PSY525 – Psychologie leadershipu

                   transformační a transakční styl vedení – příprava pro diskuzi

                                       Sára Klečková, 414704

                                            27.3. 2019


Oba typy leadershipu zní do jisté míry jako opozita, ale zřejmě může jít o jakési dva ideální typy,
které se mohou prolínat. Už jen proto, že se oba typy skládají ze 4 dimenzí,[JP1]  které mohou
leadership v různé míře charakterizovat a vytvářet tak kombinace (Bono, Judge, 2004).  Například
spíše transformační leadership v sobě může zahrnovat také dimenzi contingent reward.

Dle výzkumu poskytuje transformační leadership efektivnější styl vedení.[JP2]  Tito lídři se
efektivněji se orientují v měnícím se pracovním prostředí, dávají změnám smysl, pracují s kolegy na
kreativním řešení komplexních problémů (Bennis, 2001 in Bass, Avolio, Jung, & Berson, 2003).
Efektivní [JP3] souvisí s konkrétními dimenzemi leadershipu. Např. transformační leadership a
transakční contingent reward leadership významně souvisí s výkonem, kdežto passive–avoidant
leadership koreluje negativně. Zároveň vliv vedení na výkon závisí na kohezi a síle pracovní
skupiny[JP4]  (Bass et al., 2003[JP5] ).

V rámci svých brigád jsem se potkala s oběma typy lídry. Transakčním lídrem by mohl být vedoucí
čajovny, ve které jsem pracovala. Většinou se řízení příliš nevěnoval, bylo ho vidět hlavně při
řešení různých problémů, kdy byl v roli trestajícího. Naopak pochvaly a ocenění nebyla přítomna,
stejně jako zájem o každodenní vedení a rozvoj zaměstnanců. Rozhodně nebyl inspirující osobnost a
motivaci pro práci jsem musela najít jinde. Kolegové byli často přístupem demotivováni. Navíc byl
často mnou i ostatními vnímán jako nekompetentní. Naopak transformační lídři byli dva vedoucí
barmani/číšníci v jedné luxusní restauraci. Oba dva velmi energičtí, zapálení, motivující, snažili
se předávat své schopnosti a vědomosti, zároveň byli i přísní. Oba dva mě velmi motivovali a
vzbuzovali ve mně chuť pracovat na sto procent a ukázat se v tom nejlepším světle. Přísnost mi
nevadila, věděla jsem, že kritika je oprávněná a ve své profesi jsou prvotřídní, šli příkladem.
Ostatní můj entuziasmus často nesdíleli, vadily jim vysoké nároky, přísnost a důraz na perfektní
servis, ne všichni byli přístupem lídra strženi.


Literatura[JP6] [JP7] :

Bass, B. M., Avolio, B. J., Jung, D. I., & Berson, Y. (2003). Predicting unit performance by
assessing transformational and transactional leadership. Journal of Applied Psychology, 88(2),
207-218.

Bono, J. E., & Judge, T. A. (2004). Personality and transformational and transactional leadership:
A metaanalysis. Journal of Applied Psychology, 89(5), 901-910.

________________________________

 [JP1]transakční leadership se neskládá ze 4 dimenzí

 [JP2]Toto nedává smysl. Transformační leadership je styl vedení. Styl vedení nemůže poskytovat
styl vedení.

 [JP3]Efektivní co nebo kdo?

 [JP4]jak?

 [JP5]Celý odstavec moc nedává smysl. Nedává jasnou odpověď na žádnou z otázek a text je málo
srozumitelný.

 [JP6]

Příprava byla odevzdána 28.3. v 8:10. Jde tedy o dva započaté dny pozdního odevzdání, za které je
celkem -6 bodů.

 [JP7]

Příprava působí jako psaná horkou jehlou. Obsahuje faktické nepřesnosti i chybějící a přebývající
slova.

Obsahuje relevantní odpověď pouze na jednu (poslední) otázku. Ostatní odpovědi jsou povrchní a
nepřesné.

Pokud by byla odevzdána včas, byla by hodnocena 3 body. Kvůli pozdnímu odevzdání je hodnocení ještě
nižší.


Příprava bohužel nezískala minimální počet bodů potřebný pro úspěšné ukončení předmětu.

Pokud si předmět zapíšeš znovu příští rok a budeš mít splněny všechny ostatní průběžné úkoly, bude
stačit, pokud znovu odevzdáš přípravu na diskusi a napíšeš zkoušku. Nebudeš muset znovu chodit na
semináře a připravovat prezentaci.


Hodnocení: 0 bodů