Ing. Renata Skýpalová, Ph.D. Jaro 2025
Definice a význam personalistiky v
nepodnikatelské sféře
Současné trendy a výzvy v personalistice
PERb1118 Personalistika v nepodnikatelské sféře
Zaměření a cíl předmětu
Cílem: Cílem kurzu je seznámit studenty se specifiky personální práce v organizacích veřejného
sektoru, neziskových institucích a dalších nepodnikatelských subjektech. Studenti získají přehled
o klíčových principech, funkcích a nástrojích personálního managementu, se zvláštním zaměřením na
řízení lidských zdrojů v prostředí s omezenými finančními a materiálními zdroji. Kurz zahrnuje témata
jako nábor, motivace, hodnocení a vzdělávání zaměstnanců, přičemž zdůrazňuje etické aspekty této
oblasti. Studenti se naučí identifikovat výzvy specifické pro personální management v nepodnikatelské
sféře a navrhovat efektivní řešení. Součástí kurzu jsou praktické workshopy a diskuse s odborníky
z praxe.
̶ Z hlediska studijního programu VSPLZ: student
porozumí základním principům personalistiky v
nepodnikatelské sféře, orientuje se na trhu práce.
Zaměření a cíl předmětu
•Nezisková organizace (NNO) – Organizace, jejímž cílem není generování zisku,
•ale poskytování veřejně prospěšných služeb nebo charitativní činnosti.
•Personální management – Systém řízení lidských zdrojů v organizaci zahrnující nábor,
•rozvoj a motivaci zaměstnanců.
•Dobrovolnictví – Neplacená činnost vykonávaná ve prospěch společnosti,
•často v rámci neziskových organizací.
•Fluktuace zaměstnanců – Míra odchodu zaměstnanců z organizace, v neziskovém sektoru často
•vyšší kvůli nižším platům a pracovním podmínkám.
•Participativní řízení – Styl vedení, ve kterém jsou zaměstnanci aktivně zapojeni do rozhodovacích
•procesů organizace.
•Finanční omezení – Charakteristický rys neziskových organizací, které jsou závislé na grantech,
•dotacích a dárcích.
•Sociální odpovědnost organizace (CSR) – Etické chování organizace a její odpovědnost vůči
společnosti,
•často součástí HR strategie v nezisku.
Ing. Renata Skýpalová, Ph.D. Jaro 2025
Definice a význam personalistiky v
nepodnikatelské sféře
PERb1118 Personalistika v nepodnikatelské sféře
Co je personalistika?
̶ Personalistika (nebo personální management) je disciplína
zaměřená na řízení lidských zdrojů v organizaci. Zabývá se
získáváním, rozvojem, motivací a hodnocením zaměstnanců s cílem
zajistit efektivní fungování organizace.
̶ Klíčové funkce:
• Plánování a strategie v oblasti lidských zdrojů
• Nábor a výběr zaměstnanců
• Hodnocení pracovního výkonu
• Vzdělávání a profesní rozvoj
• Motivace a odměňování
• Pracovní vztahy a kultura organizace
Personalistika v nepodnikatelské sféře
̶ Tento sektor zahrnuje organizace, které nejsou primárně orientovány
na zisk, ale na poskytování veřejných nebo společensky
prospěšných služeb.
̶ Příklady organizací:
• Veřejný sektor: státní správa, úřady, školy, nemocnice
• Neziskové organizace: nadace, občanská sdružení, charity
• Mezinárodní organizace: OSN, WHO, Amnesty International
̶ Specifika oproti podnikatelskému sektoru:
• Omezené finanční zdroje
• Důraz na veřejný prospěch a etiku
• Závislost na dotacích a grantech
• Motivace zaměstnanců spíše nefinančními benefity
Proč je personalistika v nepodnikatelské
sféře důležitá?
1.Efektivní využití lidského kapitálu → správní zaměstnanci na
správném místě
2.Zajištění stability organizace → minimalizace fluktuace
3.Podpora profesionalizace sektoru → odborný růst pracovníků
4.Posílení motivace zaměstnanců → vyšší výkon a angažovanost
5.Zachování etických principů → zamezení diskriminace,
transparentní rozhodování
̶ Příklad:
Ve státní správě je zásadní, aby úředníci byli správně vyškoleni a
motivováni k výkonu svých povinností, i když mzdy nemohou
konkurovat soukromému sektoru.
Klíčové rozdíly mezi personalistikou v
podnikatelské a nepodnikatelské sféřesféře
důležitá? Dopad na personalistiku:
•Větší důraz na nefinanční motivaci
•Silnější etický a právní rámec
•Omezené možnosti odměňování
Výzvy personální práce v nepodnikatelské
sféře
̶ Hlavní problémy a omezení:
1.Nízké platy a omezené možnosti růstu
2.Závislost na politickém a ekonomickém prostředí
3.Byrokracie a rigidita procesů
4.Menší flexibilita v řízení zaměstnanců
Příklad:
Nezisková organizace zabývající se sociální prací může mít problém s
udržením kvalifikovaných pracovníků, protože soukromý sektor nabízí
vyšší platy a benefity.
Možnosti řešení problémů v personálním
managementu
̶ Jak překonat výzvy?
1.Silná organizační kultura a jasná vize
2.Alternativní formy motivace (např. flexibilní pracovní doba,
možnost seberealizace)
3.Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců
4.Efektivní řízení výkonu a hodnocení
̶ Příklad:
Muzeum s omezeným rozpočtem nemůže nabídnout vysoké platy,
ale přitahuje zaměstnance možností pracovat v inspirativním
prostředí a podílet se na kulturních projektech.
Trendy v personalistice v nepodnikatelském
sektoru
̶ Nové přístupy v řízení lidských zdrojů:
• Hybridní modely práce (např. home office)
• Digitalizace HR procesů
• Důraz na well-being zaměstnanců
• Etika a diverzita v pracovním prostředí
̶ Příklad:
Městské úřady zavádějí elektronické systémy pro správu
zaměstnanců, čímž se snižuje administrativa a zvyšuje efektivita.
Shrnutí klíčových bodů
̶ Personalistika v nepodnikatelské sféře má jiný cíl než v
podnikatelské sféře – primární je veřejný prospěch.
Hlavní výzvou je omezený rozpočet a nutnost nefinanční
motivace.
Personalisté musí umět efektivně řídit zaměstnance a adaptovat
se na nové trendy.
Pro organizace je klíčové vytvořit atraktivní pracovní prostředí a
udržet kvalitní pracovníky.
Diskuze a otázky
Myslíte, že nefinanční motivace může být stejně účinná jako finanční?
Jaké další výzvy byste přidali?
Cvičné otázky – trénujeme ke zkoušce
Otázka 1:
̶ Který z následujících faktorů nejvíce ovlivňuje personální strategii
neziskové organizace?
A) Legislativní rámec a dostupnost veřejných dotací
B) Motivace zaměstnanců a dobrovolníků
C) Struktura financování a dlouhodobá udržitelnost organizace
D) Všechny uvedené odpovědi jsou správné
Cvičné otázky – trénujeme ke zkoušce
Otázka 1:
̶ Který z následujících faktorů nejvíce ovlivňuje personální strategii
neziskové organizace?
A) Legislativní rámec a dostupnost veřejných dotací
B) Motivace zaměstnanců a dobrovolníků
C) Struktura financování a dlouhodobá udržitelnost organizace
D) Všechny uvedené odpovědi jsou správné
̶ Správná odpověď: D) Všechny uvedené odpovědi jsou správné
Cvičné otázky – trénujeme ke zkoušce
Otázka 2:
Jaký je nejčastější důvod, proč se lidé rozhodnou pracovat v
neziskovém sektoru?
A) Vyšší finanční ohodnocení než v komerčním sektoru
B) Možnost získání manažerské pozice bez předchozí praxe
C) Silná identifikace s hodnotami organizace a touha po smysluplné
práci
D) Práce v neziskovém sektoru je méně stresující než v podnikatelské
sféře
Cvičné otázky – trénujeme ke zkoušce
Otázka 2:
Jaký je nejčastější důvod, proč se lidé rozhodnou pracovat v
neziskovém sektoru?
A) Vyšší finanční ohodnocení než v komerčním sektoru
B) Možnost získání manažerské pozice bez předchozí praxe
C) Silná identifikace s hodnotami organizace a touha po smysluplné
práci
D) Práce v neziskovém sektoru je méně stresující než v podnikatelské
sféře
Správná odpověď: C) Silná identifikace s hodnotami organizace
a touha po smysluplné práci
Cvičné otázky – trénujeme ke zkoušce
Který z následujících přístupů není v personalistice neziskových
organizací běžně využíván?
A) Přímé finanční odměny založené na výkonu zaměstnance
B) Motivační programy zaměřené na nefinanční benefity
C) Participativní rozhodování a zapojení zaměstnanců do
strategických rozhodnutí
D) Dlouhodobé zajištění vysokých platů nezávislé na rozpočtových
omezeních
Cvičné otázky – trénujeme ke zkoušce
Otázka 3:
Který z následujících přístupů není v personalistice neziskových
organizací běžně využíván?
A) Přímé finanční odměny založené na výkonu zaměstnance
B) Motivační programy zaměřené na nefinanční benefity
C) Participativní rozhodování a zapojení zaměstnanců do
strategických rozhodnutí
D) Dlouhodobé zajištění vysokých platů nezávislé na rozpočtových
omezeních
Správná odpověď: D) Dlouhodobé zajištění vysokých platů
nezávislé na rozpočtových omezeních
Cvičné otázky – trénujeme ke zkoušce
Otázka 4:
Který z následujících faktorů není výzvou pro personální řízení v
neziskovém sektoru?
A) Nízká fluktuace zaměstnanců způsobená extrémní loajalitou
pracovníků
B) Obtížné hledání kvalifikovaných odborníků, kteří by pracovali za
nižší mzdy
C) Nedostatek dlouhodobého financování, který komplikuje plánování
HR strategií
D) Nutnost řídit velký počet dobrovolníků s různými úrovněmi
kompetencí
Cvičné otázky – trénujeme ke zkoušce
Otázka 4:
Který z následujících faktorů není výzvou pro personální řízení v
neziskovém sektoru?
A) Nízká fluktuace zaměstnanců způsobená extrémní loajalitou
pracovníků
B) Obtížné hledání kvalifikovaných odborníků, kteří by pracovali za
nižší mzdy
C) Nedostatek dlouhodobého financování, který komplikuje plánování
HR strategií
D) Nutnost řídit velký počet dobrovolníků s různými úrovněmi
kompetencí
Správná odpověď: A) Nízká fluktuace zaměstnanců způsobená
extrémní loajalitou pracovníků
Cvičné otázky – trénujeme ke zkoušce
Otázka 5:
Co může být hlavním negativním dopadem nesprávně nastavené
personální strategie v neziskové organizaci?
A) Zvýšená fluktuace zaměstnanců a dobrovolníků
B) Neschopnost organizace dlouhodobě plnit své cíle a poslání
C) Zhoršení reputace organizace mezi potenciálními zaměstnanci i
donory
D) Všechny uvedené odpovědi jsou správné
Cvičné otázky – trénujeme ke zkoušce
Otázka 5:
Co může být hlavním negativním dopadem nesprávně nastavené
personální strategie v neziskové organizaci?
A) Zvýšená fluktuace zaměstnanců a dobrovolníků
B) Neschopnost organizace dlouhodobě plnit své cíle a poslání
C) Zhoršení reputace organizace mezi potenciálními zaměstnanci i
donory
D) Všechny uvedené odpovědi jsou správné
Správná odpověď: D) Všechny uvedené odpovědi jsou správné
Ing. Renata Skýpalová, Ph.D. Jaro 2025
Současné trendy a výzvy v personalistice
PERb1118 Personalistika v nepodnikatelské sféře
Hlavní faktory ovlivňující personalistiku v
neziskovém sektoru
1.Omezené finanční zdroje → Nízké mzdy, závislost na grantech
2.Vysoké nároky na zaměstnance → Náročná práce, emoční
vyčerpání
3.Proměna pracovního trhu → Konkurence se soukromým sektorem
4.Technologické inovace → Digitalizace HR procesů, online nábor
5.Zvýšený důraz na well-being → Prevence vyhoření, duševní
zdraví
̶ Příklad:
Organizace Člověk v tísni zavádí nové digitální systémy pro efektivní
správu zaměstnanců, čímž zjednodušuje administrativu a umožňuje
více se soustředit na práci v terénu.
Digitalizace HR v neziskovém sektoru
Jak moderní technologie pomáhají řízení lidských zdrojů?
• Online nábor přes specializované platformy (např. Jobs.cz,
ImpactJobs)
• Systémy pro správu dobrovolníků (např. Volunteo)
• Vzdělávací platformy a online školení zaměstnanců
• Cloudové HR systémy pro menší administrativní zátěž
̶ Příklad:
UNICEF využívá online databázi pro evidenci a řízení dobrovolníků,
což umožňuje lepší plánování humanitárních misí.
Nábor a udržení talentů v nezisku
Hlavní výzvy v náboru:
• Konkurence se soukromým sektorem (vyšší mzdy)
• Specifické požadavky na hodnotovou orientaci kandidátů
• Omezený rozpočet na HR marketing
̶ Jak přilákat a udržet kvalitní zaměstnance?
Důraz na smysluplnost práce a společenský dopad
Nabídka flexibility (home office, částečné úvazky)
Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců
̶ Příklad:
Greenpeace při náboru zaměstnanců zdůrazňuje jejich roli v boji
proti klimatické změně, což motivuje mladé talenty se zapojit i přes
nižší finanční ohodnocení.
Práce na dálku a hybridní modely v nezisku
̶ Nové formy organizace práce:
1.Hybridní modely – kombinace kancelářské a terénní práce
2.Využití digitálních nástrojů – online komunikace a řízení projektů
3.Home office – umožňuje větší flexibilitu a zapojení odborníků ze
vzdálených oblastí
̶ Příklad:
Organizace Amnesty International umožňuje zaměstnancům
pracovat na dálku, čímž přitahuje odborníky z různých zemí bez
nutnosti relokace.
Diverzita a inkluze v neziskovém sektoru
̶ Proč je diverzita důležitá?
• Zlepšuje porozumění cílovým skupinám organizace
• Zvyšuje inovační potenciál týmů
• Posiluje reputaci organizace
̶ Jak diverzitu podporovat?
Zaměřit se na inkluzivní nábor
Školení zaměstnanců o kulturních rozdílech
Zavádět férové kariérní příležitosti
̶ Příklad:
Lékaři bez hranic mají diverzifikované týmy, kde spolupracují lidé z
různých kultur a profesních oblastí, což zvyšuje efektivitu v krizových
situacích.
Well-being a prevence vyhoření v
neziskových organizacích
̶ Hlavní rizika vyhoření:
1.Dlouhá pracovní doba a emoční náročnost
2.Nízké mzdy a nejistota financování
3.Nedostatečná podpora ze strany vedení
̶ Opatření pro zlepšení well-beingu:
Nabídka supervizí a psychologické podpory
Flexibilní pracovní podmínky
Podpora týmové soudržnosti
̶ Příklad:
Charita ČR nabízí svým zaměstnancům pravidelné workshopy na
zvládání stresu a poskytuje možnost anonymních konzultací s
psychology.
Employer branding v nezisku
Jak budovat atraktivní značku zaměstnavatele?
• Transparentní komunikace hodnot organizace
• Zapojení zaměstnanců do tvorby strategie
• Efektivní využití sociálních sítí pro propagaci misí a projektů
̶ Příklad:
WWF aktivně komunikuje své úspěchy na sociálních sítích a ukazuje
příběhy zaměstnanců, čímž posiluje svou atraktivitu jako
zaměstnavatele.
Budoucnost personalistiky v neziskovém
sektoru
̶ Trendy, které budou ovlivňovat HR:
Růst důležitosti duševního zdraví zaměstnanců
Digitalizace náboru a vzdělávání
Větší využití alternativních forem odměňování (nefinanční
benefity)
̶ Příklad:
Nadace Via testuje zkrácené úvazky jako způsob, jak zlepšit
pracovní podmínky zaměstnanců bez nutnosti zvyšování platů.
Otázky k zamyšlení:
1.Jaké faktory nejvíce ovlivňují HR v neziskovém sektoru?
2.Jak mohou neziskové organizace konkurovat soukromým firmám při
náboru?
3.Jaká opatření by mohla pomoci snížit riziko vyhoření v neziskových
organizacích?
Opakujeme a procvičujeme ke zkoušce
̶ Otázka 1:
̶ Který z následujících trendů je klíčový v personalistice neziskového
sektoru?
A) Digitalizace HR procesů
B) Snížení důrazu na diverzitu
C) Snížení well-beingu zaměstnanců
D) Zvyšování objemu manuální práce
Opakujeme a procvičujeme ke zkoušce
̶ Otázka 1:
̶ Který z následujících trendů je klíčový v personalistice neziskového
sektoru?
A) Digitalizace HR procesů
B) Snížení důrazu na diverzitu
C) Snížení well-beingu zaměstnanců
D) Zvyšování objemu manuální práce
̶ Správná odpověď: A) Digitalizace HR procesů
Opakujeme a procvičujeme ke zkoušce
̶ Který faktor ovlivňuje řízení lidských zdrojů v neziskových
organizacích?
A) Neomezený přísun financí
B) Emoční náročnost práce
C) Snadný nábor pracovníků
D) Možnost vysokých bonusů
Opakujeme a procvičujeme ke zkoušce
̶ Který faktor ovlivňuje řízení lidských zdrojů v neziskových
organizacích?
A) Neomezený přísun financí
B) Emoční náročnost práce
C) Snadný nábor pracovníků
D) Možnost vysokých bonusů
̶ Správná odpověď: B) Emoční náročnost práce
Opakujeme a procvičujeme ke zkoušce
̶ Otázka 3:
̶ Jaký je hlavní důvod vysoké fluktuace zaměstnanců v neziskovém
sektoru?
A) Výrazně lepší platové podmínky v neziskovém sektoru než v
podnikatelském sektoru
B) Omezené možnosti profesního růstu a nižší finanční ohodnocení
C) Práce v neziskovém sektoru je méně náročná než v soukromém
sektoru
D) Neziskový sektor nabízí příliš mnoho benefitů
Opakujeme a procvičujeme ke zkoušce
̶ Otázka 3:
̶ Jaký je hlavní důvod vysoké fluktuace zaměstnanců v neziskovém
sektoru?
A) Výrazně lepší platové podmínky v neziskovém sektoru než v
podnikatelském sektoru
B) Omezené možnosti profesního růstu a nižší finanční ohodnocení
C) Práce v neziskovém sektoru je méně náročná než v soukromém
sektoru
D) Neziskový sektor nabízí příliš mnoho benefitů
̶ Správná odpověď: B) Omezené možnosti profesního růstu a
nižší finanční ohodnocení
Opakujeme a procvičujeme ke zkoušce
̶ Otázka 4:
̶ Který z následujících přístupů NENÍ trendem v personalistice
neziskového sektoru?
A) Zvyšování transparentnosti v řízení lidí
B) Hybridní modely práce
C) Snížení důrazu na zaměstnanecké benefity
D) Podpora psychologické pohody zaměstnanců
Opakujeme a procvičujeme ke zkoušce
̶ Otázka 4:
̶ Který z následujících přístupů NENÍ trendem v personalistice
neziskového sektoru?
A) Zvyšování transparentnosti v řízení lidí
B) Hybridní modely práce
C) Snížení důrazu na zaměstnanecké benefity
D) Podpora psychologické pohody zaměstnanců
̶ Správná odpověď: C) Snížení důrazu na zaměstnanecké
benefity
Opakujeme a procvičujeme ke zkoušce
̶ Otázka 5:
̶ Který způsob motivace zaměstnanců je v neziskových organizacích
nejčastější?
A) Nefinanční benefity a smysluplnost práce
B) Vysoké finanční bonusy
C) Akciové podíly
D) Minimální mzda a žádné benefity
Opakujeme a procvičujeme ke zkoušce
̶ Otázka 5:
̶ Který způsob motivace zaměstnanců je v neziskových organizacích
nejčastější?
A) Nefinanční benefity a smysluplnost práce
B) Vysoké finanční bonusy
C) Akciové podíly
D) Minimální mzda a žádné benefity
̶ Správná odpověď: A) Nefinanční benefity a smysluplnost práce
Ing. Renata Skýpalová, Ph.D. Jaro 2025
Současné trendy a výzvy v personalistice
– obecně (včetně ukázek z firemního
prostředí)
PERb1118 Personalistika v nepodnikatelské sféře
Shrnutí – jaké jsou současné trendy v
HR?
19.02.2025
•Svět práce se rychle mění – digitalizace, nové generace
pracovníků, hybridní modely práce.
•HR se transformuje z administrativní role na strategického
partnera organizace.
•Klíčová témata: flexibilita, technologie, well-being
zaměstnanců, DEI (diversity, equity, inclusion), AI v HR.
•Jaké trendy nyní nejvíce ovlivňují oblast řízení lidských zdrojů?
Shrnutí – Hybridní a flexibilní pracovní
modely
19.02.2025
•Pandemie akcelerovala přechod k hybridním a remote modelům.
•Trendy v oblasti flexibility:
Hybridní práce – kombinace práce z kanceláře a domova.
Zkrácený pracovní týden – čtyřdenní pracovní model získává popularitu.
Flexibilní pracovní doba – zaměstnanci si častěji volí svůj pracovní režim.
•Výhody:
Vyšší produktivita.
Vyšší spokojenost zaměstnanců.
Širší přístup k talentům (geografická flexibilita).
•Výzvy:
Zajištění rovnosti mezi remote a on-site zaměstnanci.
Udržení týmové spolupráce a firemní kultury.
Příklad:
Společnost Dropbox přešla na model „Virtual First“, kde jsou kanceláře pouze pro spolupráci
a většina práce probíhá na dálku.
Shrnutí – Digitalizace HR a využití AI
19.02.2025
•Digitalizace HR zahrnuje automatizaci rutinních úkolů a
zlepšení zaměstnanecké zkušenosti.
•Využití AI v HR:
Chatboti – odpovídají na časté dotazy zaměstnanců.
AI v náboru – analýza životopisů a predikce úspěšnosti
kandidátů.
HR analytika – sledování zapojení zaměstnanců, predikce
fluktuace.
Personalizované školení – AI doporučuje kurzy na
základě dovedností zaměstnance.
•Výhody:
Úspora času HR oddělení.
Rychlejší nábor a lepší rozhodování.
Zvýšení angažovanosti zaměstnanců.
Shrnutí – Zaměření na diversitu,
rovnost a inkluzi (DEI)
19.02.2025
•Zaměstnanci vyžadují nejen dobrý plat, ale i psychickou pohodu a podporu.
•Trendy v oblasti well-beingu:
Mindfulness a stres management – workshopy, koučink, aplikace pro duševní zdraví.
Work-life balance – podpora flexibility, ochrana volného času.
Zdravotní benefity – firemní psycholog, podpora fyzické aktivity.
•Proč je to důležité?
Snižuje se fluktuace.
Vyšší produktivita a motivace.
Prevence syndromu vyhoření.
Příklad:
Společnost Salesforce zavádí pravidelné „well-being days“ – volné dny pro regeneraci
zaměstnanců.
Shrnutí – Nové přístupy k odměňování
a benefitům
19.02.2025
Zaměstnanci dnes očekávají personalizované benefity místo tradičních balíčků.
•Trendy v odměňování:
Transparentní mzdy – otevřená komunikace o výši platů.
Dynamické odměny – flexibilní bonusy podle výkonu a přínosu.
Alternativní benefity – mentální zdraví, vzdělávání, ESG programy.
•Rostoucí význam nefinančních odměn:
Kariérní růst a rozvoj.
Flexibilní pracovní prostředí.
Možnost práce na smysluplných projektech.
Otázka k zamyšlení: Jaké benefity jsou pro dnešní zaměstnance nejatraktivnější?
Nové role v HR – HR Business Partner,
HR Data Analyst
19.02.2025
•Tradiční HR se rozšiřuje o datovou analytiku a strategické řízení lidí.
•Nové role v HR:
HR Business Partner – propojuje HR s byznysem, strategické plánování.
HR Data Analyst – využívá data pro rozhodování v oblasti lidských zdrojů.
Employee Experience Manager – zaměřuje se na angažovanost zaměstnanců.
Talent Acquisition Specialist – zajišťuje efektivní nábor.
Příklad:
Společnost Amazon využívá HR analytiku k predikci fluktuace a optimalizaci náborových
procesů.
Celkové shrnutí současných trendů
19.02.2025
•Hybridní a flexibilní modely práce jsou budoucností.
AI a digitalizace HR usnadňuje nábor a zaměstnaneckou
zkušenost.
Well-being zaměstnanců a DEI jsou strategické priority.
HR se stává více analytickým a datově řízeným oborem.
Ing. Renata Skýpalová, Ph.D. Jaro 2025
Současné trendy a výzvy v personalistice
- automatizace, robotizace a digitalizace –
obecně s ukázkami z firemního prostředí
PERb1118 Personalistika v nepodnikatelské sféře
Automatizace, robotizace a digitalizace
•Moderní technologie zásadně mění způsob řízení lidských zdrojů.
•Automatizace, robotizace a digitalizace jsou klíčové faktory
ovlivňující nábor, řízení výkonu, vzdělávání i administrativní
procesy v HR.
•Firmy, které investují do technologických inovací, zvyšují
efektivitu, snižují náklady a zlepšují zaměstnaneckou
zkušenost.
•Jaké změny přinášejí do HR? Jak ovlivní zaměstnanost a roli HR
oddělení?
Automatizace, robotizace a digitalizace
•Automatizace – využití technologií k nahrazení nebo
zjednodušení lidské práce v rutinních procesech.
• Např. automatizované zpracování docházky, výpočet
mezd, správa benefitů.
•Robotizace – implementace softwarových nebo fyzických
robotů k nahrazení lidské práce v určitých úkolech.
• Např. chatboti pro HR podporu, RPA (robotická
automatizace procesů) pro zpracování dokumentů.
•Digitalizace – přechod z papírových nebo manuálních procesů
na digitální platformy, umělou inteligenci a cloudová
řešení.
• Např. digitální onboarding zaměstnanců, e-learning
platformy, digitální hodnocení výkonu.
Automatizace HR procesů – přínosy a výhody
•Rychlost a efektivita – snížení administrativní zátěže HR
týmu.
•Snížení chybovosti – eliminace lidských chyb při zpracování
dat.
•Zlepšení zaměstnanecké zkušenosti – rychlejší odpovědi na
dotazy, snadnější přístup k dokumentům.
•Příklady automatizace v HR:
• Automatizované systémy pro nábor – filtrování životopisů
pomocí AI.
• Automatické procesy schvalování dovolených a
docházkových listin.
• Self-service HR portály pro zaměstnance.
Otázka k zamyšlení: Které HR procesy jsou ve vaší organizaci
stále manuální a mohly by být automatizovány?
Robotizace v HR – co přináší?
•Softwaroví roboti (RPA - Robotic Process Automation)
nahrazují manuální zpracování HR dokumentů a formulářů.
•Chatboti v HR:
• 24/7 podpora pro zaměstnance (např. informace o
výplatách, dovolených, benefitech).
• Pomoc s náborem – odpovídání na časté dotazy uchazečů.
•AI a strojové učení v HR:
• Prediktivní analýza fluktuace zaměstnanců.
• Doporučení kariérního růstu na základě kompetencí
zaměstnance.
• Personalizované školení a vzdělávací programy.
Digitalizace HR – jak mění práci personalistů?
•Digitální onboarding – nové zaměstnance provádí
automatizovaný systém, žádné papírování.
•Digitální vzdělávání a e-learning – interaktivní kurzy, mikroučení,
AR/VR školení.
•Online hodnocení výkonu – průběžná zpětná vazba místo
jednorázových evaluací.
•Digitální systémy zaměstnanecké spokojenosti – analýza
nálady v týmu pomocí AI.
Výzvy a rizika automatizace HR
•Obavy zaměstnanců z nahrazení technologiemi –
digitalizace mění pracovní role, některé pozice mohou zaniknout.
•Etické otázky a zkreslení v AI – algoritmy mohou být zaujaté
(např. diskriminace v náboru).
•Počáteční investice a adaptace – zavádění nových
technologií vyžaduje čas a finanční zdroje.
•Kybernetická bezpečnost a ochrana dat – digitální HR
systémy musí chránit citlivé informace.
Výzvy a rizika automatizace HR
Budoucnost HR je hybridní – kombinace lidského a
digitálního přístupu.
Hlavní trendy:
AI a prediktivní analýza pomůže předvídat potřeby
zaměstnanců.
Virtuální realita (VR) pro simulaci pracovního prostředí během
onboardingu.
Personalizované kariérní plány generované umělou
inteligencí.
Stále větší důraz na well-being a flexibilitu práce díky
technologiím.
Shrnutí
•Automatizace zrychluje rutinní HR procesy a zlepšuje
efektivitu.
•Robotizace (AI, chatboti, RPA) nahrazuje některé
administrativní úkoly.
•Digitalizace mění způsob práce v HR – méně papírování,
více datové analýzy.
•Klíčová výzva: Udržet rovnováhu mezi lidským přístupem a
technologiemi.
Doporučení: Firmy by měly zavádět automatizaci postupně a
zároveň dbát na kvalitu lidské interakce v HR.
Ing. Renata Skýpalová, Ph.D. Jaro 2025
Personální marketing vs. employbranding
PERb1118 Personalistika v nepodnikatelské sféře
Personální marketing
Personální marketing je mladá disciplína.
Autor Koubek (2015, s. 160) ji definuje jako: „…použití
marketingového přístupu v personální oblasti, zejména v úsilí o
zformování a udržení potřebné pracovní síly organizace, která se
opírá o vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti organizace a
výzkumu trhu práce. Jde tedy o upoutání pozornosti na
zaměstnavatelské kvality organizace“.
62
Personální marketing
Personální marketing můžeme chápat jako aplikace nástrojů marketingu do oblasti
řízení lidských zdrojů
-do personálního marketingu zahrnujeme: nábor zaměstnanců, sponzoring,
mediální a personální politiku, způsoby získávání pracovníků, systém odměňování a
benefitů, možnost vzdělávání a rozvoje, péči o zaměstnance a mnohá další.
marketingový mix, neboli 4P marketing. Product (produkt a jeho vlastnosti - kvalita,
značka, design, atd.), Price (cena produktu), Place (způsoby distribuce produktu od
jeho výrobce ke koncovému zákazníkovi) a Promotion (způsoby propagace
produktu).
4P rozšiřují ještě o:
a) personalistu - člověka, který má velký vliv na výběr uchazeče i na jeho konečné
rozhodnutí.
b) další P, kterým myslí People (lidé), jenž napomáhají komunikaci mezi
poskytovateli služeb a samotnými zákazníky.
63
Personální marketing vs. Employer
Branding
➢pod personálním marketingem se skrývá vše, co společnost
vykonává ve vztahu k současným, nebo potenciálním
zaměstnancům (např. inzerování volných pracovních míst, příjem
zaměstnanců, jejich odměňování apod.).
➢Budování značky zaměstnavatele (Employer Branding) se
zaměřuje spíše na komunikaci. Je žádoucí seznámit veřejnost s
vizí a posláním organizace, ukázat jim, kam směřuje, co očekává
od svých zaměstnanců a co jim může nabídnout. Hlavním úkolem
Employer Brandingu je odlišení se od konkurence, propagace
organizační kultury podniku a vzbuzování emocí v lidech64
Strategické řízení lidských zdrojů
19.02.2025
Vytvořit jedinečnou atraktivní značku zaměstnavatele > konkurenční
výhoda
Přitahovat a udržovat vysoce kvalitní zaměstnance
Komplexní přístup k řízení lidí a firemní kultury
Strategie a její následná implementace
Trh práce
Dostatek pracovní síly
Firma si vybírá zaměstnance
Tato situace ale nemusí trvat
věčně
Budovat vztah se zaměstnanci –
ambasadoři značky
Loajálnost zaměstnanců > šířit
dobré jméno zaměstnavatele
Monitoring vnějšího i vnitřního trhu
práce
19.02.2025
Nedostatek pracovní
síly
Ten, kdo chce
pracovat, práci má /
snadno najde
Uchazeč si vybírá
firmu
Finance v mnoha
případech nestačí
Firma může
zaujmout benefity,
nabídkou bonusů
nad rámec
mzdy/platu
V mnoha případech,
ale musí nabídnout
ještě něco – Co?
Dobré jméno na
trhu práce
Na značce se musí neustále pracovat.
Značka získává svou pověst každou vteřinu, po
celou dobu působení.
Hlavně špatná zkušenost se uchytí v pamětích po
dlouhá léta.
Je pak těžké přesvědčit nejen potenciální
uchazeče, ale i ty bývalé o skutečné pravdě a
napravené minulosti.
Kdo v tom firmě může nejvíce pomoci?
Stávající zaměstnanci – ambasadoři značky.
19.02.2025
Faktory, které
mají vliv na
rozhodování
Těšit se do práce
Dělat smysluplnou práci
Pracovní prostředí
Kolegové
Šéf
Nadřízení
Podřízení
Klienti
Recepční
Sociální zázemí – kuchyňka, společné
prostory
Další …
19.02.2025
Příležitost pro růst
Rozvoj zaměstnanců
Zkušenosti
Personální marketing
vs
Employer Branding
19.02.2025
Většina firem
provádí personální
marketing
Pouze pár z nich
se věnuje
skutečnému
Employer
Brandingu
Employer
Branding
Pomáhá jí budovat silnou značku zaměstnavatele na
trhu práce
Zatraktivnit firmu pro uchazeče o zaměstnání
Posílit sounáležitost vlastních zaměstnanců
Snížit náklady spojené s náborem nových
zaměstnanců
Ušetřit čas, který je potřeba k obsazení volných
pracovních míst ve firmě
Zlepšit interní komunikaci
Docílit vyšší míry angažovanosti vlastních
zaměstnanců
Zajistit firmě dlouhodobou konkurenceschopnost
Přilákat kvalitní uchazeče o zaměstnání
Stabilizovat vlastní lidské zdroje
Posílit pozici personálního oddělení v rámci firmy
19.02.2025
Vybudovat udržitelný vztah mezi firmou a
stávajícími zaměstnanci
zapojení do komunikace / angažovanost
vlastních zaměstnanců
firemní kultura
Vybudovat vztah mezi firmou a potenciálními
zaměstnanci
Správně využít nástroje personálního
marketingu:
Employer
Branding
19.02.2025
Firma komunikuje svoji vizi a poslání, proč existuje, co je smyslem
její práce a kam jako organizace směřuje.
Co očekává od zaměstnanců a co jim za to dává.
V čem je jedinečná oproti konkurenci, proč by se uchazeči měli
rozhodnout právě pro její pracovní nabídku.
Klade důraz nejen na obsah, ale velmi často také na vizuální
stránku sdělení.
Ke slovu přichází použití loga, barevná schémata, písma, styl
fotografie a další prvky dle pravidel korporátního designu.
Součástí sdělení jsou také emoce.
Kromě toho CO a JAK sděluje, hlavně PROČ.
Employer Branding
Prostřednictvím nástrojů personálního marketingu buduje značku
zaměstnavatele.
Musí mít jasno v tom, proč existuje, co je smyslem jejího podnikání, kam jako
organizace směřuje, co očekává, jaké lidi potřebuje a co jim chce dát.
Značka zaměstnavatele
Je to, co Lidé, kteří
▪ K vám cítí
▪ O vás říkají
▪ Si o vás myslí
▪ Od vás očekávají
• S vámi pracují
• S vámi dříve pracovali
• S vámi teprve pracovat chtějí
19.02.2025
Proč se atraktivní
značkou zabývat
Značka = myšlenkový konstrukt,
který vzniká v mysli člověka díky
kumulované zkušenosti
Značka = pověst na trhu práce
Značka = existuje bez vašeho
přičinění
Při budování značky
zaměstnavatele jde tedy hlavně
o vytváření a utužování vztahů s
vašimi zaměstnanci.
19.02.2025
Proč se atraktivní
značkou zabývat
Drží lidi pohromadě – lidé rádi
pracují pro firmy, kterým se daří, mají
prestiž; hlavně v těžkých časech
Přitahuje další takové - lidé se
identifikují se značkou, s dobrou
společností, budou pro vás chtít
pracovat, když budou vědět, že jste
pro ně ti praví a že k vám zapadnou
- profesně i lidsky
Zvyšuje výkon firmy - správní lidé
na správném místě odvádí dobrou
práci, celek je více, než součet částí
Ing. Renata Skýpalová, Ph.D. Jaro 2025
Well being v ziskovém i neziskovém
sektoru
PERb1118 Personalistika v nepodnikatelské sféře
Co je péče o zaměstnance?
•Dnešní trh práce je velmi konkurenční – udržení a
motivace talentů je jedním z hlavních úkolů HR.
•Zaměstnanci očekávají více než jen mzdu – chtějí
smysluplnou práci, rovnováhu mezi pracovním a osobním
životem a příležitosti k růstu.
•Moderní HR strategie se zaměřují na holistický přístup
k péči o zaměstnance, který zahrnuje fyzickou,
psychickou i profesní stránku jejich spokojenosti.
•Jaké metody a přístupy dnes HR využívá k motivaci
zaměstnanců?
19.02.2025
Co je péče o zaměstnance?
•Péče o zaměstnance zahrnuje široké spektrum
opatření, která mají za cíl zajistit jejich spokojenost,
produktivitu a loajalitu.
•Klíčové oblasti péče o zaměstnance:
• Fyzické zdraví – zdravotní benefity, ergonomie, podpora pohybu.
• Psychická pohoda – duševní zdraví, prevence stresu, work-life balance.
• Profesní rozvoj – vzdělávání, mentoring, kariérní růst.
• Odměňování a benefity – spravedlivé mzdy, flexibilní benefity, home office.
• Firemní kultura – transparentnost, dobré vztahy na pracovišti, podpora diverzity.
Otázka k zamyšlení: Jakým způsobem vaše organizace
pečuje o zaměstnance?
19.02.2025
Jak motivovat zaměstnance?
Vnitřní motivace – zaměstnanci jsou motivováni smysluplnou prací, autonomií a osobním
růstem.
Vnější motivace – finanční a nefinanční odměny, uznání a pracovní prostředí.
Teorie motivace:
•Maslowova hierarchie potřeb – zaměstnanci potřebují nejen mzdu, ale i uznání a seberealizaci.
•Herzbergova dvoufaktorová teorie – existují hygienické faktory (např. plat, podmínky práce) a
motivační faktory (např. osobní růst, uznání).
•Self-Determination Theory (Deci & Ryan) – lidé jsou motivováni autonomií, kompetencemi a
smysluplností práce.
Příklad:
Google podporuje vnitřní motivaci tím, že zaměstnancům umožňuje věnovat 20 % pracovní doby
vlastním projektům.
19.02.2025
Moderní přístupy k motivaci v HR
Moderní přístupy k motivaci zahrnují:
Flexibilní pracovní podmínky – hybridní práce, 4denní pracovní týden.
Well-being programy – podpora fyzického a duševního zdraví (např.
mindfulness, koučink).
Gamifikace – zapojení herních prvků do pracovního prostředí (např.
odměny za splnění úkolů).
Průběžná zpětná vazba a uznání – místo ročního hodnocení častější
feedback.
Možnost kariérního růstu – školení, mentoring, interní mobilita.
Otázka k diskuzi: Který moderní přístup by mohl fungovat ve vaší
organizaci?
19.02.2025
Péče o duševní zdraví zaměstnanců
•Stres a vyhoření jsou častým problémem v moderních pracovních prostředích.
•Jak může HR podpořit duševní zdraví?
Programy na snížení stresu (workshopy, mindfulness).
Otevřená firemní kultura – podpora komunikace o psychické pohodě.
Flexibilita – možnost práce z domova, kratší pracovní týden.
Koučink a podpora psychologů pro zaměstnance.
• Příklad:
Společnost SAP implementovala globální program duševní pohody, který vedl k vyšší produktivitě a nižší
fluktuaci.
19.02.2025
Well being
➢Zdraví – nejen fyzické, ale i duševní – soubor toho, jak se člověk cítí a
kolik má energie. Své místo tady má strava, spánek, cvičení, eliminace
stresu apod. Když se na všech úrovních zdraví cítíme dobře, jsme
spokojenější.
➢Vztahy – jsou neodmyslitelnou součástí našeho života, pomáhají nám
snižovat stres. Jejich kvalita ovlivňuje celkovou životní pohodu, a to i když
jsme introverti. Potřebujeme na nich pracovat a udržovat je funkční a
zdravé.
➢Práce – je důležité dělat něco, co nás baví. Ať už jde o práci, studium,
koníčky, nebo péči o rodinu. Důležité je mít něco, u čeho ztrácíme pojem o
čase a samo o sobě nás to motivuje být lepší a dosahovat nových cílů.
➢Finance – abychom vnímali stabilitu, zabezpečili sebe i rodinu a mohli
dělat to, co nás baví, nemůžeme vypustit finance a ekonomickou situaci,
která v celkové spokojenosti rozhodně má své místo.
➢Komunita – neméně důležité je i naše okolí. To, zda jsme spokojeni tam,
kde žijeme, pracujeme, kde se pohybujeme a interagujeme s okolím. Roli
hraje i to, nakolik jsme do toho všeho zapojeni. Zda jsme pasivní, nebo se
v komunitě aktivně účastníme dění například skrze dobrovolnictví apod.
81
Well being
Čím víc roste význam well-beingu pro
jednotlivce, tím víc si zaměstnavatelé uvědomují,
že pokud chtějí spokojené zaměstnance, kteří
u nich nějakou dobu vydrží, je tohle důležité
téma i pro ně. Well-being na pracovišti je tak
snaha zaměstnavatele o zlepšení celkové
pohody a spokojenosti lidí.
82
Well being
➢Harmonické prostředí, které věnuje zvláštní pozornost fyzickému,
psychickému a emocionálnímu zdraví zaměstnanců, nevytváří jen zdravější
pracovní sílu, ale také stimuluje inovaci, zlepšuje rozhodovací procesy a
zvyšuje adaptabilitu v dynamických tržních podmínkách.
➢Zaměstnanci, kteří se cítí podporovaní, prokazují vyšší úroveň
odbornosti a preciznosti ve své práci. Jejich kreativní přístup a odhodlání
řešit komplexní problémy vedou k zefektivnění procesů a kvalitativnímu
růstu výstupů.
➢Na druhé straně, ignorování well-being může mít katastrofální následky,
včetně profesionálního vyhoření, fluktuace a poklesu produktivity, což má za
následek nevyhnutelný úpadek kvality práce.
➢Proto by se well-being na pracovišti neměl považovat za luxus, ale jako
nevyhnutelná součást strategického plánování, esenciální pro udržitelný růst
a konkurenceschopnost podniku.
83
Well being – praktické rady
● Nabídněte flexibilní pracovní dobu
V současné době, když jsou hranice mezi pracovním a soukromým životem stále méně jasné, může být pro
zaměstnance poskytnutí flexibility obrovským bonusem. Možnost přizpůsobit si pracovní dobu nebo pracovat z
domu nejenže snižuje stres spojený s docházením a umožňuje lepší rovnováhu mezi prací a soukromým životem,
ale též umožňuje zaměstnancům pracovat v době, když jsou nejproduktivnější.
● Poskytněte zdravotní benefity
Zdravotní benefity, jako je příspěvek na cvičení, pravidelné masáže nebo Multisport karta dokazují, že firma se
zajímá o blaho svých zaměstnanců. Pomáhají jim udržovat dobrý zdravotní stav a pocit pohody, což snižuje
nemocnost a fluktuaci.
Zaměstnanci, kteří mají přístup k takovým výhodám, jsou zpravidla produktivnější a oddanější své firmě.
● Dbejte na duševní zdraví
Duševní zdraví je neoddělitelnou součástí celkového well-being a nemělo by být přehlížené. Firmy by měly
poskytovat přístup k profesionálním psychologickým službám, seminářům o zvládání stresu a programům,
které podporují duševní pohodu.
Tyto programy ukazují zaměstnancům, že jejich duševní zdraví je prioritou a že mají podporu, když ji potřebují.
84
Well being – praktické rady
● Umožněte vzdělávání a podpořte rozvoj
Zaměstnanci se cítí oceňovaní a motivovaní, když vidí, že jejich zaměstnavatel investuje do
jejich osobního a profesionálního rozvoje. Nabídka školení, workshopů nebo kurzů tak může
pomoci zaměstnancům rozvíjet nové zručnosti, zvyšovat svoji hodnotu a udržovat pocit naplnění a
úspěchu v práci.
● Organizujte firemní akce
Uspořádávání různých akcí na podporu týmové práce a vztahů mezi kolegy, jako jsou například
neformální setkání mimo pracoviště, teambuildingy nebo firemní večírky, pomáhá vytvářet pozitivní
firemní kulturu.
Zaměstnanci mají příležitost lépe se poznat, posílit vzájemné vazby a rozvíjet pocit soudržnosti. To
pozitivně ovlivňuje jejich produktivitu, kreativitu a loajalitu vůči firmě.
● Zabezpečte dobrou kulturu organizace
Uspořádávání různých akcí na podporu týmové práce a vztahů mezi kolegy, jako jsou například
neformální setkání mimo pracoviště, teambuildingy nebo firemní večírky, pomáhá vytvářet pozitivní
firemní kulturu.
Zaměstnanci mají příležitost lépe se poznat, posílit vzájemné vazby a rozvíjet pocit soudržnosti. To
pozitivně ovlivňuje jejich produktivitu, kreativitu a loajalitu vůči firmě.
85
Well being – příklady z praxe
Google s jedinečným pracovním prostředím
Že lidé tráví v práci podstatnou část dne, nemusí trápit zaměstnance
Googlu, kteří mají pracovní prostředí přizpůsobené tak, aby si
důležité věci vyřešili takřka na jednom místě. Na pracovišti mají
zadarmo zdravé svačinky i obědy vařené šéfkuchaři. K dispozici
mají lekce jógy, fitko či masáže. V práci si můžou zajít i do
kadeřnictví, postarají se tam o jejich poštu a na cestu z práce si
můžou půjčit kolo. To je hodně velká paráda.
86
Well being – příklady z praxe
Avast s takřka neomezenou flexibilitou
Možnost růst a dosáhnout pracovních úspěchů a zároveň mít čas na
osobní život a koníčky, to je sen well-beingu. Avastu se daří jejich
zaměstnance k tomuto snu přiblížit. Nabízí pracovní flexibilitu bez
hranic. Lidé si můžou sami vybrat, kdy a odkud se jim pracuje
nejlépe. Navíc mají k dispozici neomezené množství osobního
volna. Je tedy pouze na nich, jak si své pracovní úkoly rozvrhnou.
87
Well being – příklady z praxe
Dny zdraví v KPMG
O tom, že je důležité mít zdraví na prvním místě, vědí své zaměstnanci z KPMG,
kde dbají na prevenci. Co čtvrt roku firma pořádá oblíbený Den zdraví, kdy se
zaměstnanci můžou zapojit do miniseminářů na témata jako fyzioterapie, strava,
první pomoc, trénink paměti atd. V průběhu dne mohou jít zaměstnanci na
masáž, využít konzultace s psychologem nebo absolvovat zdravotní prohlídky.
Například vyšetření znamének nebo zraku a taky zjištění hodnot vitamínů a
minerálů, tuků a cukrů. A tím to nekončí. Firma hradí polovinu startovného na
běžeckých závodech a pořádá týmový fotbal nebo volejbal. Tomu se říká zdravá
firma.
88
Well being – příklady z praxe
Vodafone myslí na rodiče
Přechod na mateřskou dovolenou zaměstnancům usnadňuje
zaměstnavatel Vodafone, kde vyplácí rozdíl mezi původní mzdou a
finanční podporou, na kterou má žena nárok od státu. Tátové pak
dostávají 5 dnů volna navíc při narození dítěte. Rodiče dále můžou
pracovat odkudkoliv a po uplynutí mateřské dovolené zaměstnanec může
využít zkrácenou pracovní dobu na 30 hodin týdně. Rozdíl ve mzdě ale
Vodafone opět dorovná, aby ani zkrácená pracovní doba neměla vliv
na rodinný rozpočet.
89
Well being – budoucnost na pracovišti
➢V době rychlých technologických změn a globální nejistoty se očekává, že společnosti
budou čím dál víc investovat do programů na podporu duševního zdraví, fyzické kondice
a sociálního spojení, aby tak zaměstnancům pomohly zvládat stres a vyhoření, které
můžou pramenit z neustálého tlaku.
➢V této nové éře well-being na pracovišti nebude úspěch podniku měřený jen finančním
ziskem, ale i spokojeností a celkovým blahobytem jeho zaměstnanců.
➢Společnosti, které toto pochopí, a přijmou potřebné strategie, nejenže díky tomu přežijí,
ale i budou prosperovat v nadcházejících desetiletích.
90
Jak měřit úspěšnost HR strategií?
Klíčové metriky pro hodnocení HR strategií:
Míra fluktuace zaměstnanců – snižuje se?
Zapojení zaměstnanců – měřené průzkumy spokojenosti.
Produktivita a výkon týmů – vyšší efektivita díky motivaci.
Zdravotní ukazatele – snížení absence kvůli stresu či
nemocem.
Nástroje:
Pravidelné průzkumy spokojenosti, zpětná vazba, analýza HR
dat.
19.02.2025
Shrnutí
Péče o zaměstnance je klíčová pro udržení talentů a zvýšení produktivity.
Moderní HR přístupy zahrnují flexibilitu, well-being programy a kontinuální vzdělávání.
Motivace je kombinací finančních a nefinančních faktorů – zaměstnanci chtějí nejen
dobrý plat, ale i smysluplnou práci a podporu.
Měřitelnost HR strategií pomáhá optimalizovat firemní kulturu a udržet zaměstnance
spokojené.
Diskuze: Jaké kroky by mohla vaše organizace podniknout ke zlepšení péče o zaměstnance?
19.02.2025
Specifika well-beingu v neziskovém sektoru
1.Omezené finanční zdroje → nižší mzdy, méně benefitů
2.Vysoká emoční náročnost práce → kontakt s krizovými situacemi
(péče o nemocné, pomoc v krizových oblastech)
3.Náročné pracovní podmínky → časté přesčasy, práce o
víkendech
4.Silný smysl pro poslání → lidé pracují pro „vyšší dobro“, ale hrozí
syndrom vyhoření
5.Závislost na grantech a dotacích → nejistota zaměstnání
̶ Příklad:
Zaměstnanci charitativních organizací pracujících s lidmi bez
domova často čelí vyčerpání, protože musí řešit emočně vypjaté
situace a mají omezené možnosti odpočinku.
Hlavní výzvy v oblasti well-beingu
̶ Nejčastější problémy:
1.Vyhoření a chronický stres
2.Nízké mzdy a nejistota zaměstnání
3.Nedostatek personálních kapacit (malé týmy, velké množství
práce)
4.Tlak na výkon bez adekvátní odměny
5.Nedostatečná podpora ze strany vedení
̶ Příklad:
Pracovníci humanitárních organizací (např. Lékaři bez hranic) často
pracují v extrémně stresových podmínkách a bez možnosti
dostatečného odpočinku, což vede k vysokému riziku vyhoření.
Jak mohou organizace podporovat wellbeing
zaměstnanců?
Praktické kroky k podpoře well-beingu:
1.Psychologická podpora – dostupnost supervizí, terapeutických služeb
2.Flexibilní pracovní doba – možnost home office, zkrácené úvazky
3.Kultura uznání a ocenění – nefinanční benefity jako poděkování, ocenění práce
4.Rozvoj dovedností – školení v oblasti stresového managementu a resilience
5.Podpora týmové soudržnosti – neformální setkání, teambuilding
̶ Příklad:
Nadace Dobrý anděl nabízí svým zaměstnancům pravidelné workshopy na prevenci stresu a možnost účasti na
mindfulness programech.
Nefinanční benefity jako nástroj podpory
well-beingu
̶ Příklady nefinančních benefitů:
• Možnost flexibilní pracovní doby
• Dodatečné dny volna
• Podpora vzdělávání a osobního rozvoje
• Firemní psycholog nebo supervize
• Neformální setkávání týmů
̶ Příklad:
Organizace Greenpeace umožňuje svým zaměstnancům práci na
dálku a poskytuje jim extra volno po náročných kampaních.
Jak předcházet vyhoření v neziskovém
sektoru?
̶ Osobní prevence vyhoření:
Naučit se říkat „ne“ a stanovit si hranice
Aktivně plánovat odpočinek a regeneraci
Zapojit se do aktivit mimo pracovní prostředí
̶ Organizační opatření:
Zavedení supervizí a koučinku
Podpora vzájemného sdílení zkušeností v týmu
Pravidelné vyhodnocování pracovního zatížení
̶ Příklad:
Organizace Člověk v tísni pravidelně pořádá workshopy zaměřené
na duševní zdraví pro své zaměstnance v terénu.
Příklady dobré praxe ve well-beingu
̶ Organizace s efektivní strategií well-beingu:
1.Lékaři bez hranic – systém psychologické podpory pro zdravotníky
po návratu z misí
2.UNICEF – flexibilní pracovní podmínky pro rodiče a zaměstnance v
krizových oblastech
3.Česká asociace streetwork – pravidelné supervize pro terénní
pracovníky
̶ Příklad:
Zaměstnanci v Diakonii ČR mají k dispozici pravidelné relaxační dny
a workshopy na zvládání stresu.
Role managementu v podpoře well-beingu
̶ Jak mohou vedoucí pracovníci přispět k well-beingu?
1.Aktivně podporovat rovnováhu mezi prací a osobním životem
2.Transparentně komunikovat očekávání a cíle
3.Vytvářet prostředí důvěry a vzájemné podpory
4.Zapojit zaměstnance do rozhodování o pracovních podmínkách
̶ Příklad:
Vedoucí pracovníci v organizaci Amnesty International pravidelně
konzultují se zaměstnanci jejich potřeby a upravují pracovní
podmínky podle jejich zpětné vazby.
Budoucnost well-beingu v neziskovém
sektoru
̶ Trendy v oblasti well-beingu:
Růst významu duševního zdraví
Digitalizace HR procesů pro efektivnější práci
Hybridní modely práce (kombinace kanceláře a home office)
Zavádění benefitů zaměřených na well-being
̶ Příklad:
Nadace Open Society Fund testuje zkrácené úvazky jako způsob,
jak snížit pracovní stres a zlepšit produktivitu.
Otázky k zamyšlení:
1.Jaké faktory nejvíce ovlivňují well-being v neziskovém sektoru?
2.Může nefinanční motivace dlouhodobě nahradit vyšší mzdy?
3.Jaké konkrétní změny byste navrhli pro podporu well-beingu
zaměstnanců v neziskových organizacích?
Opakujeme a procvičujeme ke zkoušce:
̶ Otázka 1:
̶ Co znamená termín well-being?
A) Pouze fyzická kondice zaměstnanců
B) Celková pohoda zaměstnanců zahrnující fyzické, psychické a
sociální aspekty
C) Pouze výše mzdy a finanční benefity
D) Pouze množství dovolené
Opakujeme a procvičujeme ke zkoušce:
̶ Otázka 1:
̶ Co znamená termín well-being?
A) Pouze fyzická kondice zaměstnanců
B) Celková pohoda zaměstnanců zahrnující fyzické, psychické a
sociální aspekty
C) Pouze výše mzdy a finanční benefity
D) Pouze množství dovolené
̶ Správná odpověď: B) Celková pohoda zaměstnanců zahrnující
fyzické, psychické a sociální aspekty
Opakujeme a procvičujeme ke zkoušce:
̶ Otázka 2:
̶ Který z následujících faktorů má negativní dopad na well-being
zaměstnanců v neziskových organizacích?
A) Nízké platy a vysoké pracovní nasazení
B) Flexibilní pracovní doba
C) Možnost home office
D) Podpora týmové spolupráce
Opakujeme a procvičujeme ke zkoušce:
̶ Otázka 2:
̶ Který z následujících faktorů má negativní dopad na well-being
zaměstnanců v neziskových organizacích?
A) Nízké platy a vysoké pracovní nasazení
B) Flexibilní pracovní doba
C) Možnost home office
D) Podpora týmové spolupráce
̶ Správná odpověď: A) Nízké platy a vysoké pracovní nasazení
Opakujeme a procvičujeme ke zkoušce:
̶ Otázka 3:
̶ Jak mohou neziskové organizace podporovat well-being svých
zaměstnanců?
A) Zvýšením pracovní doby na 12 hodin denně
B) Poskytováním psychologické podpory a flexibilních pracovních
podmínek
C) Zakázáním dovolené
D) Zvýšením počtu neplacených přesčasů
Opakujeme a procvičujeme ke zkoušce:
̶ Otázka 3:
̶ Jak mohou neziskové organizace podporovat well-being svých
zaměstnanců?
A) Zvýšením pracovní doby na 12 hodin denně
B) Poskytováním psychologické podpory a flexibilních pracovních
podmínek
C) Zakázáním dovolené
D) Zvýšením počtu neplacených přesčasů
̶ Správná odpověď: B) Poskytováním psychologické podpory a
flexibilních pracovních podmínek
Opakujeme a procvičujeme ke zkoušce:
̶ Otázka 4:
̶ Který z následujících benefitů NENÍ příkladem nefinanční podpory
well-beingu?
A) Možnost home office
B) Podpora duševního zdraví
C) Firemní psycholog
D) Zvýšení základní mzdy
Opakujeme a procvičujeme ke zkoušce:
̶ Otázka 4:
̶ Který z následujících benefitů NENÍ příkladem nefinanční podpory
well-beingu?
A) Možnost home office
B) Podpora duševního zdraví
C) Firemní psycholog
D) Zvýšení základní mzdy
̶ Správná odpověď: D) Zvýšení základní mzdy
Opakujeme a procvičujeme ke zkoušce:
̶ Otázka 5:
̶ Proč je well-being v neziskových organizacích obzvlášť důležitý?
A) Zaměstnanci často čelí stresovým a emočně náročným situacím
B) Zaměstnanci mají příliš mnoho volného času
C) Neziskové organizace mají neomezené finanční prostředky
D) Zaměstnanci v neziskovém sektoru pracují méně než v
podnikatelském sektoru
Opakujeme a procvičujeme ke zkoušce:
̶ Otázka 5:
̶ Proč je well-being v neziskových organizacích obzvlášť důležitý?
A) Zaměstnanci často čelí stresovým a emočně náročným situacím
B) Zaměstnanci mají příliš mnoho volného času
C) Neziskové organizace mají neomezené finanční prostředky
D) Zaměstnanci v neziskovém sektoru pracují méně než v
podnikatelském sektoru
̶ Správná odpověď: A) Zaměstnanci často čelí stresovým a
emočně náročným situacím
Děkuji za pozornost