Tomáš Baťa (1876-1932)



                                 Psychologie leadershipu, Psy 525


                       Hana Řádková (427127), Kateřina Václavičová (422093)
















Vyučující: Ing. Mgr. Jakub Procházka, Ph.D.              Datum odevzdání: 21.04.2018






                                Fakulta sociálních studií MU, 2018





Ve způsobu vedení Tomáše Bati (TB) nacházíme postupy transformačního leadershipu (Bass, 1997;
Schaubroeck, Lam, & Cha, 2007). Následovníkům předával hodnoty (poctivost) a atraktivní vize (např.
“Nejlepší jakost, nejnižší ceny”). Zajišťoval způsoby jejich dosahování a předával je následovníkům
(založil školu, podporoval inovace, zlepšoval infrastrukturu). Zaměstnanci nebyli bráni pouze jako
podřízení, ale museli rozumět fungování společnosti [JP1] a podíleli se na jejím zisku. Jednotlivé
dílny měly samosprávu. K zaměstnancům měl osobní přístup, vybízel ke sdělování vlastních nápadů,
přání a stížností, čímž posiloval důvěru ve své vedení (Baťa, 2002).

U TB jsme shledaly i několik prvků transakčního leadershipu. Jasně vymezoval pravidla, na základě
kterých jeho zaměstnanci věděli, jakou odměnu získají. Každá dílna měla denní výrobní plán a v
rámci ní ho měl i každý zaměstnanec. Když dílna plán nedodržela, platila penále (Baťa, 2002; Judge
& Piccolo, 2004[JP2] ). Zaměstnanci museli také dodržovat pravidla (zákaz kouření, alkoholu na
pracovišti, zákaz povídání u kávy a čaje). Pokud se jim však podařilo splnit termín s časovou
rezervou, dostali finanční odměnu (Svět úspěšných, 2018). Dále, TB uplatňoval aktivní řízení podle
výjimek (Judge & Piccolo, 2004), např. na zdech továrny byl napsán zápis: “Nepokračuj ve špatné
práci.[JP3] ” (Zelený, 2005). Vlastní hasičský sbor, který se staral o bezpečí podniku, dostával
tím větší finanční bonus, čím méně měl příležitostí k protipožárnímu zásahu (Baťa, 2002).

TB uplatňoval také prvky servant leadershipu (Grreleaf, 2002). Ke své práci přistupoval jako ke
službě veřejnosti. Reagoval na měnící se podmínky, aby se lidem při okupaci vedlo lépe (dával
jídlo, bydlení)[JP4] . Relokoval zaměstnance židovského původu do zahraničí (Baťa, 2002[JP5] ).


Zdroje:

9 zásad Tomáše Bati, které mají nadčasovou hodnotu. Svět úspěšných [online]. 2018 [cit.
2018-04-20]. Dostupné z:
https://svetuspesnych.cz/9-zasad-tomase-bati-ktere-maji-nadcasovou-hodnotu/

Bass, B. M. (1997). Does the transactional-transformational leadership paradigm transcend
organizational and national boundaries? American Psychologist, 52(2), 130-139.

Baťa, T. (2002). Úvahy a projevy. Zlín: Univerzita Tomáše Bati

Greenleaf, R.K. (2002). Servant Leadership: A Journey into the Nature of Legitimate Power &
Greatness. New York/Mahwah, N.J.: Paulist Press.


Judge, T.A., & Piccolo, R.F. (2004). Transformational and Transactional Leadership: A Meta-Analytic
Test of Their Relative Validity. Journal of Applied Psychology, 89(5), 755 – 768.


Schaubroeck, J., Lam, S. S., & Cha, S. E. (2007). Embracing transformational leadership: team
values and the impact of leader behavior on team performance. Journal of applied psychology, 92(4),
1020.


Zelený, M. (2005). Cesty k úspěchu, trvalé hodnoty soustavy Baťa. Zlín: Čintámani,.

________________________________

 [JP1]tam byly prvky intelektuální stimulace

 [JP2]Ano, to je správně.

 [JP3]Toto ale není příklad řízení podle výjimek. Účel nápisu nebylo zasahovat zaměstnancům do
práce, když jí nedělali dobře.


Naopak to mělo vyzdvihovat smysl/důležitost práce v továrně. Že není jedno, jak lidi tu práci
dělají.

 [JP4]Toto není úplně příklad servant leadershipu. Servant leadership není to samé jako péče o
lidi. Jde o to, že z chování leadera plyne, že je zde jako leader primárně pro lidi, ne lidi pro
něj.

 [JP5]

Hodnocení: 7 bodů