PSY409 Psychologie organizace
SYLABUS PŘEDMĚTU
PRACOVIŠTĚ Katedra psychologie, Fakulta sociálních studií
PŘEDMĚT PSY409 Psychologie organizace
TYP A FORMA STUDIA magisterské denní studium
GARANT doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D.
PSY409 Psychologie organizace
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 2
1. Obsah
1. OBSAH ________________________________________________________________________________ 2
2. VYUČUJÍCÍ _____________________________________________________________________________ 3
3. ANOTACE PŘEDMĚTU____________________________________________________________________ 3
4. STUDIJNÍ CÍLE __________________________________________________________________________ 3
5. ORGANIZACE PŘEDMĚTU _________________________________________________________________ 4
6. POŽADAVKY NA UKONČENÍ PŘEDMĚTU _____________________________________________________ 4
6.1 Upozornění k podvodnému plnění studijních povinností_______________________________________ 4
6.1.1 Plagiátorství_______________________________________________________________________ 4
6.2 Účast na seminářích____________________________________________________________________ 4
6.3 Průběžná práce v semestru ______________________________________________________________ 4
6.3.1 Příprava na semináře _______________________________________________________________ 5
6.3.2 Seminární diskuse __________________________________________________________________ 6
6.3.3 Moderování seminární diskuse________________________________________________________ 6
6.3.4 Slovníkové heslo ___________________________________________________________________ 7
6.3.5 Bonusový úkol: Třetí slovníkové heslo __________________________________________________ 8
6.3.6 Uvádění mýtů z oblasti psychologie práce na pravou míru__________________________________ 9
6.3.7 Písemné testy ____________________________________________________________________ 10
6.4 Celkové hodnocení předmětu ___________________________________________________________ 11
7. STUDIJNÍ MATERIÁLY ___________________________________________________________________ 11
7.1 Literatura ___________________________________________________________________________ 11
7.2 Studijní materiály v informačním systému _________________________________________________ 11
8. PROBLÉMOVÉ OKRUHY _________________________________________________________________ 12
8.1 Psychologie organizace ________________________________________________________________ 12
8.2 Organizační kultura ___________________________________________________________________ 12
8.3 Postoje a chování lidí v organizaci________________________________________________________ 13
8.4 Stres na pracovišti a jeho konsekvence____________________________________________________ 14
8.5 Leadership __________________________________________________________________________ 15
8.6 Plánování a řízení kariéry_______________________________________________________________ 15
8.7 Ekonomické aspekty práce psychologa v organizaci__________________________________________ 16
PŘÍLOHA 1: TIPY PRO PSANÍ PŘÍPRAV __________________________________________________________ 17
PŘÍLOHA 2: OTÁZKY K SEMINÁRNÍ DISKUSI _____________________________________________________ 19
PŘÍLOHA 3: ZAJÍMAVÉ KNIHY DOSTUPNÉ V KNIHOVNĚ FSS ________________________________________ 20
PSY409 Psychologie organizace
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 3
2. Vyučující
doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D. – garant předmětu e-mail: vaculik@fss.muni.cz
Mgr. Ing. Jakub Procházka, Ph.D. e-mail: jak.prochazka@mail.muni.cz
Mgr. Marie Součková e-mail: marie.souckova@mail.muni.cz
Mgr. Marcela Leugnerová e-mail: 333166@mail.muni.cz
3. Anotace předmětu
Předmět se zaměřuje na skupinové a organizační jevy v oblasti psychologie práce. Navazuje na předmět PSY111
Personální psychologie, který se primárně věnuje psychologické práci s jednotlivcem v organizaci.
Cílem předmětu PSY409 Psychologie organizace je poskytnout studentům poznatky a dovednosti umožňující
pracovat psychologicky s organizací a s lidmi v kontextu organizace. Probíraná témata se týkají konstruktů
prostupujících celou organizaci (např. organizační kultura, leadership), vlivu organizace na lidi v ní (např. stres,
kariéra, postoje) a vlivu práce organizačního psychologa na organizaci jako takovou (např. etické a ekonomické
dopady).
Klíčovou částí studia v předmětu je seznámení se se základními teoriemi psychologie organizace, diskuse o
možnostech jejich aplikace a nácvik v praxi používaných metod a postupů. Studenti
1
se zároveň učí, kde a jak
hledat aktuální a validní informace, kterými mohou základní poznatky rozšířit a také kriticky informace
posoudit. V rámci studijních povinností realizují studenti úkoly, kterými pomáhají kultivovat oblast psychologie
práce v České republice.
4. Studijní cíle
Po absolvování předmětu budou studenti schopni:
vysvětlit, čím může psycholog přispět organizaci;
rozlišovat mezi spolehlivými a nespolehlivými zdroji poznatků z oblasti psychologie práce;
navrhnout postupy, kterými lze měnit postoje související s pracovním chováním;
vysvětlit, jak se z člena skupiny stává leader;
analyzovat a zhodnotit styl vedení manažerů a navrhnout změnu přístupu manažera v kontextu situace ve
vedeném týmu;
aplikovat základní principy plánování a řízení kariéry;
vymezit, čím je tvořena organizační kultura a jak se promítá do fungování organizace;
diagnostikovat organizační kulturu / klima;
identifikovat vhodné nástroje k prosazení různých typů organizační změny;
vysvětlit vztah mezi organizačním klimatem, vztahy na pracovišti a výskytem stresu;
rozpoznat vhodné organizační nástroje pro podporu pracovního závazku a zmírňování či prevenci
negativních jevů souvisejících se stresem;
posoudit ekonomický dopad práce organizačního psychologa.
1
Pod pojmem student nebo studenti se v tomto textu rozumí student, studenti, studentka nebo studentky v závislosti na tom, zda se jedná
o muže, ženu nebo ženy.
PSY409 Psychologie organizace
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 4
5. Organizace předmětu
Počet kreditů: 6
Přednášky: 2 hodiny 1 x 14 dní
Seminář: 2 hodiny 1 x 14 dní
Předmět tvoří 6 – 7 přednášek, na které navazují semináře. Přednášky i semináře se konají zpravidla jednou za
14 dní. Konkrétní časový harmonogram je upřesněn v souboru umístěném ve studijních materiálech
k předmětu. Pro úspěšné ukončení předmětu je třeba splnit všechny požadavky uvedené v článku 6 tohoto
sylabu.
6. Požadavky na ukončení předmětu
6.1 UPOZORNĚNÍ K PODVODNÉMU PLNĚNÍ STUDIJNÍCH POVINNOSTÍ
Výuka na FSS MU předpokládá, že studenti znají studijní předpisy, a že se nedopouštějí podvodného plnění
studijních povinností, zejména opisování u zkoušek a plagiátorství, tedy vydávání cizích myšlenek za vlastní a
přebírání myšlenek jiných autorů bez uvedení autorství.
Plagiátorství patří k nejzávažnějším etickým proviněním v akademickém prostředí, popírá poslání univerzity i
smysl studia. Z právního hlediska je plagiátorství krádeží cizího duševního vlastnictví.
Podvodné plnění studijních povinností není za žádných okolností na FSS tolerováno. Každý případ podvodného
chování je trestán nejpřísnější sankcí, a to nepodmínečným vyloučením ze studia. Studentům doporučujeme co
nejdůkladněji se seznámit s problémem plagiátorství a se způsoby, jak se mu vyhnout.
6.1.1 Plagiátorství
Všechny písemné úkoly musí být vytvořeny výhradně pro předmět PSY111. Text jakéhokoliv písemného úkolu
se nesmí shodovat s textem nebo nápadně podobat textu, který vznikl pro jiné účely jiného předmětu.
Odevzdáním každého písemného úkolu student stvrzuje, že je výhradním autorem textu, respektuje řádné
způsoby citace, bere na vědomí, že práce bude uložena v elektronickém archívu předmětu a původnost práce
bude prověřena systémy pro odhalování plagiátu.
6.2 ÚČAST NA SEMINÁŘÍCH
Účast na seminářích je povinná, přítomnost na semináři je kontrolována.
Aktivita na vybraných seminářích je bodována (viz níže Seminární diskuse).
Na seminářích jsou možné dvě neúčasti – jedna neomluvená a druhá omluvená ze zdravotních důvodů
doložená omluvenkou od lékaře řádně zapsanou v ISu. Seminární aktivity jsou nenahraditelné, protože při
nich studenti procvičují řadu důležitých dovedností (viz níže).
6.3 PRŮBĚŽNÁ PRÁCE V SEMESTRU
V průběhu semestru pracují studenti na níže uvedených úkolech. Neodevzdání jakéhokoliv úkolu
v požadovaných parametrech nebo absence u testu znamená nesplnění podmínek pro úspěšné ukončení
předmětu. V takovém případě je předmět studentovi ukončen hodnocením „-“ .
PSY409 Psychologie organizace
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 5
Práce během semestru je bodově hodnocena. Body jsou součástí výsledného hodnocení.
Bodové hodnocení průběžné práce v semestru
Úkol počet bodů
Příprava na semináře 12
Seminární diskuse 6
Slovníkové heslo 20
Uvádění mýtů na pravou míru 10
Písemné testy 36
Třetí slovníkové heslo (prémiové body) 5
Moderování diskuse (prémiové body) 4
Σ 84
6.3.1 Příprava na semináře
Jedná se o písemnou přípravu k seminární diskusi, kterou student vypracuje před vybranými semináři (viz
časový harmonogram). Příprava je vytvořena na základě povinné literatury uvedené u tématu a může být
doplněná studiem samostatně dohledaných zdrojů.
Cílem přípravy je, aby se student zorientoval ve studovaném tématu a byl o něm schopen během semináře
kvalifikovaně diskutovat.
Zpracování přípravy je bodově hodnoceno body (viz níže).
Příprava má následující strukturu:
a) Souhrn: Obsahuje stručný souhrn klíčových myšlenek studovaného textu.
b) Kritické hodnocení: Obsahuje kritické zhodnocení odborných myšlenek obsažených v textu a tvoří
nejobsáhlejší část přípravy. Student popíše, co ho v textu zaujalo, co v daném tématu vnímá jako
podstatné, v čem vnímá rezervy, nesrovnalosti, s čím nesouhlasí a vysvětlí proč. Toto zdůvodnění
(argumentace) je důležitou součástí kritického hodnocení. Student může k argumentaci využít i
doporučenou literaturu nebo samostatně dohledané zdroje.
c) Otázky: Otázky (2 – 4 otázek) vycházejí z nastudovaného textu a slouží jako podklad pro seminární
diskusi. Musí z nich být poznat, že student o tématu uvažuje do hloubky.
d) Summary: Souhrn podstaty přípravy na semináře v angličtině.
Rozsah práce: Souhrn: maximálně 1000 znaků včetně mezer
Kritické hodnocení: maximálně 2800 znaků včetně mezer
Summary: maximálně 1000 znaků včetně mezer
Termín odevzdání: viz Harmonogram výuky
Forma odevzdání: soubor pojmenovaný příjmením autora ve formátu dokument Word
Místo odevzdání: studijní materiály předmětu PSY409, složka Příprava na semináře, podložka příslušné
seminární skupiny, podsložka příslušné přípravy
PSY409 Psychologie organizace
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 6
Kritéria hodnocení
4 body: excelentní příprava
Všechny části obsahují to, co obsahovat mají, z kritického hodnocení textu a otázek je znát, že student o
studovaném textu uvažuje do hloubky.
2 body: dostačující příprava
Všechny části obsahují to, co obsahovat mají.
0 body: nedostačující příprava
Některé části (zejména kritické zhodnocení a otázky) nejsou dostatečně zpracovány, z textu je znát, že student
text četl povrchně, málo nebo ho nečetl celý. Text překračuje stanovený rozsah nebo obsahuje překlepy a
pravopisné chyby.
6.3.2 Seminární diskuse
Na seminářích je vyžadována aktivní účast formou zapojení do diskuse.
Cílem diskuse je rozvoj kultivace schopnosti komunikovat na odborné téma s kolegy.
Zapojení do diskuse v seminářích, na které je vyžadována příprava, je bodově hodnoceno (viz níže).
V diskusi student využije svoji písemnou přípravu na seminář.
Délka trvání: 45 minut
Kritéria hodnocení
2 body: „zapálený a kultivovaný diskutér“
Je během diskuse aktivní, přitom však nezapomíná poskytnout prostor i ostatním diskutujícím. Projevuje
schopnost aktivního naslouchání. Mluví k věci. Z jeho příspěvků je znát, že příslušnou literaturu studoval do
hloubky, porozuměl jí, a že do hloubky také uvažuje. To, co říká, dává smysl. Adekvátně reaguje na sdělení
ostatních členů diskuse. Svými příspěvky podněcuje ostatní k zamyšlení a diskusi.
1 bod: „účastník diskuse“
Splňuje všechny výše uvedené parametry. Rozdíl je v jeho menší aktivitě při diskusi.
0 bodů: „(ne)diskutující“
Do společné diskuse se zapojuje ojediněle nebo vůbec. Z jeho chování v diskusi není znát, že literaturu studoval,
porozuměl jí, a že uvažuje do hloubky. Také se může jednat o diskutujícího, který je aktivní, ale nemluví k věci,
zabírá příliš mnoho prostoru v diskusi na úkor ostatních, nenaslouchá ostatním nebo nerespektuje moderátora.
6.3.3 Moderování seminární diskuse
Každou seminární diskusi vede jeden moderátor z řad studentů.
Cílem moderování je rozvoj a kultivace dovedností důležitých pro moderování diskuse.
Moderování diskuse je hodnoceno prémiovými body (viz níže).
Diskusi moderují dobrovolníci, v případě, že se dobrovolníci nenajdou, je moderování přiděleno náhodně.
Moderátor diskuse před seminářem přečte všechny seminární přípravy ostatních studentů a na jejich
základě si připraví obsah diskuse.
PSY409 Psychologie organizace
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 7
Kritéria hodnocení
4 body: „brilantní moderátor“
Má diskusi „ve svých rukou“, tj. dokáže diskusi řídit a směřovat k cíli, který si vytyčil. Je znát, že četl přípravy
ostatních studentů. Daří se mu podněcovat ostatní k diskusi, vhodně přiděluje i odnímá slovo. Dokáže dát
prostor všem zúčastněným. Zvládá „problematické účastníky“ diskuse např. ty, kteří zabírají příliš prostoru,
nemluví k věci nebo nemluví. Diskutovaná témata mají jasné výstupy.
2 body: „zdatný moderátor“
Má diskusi „ve svých rukou“, tj. dokáže diskusi řídit a směřovat k cíli, který si vytyčil. Je znát, že četl přípravy
ostatních studentů. Diskuse pod jeho vedením vázne, méně se mu daří pracovat s „problematickými účastníky“
diskuse.
0 bodů: „laissez faire moderátor“
Diskusi nemá „ve svých rukou“. Není znám cíl diskuse, případně se mu opakovaně nedaří diskusi k cíli směřovat.
Není na něm znát, že se v tématech orientuje, nepůsobí připraveně. Diskutující se neřídí nastavenými pravidly.
6.3.4 Slovníkové heslo
Student zpracuje dva odborné pojmy z psychologie práce do podoby slovníkového hesla a provede
oponenturu dvou slovníkových hesel, které vytvoří jeho spolužák.
Hesla si student vybere ze seznamu pojmů na začátku semestru.
Hesla k oponentuře dostane student přidělena do týdne od uplynutí termínu pro odevzdání hesel.
Oponent komunikuje s autorem hesla s cílem dosažení co nejvyšší kvality hesla. Autor s oponentem
odevzdají upravené heslo po vzájemné domluvě poté, co budou oba se zněním hesla spokojeni.
Každé heslo je hodnoceno 0 – 5 body, body za heslo dostane autor hesla i oponent.
Heslo bude zpracováno podle následující struktury:
a) zařadit heslo do oblasti psychologie práce
b) definovat heslo, vysvětlit jej v případě, že z definice nebude zcela jasné, o co se jedná
c) má-li heslo (konstrukt) ustálenou klasifikaci, významné prediktory nebo je-li významným prediktorem
jiného hesla (konstruktu), existuje-li odborná kritika hesla, pak je třeba to uvést
d) uvést související pojmy (z pojmů uvedených v seznamu)
e) použitá literatura
Pro zpracování hesla student využije minimálně dva zdroje, přičemž alespoň jeden bude anglicky psaný
text. Jako zdroj není možné použít jiné slovníky.
Použitá literatura bude uvedena podle standardů APA (6. ed.)
Všechna zpracovaná hesla budou studentům k dispozici jako součást materiálů ke studiu.
Kritéria hodnocení
a) dodržení požadované struktury
b) srozumitelnost textu (i pro člověka bez psychologického vzdělání);
c) kvalita uvedených informací: obsahová správnost, relevantnost informací, vhodnost souvisejících pojmů;
PSY409 Psychologie organizace
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 8
d) kvalita použitých zdrojů;
Hesla nesplňující formální kritéria (překračující maximální rozsah, hesla s překlepy, hesla opírající se jen o
jeden odborný zdroj a hesla nezpracovaná podle standardů APA) budou hodnocena 0 body.
Hesla odevzdaná po stanoveném termínu nebo hesla neodkazující na žádný odborný zdroj, znamenají
nesplnění úkolu a ukončení studia v předmětu pro autora i oponenta.
Rozsah práce: maximálně 1800 znaků včetně mezer (pouze text hesla bez použité literatury)
Termín výběru hesel: viz Harmonogram výuky
Termín odevzdání: viz Harmonogram výuky
Termín odevzdání po
úpravě:
viz Harmonogram výuky
Forma odevzdání: pro oponenturu: soubor pojmenovaný nazevhesla_prijmeniautora.doc;
upravené heslo: soubor pojmenovaný
nazevhesla_prijmeniautora_prijmenioponenta.doc
vždy ve formátu dokument Word
Místo odevzdání: studijní materiály předmětu PSY409, složka Slovníkové heslo (podložka příslušného
tématu, do které heslo patří) a Slovníkové heslo – po oponentuře (podložka příslušného
tématu, do které heslo patří)
Hodnocení: 0 – 20 bodů (0 – 5 bodů za autorství jednoho hesla, 0 – 5 bodů za oponenturu jednoho
hesla)
6.3.5 Bonusový úkol: Třetí slovníkové heslo
Student může získat bonusové body navíc, pokud zpracuje nebo provede oponenturu dalšího slovníkového
hesla.
Heslo pro získání bonusových bodů si student vybírá ze stejného seznamu a ve stejném termínu jako
v případě prvních slovníkových hesel.
V online dokumentu se seznamem vybíraných hesel se student může přihlásit také k bonusové
oponentuře. Pro bonusovou oponenturu budou studenti vybíráni v pořadí, ve kterém se přihlásili. Je
možné, že na později přihlášené studenty nezbude žádné heslo.
Pro zpracování a oponenturu bonusového hesla platí stejná pravidla, stejná kritéria a stejné termíny jako
pro první slovníkové heslo.
Pokud bude bonusové heslo nebo bonusová oponentura hodnocena 3 – 5 body, získá student do
hodnocení předmětu PSY409 tyto body navíc. Pokud bude bonusové heslo hodnoceno 0 – 2 body, nezíská
student žádné body navíc.
Pokud se student přihlásí k bonusovému úkolu a tento úkol nesplní ve stanoveném termínu, ztratí
v hodnocení předmětu PSY409 5 bodů.
Je možné zpracovávat buď jedno bonusové heslo, nebo dělat jednu bonusovou oponenturu.
PSY409 Psychologie organizace
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 9
6.3.6 Uvádění mýtů z oblasti psychologie práce na pravou míru
Tým 2 – 3 studentů má za úkol najít veřejně šířenou nepravdivou, zkreslenou či nepodloženou informaci
z oblasti psychologie práce a uvést ji s pomocí odborných zdrojů a argumentů na pravou míru.
Cílem úkolu je služba laické i odborné veřejnosti. Studenti realizací úkolu také prokážou svou schopnost
kriticky uvažovat o tématech z oblasti psychologie práce a schopnost aplikovat znalosti získané v předmětu.
Zdroj nepravdivé, zkreslené či nepodložené informace musí být veřejně dostupný a měl by na první dojem
působit jako důvěryhodný. Doporučenými zdroji jsou: populární knihy, tištěné i elektronické slovníky nebo
encyklopedie, články v elektronických a tištěných médiích, seriózně se tvářící webové stránky společností
působící v oblasti personalistiky nebo psychologie práce, webové stránky lidí považovaných (nebo
označujících se) za odborníky v oblasti personalistiky nebo psychologie práce, na internetu dostupná
výuková videa od autorů označených za odborníky v oblasti personalistiky nebo psychologie práce, na
internetu dostupné videozáznamy konferencí a přednášek. Nedoporučujeme používat následující zdroje:
osobní blogy laiků, seminární a diplomové práce, na první pohled amatérské webové stránky, příspěvky na
sociálních sítích.
Složení týmů a výběr zdroje informace, kterou bude uvádět na pravou míru, uvede tým do veřejně
přístupného online dokumentu. Před uvedením zdroje do online dokumentu je povinností týmu seznámit
se se zdroji do té chvíle vybranými jinými týmy a vybrat si jiný (unikátní) zdroj.
Texty ohodnocené 5 a více body budou zveřejněny na internetu.
Výstupem úkolu je:
a) odkaz na zdroj informace;
b) citace nepravdivé, zkreslené či nepodložené informace;
c) argumenty zdůvodňující nepravdivost, zkreslenost či nepravdivost informace;
d) odkazy na zdroje využité při argumentaci.
Kritéria hodnocení
a) vhodnost výběru informace uváděné na pravou míru;
b) kvalita argumentů;
c) podložení odbornými zdroji tam, kde jsou na místě;
d) obsahová správnost textu;
e) srozumitelnost textu i pro člověka bez psychologického vzdělání.
Texty nesplňující formální kritéria (překračující maximální rozsah, texty s překlepy, texty bez odkazů na
zdroje) budou hodnocena 0 body.
Nesplnění kteréhokoliv ze stanovených termínů znamená nesplnění úkolu a ukončení studia v předmětu
pro všechny členy týmu.
Rozsah práce: maximálně 2700 znaků včetně mezer (bez použité literatury)
Termín složení týmu
a výběru zdroje:
viz Harmonogram výuky
PSY409 Psychologie organizace
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 10
Termín odevzdání: viz Harmonogram výuky
Forma odevzdání: soubor pojmenovaný příjmením jednoho ze členů týmu ve formátu dokument Word
Místo odevzdání: studijní materiály předmětu PSY409, složka Vyvrácení mýtu, podsložka příslušné
seminární skupiny
Hodnocení: 0 – 10 bodů
6.3.7 Písemné testy
V průběhu semestru se konají tři písemné testy administrované na přednáškách v termínech uvedených
v harmonogramu výuky. Student musí absolvovat všechny tři testy. Nesplnění tohoto požadavku znamená
nesplnění požadavků pro úspěšné ukončení předmětu. V takovém případě je studentovi předmět ukončen
hodnocením „-“.
Každý test tvoří 6 otázek z níže uvedených témat. Otázky jsou uzavřené (a – e) s jednou správnou odpovědí.
Každá otázka je hodnocena dvěma (2) body. Maximální počet bodů za jeden test je 12. Celkem lze za
písemné testy získat 36 bodů.
Zkouší se znalosti a schopnost jejich aplikace. Součástí testů jsou témata uvedená v sylabu.
Test 1: Psychologie organizace, Organizační kultura
Test 2: Postoje a chování lidí v organizaci, Stres na pracovišti a jeho konsekvence
Test 3: Leadership, Plánování a řízení kariéry
Náhradní termín: Ve zkouškovém období bude vyhlášen jeden termín, ve kterém si může každý student
nahradit nebo opravit jeden z písemných testů. Nahradit nebo opravit lze pouze jeden test a to i v případě,
že student nepsal více průběžných testů. Student se přihlásí k vybranému testu v ISu (Zkušební termíny).
Pokud student test opravuje, do celkového hodnocení předmětu se mu počítají body z opravného testu (i
kdyby získal méně bodů než za test psaný v řádném termínu).
Testové otázky – ukázka
Prodejci pracující pro pojišťovací makléřskou společnost byli vedeni jako externí spolupracovníci a byli placeni
jen z provizí za uzavřené smlouvy. Makléřská společnost vyhlásila, že nejúspěšnějšímu prodejci za následující
rok nabídne pracovní smlouvu s pravidelným základním platem, který se bude navyšovat dle plnění obchodních
cílů o měsíční bonusy. Jak by se k tomuto motivačnímu nástroji (nabídnutí pracovní smlouvy s pravidelným
platem) vyjádřily různé teorie motivace?
a) teorie potřeb (need theories) – možnost získat pracovní smlouvu bude silněji motivovat zaměstnance
s neuspokojenou potřebou bezpečí
b) teorie spravedlnosti (justice theories) – nabídka pracovní smlouvy ovlivní motivaci prodejců pozitivně
v případě, že budou proces vyhodnocení nejlepšího prodejce vnímat jako spravedlivý
c) teorie očekávání (expectancy theory) – nabídka pracovní smlouvy ovlivní motivaci jen těch zaměstnanců,
pro které má pracovní smlouva a pravidelný plat vyšší hodnotu, než externí spolupráce a odměňování
pomocí provizí
PSY409 Psychologie organizace
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 11
d) teorie očekávání (expectancy theory) – nabídka pracovní smlouvy ovlivní motivaci jen těch zaměstnanců,
kteří budou věřit, že mají nenulovou šanci být nejúspěšnějším prodejcem
e) goal-setting theory – nástroj bude fungovat jen na zaměstnance s průměrným self-efficacy
f) job characteristic model (JCM) – nástroj bude fungovat, protože stálý příjem má potenciál ovlivnit
soukromý život prodejců
Schneiderův ASA model popisuje:
a) tendenci uchazečů o zaměstnání vybírat si pozice, které jim mohou přinést další profesní růst
b) tendenci manažerů vybírat takové uchazeče, kteří jsou podobní jejich osobnostním charakteristikám a
hodnotám
c) tendenci externích posuzovatelů doporučovat při výběru uchazeče disponujícího podobnými
osobnostními kvalitami a hodnotami, které jsou v souladu s organizační kulturou
d) tendenci zaměstnanců opouštět pracovní prostředí, do kterého nezapadají (osobnostně, hodnotově)
e) tendenci manažerů přehlížet možné osobností a hodnotové rozdíly mezi nimi a zaměstnanci organizace
f) tendenci manažerů vybírat takové uchazeče, kteří disponují rozdílnými osobnostními kvalitami a
hodnotami než jsou jejich
6.4 CELKOVÉ HODNOCENÍ PŘEDMĚTU
Celkové hodnocení studenta v předmětu je dáno výsledky za průběžné úkoly.
K úspěšnému ukončení předmětu musí student získat nejméně 47% bodů.
Bodové hodnocení je převedeno na známky podle následujícího klíče: A (84 – 75 bodů), B (74 – 66 bodů), C
(65 – 57 bodů), D (56 – 49 bodů), E (48 – 41 bodů), F (40 – méně bodů).
7. Studijní materiály
7.1 LITERATURA
Při studiu psychologie organizace je třeba kombinovat různé zdroje. Vybrali jsme jednu učebnici, kterou
považujeme za základní zdroj poznatků, a která pokrývá prezentované tematické okruhy. Její prostudování
považujeme za nutné minimum. K doplnění informací z tohoto zdroje slouží další povinná a doporučená
literatura uvedená u každého problémového okruhu.
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in the workplace. 5th ed.
Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
7.2 STUDIJNÍ MATERIÁLY V INFORMAČNÍM SYSTÉMU
Ve studijních materiálech jsou umístěny některé doporučené zdroje, doplněná zadání písemných úkolů i další
užitečné studijní zdroje.
PSY409 Psychologie organizace
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 12
8. Problémové okruhy
8.1 PSYCHOLOGIE ORGANIZACE
Anotace: Téma je věnováno propojení bakalářského předmětu Personální psychologie s předmětem
Psychologie organizace, zopakování klíčových poznatků z předmětu Personální psychologie a uvedení do
předmětu Psychologie organizace. Zaměříme se na proces získávání, rozvoje a hodnocení pracovníků
v kontextu celé organizace a představíme další oblasti, ve kterých může být psycholog prospěšný organizaci.
Podíváme se na možná uplatnění psychologa zaměřeného na psychologii práce a to zejména v pozici pracovníka
organizace, nezávislého konzultanta a výzkumníka. Představíme si informační zdroje, ze kterých mohou
psychologové působící v organizacích čerpat.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni vysvětlit, čím může psycholog přispět organizaci a
budou schopni rozlišovat mezi spolehlivými a nespolehlivými zdroji poznatků z oblasti psychologie práce.
Klíčová slova: work psychology (psychologie práce), personnel psychology (personální psychologie),
organizational psychology (psychologie organizace), industrial-organizational psychology, human resources
management (řízení lidských zdrojů), management
Literatura
Autor strany počet stran
Povinná literatura
Woods, S., & West, M. (2010). The psychology of work and organizations. Andover:
South-Western/Cengage Learning.
8 – 15 8
Gasser, M., Butler, A., Waddilove, L., & Tan, R. (2004). Defining the profession of
industrial-organizational psychology. The Industrial-Organizational Psychologist,
42(2), 15-20.
15 – 20 6
Ryan, A. M. (2003). Defining ourselves: I-O psychology’s identity quest. The
Industrial-Organizational Psychologist, 41, 21-33.
21 – 33 13
8.2 ORGANIZAČNÍ KULTURA
Anotace: Vymezíme si prvky organizační kultury, její význam a vztah k procesům probíhajícím v organizaci.
Seznámíme se s postupy posouzení organizační kultury a organizačního klimatu. Popíšeme si typologie
organizační kultury. Dotkneme se souvislosti organizační kultury a změny v organizaci. Představíme si přístupy
k organizační změně a srovnáme jejich přednosti a limity. Ukážeme si různé typy organizační změny a nástrojů
pro její podporu napříč organizací. Řekneme si, jak je možné pracovat s odporem vůči změně a jak podpořit
zapojení pracovníků do procesu změny.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni vymezit, čím je tvořena organizační kultura a jak se
promítá do fungování organizace, zejména do personálních procesů. Studenti budou znát postup
diagnostikování organizační kultury / klimatu. Také budou umět identifikovat vhodné nástroje k prosazení
různých typů organizační změny a vědět, jak do procesu změny zapojit pracovníky.
Klíčová slova: organizační kultura (organisational culture), organizační klima (organisational climate),
diagnostika organizační kultury (diagnostics of organisational culture), typologie organizační kultury (typology
of organisational culture), organizační změna (organisational change), zavádění organizační změny
PSY409 Psychologie organizace
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 13
(implementation of organisational change), angažovanost a odpor pracovníků (employee involvement and
employee resistence)
Literatura
autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., &Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in
the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
650 – 691 42
Doporučená literatura
Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., & Viswesvaran, Ch. (editors) (2001).
Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology Volume 2:
Organizational Psychology. London: SAGE Publications Ltd.
398 – 415 28
Lukášová, & Nový (2010). Organizační kultura a její změna. Praha: Grada. 11 – 40, 72
– 87, 97 –
162
30, 16, 66
Kotter, J. P. (2003). Srdce změny. Skutečné příběhy o tom, jak lidé mění své
organizace. Praha: Management Press.
celá kniha
8.3 POSTOJE A CHOVÁNÍ LIDÍ V ORGANIZACI
Anotace: Téma je věnováno chování lidí v organizaci. Seznámíme s proměnnými, které ovlivňují pracovní
chování a výkonnost. Připomeneme si základní teorie vysvětlující vztah mezi postoji a chováním a podrobněji se
zaměříme na některé důležité postoje související s pracovním chováním. Objasníme si vztah mezi emocemi,
percepcí a pracovním chováním. Seznámíme se s některými sociálními vlivy, které působí na pracovní chování.
Zaměříme se na možnosti ovlivňování postojů.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti rozumět vztahu mezi pracovním chováním a postoji. Budou
schopni navrhnout postupy, kterými lze měnit postoje související s pracovním chováním.
Klíčová slova: chování lidí v organizaci (organizational behaviour), podmiňování a posilování (conditioning and
reinforcement), postoje a chování (attitudes and behaviour) – teorie kognitivní disonance (cognitive dissonance
theory), teorie plánovaného chování (theory of planned behaviour), postoje související s prací (work-related
attitudes) – pracovní spokojenost (job satisfaction), závazek vůči organizaci (organizational commitment),
fluktuace zaměstnanců (employee turnover), neproduktivní chování (counterproductive behaviour), work
engagement, spravedlnost (justice and fairness), postojová změna (attitude change), psychologická smlouva
(psychological contract), social influences on behaviour – people in groups, social identity, conformity,
obedience to authority
Literatura
autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., & Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour
in the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
248 – 303 56
Doporučená literatura
PSY409 Psychologie organizace
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 14
Albrecht, S. (2010). Employee engagement: 10 key questions for research and
practice. In S. L. Albrecht (Ed.), Handbook of employee engagement: perspectives,
issues, research and practice. Cheltenham: Edward Elgar Publishing Limited.
3 – 19 17
Riketta, M. (2008). The causal relation between job attitudes and performance: A
meta-analysis of panel studies. Journal of Applied Psychology, 93(2), 472-481.
doi:10.1037/0021-9010.93.2.472
472 – 481 10
Woods, S., & West, M. (2010). The psychology of work and organizations. Andover:
South-Western/Cengage Learning.
103 – 143 41
8.4 STRES NA PRACOVIŠTI A JEHO KONSEKVENCE
Anotace: Téma je věnováno pracovnímu stresu, jeho zdrojům a dopadům, které má na výkonnost pracovníků i
na organizaci. V souvislosti s výskytem stresu si připomeneme organizační klima a působení vztahů mezi lidmi
v organizaci. Povíme si, jak může organizace podporovat zvládání stresu pracovníků a minimalizovat
ekonomické náklady spojené s pracovním přetížením či s projevy syndromu vyhoření. Dotkneme se toho, čím
se vyznačuje pracovní závazek vůči organizaci a jak jej může organizace posilovat.
Studijní cíle: Po nastudování tématu dokáží studenti aplikovat poznatky o stresu v kontextu pracovní činnosti a
výkonnosti. Budou rozumět vztahům mezi organizačním klimatem, vztahy na pracovišti a výskytem stresu.
Budou znát roli vnitřních i vnějších faktorů na výskyt stresu, pracovního přetížení a syndromu vyhoření. Dále
budou umět rozpoznat vhodné organizační nástroje pro podporu pracovního závazku a zmírňování či prevenci
negativních jevů souvisejících se stresem.
Klíčová slova: stres (stress), náklady spojené se stresem (costs of stress), zdroje pracovního stresu (sources of
workplace stress), vztahy v práci (relationships at work), organizační klima (organisational climate), propojení
práce a domova (home-work interface), pracovní přetížení (work overload), zvládání stresu (stress
management), pracovní závazek (work engagement), syndrom vyhoření (burnout)
Literatura
autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., & Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour
in the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
432 – 496 65
Doporučená literatura
Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., & Viswesvaran, Ch. (editors) (2001).
Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology Volume 1: Personnel
Psychology. London: SAGE Publications Ltd.
93 – 114 21
Hewstone, M., Schut, H. A. W., de Wit, J. B. F., van den Bos, K., & Stroebe, M. S.
(editors) (2007). The Scope of Social Psychology. Theory and Applications. New York:
Psychology Press.
227 – 244 18
Woods, S., & West, M. (2010). The psychology of work and organizations. Andover:
South-Western/Cengage Learning.
345 – 377 32
PSY409 Psychologie organizace
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 15
8.5 LEADERSHIP
Anotace: Téma je věnováno tématu leadershipu (vůdcovství) v kontextu organizace. Podíváme se na to, kdo,
proč a jak se stává v organizaci leaderem a jak leadership souvisí s manažerskou pozicí. Vysvětlíme si principy
působení leadera na následovníky prostřednictvím aktuálních teorií leadershipu. Zaměříme se zejména na to,
jaké chování vede k posílení pozice leadera a ke zvýšení výkonu následovníků a také na to, jak souvisí vhodný
styl vedení se situačními podmínkami.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni vysvětlit, jak se z člena skupiny stává leader,
analyzovat zhodnotit styl vedení manažerů a navrhnout změnu přístupu manažera v kontextu situace ve
vedeném týmu.
Klíčová slova: leader, leadership, leadership emergence, transformační leadership (transformational
leadership), transakční leadership (transactional leadership), situační leadership (situational leadership),
kontingentní teorie leadershipu (contingency theory of leadership)
Literatura
autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., & Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour
in the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
552 – 587 36
Procházka, J., Vaculík, M. & Smutný, P. (2013) Psychologie efektivního leadershipu.
Praha: Grada.
20 – 80 61
Doporučená literatura
Woods, S., & West, M. (2010). The psychology of work and organizations. Andover:
South-Western/Cengage Learning.
429 – 465 37
8.6 PLÁNOVÁNÍ A ŘÍZENÍ KARIÉRY
Anotace: Téma je věnováno oblasti plánování a řízení kariéry. Představíme si přístupy k definici kariéry, její
formy, a čím se vyznačuje kariérní úspěch. Seznámíme se s kariérovými kotvami a s konceptem psychologické
smlouvy v kontextu kariéry. Budeme se věnovat volbě kariéry, rozhodování o kariéře a přístupům
k celoživotnímu rozvoji kariéry. Popíšeme si Hollandovy osobnostní typy a jeho teorii. Povíme si, jak se v kariéře
promítají demografické charakteristiky pracovníků, například věk či gender. Zaměříme se na řízení kariéry
v rámci organizací a na specifické postupy uplatňované směrem k talentovaným pracovníkům.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni definovat kariéru a kariérní růst z pohledu
pracovníků i organizace. Budou rozumět konceptu psychologické smlouvy a znát základní principy plánování a
řízení kariéry, včetně zacházení s talenty. Dále budou umět aplikovat Hollandovu teorii a chápat také souvislosti
kariéry a demografických faktorů.
Klíčová slova: formy kariéry (career forms), kariérní úspěch (career success), řízení kariéry (career
management), psychologická smlouva (the psychological contract), volba kariéry (career choice), věk, gender a
kariéra (age, gender and careers), celoživotní kariérní rozvoj (lifelong career Development), kariérové kotvy
(career anchors), Hollandovy osobnostní typy (Holland’s personality types), řízení rozvoje talentů (talent
management)
PSY409 Psychologie organizace
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 16
Literatura
autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., & Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour
in the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
592 – 646 54
Doporučená literatura
Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., & Viswesvaran, Ch. (editors) (2001).
Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology Volume 2:
Organizational Psychology. London: SAGE Publications Ltd.
115 – 132 18
Woods, S., & West, M. (2010). The psychology of work and organizations. Andover:
South-Western/Cengage Learning.
311 – 340 30
8.7 EKONOMICKÉ ASPEKTY PRÁCE PSYCHOLOGA V ORGANIZACI
Anotace: Téma se zaměřuje na ekonomické aspekty činnosti psychologa v organizaci. Věnuje se termínům,
metodám a postupům, které by měl organizační psycholog znát, aby rozuměl požadavkům nadřízených a
(interních i externích) klientů a aby mohl v organizaci prezentovat a prosazovat své vlastní návrhy. Zaměříme se
na ekonomická kritéria úspěšnosti personální práce, na finanční efektivnost personálních aktivit a metody jejího
vyhodnocení a na tvorbu rozpočtů.
Studijní cíle: Po nastudování tématu budou studenti rozumět ekonomickým termínům souvisejícím s prací
organizačního psychologa, budou schopni posoudit, jaké ekonomické ukazatele organizace jsou ovlivněny
konkrétními aktivitami organizačního psychologa a dokážou vyčíslit návratnost investic v oblasti personální
práce.
Klíčová slova: rozpočet (budget), zisk (profit), obrat (turnover), výnosy (revenues), náklady (costs), příjem
(income), výdaj (expenditure), fluktuace zaměstnanců (employee turnover), nemocnost (sickness rate),
produktivita (productivity), efektivita (effectiveness), cash flow, ROI (Return of investments), NPV (Net present
value), CBA (Cost-benefit analysis)
PSY409 Psychologie organizace
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 17
Příloha 1: Tipy pro psaní příprav
1. Souhrn
1.1 Souhrn není přehled témat
Souhrn je souhrnem hlavním myšlenek ne souhrnem témat, které tvoří kapitolu. Nepište, o čem všem se
v kapitole píše. Uvádějte myšlenky, které se může člověk z kapitoly dozvědět – tak, aby se to dozvěděl i čtenář
vašeho souhrnu.
Tip: Po přečtení textu si řekněte, co by měl o tématu vědět každý organizační psycholog, aby mohl díky této
znalosti dělat svou práci lépe a pomoci organizaci a jejím členům. Tyto věci do souhrnu napište.
2. Kritické hodnocení
2.1 Kritické hodnocení není popis
Kritické hodnocení má obsahovat vaše myšlenky. Nesmí obsahovat jen přepis toho, co jste si přečetli v učebnici.
Pokud se učebnice k něčemu vyjadřuje kriticky, nestačí, abyste tuto kritiku „přepsali“. Porovnávejte teorie,
přicházejte s různými pohledy na věc, zpochybňujte a vše podporujte argumenty. Ty mají největší cenu. Nemá
smysl psát, že si něco myslíte, když neuvedete, proč si to myslíte. Pamatujte na to, že své myšlenky můžete
podpořit výzkumy (metaanalýzy jsou obzvláště cenné). Z kritického hodnocení musí být znát, že jste
studovanému textu porozuměli, a že o něm do hloubky přemýšlíte (platí zejména pro ty myšlenky, které
podrobujete kritickému hodnocení). Cílem kritického hodnocení není věnovat se všem tématům (myšlenkám)
studovaného textu. Vyberte si jen některá témata (myšlenky).
Tip 1: Vzhledem k maximálnímu rozsahu této části doporučujeme zvolit jednu nejvýše dvě věci, které podrobíte
kritickému hodnocení.
Tip 2: Využívejte například těchto slovních spojení: „Jako riziko vnímám, že...“; „Když srovnám pohled Arnolda s
pohledem XY, vidím rozpor v...“; „Vedle popsaných výhod je dle mého názoru potřeba vidět i nevýhody jako...“;
„Chybná aplikace metody by podle mě mohla..., protože…“
2.2 Kritické hodnocení není oponentský posudek
„Kritické hodnocení“ by mělo obsahovat kritické zhodnocení tématu a myšlenek, nikoliv kritické hodnocení
autorů nebo učebnice. Nepíšete oponentský posudek. Proto není na místě psát, že je něco napsáno málo
srozumitelně, že v textu chybí odkazy na výzkum, nebo že autoři nevěnují dostatek prostoru nějakému tématu.
Vaše příprava není určená autorům učebnice. Slouží jako podklad k odborné diskusi o určité problematice.
Proto je vhodné psát o věcech, které jsou pro diskusi relevantní.
Tip 1: Zaměřte se např. na možnost aplikace poznatku v praxi, na důležitost tématu (má smysl se něčím
takovým zabývat a proč?), na využitelnost a rizika předkládaných metod, na rozdílné pohledy různých autorů na
problematiku, na slabiny poznatků a klíčových výzkumů (např. interpretace slabých korelaci, zobecňovaní dat
získaných na specifickém vzorku apod.), na etické finanční a časové aspekty.
Tip 2: Pro dobré kritické hodnocení je vhodné znát více úhlů pohledu. Výrazně může pomoci, pokud si přečtete
jiný text zabývající se stejnou problematikou.
PSY409 Psychologie organizace
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 18
3. Otázky
3.1 Neptejte se na „blbosti“
Ptejte se na věci, které z textu nevíte, nejsou v něm vysvětleny, v textu na ně nelze odpověď nebo jste se je
neučili v jiných předmětech. Ptejte se na věci, na které byste skutečně rádi znali odpověď, protože by vám
odpověď pomohla lépe porozumět studovanému tématu nebo poznatky lépe využít v praxi. Nepokládejte
otázky (ani jejich modifikace), které jsou zadané k seminární diskusi, nebo které jsou uvedené ve studovaném
textu.
Tip 1: Přečtěte si po sobě své otázky. Je odpověď triviální? Pokud ano, otázku vymažte. Je možné na otázku
odpovědět? Pokud ne, otázku vymažte. Chtěli byste na otázku skutečně znát odpověď? Pokud ano, proč? Pokud
ne, najděte lepší otázku.
Tip 2: Otázky mohou byt spojeny např. s odbornými nejasnostmi, etičností, riziky, aplikovatelnosti, finanční nebo
časovou efektivitou nebo se srovnáním metod. Mohou směrovat k validitě výzkumů, na kterých stojí klíčové
teorie nebo metody. Také mohou směrovat ke vztahům mezi klíčovými konstrukty.
3.2 Neptejte se autorů
Vaše příprava není oponentský posudek, vaše otázky se autorům nedostanou. Proto nemá smysl se ptát na
věci, které souvisí s tím, jak autoři učebnici napsali.
PSY409 Psychologie organizace
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 19
Příloha 2: Otázky k seminární diskusi
ORGANIZAČNÍ KULTURA
1. Který z přístupů ke změně (planned approach, emergent approach) považujete za vhodnější a proč?
V jakých situacích byste doporučili jeden nebo druhý přístup?
2. Kdo lépe povede změnu v organizaci – vlastní zaměstnanci, nebo externí konzultanti? Jaké výhody a jaké
nevýhody má každá z těchto možností? Navrhněte pravidla, nebo doporučení pro výběr nejvhodnějšího
řešení (interní nebo externí vedení změny). Existují ještě další možnosti? Pokud ano, popište je a vysvětlete.
3. Jakou roli má pro prosazení změny existence krize? Jak se z etického hlediska díváte na záměrné vyvolání
krize (nebo její podpoření) za účelem zvýšení potřeby změny?
POSTOJE A CHOVÁNÍ LIDÍ V ORGANIZACI
1. Jaké kroky (na základě znalosti teorie a empirických výzkumů) byste doporučili organizaci, která chce zvýšit
závazek k organizaci svých pracovníků?
2. Na co byste se zaměřili resp., co byste potřebovali vědět, kdybyste chtěli snížit vysokou fluktuaci
v organizaci?
3. Jaké kroky k udržení nebo posílení psychologické smlouvy byste (na základě znalosti teorie a empirických
výzkumů) doporučili organizaci, ve které dochází k častým změnám?
PLÁNOVÁNÍ A ŘÍZENÍ KARIÉRY
1. Kdo nese odpovědnost za průběh kariéry pracovníka a v jakém smyslu (samotný pracovník, zaměstnavatel –
HR, vedoucí, mentoři, společenské trendy, významní druzí)? Svůj názor zdůvodněte.
2. Do jaké míry se podle vás měla na plánování kariéry podílet organizace (zaměstnavatel, vedoucí, mentor
apod.) a do jaké míry by si svou kariéru měl plánovat pracovník sám? Proč?
3. Jakou důležitost přikládáte „plánování“ kariéry? Jak moc je možné a žádoucí si kariéru naplánovat? Liší se to
pro různé profese či segmenty na trhu? Jak?
PSY409 Psychologie organizace
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. et Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 20
Příloha 3: Zajímavé knihy dostupné v knihovně FSS
Jedná se o knihy zaměřené na konkrétní oblasti psychologie práce pro zvídavé studenty, kteří by se rádi
dozvěděli více.
1. Guion, R. (2011). Assessment, measurement, and prediction for personnel decisions. (2nd ed., xviii, 629 s.)
New York: Routledge.
2. Chamorro-Premuzic, T., & Furnham, A. (2010). The psychology of personnel selection. (xv, 284 p.)
Cambridge, UK: Cambridge University Press.
3. Jackson, D., Lance, C., & Hoffman, B. (2012). The psychology of assessment centers. (xxix, 330 p.) New York:
Psychology Press.
4. Jones, M. (2014). Researching organizations: the practice of organizational fieldwork. (1st pub., xiii, 221 s.)
Los Angeles: Sage.
5. Schmitt, N. (c2012). The Oxford handbook of personnel assessment and selection. (xvii, 973 s.) New York:
Oxford University Press.
6. Yu, K., & Cable, D. (2014). The Oxford handbook of recruitment. (xvi, 541 s.) Oxford: Oxford University Press.