Adobe Systems Plánování lidských zdrojů (Personální plánování) Plánování, plánování lidských zdrojů, účel, úkoly, cíle, proces plánování lidských zdrojů Adobe Systems 2 Literatura ̶Armstrong, M. a Taylor, S. (2015) Řízení lidských zdrojů. Moderní pojetí a postupy. Praha: Grada, ISBN 978-80-247-5258-7. (Kapitola 17) (přes Bookport) ̶Koubek, J. (2015) Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press. ISBN 978-80-7261-288-8 (Kapitola 3) (e-prezenčka – vydání z roku 2007) ̶Bright, D.S. & Cortes. A.H. (2019) Principles of Management. Houston: Texas OpenStax, Book, ISBN: 0-9986257-7-9, URL: https://openstax.org/books/principles-management/pages/1-introduction (Kapitola 17) (on-line) ̶Horváthová, P., Bláha, J. a Čopíková, A. (2016) Řízení lidských zdrojů: nové trendy. Praha: Management Press. ISBN 978-80-7261-430-1. (Kapitola 7) (e-prezenčka) ̶Chartered Institute of Personnel and Development (2010). Workforce planning: Right people, right time, right skills. London: CIPD Adobe Systems Plánování jako jedna z manažerských funkcí Plánování je proces stanovení reálných cílů a cest vedoucích k jejich dosažení Proč plánovat? ̶Plánování umožňuje (benefity): 1.zaměřit činnost organizace na soubor jasných cílů, 2.využití příležitostí a reakce na hrozby, 3.poskytuje jasný plán pro budoucí činnosti, 4.umožňuje kontrolu stanovením měřitelných cílů, 5.přispívá k růstu ekonomické efektivnosti. ̶ Proč manažeři často neplánují? 1.nedostatek času, 2.obtížné odhadování budoucího vývoje a jeho dopadů. 3. ØPodle průzkumu Chartered Institute of Personnel and Development (2010) v oblasti plánování LZ. V oblasti lidských zdrojů plánovalo cca 60 % firem. 1. Adobe Systems 4 Vyplatí se plánovat? ̶Odborné studie naznačují, že firmy, které aplikují plánování jsou finančně úspěšnější než ty, které ne (např. Herold, 1972; Lindsay & Rue, 1980) ̶Wood a LaForge (1979) zkoumají 70 velkých komerčních bank a ukazují, že ty které měly systémy strategického plánování dosáhly lepších finančních výsledků než ty, které jej neměly. ̶ ̶George, Walker a Monster (2019) užívají meta-analýzu (závěry 31 empirických studií) a zkoumají vliv strategického plánování na výkonnost podniků. Dospívají k závěru, že strategické plánování má pozitivní efekt na podnikovou výkonnost. Adobe Systems Proces strategického řízení Různé přístupy s různou podrobností popisu ØFáze plánování, organizování a vedení a kontrola Hanzelková a kol. (2017) vymezují proces strategického řízení následovně: Organizování a vedení Strategické plánování Zdroj: Hanzelková a kol. (2017) Kontrola Adobe Systems Co je plánování lidských zdrojů Personálního plánování (plánování lidských zdrojů) ̶Proces zabezpečování toho, že budou rozpoznány potřeby organizace v oblasti lidských zdrojů a že budou zpracovány plány směřující k uspokojení těchto potřeb. (Bulla a Scott, 1994) ̶ ̶Proces předvídání, stanovení cílů a opatření v oblasti pohybu lidí do, z a v rámci organizace; v oblasti využívání a rozvoje pracovních schopností lidí; v oblasti motivace lidí k vyššímu výkonu (volně dle Koubek, 2015) ̶Základní proces řízení lidských zdrojů, který je formulovaný strategií organizace a zabezpečuje správný počet lidí se správnými schopnostmi na správném místě ve správný čas, čímž podporuje dosahování krátkodobých i dlouhodobých cílů organizace (Armstrong & Taylor, 2015) 3. 3. 3. 3. Adobe Systems Plánování LZ a podnikové plánování ̶Integrální součástí podnikového plánování ̶Navazovat na strategické plánování, strategické cíle a strategické plány ̶ 3. 3. 3. 3. Zdroj: Armstrong a Taylor (2015), vlastní úprava Analýza lidských zdrojů Adobe Systems Úkol plánování lidských zdrojů ØSlaďování lidských zdrojů s potřebami v delší časové perspektivě ØZaměřuje se na kvantitativní (kolik lidí) i kvalitativní aspekty (jaké lidi) potřeby lidských zdrojů ØZabývá se také motivací a rozvojem lidí v zájmu zvyšování efektivnosti organizace 3. 3. 3. 3. Zdroj: Robbins a Coulter (2012) Adobe Systems Cíle plánování lidských zdrojů Typické cíle: ̶Získat a udržet si takové počty lidí, které organizace potřebuje a kteří by zároveň měli požadované dovednosti, schopnosti a zkušenosti ̶Formovat kvalitní a flexibilní pracovní sílu a tak připívat k schopnosti organizace adaptovat se na nejisté a měnící se prostředí ̶Snižovat závislost organizace na získávání pracovníků z vnějších zdrojů v případech, kdy nabídka práce je nedostatečná, a to formováním strategie stabilizace a rozvoje pracovníků ̶Zlepšit využití pracovníků zaváděním flexibilnějších systémů práce 3. 3. 3. Adobe Systems Plány a jejich členění Dle časového horizontu rozeznáváme: ̶Dlouhodobé plány – více než 5 let (2 roky) ̶Střednědobé plány – 1-5 let (1-2 roky) ̶Krátkodobé plány – do jednoho roku Dle hierarchie cílů (úrovně řízení): ̶Strategické plány – definujte dlouhodobou vizi, poslání a hodnoty organizace; definovat, stanovuje obecné cíle. Úkolem vrcholového managementu. ̶Taktické plány – konkrétní plány pro jednotlivé podnikové jednotky či útvary. Kratší časový horizont. Vytvářeny nižším managementem (např. vedoucí jednotlivých oddělení) ̶Operativní plány – krátkodobé plány konkrétních úkolů, každodenní plánování. Je úkolem liniových manažerů 3. 3. 3. Adobe Systems Uplatňování plánování v oblasti LZ Z průzkumu CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) plyne, že: ̶Z vybraného vzorku organizací uplatňovalo plánování lidských zdrojů 61 % ̶plány do jednoho roku - 20 % organizací ̶plány 1-2 roky - 41 % organizací ̶plány více než 5 let - 2 % organizací ̶ ̶Nejčastější oblasti plánování: ̶následnictví – 62 % ̶využívání flexibilní práce – 53 % ̶odhadování poptávky a nabídky – 53 % ̶audit schopností /analýza mezer – 49 % ̶řízení talentů – 42 % (Armstrong & Taylor, 2015) 3. Adobe Systems 12 Proces plánování lidských zdrojů ̶ 3. 3. 3. 3. Zdroj: Armstrong a Taylor (2015) Plánování lidských zdrojů vychází z plánu organizace a plánovaných činností v jednotlivých oblastech (zásobování, výroba, odbyt). Adobe Systems 13 Plánování scénářů ̶Plánování scénářů – více možných variant vývoje (optimistický, realistický, pesimistický) ̶Kontingenční plánování (plán) – spočívá ve zhodnocení rizik a stanovení záložního plánu v případě, že nastane nežádoucí situace. ̶ ̶ ̶Adaptivní plánování – pružně reaguje na měnící se situaci a přizpůsobuje se okamžitým potřebám. Organizace provádějí vybrané změny, které mohou rychle implementovat a přijímají riziko, že ne všechny budou úspěšné. Cílem firmy je úplný přechod na elektronické bankovnictví: Marketingová společnost zvažuje: co když ztratíme největšího klienta a následně velký zdroj příjmů? Můžeme si dovolit udržet naši stávající pracovní sílu? Můžeme přemístit pracovníky do jiného projektu, abychom nahradili ztracené příjmy? Pokud například maloobchodní firma zaznamená pokles tržeb, adaptivní IT systém může automaticky přizpůsobit seznam zaměstnanců tak, aby vyhovoval poklesu tržeb, a požádat o růst pracovníků, když se podniku začne dařit. Adobe Systems Data ̶ ̶Interní x externí ̶kvalitativní x kvantitativní ̶ ̶ Adobe Systems Data a jejich zdroje ̶Interní – z organizace ̶Externí – z okolí ̶ ̶ ̶ ̶Kvalitativní – vyjádřeny slovně ̶Kvantitativní – vyjádřeny číslem Adobe Systems Analýza Shrnuje dostupné informace z: ̶Plánu organizace a odhadu budoucích činností ̶Scénáře budoucího vývoje ̶Interní a externí data ØVýchodisko k odhadu poptávky, nabídky po práci a určení budoucích potřeb a požadavků ̶ ̶ Adobe Systems Personální plány ̶Personální plánování lze rozdělit do 3 základních oblastí (Koubek, 2015) ̶Plánování potřeby pracovníků (poptávky) Plán potřeby pracovníků ̶Plánování pokrytí potřeby (nabídky) Plán získávání a výběru pracovníků Plán snižování počtu zaměstnanců Plán rozmisťování pracovníků Plán vzdělávání Plán snižování fluktuace (plán stabilizace) a absence, Plán flexibilní práce Plán zvyšování produktivity Plán odměňování a motivace Plán pracovních rolí ̶Plánování personálního rozvoje Plán následnictví Řízení talentů ̶ ̶ ̶ Adobe Systems 18 Realizace a kontrola ̶Realizace plánovaných opatření, průběžné vyhodnocování a případná úprava v reakci na aktuální situaci. Kontrola dosažení cílů. ̶ ̶ ̶ Adobe Systems Úkol 1 – Krok 3 seminární práce Doposud jste získali jen neúplné informace o organizaci, v níž plánujete řízení LZ. Analyzujte nabídku a poptávku po práci a systém odměňování a motivace a vzdělávání ve vámi zvolené organizaci. Zaměřte se na následující oblasti řízení lidských zdrojů (1) nabídka a poptávka po pracovní síle a analýza fluktuace, (2) odměňování a motivace zaměstnanců, (3) vzdělávání a rozvoj zaměstnanců. U jednotlivých oblastí popište současný stav (navrhněte metody, které lze použít k analýze současného stavu), identifikujte problematické oblasti a silné stránky organizace Pracujte na kroku 3: Personální analýza Proveďte analýzu počtu a struktury zaměstnanců (nabídky práce) ̶Zatím analyzujte počet a strukturu zaměstnanců podniku v obecné rovině (pracovní pozice, počet zaměstnanců, genderové a věkové složení jednotlivých kategorií) a zaměřte se na vývoj v čase. Adobe Systems Analýza počtu a struktury zaměstnanců Dle pracovních pozic: -dle zvolené organizace -Např. Sanitář, zdravotní sestra, vrchní sestra, lékař, administrativní pracovník … Genderové složení: ̶Muži, ženy, celkem Věková struktura: ̶Dle konkrétních potřeb organizace ̶Např. do 25 let, 25-40, 41-54, 55-64, 65 a více Dosažené vzdělání: ̶Dle metodiky ČSÚ (Sčítání): základní vč. neukončeného, střední (bez maturity), úplné střední (s maturitou) a vyšší odborné, vysokoškolské ̶Dle mezinárodní klasifikace vzdělávání ISCED ̶CZ-ISCED (klasifikace vzdělání) a CZ-ISCED-F (klasifikace oborů vzdělání). Blíže https://www.czso.cz/csu/czso/klasifikace_vzdelani_cz_isced_2011 ØVývoj v čase (délka časové řady individuální – dle vybraného podniku) Adobe Systems Příklad přehledu počtu a struktury zaměstnanců Pracovní pozice Pohlaví Věk Vzdělání Muži Ženy Celkem Do 25 let 25-40 let 41-54 let 55-64 let 65 let a více Základní vč. neukončeného střední (bez maturity) úplné střední a vyšší odborné vysokoškolské Pozice 1 Pozice 2 Celkem ØDalší charakteristiky – např. státní občanství, léta ve firmě … ØVyjádření v absolutní hodnotě, procentní podíl. Adobe Systems Ukazatele v oblasti struktury zaměstnanců V rámci HR controllingu je pracováno s těmito ukazateli: Podíl nováčků (tzv. Rookie ratio) = ̶ ̶ Podíl žen = Podíl osob starších 60 let = Rozpětí řízení = ̶ Počet zaměstnanců, kteří jsou u společnosti méně než 2 roky Celkový počet zaměstnanců Počet zaměstnanců, kteří dosáhli věku 60 let Celkový počet zaměstnanců Průměrný počet žen Průměrný počet zaměstnanců Průměrný počet zaměstnanců Průměrný počet vedoucích pracovníků Nováčci jsou méně stabilní a mohou být méně výkonní (kratší praxe ve firmě, socializace) Možný budoucí odchod do starobního důchodu Využití potenciálu žen, společenská odpovědnost v sociální oblasti, diverzita Míra využití vedoucích pracovníků, jejich vytížení Průměrný počet zaměstnanců = (počet zam. na začátku období + počet zam. na konci období)/2 Adobe Systems Kontrolní otázky ̶Co rozumíme plánováním a proč je dobré plánovat? ̶Co je plánování lidských zdrojů? ̶Jaké jsou úkoly plánování lidských zdrojů? ̶Jaké je místo plánování lidských zdrojů v systému plánování organizace? ̶Popište jednotlivé fáze procesu plánování lidských zdrojů ̶Uveďte příklady typických cílů v oblasti plánování lidských zdrojů ̶Jaké plány v oblasti lidských zdrojů rozeznáváme? ̶Jaké ukazatele v oblasti struktury zaměstnanců jsou využívány v rámci HR controllingu? Popište je. ̶ ̶ ̶ Adobe Systems Dotazy?