Příprava na diskuzi



                                  Psychologie leadershipu, PSY525



                                          Pavla Buráňová

                                        405578, Psychologie
















Vyučující: Ing. Mgr. Jakub Procházka, Ph.D.               Datum odevzdání: 8. 3. 2017






                              Fakulta sociálních studií MU, 2016/2017

Může být leader zároveň transakčním i transformačním?

V duchu původního přístupu Burnse, dle nějž byly pojmy transakčního a transformačního vedení
pokládány za protilehlé póly, by zmiňovaná kombinace nemohla nastat (cit. dle Howell & Avolio,
1993). Dle pozdějšího, nyní dominantního, pohledu Basse je lze považovat za blízké a vzájemně se
doplňující konstrukty (cit. dle Procházka & Vaculík, 2015). Leader využívající transakční styl
vedení často zapojuje prvky transformačního stylu vedení a naopak. Především vedení bez průběžné
kontroly či sankcí za způsobené problémy je složité si v reálném pracovním prostředí představit.
Transakční styl bývá řazen pod transformační v tom smyslu, že dobrý transformační leader zvládá
jeho prvky využívat efektivně a s důvěrou následovníků (Procházka, Vaculík & Smutný, 2014). V praxi
se tedy podle mě nejčastěji objevuje kombinace obou, přičemž jeden styl může převažovat, ale druhý
v pozadí zůstane pořád[JP1] .

Jak působí transakční a transformační leadership na efektivitu leadera?

Transakční leadership vede k dosahování požadovaných cílů (splním co musím). Využívá k tomu vnější
motivace, monitorování, přesných pravidel odměn i sankcí. Oproti tomu transformační styl vede
k překonávání očekávání. Působí skrz vnitřní motivaci, leader se snaží následovníky nadchnout pro
svou vizi, pracuje s nimi na jejich nedostatcích, povzbuzuje je a vyjadřuje jim důvěru. V průběhu
nedochází tedy jenom k naplnění cíle ale i k rozvoji potenciálu následovníků (Bass, cit. dle Howell
& Avolio, 1993; Eden, Avolio & Shamir, 2002). Samotná efektivita leadera může být kromě stylu
vedení ovlivněna i dalšími faktory, například sociální vzdáleností a mírou kolektivismu
(Schaubroeck, Lam & Cha, 2007). V rámci dlouhodobějších cílů je dle Basse efektivnější
transformační leadership (cit. dle Howell & Avolio, 1993), protože u následovníků vytvoří závazek,
vzbudí touhu pracovat na cíli samostatně a přicházet s vlastními nápady. Nicméně v případě
krátkodobého cíle lze použít i čistě transakční styl, především je-li jej třeba vyřešit rychle.
Efektivní mohou být v tomto smyslu tedy oba styly vedení.

Jaké sociálně psychologické teorie bychom mohli nalézt v teorii transformačního leadershipu?

Podle Messicka (Procházka, Vaculík & Smutný, 2014) působí v transformačním leadershipu teorie
sociální směny, tedy maximalizace zisku a minimalizace ztrát, například ve smyslu směny vize za
práci bez nutnosti vnější kontroly[JP2] . Také souvisí s místem kontroly – leader by měl mít, a u
následovníků povzbuzovat, interní místo kontroly[JP3]  (Bass, cit. dle Howell & Avolio, 1993) tak,
aby všichni věřili, že mají výsledky v rukou oni. Což souvisí s vědomím vlastní účinnosti, která by
měla být povzbuzována. Zároveň by jakýkoli leader měl umět pracovat se skupinou a s její dynamikou,
stejně jako s postojovými změnami.

S jakými leadery jste se v životě potkali a co si z toho odnášíte?

S nezapomenutelným leaderem jsem se setkala ve studentské organizaci, za kterou stojí obrovská
vize, se kterou se leader ztotožňoval a často ji opakoval. Obecně se snažil nadšení předat, ale
spíše agresivní cestou (vymývání mozků). V průběhu jsme měli přidělenou práci, kterou průběžně
kontroloval skrz tabulky, emaily apod. Jakmile nastal problém, dostalo se nám nehezky formulovaných
zpráv. Příliš jsme nereagovali a svou práci jsme neplnili ze strachu, ale jen z vlastní původní
vnitřní motivace. Odnáším si pocit, že ačkoli za člověkem může stát vize, se kterou je ztotožněn,
nemusí ji být schopen správně předat ostatním. Na druhou stranu ale i pocit, že vnitřní motivace
jedince nemusí být ani tímto udusána[JP4] .

Literatura

Eden, T. D. D., Avolio, B. J. & Shamir, B. (2002). Impact of Transformational Leadership on
Follower Development and Performance: A Field Experiment. Academy of Management Journal, 45(4),
735-744.

Howell, J. M. & Avolio, B. J. (1993). Transformational Leadership, Transactional Leadership, Locus
of Control, and Support for Innovation: Key Predictors of Consolidated-Busines-Unit Performance.
Journal of Apllied Psychology, 78(6), 891-902.

Procházka, J. & Vaculík, M. (2015). Transformační vedení: „Normativní“ psychologická teorie
efektivního vedení lidí. Československá psychologie, 59(2), 137-149.

Procházka, J., Vaculík, M. & Smutný, P. (2014). Vztah efektivity leadera, transakčního a
transformačního leadershipu: Jak působí posilující efekt? Psychologie pro praxi, 49, 95-109.

Schaubroeck, J., Lam, S. S. K. & Cha, S. E. (2007). Embracing Transformational Leadership: Team
Values and the Impact of Leader Behavior on Team Performance. Journal of Applied Psychology, 92(4),
1020-1030.

________________________________

 [JP1]Prima.

 [JP2]Souhlasím.

 [JP3]To ani není tak součást teorie TL, jako spíš jedna z mnoha souvisejících proměnných.

 [JP4]Hodnocení: 10 bodů