Jak (ne)vést hodnotící pohovor
TAKHLE NE TAKHLE ANO
Zpětnou vazbu (chválu i kritiku) si nechávám
až na hodnotící pohovor, takže je pro
zaměstnance vždy překvapením, co se ode
mě dozví.
Zpětnou vazbu dávám zaměstnanci
průběžně. Na pohovoru ji jen shrnu a
vypíchnu klíčové body.
Mé hodnocení zaměstnance bývá silně
ovlivněno nedávnou pozitivní nebo negativní
událostí.
Hodnotím zaměstnancův výkon a jednání za
celou dobu hodnoceného období.
Na pohovoru improvizuji a zmiňuji
zaměstnancovy úspěchy a prohřešky, které
mě v diskusi s ním zrovna napadnou.
Na pohovor se pečlivě připravím a v bodech
si zapíšu, co chci zaměstnanci sdělit.
Před pohovorem se snažím vybavit si, jaké
pozitivní nebo negativní chování jsem v
uplynulém období u zaměstnance
zaznamenal.
V průběhu celého období si píšu poznámky o
jednání zaměstnance - popisné a konkrétní.
Ty využiji jako podklad pro přípravu na
pohovor.
V hodnocení se zaměřuji na zaměstnancovy
celkové osobnostní tendence a charakter
(např. “Jste nezodpovědný člověk”).
Zpětnou vazbu dávám na základě
konkrétních příkladů (např. “V minulém
kvartálu jste třikrát přišel pozdě na poradu”)
Dobře performujícím zaměstatncům podávám
pouze pozitivní zpětnou vazbu a špatně
performujícím pouze negativní zpětnou
vazbu.
V hodnocení každého zaměstnance se
snažím zmínit ocenění i příležitosti ke
zlepšení.
Po celou dobu pohovoru zaměstnanci sděluji
zpětnou vazbu a informuji ho o tom, jak vidím
jeho výkon a co by měl do budoucna dělat
jinak.
Pohovor vedu jako diaglog, ve kterém já i
zaměstnanec mluvíme zhruba stejně. Sdílení
jeho pohledu podporuji otevřenými otázkami.
Chování a výkon zaměstnance hodnotím
pocitově na základě toho, co mi připadá jako
správné a adekvátní.
Zaměstnance hodnotím na základě jeho
přispění ke strategii firmy a celofiremním
cílům. Porovnávám jeho chování s firemními
hodnotami a hodnotím plnění individuálních
cílů.