PSY711 Personální psychologie
SYLABUS PŘEDMĚTU
PRACOVIŠTĚ Katedra psychologie, Fakulta sociálních studií
PŘEDMĚT PSY711 Personální psychologie
TYP A FORMA STUDIA bakalářské kombinované studium
GARANT doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D.
PSY711 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 2
1. Obsah
1. OBSAH ________________________________________________________________________________ 2
2. VYUČUJÍCÍ _____________________________________________________________________________ 3
3. ANOTACE PŘEDMĚTU____________________________________________________________________ 3
4. STUDIJNÍ CÍLE __________________________________________________________________________ 3
5. POŽADAVKY NA UKONČENÍ PŘEDMĚTU _____________________________________________________ 4
5.1 Upozornění k podvodnému plnění studijních povinností_______________________________________ 4
5.1.1 Plagiátorství_______________________________________________________________________ 4
5.2 Průběžná práce v semestru ______________________________________________________________ 4
5.2.1 Písemná příprava___________________________________________________________________ 4
5.2.2 Analýza pracovní pozice _____________________________________________________________ 5
5.2.3 Výběrové řízení ____________________________________________________________________ 6
5.2.4 Písemné testy _____________________________________________________________________ 7
5.3 Celkové hodnocení předmětu ____________________________________________________________ 8
6. STUDIJNÍ MATERIÁLY ____________________________________________________________________ 8
6.1 Literatura ____________________________________________________________________________ 8
6.2 Studijní materiály v informačním systému __________________________________________________ 9
7. TEMATICKÉ OKRUHY_____________________________________________________________________ 9
7.1 Uvedení do psychologie práce____________________________________________________________ 9
7.2 Základy efektivního výběru pracovníků_____________________________________________________ 9
7.3 Metody výběru pracovníků _____________________________________________________________ 10
7.4 Hodnocení pracovní výkonnosti a její změna _______________________________________________ 11
7.5 Motivace pracovníků __________________________________________________________________ 12
7.6 Rozvoj pracovníků ____________________________________________________________________ 12
7.7 Týmy a budování týmů_________________________________________________________________ 13
PSY711 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 3
2. Vyučující
doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D. – garant předmětu e-mail: vaculik@fss.muni.cz
Mgr. Marie Součková e-mail: marie.souckova@mail.muni.cz
Mgr. Lenka Maruniaková e-mail: 273565@mail.muni.cz
Mgr. Marcela Leugnerová e-mail: 333166@mail.muni.cz
Mgr. Ing. Jakub Procházka, Ph.D. e-mail: jak.prochazka@mail.muni.cz
3. Anotace předmětu
Předmět se zaměřuje na psychologickou práci s jedinci a týmy uvnitř organizace. Cílem předmětu je poskytnout
studentům
1
znalosti a dovednosti umožňující zvýšit efektivitu psychologické práce s pracovníky od okamžiku
jejich prvního kontaktu s budoucím zaměstnavatelem až po konec jejich kariéry v organizaci. Studenti se
v předmětu naučí jak efektivně vybírat a udržet zaměstnance a jak podporovat dosahování vyššího výkonu
jednotlivců i týmů.
Klíčovou částí studia v předmětu je seznámení se základními teoriemi personální psychologie, diskuse o
možnostech jejich aplikace a nácvik v praxi používaných metod a postupů. Studenti se zároveň učí, kde a jak
hledat aktuální a validní informace, kterými mohou základní poznatky rozšířit a také kriticky informace
posoudit. Na tento předmět zaměřující se na jedince a týmy v organizaci navazuje v magisterském studiu
předmět PSY409 Psychologie organizace, který se zaměřuje globálněji na skupinové a organizační jevy.
4. Studijní cíle
Po absolvování předmětu budou studenti schopni:
definovat oblast zájmu psychologie práce;
vysvětlit etická pravidla psychologie práce;
aplikovat poznatky z psychologických výzkumů z oblasti psychologie práce;
definovat vhodná kritéria pro výběr pracovníků do organizace;
kriticky zhodnotit výstupy analýzy pracovní pozice a posoudit jejich validitu;
zvolit vhodné metody výběru pracovníků s ohledem na jejich účel a omezení;
vysvětlit základní pravidla pro aplikaci výběrového rozhovoru, psychodiagnostických metod při výběru
pracovníků a pro a pozorování a interpretaci chování uchazečů v assessment centrech;
navrhnout vhodný způsob měření pracovní výkonnosti;
naplánovat hodnotící rozhovor;
vysvětlit příčiny nízkého výkonu pracovníka pomocí psychologických teorií;
kriticky zhodnotit vhodnost a efektivitu různých stimulů používaných pro zvýšení nebo udržení výkonu
pracovníků a navrhnout efektivní nástroje stimulace;
posoudit rozvojové potřeby pracovníků a vybrat adekvátní rozvojové aktivity;
navrhnout nástroje vedoucí k podpoření zformování efektivního týmu a k posílení týmu.
1
Pod pojmem student nebo studenti se v tomto textu rozumí student, studenti, studentka nebo studentky v závislosti na tom, zda se jedná
o muže, ženu nebo ženy.
PSY711 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 4
5. Požadavky na ukončení předmětu
5.1 UPOZORNĚNÍ K PODVODNÉMU PLNĚNÍ STUDIJNÍCH POVINNOSTÍ
Výuka na FSS MU předpokládá, že studenti znají studijní předpisy, a že se nedopouštějí podvodného plnění
studijních povinností, zejména opisování u zkoušek a plagiátorství, tedy vydávání cizích myšlenek za vlastní a
přebírání myšlenek jiných autorů bez uvedení autorství.
Plagiátorství patří k nejzávažnějším etickým proviněním v akademickém prostředí, popírá poslání univerzity i
smysl studia. Z právního hlediska je plagiátorství krádeží cizího duševního vlastnictví.
Podvodné plnění studijních povinností není za žádných okolností na FSS tolerováno. Každý případ podvodného
chování je trestán nejpřísnější sankcí, a to nepodmínečným vyloučením ze studia. Studentům doporučujeme co
nejdůkladněji se seznámit s problémem plagiátorství a se způsoby, jak se mu vyhnout.
5.1.1 Plagiátorství
Všechny písemné úkoly musí být vytvořeny výhradně pro předmět PSY711. Text jakéhokoliv písemného úkolu
se nesmí shodovat s textem nebo nápadně podobat textu, který vznikl pro jiné účely jiného předmětu.
Odevzdáním každého písemného úkolu student stvrzuje, že je výhradním autorem textu, respektuje řádné
způsoby citace, bere na vědomí, že práce bude uložena v elektronickém archívu předmětu a původnost práce
bude prověřena systémy pro odhalování plagiátu.
5.2 PRŮBĚŽNÁ PRÁCE V SEMESTRU
V průběhu semestru pracují studenti na níže uvedených úkolech. Jejich 100% realizace a odevzdání
v určených termínech a uvedeném rozsahu je předpokladem úspěšného ukončení předmětu.
Neodevzdání jakéhokoliv úkolu v požadovaných parametrech nebo neabsolvování testu znamená
nesplnění podmínek pro úspěšné ukončení předmětu. V takovém případě je předmět studentovi ukončen
hodnocením „-“ .
Práce během semestru je bodově hodnocena. Body tvoří výsledného hodnocení.
Bodové hodnocení průběžné práce v semestru
Úkol počet bodů
Písemná příprava 12
Analýza pracovní pozice 10
Výběrové řízení 10
Písemné testy 40
Σ 72
5.2.1 Písemná příprava
Jedná se o písemnou přípravu, kterou student vypracuje na tři zadaná témata. Příprava je vytvořena na
základě povinné literatury uvedené u každého tématu a může být doplněná studiem doporučené literatury
nebo samostatně dohledaných zdrojů.
PSY711 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 5
Cílem přípravy je, aby se student zorientoval ve studovaném tématu a získal základní přehled o
nejdůležitějších teoriích a pojmech.
Zpracování přípravy je bodově hodnoceno (viz níže).
Příprava má následující strukturu:
a) Souhrn: Obsahuje stručný souhrn klíčových myšlenek nastudovaného textu.
b) Kritické hodnocení: Obsahuje kritické zhodnocení textu a tvoří nejobsáhlejší část přípravy. Student
popíše, co ho v textu zaujalo, co v daném tématu vnímá jako podstatné, v čem vnímá rezervy,
nesrovnalosti, s čím nesouhlasí a vysvětlí proč. Toto zdůvodnění (argumentace) je důležitou součástí
kritického hodnocení. Student může k argumentaci využít i doporučenou literaturu nebo samostatně
dohledané zdroje.
c) Otázky: Otázky (2 – 4 otázek) vycházejí z nastudovaného textu. Musí z nich být poznat, že student o
tématu uvažuje do hloubky.
d) Summary: Souhrn podstaty nastudovaného textu v angličtině.
Témata: Příprava 1: Základy efektivního výběru pracovníků
Příprava 2: Hodnocení pracovní výkonnosti a její změny
Příprava 3: Rozvoj pracovníků
Rozsah práce: Souhrn: maximálně 1000 znaků včetně mezer
Kritické hodnocení: maximálně 2800 znaků včetně mezer
Summary: 1000 znaků včetně mezer
Termíny odevzdání: viz Harmonogram výuky
Forma odevzdání: soubor pojmenovaný příjmením autora ve formátu dokumentu Word
Místo odevzdání: studijní materiály předmětu PSY711, složka Písemná příprava, podsložka příslušné
písemné přípravy
Kritéria hodnocení
4 body: excelentní příprava
Všechny části obsahují to, co obsahovat mají, z kritického hodnocení textu a otázek je znát, že student o
studovaném textu uvažuje do hloubky.
2 body: dostačující příprava
Všechny části obsahují to, co obsahovat mají.
0 body: nedostačující příprava
Některé části (zejména kritické zhodnocení a otázky) nejsou dostatečně zpracovány, z textu je znát, že student
text četl povrchně, málo nebo ho nečetl celý. Text překračuje stanovený rozsah nebo obsahuje překlepy a
pravopisné chyby.
5.2.2 Analýza pracovní pozice
Jde o úkol pro dvojice nebo trojice.
Studenti mají za úkol provést analýzu pracovní pozice (popis pracovní pozice je ve studijních materiálech
složka Organizační pokyny).
PSY711 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 6
Cílem úkolu je aplikace znalostí a nácvik dovedností důležitých pro validní analýzu pracovní pozice.
K analýze pracovní pozice studenti využijí všechny dostupné zdroje informací. Kromě popisu pracovní
pozice se jedná např. o archivní data, rozhovor, pozorování, internetové zdroje.
Kritéria musí být formulována jako znalosti, osobnostní rysy, schopnosti, dovednosti a další osobnostní
charakteristiky.
Výstupem úkolu je:
a) přehled pracovních činností na obsazované pozici
b) přehled kritérií (název, definice), která studenti navrhují zařadit do výběrového řízení na uvedenou
pozici, u každého kritéria uvedou konkrétní zdroje informací, které sloužily jako podklad pro výběr
kritérií;
c) argumenty zdůvodňující volbu navrhovaných kritérií;
d) otázky, na které studenti potřebují znát odpovědi k doplnění nebo validizaci výběrových kritérií.
Součástí dokumentu mohou být přílohy s podrobnějším popisem zdrojů informací, které sloužily jako podklad
pro výběr kritérií.
Rozsah práce: maximálně 5400 znaků včetně mezer (bez příloh)
Termín odevzdání: viz Harmonogram výuky
Forma odevzdání: soubor pojmenovaný příjmením jednoho z autorů ve formátu dokumentu Word
Místo odevzdání: studijní materiály předmětu PSY711, složka Analýza pracovní pozice
Hodnocení: 0 – 10 bodů
5.2.3 Výběrové řízení
Jde o úkol pro stejné dvojice nebo trojice, které realizovaly úkol Analýza pracovní pozice.
Tento úkol navazuje na úkol Analýza pracovní pozice.
Cílem úkolu je aplikace znalostí a rozvoj dovedností důležitých pro přípravu validního výběrového řízení.
Takové výběrové řízení umožňuje získat dostatečné množství informací o kritériích tak, aby bylo možné
učinit výběrové rozhodnutí s co nejvyšší prediktivní validitou.
Studenti vyberou nejvýše pět nejdůležitějších psychologických kritérií (osobnostní rysy, schopnosti,
dovednosti a další charakteristiky osobnosti), které navrhují ve výběrovém řízení měřit. Úkolem je
navrhnout vhodnou kombinaci metod pro výběrové řízení na pozici, která je součástí úkolu Analýza
pracovní pozice.
Zvolené metody musí umožňovat validní měření kritérií, která jsou pro úspěšné působení na dané pracovní
pozici důležitá (kritéria jsou výstupem úkolu Analýza pracovní pozice a diskuse na semináři věnovaném
tomuto tématu).
Při uvažování o metodách musí studenti zvažovat také jejich efektivitu z hlediska využití zdrojů (lidé, čas,
peníze) a míru přiměřenosti zátěže pro účastníky výběrového řízení.
U zvolených metod studenti uvedou:
PSY711 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 7
obsah metody (např. struktura a otázky výběrového rozhovoru, zadání písemného úkolu, zadání modelové
situace apod.). Využití psychodiagnostických testů nedoporučujeme.
konkrétní kritéria, která metoda měří
argumenty dokladující konstruktovou validitu metody, tj. že metoda skutečně měří to, co má měřit
rizika spojená s užitím metody (z hlediska validity a reliability výstupů, etické aspekty)
V případě kombinace metod uvedou studenti jako první metodu, která má zajistit nejvíce požadovaných
informací. Každou další metodu studenti zařazují s ohledem na její inkrementální validitu (její přínos oproti již
použité metodě).
Rozsah práce: maximálně 3600 znaků včetně mezer
Termín odevzdání: viz Harmonogram výuky
Forma odevzdání: soubor pojmenovaný příjmením jednoho z autorů ve formátu dokumentu Word
Místo odevzdání: studijní materiály předmětu PSY711, složka Výběrové řízení
Hodnocení: 0 – 10 bodů
5.2.4 Písemné testy
V průběhu semestru se konají tři písemné testy administrované elektronicky prostřednictvím ISu
v termínech uvedených v harmonogramu výuky. Student musí absolvovat všechny tři testy. Nesplnění
tohoto požadavku znamená nesplnění požadavků pro úspěšné ukončení předmětu. V takovém případě je
studentovi předmět ukončen hodnocením „-“.
Každý test tvoří 2 – 3 otázky z každého z uvedených témat. Otázky jsou uzavřené (a – e) s jednou správnou
odpovědí. Každá otázka je hodnocena dvěma (2) body. Maximální počet bodů za jeden test je 12 resp. 16
bodů. Celkem lze za testy získat 40 bodů.
Zkouší se znalosti a schopnost jejich aplikace. Součástí testů jsou témata uvedená v sylabu.
Test 1: Uvedení do psychologie práce, Základy efektivního výběru pracovníků, Metody výběru pracovníků
Test 2: Hodnocení pracovní výkonnosti a její změna, Týmy a jejich budování
Test 3: Motivace pracovníků, Rozvoj pracovníků
Testové otázky – ukázka
Prodejci pracující pro pojišťovací makléřskou společnost byli vedeni jako externí spolupracovníci a byli placeni
jen z provizí za uzavřené smlouvy. Makléřská společnost vyhlásila, že nejúspěšnějšímu prodejci za následující
rok nabídne pracovní smlouvu s pravidelným základním platem, který se bude navyšovat dle plnění obchodních
cílů o měsíční bonusy. Jak by se k tomuto motivačnímu nástroji (nabídnutí pracovní smlouvy s pravidelným
platem) vyjádřily různé teorie motivace?
a) teorie potřeb (need theories) – možnost získat pracovní smlouvu bude silněji motivovat zaměstnance
s neuspokojenou potřebou bezpečí
PSY711 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 8
b) teorie spravedlnosti (justice theories) – nabídka pracovní smlouvy ovlivní motivaci prodejců pozitivně
v případě, že budou proces vyhodnocení nejlepšího prodejce vnímat jako spravedlivý
c) teorie očekávání (expectancy theory) – nabídka pracovní smlouvy ovlivní motivaci jen těch zaměstnanců,
pro které má pracovní smlouva a pravidelný plat vyšší hodnotu, než externí spolupráce a odměňování
pomocí provizí
d) teorie očekávání (expectancy theory) – nabídka pracovní smlouvy ovlivní motivaci jen těch zaměstnanců,
kteří budou věřit, že mají nenulovou šanci být nejúspěšnějším prodejcem
e) goal-setting theory – nástroj bude fungovat jen na zaměstnance s průměrným self-efficacy
f) job characteristic model (JCM) – nástroj bude fungovat, protože stálý příjem má potenciál ovlivnit
soukromý život prodejců
Schneiderův ASA model popisuje:
a) tendenci uchazečů o zaměstnání vybírat si pozice, které jim mohou přinést další profesní růst
b) tendenci manažerů vybírat takové uchazeče, kteří jsou podobní jejich osobnostním charakteristikám a
hodnotám
c) tendenci externích posuzovatelů doporučovat při výběru uchazeče disponujícího podobnými
osobnostními kvalitami a hodnotami, které jsou v souladu s organizační kulturou
d) tendenci zaměstnanců opouštět pracovní prostředí, do kterého nezapadají (osobnostně, hodnotově)
e) tendenci manažerů přehlížet možné osobností a hodnotové rozdíly mezi nimi a zaměstnanci organizace
f) tendenci manažerů vybírat takové uchazeče, kteří disponují rozdílnými osobnostními kvalitami a
hodnotami než jsou jejich
5.3 CELKOVÉ HODNOCENÍ PŘEDMĚTU
Celkové hodnocení studenta v předmětu je dáno výsledky za průběžné úkoly. Bodové hodnocení je převedeno
na známky podle následujícího klíče: A (72 – 64 bodů), B (63 – 57 bodů), C (56 – 50 bodů), D (49 – 43 bodů), E
(42 – 36 bodů), F (35 – méně bodů).
6. Studijní materiály
6.1 LITERATURA
Při studiu psychologie práce je třeba kombinovat různé zdroje. Vybrali jsme dva, které považujeme za základní
zdroj poznatků, a které pokrývají prezentované tematické okruhy. Jejich prostudování považujeme za nutné
minimum. K doplnění informací slouží další doporučená literatura uvedená u každého tematického okruhu.
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in the workplace. 5th ed.
Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
Vaculík, M. (2010). Assessment centrum: psychologie ve výběru a rozvoji lidí. Brno: NC Publishing, a.s.
PSY711 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 9
6.2 STUDIJNÍ MATERIÁLY V INFORMAČNÍM SYSTÉMU
Ve studijních materiálech jsou umístěny některé doporučené zdroje, doplněná zadání písemných úkolů i další
užitečné studijní zdroje.
7. Tematické okruhy
7.1 UVEDENÍ DO PSYCHOLOGIE PRÁCE
Anotace: Téma je věnováno představení psychologie a jejímu zasazení do kontextu dalších psychologických
disciplín. Zaměříme se na vztah mezi základními psychologickými disciplínami. Popíšeme si základní
psychologická paradigmata a jejich přínos do psychologie práce. Nahlédneme do historie psychologie práce.
Podíváme se na témata, která patří do psychologie práce, a vymezíme si oblast zájmu personální psychologie.
Upozorníme na etické zásady, které musí dodržovat psycholog práce. Ukážeme si, jak aplikovat znalosti
psychologické metodologie při hledání odpovědí na výzkumné otázky z oblasti psychologie práce.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni definovat oblast zájmu pracovní psychologie,
popsat témata, kterými se pracovní psychologové zabývají, specifikovat etická pravidla psychologie práce, uvést
hlavní přínos základních psychologických paradigmat pro psychologii práce. Popsat vztah mezi výzkumem a
praxí psychologie práce a aplikovat znalosti psychologické metodologie v oblasti psychologie práce.
Klíčová slova: psychologie práce (work psychology), personální psychologie (personnel psychology), základní
psychologická paradigmata (basic traditions in psychology): psychoanalytické (the psychoanalytic tradition),
rysové (the trait tradition), fenomenologické (the phenomenological tradition), behavioristické (the behaviorist
tradition), sociálně – kognitivistické (the social cognitive tradition), historie psychologie práce (origins of work
psychology), psychologie práce v současnosti (work psychology today), etika psychologa práce (ethic of work
psychologists), teorie, výzkum a praxe psychologie práce (theory, research and practice in work psychology)
Literatura
autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in
the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
2 – 52,
56 – 65
51, 10
Doporučená literatura
Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., Viswesvaran, Ch. (editors) (2001).
Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology Volume 1: Personnel
Psychology. London: SAGE Publications Ltd.
10 – 26 17
7.2 ZÁKLADY EFEKTIVNÍHO VÝBĚRU PRACOVNÍKŮ
Anotace: Téma je věnováno úvodním krokům výběru pracovníků. Nejdříve si představíme celý proces výběru
pracovníků a způsob jeho validizace. Vysvětlíme si význam analýzy pracovní pozice pro efektivní výběr
pracovníků. Seznámíme se s různými přístupy k analýze pracovní pozice např. job orientated job analysis,
worker orientated job analysis, kompetenční modelování (competency modeling), strategická analýza pracovní
pozice (strategic job analysis) a uvedeme si možnosti jejich využití. Zaměříme se na průběh analýzy pracovní
pozice od sběru dat, jejich zpracování, dokumentaci, formulování výstupů a jejich využití pro výběr pracovníků.
Představíme si základní kritéria používaná při výběru pracovníků (kognitivní schopnosti, osobnostní rysy,
PSY711 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 10
kompetence, biografická data, doporučení). Zaměříme se na základní přístupy k validizaci analýzy pracovní
pozice.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni připravit vhodná kritéria pro výběr pracovníků. To
předpokládá schopnost identifikovat vhodný způsob analýzy pracovní pozice, zvolit vhodné metody sběru dat a
na základě získaných dat vybrat vhodná kritéria výběru na pracovní pozici. Budou schopni kriticky zhodnotit
výstupy analýzy pracovní pozice a posoudit jejich validitu.
Klíčová slova: analýza práce (work analysis), analýza pracovní pozice (job analysis), kompetenční modelování
(competency modeling), strategická analýza pracovní pozice (strategic job analysis), na budoucnost zaměřená
analýza pracovní pozice (future orientated job analysis), data získaná analýzou pracovní pozice (job analysis
data), využití informací získaných analýzou pracovní pozice (using job analysis information), validizace analýzy
pracovní pozice (validation processes), kritéria pro výběr pracovníků (constructs for personnel selection)
Literatura
autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in
the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
132 – 167 36
Vaculík, M. (2010). Assessment centrum: psychologie ve výběru a rozvoji lidí. Brno:
NC Publishing, a.s.
57 – 63,
63 – 69
7, 7
Doporučená literatura
Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., Viswesvaran, Ch. (editors) (2001).
Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology Volume 1: Personnel
Psychology. London: SAGE Publications Ltd.
71 – 89 19
7.3 METODY VÝBĚRU PRACOVNÍKŮ
Anotace: Téma je věnováno základním principům a metodám výběru pracovníků. Popíšeme si základní metody
výběru pracovníků včetně možností a limitů jejich užití. Blíže se seznámíme s výběrovým interview, s vybranými
testovými metodami a s metodou assessment centra. Dotkneme se také užití nových technologií při výběru a
dopadu různých výběrových postupů na uchazeče.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni určit, které metody výběru pracovníků jsou
vhodné k jakému účelu a v čem spočívají jejich omezení. Budou znát postup vedení výběrového rozhovoru,
zásady užití testových metod a principy posuzování a interpretace chování prostřednictvím assessment centra.
Studenti budou vědět, jak lze při výběru pracovníků využívat nové technologie.
Klíčová slova: metody výběru pracovníků (personnel selection methods), možnosti a omezení výběrových
metod (options and limitations of selection methods), výběrové rozhovory (selection interviews),
psychometrické testy (psychometric tests), assessment centra (assessment centres), užití technologií při výběru
(the use of technology in selection), dopady postupů při výběru na uchazeče (the impact of selection
procedures on applicants)
PSY711 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 11
Literatura
autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in
the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
168 – 200 33
Doporučená literatura
Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., Viswesvaran, Ch. (editors) (2001).
Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology Volume 1: Personnel
Psychology. London: SAGE Publications Ltd.
165 – 199,
200 – 218
35, 19
7.4 HODNOCENÍ PRACOVNÍ VÝKONNOSTI A JEJÍ ZMĚNA
Anotace: Téma je věnováno pracovní výkonnosti a jejímu měření. Nejdříve se zaměříme na to, jak definovat
pracovní výkon a co jej tvoří. Popíšeme si základní přístupy k měření pracovní výkonnosti – „objektivní“ kritéria
hodnocení a hodnocení založené na pozorování. Připomeneme si proces interpersonálního poznávání a
nepřesnosti, kterých se při hodnocení druhých lidí dopouštíme. Seznámíme se s využitím kompetencí při
měření pracovní výkonnosti. Představíme si různé hodnotící stupnice – behaviorálně zakotvené hodnotící
stupnice, hodnocení založené na nucené volbě. Objasníme si základy hodnotícího rozhovoru. Seznámíme se
s vícezdrojovou zpětnou vazbou. Zaměříme se na ohrožení validity měření pracovní výkonnosti. Přiblížíme si
základy zvyšování výkonnosti.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni navrhnout vhodný způsob měření pracovní
výkonnosti, popsat základní rizika různých přístupů měření pracovní výkonnosti. Budou schopni naplánovat
hodnotící rozhovor.
Klíčová slova: pracovní výkonnost (work performance), modely pracovní výkonnosti (models of work
performance), měření pracovního výkonu (measuring of job performance), objektivní měření pracovního
výkonu (objective measures of performance), pozorování a hodnocení na pracovního výkonu (observing and
judging performance), sociální percepce (social perception), autribuce (causal attribution), přesnost sociální
percepce (social perception accuracy), kompetenční přístup (competency approach), behaviorálně zakotvená
observační škála (behaviorally anchored rating scales – BARS), hodnocení založené na nucené volbě (forced
distribution rating systems – FDRS), vícezdrojová zpětná vazba (multisource feedback), řízení pracovního
výkonu (performance improvement and management)
Literatura
autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in
the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
214 – 244 31
Vaculík, M. (2010). Assessment centrum: psychologie ve výběru a rozvoji lidí. Brno:
NC Publishing, a.s.
108 – 114,
141 – 144,
17 – 18
7, 4, 2
Doporučená literatura
Woods, S., & West, M. (2010). The psychology of work and organizations. Andover:
South-Western/Cengage Learning.
265 – 309 45
PSY711 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 12
7.5 MOTIVACE PRACOVNÍKŮ
Anotace: Téma je věnováno propojení různých psychologických teorií spojených s motivací a jejich aplikaci
v psychologii práce. Podíváme se na motivaci komplexně skrze více různých motivačních teorií a zaměříme se
na to, jak jednotlivé teorie vysvětlují motivaci pracovníka. Ukážeme si, čím je ovlivněna „vnitřní“ motivace
pracovníka a také to, jak lze motivaci ovlivňovat pomocí vnějších pobídek.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni vysvětlit příčiny nízkého výkonu pracovníka
pomocí psychologických teorií, kriticky posoudit vhodnost a efektivitu různých stimulů používaných pro zvýšení
nebo udržení výkonu pracovníků a navrhnout nové efektivní nástroje stimulace.
Klíčová slova: motivace (motivation), teorie potřeb (need theory), expectancy theory, teorie spravedlnosti
(equity theory), sebedeterminační teorie (self-determination theory), odměny (rewards), zaměstnanecké
benefity (employee benefits)
Literatura
autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in
the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
308 – 355 48
Doporučená literatura
Woods, S., & West, M. (2010). The psychology of work and organizations. Andover:
South-Western/Cengage Learning.
145 – 179 35
7.6 ROZVOJ PRACOVNÍKŮ
Anotace: Řekneme si, jaké místo zaujímají rozvojové aktivity v rámci organizace vedle ostatních nástrojů pro
zvyšování pracovní výkonnosti. Přiblížíme si proces učení / tréninku. Seznámíme se s analýzou rozvojových
potřeb pracovníků a jejími úrovněmi. Představíme teorie učení a postup navrhování rozvojových aktivit.
Ukážeme si, jak podpořit přenos naučeného do praxe i přes možné bariéry a jakým způsobem se vyhodnocuje
efektivnost tréninku. Budeme věnovat pozornost tomu, jak se rozdíly mezi jednotlivci promítají do jejich učení
se. Řekneme si, čím se vyznačuje učící se organizace a čím rozvojové aktivity přispívají k organizačnímu rozvoji.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni posoudit rozvojové potřeby pracovníků a vybrat
adekvátní rozvojové aktivity přispívající k celkovému organizačnímu rozvoji. Budou rozumět procesu učení,
zvyšování výkonnosti a přenosu nabytých vědomostí a dovedností do praxe.
Klíčová slova: cyklus učení (learning cycle), analýza rozvojových potřeby (training needs analysis), návrh
tréninku (training design), rozvojové aktivity v organizaci (development activities in organisation), přenos
poznatků (transfer of learning), hodnocení tréninku (training evaluation), pracovní výkon (work performance),
individuální rozdíly v učení (individual differences in learning), rozvoj lidských zdrojů (human resources
development), učící se organizace (the learning organisation)
Literatura
autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in
the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
400 – 428 29
PSY711 Personální psychologie
© doc. PhDr. Martin Vaculík, Ph.D., Mgr. Ing. Jakub Procházka, Ph.D., Mgr. Marie Součková, Mgr. Lenka Maruniaková 13
Vaculík, M. (2010). Assessment centrum: psychologie ve výběru a rozvoji lidí. Brno:
NC Publishing, a.s.
36 – 39,
71 – 73,
148 – 155,
179 – 183
20
Armstrong, M. (2002). Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada. 466 – 475,
477 – 490,
517 – 521
29
Doporučená literatura
Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., Viswesvaran, Ch. (editors) (2001).
Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology Volume 1: Personnel
Psychology. London: SAGE Publications Ltd.
278 – 312 26
7.7 TÝMY A BUDOVÁNÍ TÝMŮ
Anotace: Téma je věnováno sociálně psychologickým teoriím týkajícím se skupinové a týmové práce.
Vysvětlíme si rozdíly mezi týmem a skupinou. Ukážeme si, jak se formuje nová skupina, s jakými problémy se
potýká v průběhu svého vývoje a jak je tím ovlivněn její výkon. Definujeme si dobrý tým a zaměříme se na to,
jak je možné na základě poznatků o týmu tým posilovat. S personální psychologií propojíme poznatky ze
sociální psychologie a zopakujeme si rizika, která jsou spojená s činností ve skupině a se skupinovým
rozhodováním.
Studijní cíle: Po absolvování tématu budou studenti schopni popsat dobrý tým, identifikovat vývojovou fázi
skupiny a navrhnout nástroje vedoucí k podpoření zformování efektivního týmu a k posílení týmu.
Klíčová slova: skupina (group), tým (team), týmová práce (teamwork), stádia vývoje týmu (stages of team)
development, team-building, sociální identita (social identity), skupinové rozhodování (group decision-making)
Literatura
autor strany počet stran
Povinná literatura
Arnold, J., Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in
the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall.
500 – 546 47
Woods, S., & West, M. (2010). The psychology of work and organizations. Andover:
South-Western/Cengage Learning.
489 – 495 7
Doporučená literatura
Belbin, R. M. (2012). Manažerské týmy: Proč některé uspějí a jiné selžou? Praha:
Wolters Kluwer.
celá kniha
Hayes, N. (2005). Psychologie týmové práce. Praha: Portál. 61 – 84,
107 – 130
48