměstnaných
Příklady doporučení
• vytvořit formulář na výstupní pohovor a monitorovat statistiky
důvodů odchodů a pracovat s nimi
• při výběrech zaměstnanců a zaměstnankyň zohledňovat
diverzitu
• zvážit možnosti aktivního, cíleného náboru žen/mužů do
oblastí, kde jsou v menšině – konkrétní kampaň, zveřejnění
osobních příkladů
Děkuji za pozornost.
katerina.hodicka@gendernora.cz