Role zaměstnavatelů v HPR
Flexibilní režimy práce
VPL 457
Blanka Plasová
Osnova
 Teoretická vysvětlení chování zaměstnavatelů
 Role a chování zaměstnavatelů v závislosti na
režimu sociálního státu
 Zaměstnavatelé a opatření HPR v ČR
 Flexibilita – typy flexibility, family-friendly
flexibilita, legislativa a inspirace ze zahraničí,
kritické aspekty flexibilních opatření
 Výsledky výzkumů v ČR (k prostudování
doma)
Jak se firmy rozhodují o zavádění HPR
opatření?
 Není možné vysvětlit chování
zaměstnavatelů pouze v rámci jedné
teorie (různé výsledky empirických šetření pro různé
typy firem a různé typy opatření)
 Institucionální teorie, teorie ekonomické
racionality či na základě hodnotových
východisek
 Komplementarita odůvodnění nebo
rozporuplné tlaky?
Ekonomická racionalita
 „Zaměstnavatelé budou zavádět opatření
přátelská rodině pouze v tom rozsahu, ve
kterém tyto opatření zvyšují zisk
organizace“
 Přínosy (např. nižší fluktuace, udržení a přilákání kvalifikované pracovní síly,
vyšší flexibilita v rámci interních TP, vyšší produktivita apod.)
 Náklady (přímé finanční náklady, náklady na vedení a řízení pracovní síly,
administrativní náklady apod.)
Limity:
1. Omezená racionalita (omezené informace, schopnosti, času, vliv
emocí)
2. Metodologický individualizmus (propojení makro-mikro roviny)
3. Existence situace nepoměřitelnosti různých variant a možností
Institucionální teorie
 „Zaměstnavatelé implementují opatření
harmonizace práce a rodiny pokud je vnímají
jako sociálně akceptované (úspěšné) a
legitimní praktiky.“
 Institucionální tlaky = sociální normy a
legislativní pravidla (zdroje: stát, profesní i soukromé zájmové
skupiny, veřejné mínění)
Limity
1. Přílišná koncentrace na proces přizpůsobení se
2. Přehlížení aktivního jednání a možnost strategické reakce jako
odpověď na institucionální tlaky
3. Přehlížení vlastních zájmů organizace vs. konformita
Důvody vedoucí zaměstnavatele k implementaci HPR
opatření
 Pocit spoluzodpovědnosti, solidarity
 Vlastní zkušenost s rodičovstvím apod. (altruismus)
 Nový módní trend ve společnosti - dobrá image firmy
 Tlak okolí
 externí: jiné firmy či organizace podobné programy
zavádějí, legislativa-včetně kontrolních mechanizmů
a/nebo podpory, tlak veřejnosti, pozornost médií;
 interní: tlak ze strany zaměstnanců, odborů, všech
stakeholders apod.
 Získávání a udržení „dobrých“ zaměstnanců,
 Snížení „nejistot“ v oblasti lidských zdrojů, konkurenčních
tlaků
 Ekonomická efektivnost, udržení konkurenceschopnosti,
vyšší produktivita práce
 Loajalita zaměstnanců
Základní předpoklad
Přes svou odlišnost se zvolené teoretické
perspektivy shodují v tom, že struktura
faktorů, jejich význam a provázanost a
strategie zaměstnavatelů se budou
pravděpodobně lišit v závislosti na:
1. Typu zaměstnavatelské organizace
2. Typu opatření HPR
Role a chování zaměstnavatelů v závislosti na
režimu sociálního státu
 Do určité míry existuje mezi veřejnými a zaměstnavatelskými
politikami substituční vztah
 Nejnižší aktivita zaměstnavatelů v zemích s rozsáhlými
veřejnými politikami (skandinávské země)
 Omezené veřejné politiky → větší prostor pro jiné aktéry/
zaměstnavatele
X nevede automaticky k většímu zapojení zaměstnavatelů
v oblasti HPR (omezení předpokladu o substituci)
 Do hry začnou významněji vstupovat další faktory
(kulturní normy o odpovědnosti aktérů a genderově
diferencovaných rolích, organizační charakteristiky jako je
klíčová pracovní síla a její dostupnost na trhu práce, podíl žen
na pracovní síle, velikost organizace, způsob produkce a to,
zda organizace působí ve veřejném či soukromém sektoru )
Zaměstnavatelé a opatření HPR v ČR
1. Mateřská a rodičovská dovolená a
poskytnutí volna v případě nemoci
dítěte/výpadku standardní péče
 Zaměstnavatel musí poskytnout volno a
garantovat pracovní místo X kompenzace příjmu
poskytuje stát
 Problémy pro zaměstnavatele:
 Náhrada rodiče v době MD/RD (nalezení, zapracování, po
3 až 4 letech propuštění)
 Zastarávání kvalifikace matky/otce během RD (závisí na
typu kvalifikace)
 Nutnost vyplatit odstupné v případě propuštění po
návratu z MD/RD
 Krátkodobé/nečekané výpadky z práce z důvodu zajištění
péče o dítě (povinnost poskytnout volno při nemoci či
výpadku standardní péče o dítě do 10ti let věku)
2. Služby péče o děti
 Dotýká se zaměstnavatelů spíše zprostředkovaně
 Způsob zajištění péče o malé děti významně vstupuje jak do
samotného načasování návratu z rodičovské dovolené, tak do
uspořádání pracovní doby, na které je rodič ochoten či
schopen přistoupit a to v různých časových okamžicích.
 Nedostatky v oblasti veřejných služeb může zaměstnavatel
kompenzovat vlastními firemními zařízeními a/nebo
příspěvky na platbu za komerční služby
 Aktuálně jen možnost zřídit firemní školky podle:
1. Zákona o dětské skupině (nově od 2014, daňově uznatelné
náklady, administrativně náročné, podmínky často nejasné)
2. Živnostenského zákona (daňově neuznatelné náklady, vysoké
nároky na administrativu, vzdělání pečovatelů, hygienické a další
předpisy)
3. Školského zákona (možnost dotace, daňově uznatelné náklady,
nároky na odborné vzdělání personálu, zajištění standardů
vzdělávání dle Rámcového vzdělávacího plánu pro předškolní
výchovu 2004)
 Motivace zaměstnavatelů zavádět firemní zařízení služeb péče o
dítě?
3. Zvláštní pracovní podmínky rodičů
 Zaměstnavatel:
 Nesmí vyžadovat po rodiči práci přesčas (pokud pečuje o
dítě do 1 roku věku)
 Nesmí posílat rodiče na služební cesty mimo místo výkonu
práce a/nebo místo bydliště (pokud pečuje o dítě mladší
osmi let)
 Musí vyhovět rodiči pečujícímu o dítě mladší 15ti let, pokud
požádá o zkrácení či jinou vhodnou úpravu pracovních
podmínek
 Zákon ponechává mnoho ujednání na
oboustranné dohodě X vyjednávací pozice nejsou
rovné
 Novinka: návrh povinnosti specifikovat tzv.
„vážné provozní důvody“ jako důvodu
nevyhovění žádosti o úpravu prac. podmínek
4. Flexibilní režimy práce
 Diverzifikace flexibility na TP v závislosti
na tom, jakou má podobu a kdo ji
prosazuje.
 Pracovně smluvní uspořádání mohou svým
charakterem vyhovovat lépe
zaměstnavateli, zaměstnanci či oběma
těmto stranám X nelze automaticky
očekávat, že budou vyhovovat vždy
oběma stranám (např. Evans 2001, srov.
Fleetwood 2007).
Obecné typy/ komponenty
flexibility
„rozsah a rychlost adaptace na tržní změny“
 Vnější numerická flexibilita
 Vnitřní numerická flexibilita
 Funkční flexibilita
 Mzdová flexibilita
Flexibilní pracovní režimy jako HPR
 Family friendly flexibilita (FFF)
 Cíle FFF
1. zkrácení doby placené práce ve prospěch času
stráveného s dítětem/péčí o domácnost (částečný
úvazek/sdílené pracovní místo) nebo
2. pracovní dobu lépe rozdělit z hlediska času během dne,
týdne, měsíce (pružná pracovní doba) nebo
3. z hlediska místa práce (práce doma) vzhledem k
nárokům a požadavkům péče o dítě a domácnost.
 Znaky FFF v zaměstnavatelských organizacích
1. Dostupnost FFF pro rodiče
2. Jejich nastavení odpovídá potřebám rodičů
3. Přístup k FFF není vykoupen snížením kvality/jistoty
práce
Flexibilita a Zákoník práce (č. 262/2006 Sb.)
 Od roku 2006 nový princip „co není
zakázáno, je povoleno“
 Vysoká autonomie a jednací volnost
zaměstnavatelů
 Pružná pracovní doba – denní
směna nesmí přesáhnout 12 hodin,
volitelný konec a začátek pracovní
doby, průměrná pracovní doba 40
hodin/týdně musí být vyrovnána
nejdéle v období 26 (52) týdnů
(případně je určeno zaměstnavatelem
v pracovní smlouvě)
Flexibilita a Zákoník práce
 Částečný úvazek – určeno jen poměrné
zkrácení mzdy, není zde nárok zam-ce (s
výjimkou péče o závislou osobu), nelze zamci
zkrácený úvazek nařídit, nárok na
dovolenou se nekrátí
 Práce z domu – specifikace místa výkonu
práce, pracovník nemá nárok na mzdu za
práci přesčas ani na náhradní volno ani na
příplatky za práci ve svátek, od července
2017: zavazuje zam-tele k úhradě (poměrné
části) nákladů (např. komunikace, internet,
telefon), umožnit zam-ci sociální kontakt s
kolegy (pokud o to požádá), poučit zam-ce o
bezpečnosti práce
Flexibilita a Zákoník práce
 Konto pracovní doby – umožňuje
zam-teli (i bez souhlasu zam-ce)
rozvrhnout pracovní dobu
(snižovat/zvyšovat počet hodin v pracovní
směně) dle aktuálních potřeb zamtele,
vyrovnání pracovní doby (vč. mzdy)
do 26 (52) týdnů, zaručení min. 80%
mzdy každý kalendářní měsíc
Možné směry rozvoje legislativy?
 Zvláštní ochrana zam-ců pracujících z
domova/na částečný úvazek (Nizozemí, Dánsko
a Švédsko)
 Garance zkráceného úvazku a návratu na
plný úvazek (např. Nizozemí, Francie)
 Umožnit/ošetřit tzv. sdílené pracovní místo
(např. Slovensko, Německo)
 Zvýšení výhodnosti pro zaměstnavatele
(finanční incentivy) (např. Slovinsko)
 Kombinace zkráceného úvazku a podpory
v nezaměstnanosti (např. Dánsko, Francie)
Vybrané kritické body flexibility I.
 Zájmy organizace vs. zájmy zaměstnaců (míra
autonomie)
 V ČR spíše platí, že opatření využívaná muži jsou
spíše autonomního charakteru (flexibilní pracovní
doba a možnost práce doma). X opatření, která
využívají ženy, jsou spíše závislá na osobní dohodě
se spolupracovníky nebo zaměstnavatelem, a
umožňují tedy méně nezávislosti (Křížková,
Hašková, 2003).
 Flexibilita představuje zvýšenou nutnost neustále
organizovat čas a pracovní úkoly a spojení se
soukromým životem.
Míra využívané flexibility
Pracovní doba Muži Ženy Celkem
Pevná pracovní doba 46,8 69,9 58,2
Pracovní doba podle potřeb
zaměstnavatele
25,3 14,0 19,7
Pracovní dobu spoluurčuje
zaměstnanec
15,9 11,4 13,7
Zcela volná flexibilní pracovní
doba
12,0 4,7 8,4
Celkem 100,0 100,0 100,0
Zdroj: Vohlídalová, Víznerová 2007, Proměny 2005
Vybrané kritické body flexibility II.
 Nedostatek nabídky zkrácených úvazků
 U zkrácených úvazků hrozí feminizace tohoto typu
práce a v důsledku i marginalizace žen jako skupiny
na trhu práce
 Riziko izolace od pracovního prostředí a běžného
chodu podniku
 Využívání zkrácených úvazků se děje většinou na
špatně placených místech, a snižuje množství
zaměstnaneckých výhod, snižuje jistotu
zaměstnání, zpomaluje kariérní růst apod..
 Nákladnost částečných úvazků pro
zaměstnavatele (min. odvody na soc. a zdrav.
pojištění)
Výsledky výzkumu v ČR
Většinou:
Data o zaměstnavatelích – survey „Rodinné
potřeby zaměstnanců 2007“
Data o představách/potřebách rodičů – survey
„Rodina a zaměstnání VI.“
(projekt Rodina vzdělání zaměstnání)
Jinak jsou uvedeny odkazy na jiné zdroje.
Pravděpodobný postup zaměstnavatelů při
žádosti o různé úpravy pracovních podmínek
Možné varianty úprav
pracovních podmínek
Průměrná
odpověď na
škále 1-4*
Určitě či
pravděpodobně
bychom mu vyhověli
(v %)
Určitě či
pravděpodobně
bychom mu nevyhověli
(v %)
Jednorázové náhradní/jiné
volno na jeden den na
vyřízení rodinných záležitostí
1,44 95,7 4,3
Zkrácení pracovní doby 2,02 78,2 21,8
Posun počátku pracovní
doby
2,06 75,0 25,0
Pružná pracovní doba 2,38 58,9 41,1
Možnost vykonávat práci
nebo část práce z domova
3,37 17,4 82,6
Jaká opatření se nejčastěji ve firmách objevují
pospolu? (faktorová analýza)
 Flexibilní úpravy pracovních podmínek (posun počátku pracovní
doby, pružná pracovní doba, zkrácení pracovní doby, možnost vykonávat
práci z domova)
 Možnosti delší absence na pracovišti z rodinných důvodů
(neplacené volno v délce 1 – 2 týdnů na rodinnou dovolenou nad rámec
standardní dovolené, neplacené volno v délce 1 – 2 měsíců na péči o
člena rodiny, přeřazení na jinou práci z důvodu plnění rodinných
povinností, ale částečně i možnost práce z domova)
 Možnosti krátkodobé absence na pracovišti (jednorázové a
opakované náhradní volno na jeden den na vyřízení rodinných
záležitostí)
 Opatření zaměřená na období rodičovské dovolené a péči o děti
(pomoc s rekvalifikací po návratu z rodičovské dovolené, návrat do
zaměstnání po delší rodičovské dovolené než 3 roky, příspěvek na
úhradu služby pro děti)
Výhodnost úprav z hlediska
zaměstnavatelů (pro zaměstnance a zaměstnavatele)
Úpravy
pracovní doby
Výhodnost úprav pro
zaměstnance
Výhodnost úprav pro
zaměstnavatele
Průměrná
odpověď na
škále – 4
Výhody
(v %)
Nevýhody
(v %)
Průměrná
odpověď na
škále 1 – 4
Výhody
(v %)
Nevýhody
(v %)
Zkrácené úvazky 2,1 70,2 29,7 2,8 32,4 67,5
Pružná pracovní
doba
1,9 82,1 17,8 2,6 49,7 51,0
Sdílení
pracovního místa
2,8 41,9 57,7 3,2 22,8 76,6
Práce z domova 2,4 62,3 37,3 3,4 18,4 80,6
Zkrácení pracovní doby
 Nízký podíl pracovní síly (hlavně ženy – také projevují největší
zájem)
 Zaměstnavatelé uvádí, že nabízí možnost pracovat na zkrácený
pracovní úvazek alespoň některým skupinám zaměstnanců
v téměř 64% případů
 Veřejný sektor a vysoký podíl žen (více než 75% žen)
 Většina zaměstnavatelů (74,9%) nemá s částečnými úvazky
žádné (či pouze malé) problémy.
 Zhruba polovina zaměstnavatelů při zavádění zkrácených úvazků
přihlíží stejnou měrou jak k potřebám firmy/organizace tak
potřebám zaměstnanců (+ 22% bere více v úvahu spíše
potřeby zaměstnanců a 25% více vlastní potřeby).
XXX 50,5% žen a 70,7% mužů (zaměstnanců/rodičů dětí do 10 let),
že v zaměstnání vůbec nemají možnost pracovat ve
zkráceném pracovním poměru (šetření „Harmonizace rodiny a
zaměstnání 2005“)
 Nevyužívání ze strany zam-ců – hlavně jejich finanční
nevýhodnost – 16% ženy, 43% muži (+ pro ženy: jejich celková
nedostupnost a neochota zam-telů)
Situace pracovníků s částečným úvazkem
v různých oblastech (oproti standardním úvazkům)
Průměrná
odpověď
Lépe než
zaměstnanci
s plným
úvazkem
Zhruba stejně
jako zaměstnanci
s plným
úvazkem
Hůře než
zaměstnanci
s plným
úvazkem
Možnost
pracovního
postupu
3,27 3,5% 68,5% 28,1%
Nárok na
zaměstnanecké
výhody
3,12 4,2% 79,3% 16,5%
Jistota
zaměstnání
3,11 4,6% 79,6% 15,9%
Účast v
podnikových
vzdělávacích
programech
3,11 3,9% 82,0% 14,1%
Pružná pracovní doba
 Dlouhá tradice v ČR (od 80.let)
 Dle mínění zaměstnavatelů jim přináší výhody (na rozdíl
od jiných úprav)
 Nevýhody pro zaměstnavatele: obtížnější kontrolu,
evidenci a sledování skutečného využívání pracovní doby a
nemožnost se vždy spolehnout na přítomnost zaměstnance
 „Čeští zaměstnavatelé vidí její přednost v možnosti
flexibilního uspořádání pracovní doby tak, aby odpovídala
jak jejich potřebám, tak i potřebám zaměstnance“
(Analýza…2004: 27)
 Vysoká závislost na charakteru a typu pracovních míst
 Klesá však již podíl žen
Ideální představa míry flexibility pracovní
doby rodičů dětí do 6 let pro sebe a pro svého
partnera/partnerku
Pro sebe (v %) Pro partnera/partnerku (v %)
Muži Ženy Muži Ženy
Pevná
pracovní doba 44,1 22,6 20,9 45,2
Pružná
pracovní doba 33,2 36,6 32,9 36,2
Nepravidelná
pracovní doba 10,7 5,8 6,7 7,5
Stlačený
pracovní týden 0,7 1,5 1,2 1
Práce z domova
 Zaměstnavatelé jsou nejméně ochotni zavádět.
 Spojeno s rozvojem informačních technologií
 V míře využívání nejsou patrné výrazné genderové
rozdíly
 X rostoucí tendence využívat práci doma v závislosti na
rostoucím celkovém podílu žen v organizaci
 Častější ve veřejném sektoru a v podnicích s nižším počtem
zam-ců
 Obavy zaměstnavatelů: nedostatek kontroly
zaměstnance a jeho produktivity či omezené možnosti
komunikace (Basl et al. 2004 in: Kyzlinková a Svobodová
2007
 Vysoká závislost na charakteru a typu pracovních míst
 Z hlediska zam-ců: závislost spíše na životním cyklu než
na pohlaví (šetření Muži a ženy v ČR: životní dráhy a
mezigenerační vztahy)
 Rodiče s dětmi do 6ti let: vyšší preference žen využívat
práci doma (15,3%) oproti mužům (3%)