rajisve' role v rrinzcislo.?ily'clzsysteinii zvarzy'clzorgarzizace.Zkounzdrziclzovdrziv orga-
se tjkd tolzo,jak lid6 v organizacich -irzdivid~mdlrze'neb0 ve sk~ipirzdch-jedrzaji ajak
izace z lzlediska svy'clzstr~ikt~irapr*ocesiifirzguji.V5iclzrzinzanaiefiaperso~zaliste'jsou
zik~iproto, aby ovliviiovali clzovdrzivesnz&u, kterj povede k uspokojerzipotfebpodni-
podnikhz i. Je tedy dfilefitite:aby rozunztZiprocesiinz probilzajicinz v orgarzizaci a zmze'li
zovat a diagizostikovat clzarakter clz$vdrzi v orgarzizaci. Jak fekli Nadler a Tislznzarz
):
Manaier rnusi bfl schopen rozurnet existujicimu charakteru chovani, aby rnohl piedpovidat
srnEry, jirnii se chovani bude ubirat (zejrnenaz hlediskamanaierske Cinnosti) a vyuiivat tyto
znalosti k iizeni a kontrole chovani v prdbehu Easu. Efektivni rnanaierska Einnost vyiaduje,
aby by1rnanaier schopen diagnostikovatsystem, v nErn.2 pracuje.
elenz te'totdsti krzilzyje rzaci-trzoutzdkladizipojetiaposkytizo~itarzalyticke'~zcfstroje,kte-
orzalistiinzunzofizidiagrzostikovat clzovdrzivorganizaci apodrzikat vlzodrze'kroky. Ten-
1zii dojiste' nzfryp h i kapitola 9, ~zabizejiciobecrzouaizaly'z~lclzarakteristikjedirzcii pfi
ci. Pojeti individudlrzinzotivace a oddarzostise pak zkounzaji v kal~itoldclz10 a 11 a kapi-
2 uvciclicelkovy'p felzled zl~iisobiifungovrirzi orgmzizaci-fonndlrziclz a rreforrndlni'clz
ur -a tolzo,jak lide'prac~ljive skupindclz. Kziltzir~zinzifaktoly, ktere'ovlivii~ljickovdrzi
Určeno pouze pro studijní účely
Clzarakreristikylidi 81 149
zbytn6 porozum6t faktorfim, ktert pfisobi na chovdni lidi pfi
u z6kladni charakteristiky lidi,jirnii se tato kapitola bude za-
vat podle nisledujicich bodfi:
individuani rozdily -tak, jak je ovlivfiuji schopnosti, inteligence a osobnost lidi;
i p?i vykonivhi sv6 prdce.
n@i, kdyby vSichni lid6byli stejni, ale onijsou -jak se tim
abfvat pozdgji -samozfejm6rozdilni v dfisledkusvfch schopnosti, inteligen-
,osobnosti, piivodu a kultury (prost?edi, v ngmf vyrBstali a z nEhoi pfiili). Pohlavi, rasa
61esniEi duSevni vadajsou pak dalSifaktory, ktertje ti'eba brat v dvahu. A coje dfileZit6,
tfeby a pfinijedincii se takt budou liiit, a to Easto podstatn6, a to bude ovliviiovat -jak je
uvedeno v ndsledujici kapitole -jejich motivaci.
e osobni charakteristiky mohou liiit, uspofddal Mischel (1968) n6sledujicim
zpGsobilost - schopnosti a dovednosti;
dove'kenz vytvoFene'pojnzy)-pojmovf rgmec,kterf urEujeto,jak lid6 vnimaji
oc'ekdvd~zi-co se lid6 nauEili oEekivat v souvislosti se svfm chovhim a chovdnim ji-
lzodiaoty-to, co lid6 povaiuji za diileiitt;
osobrzipld~zy-cile, ktert si lidt ddvaji, a pldny, kterd maji pomoci k jejich dosaieni.
Prom6nnt souvisejici sprostfedim neb0 situaci pak zahrnuji typ price, kterou jedinci vy-
zeni v organizaci, socidlni skupina, v nii jedinci pracuji;
ni skupiny", na kter6 sejedinci odvoldvaji a pouiivajije k dEelfim porovn6-
ich podminek jednt kategorie pracovnikfi s pracovnimi
pnost je kvalita, kterg umoifiuje niijakou Einnost. Schopnosti analyzovali Burt (1954)
ernon (1961). Ti zafadili schopnosti do dvou velkfch skupin:
Určeno pouze pro studijní účely
150 W Rizeni lidsbch zdrojfi
V:ed- charakterizovandverbilnimi, numerickfmi, pam6t'ovfmia logickfmi schopnostrni;
K:m - charakterizovant prostorovfmi a mechanickfmi dovednostmi a takt vnimavosti
(pam6tQa motorickfmi dovednostmi vztahujicimi sek fyzickfm Gkonfim,jako napf. ko-
ordinace oEi a rukou, a duSevnibystrosti.
Uvedli takt, i enejddleiitGSim faktoremje pPitom tzv. ,,g" faktor neboli faktor vSeobecn6
inteligence, kterf vysv6tluje v6tSinu odliSnostiv pracovnim vfkonu.
Alternativni klasifikaci vypracovali:
Thurstone (1940)-prostorovi schopnost, rychlost vnimini, numericki schopnost, smys-
luplnost feEi, pam6S, plynulost feEi a induktivni uvaiovini (schopnost zobecfiovat);
Gagne (1977) -intelektuilni dovednosti, kognitivni (poznivaco dovednosti (schopnost
pochopit a uEit se), verbilni a motorickt dovednosti;
Argyle (1989) -soudnost, kreativita a sociilnidovednosti.
Inteligence
Inteligence byla definovina jako:
,,schopnost PeSit probltmy, aplikovat principy, usuzovat a vnimat vztahy" (Argyle,
1989);
,,schopnost abstraktniho mySleni a uvaiov6ni o fad6 riiznfch v6ci a prostfedk8" (Toplis
a kol., 1991);
,,schopnost zpracovivat informace" (Makin a kol., 1996);
,,to, coje m6i-enotesty inteligence" (Wright a Taylor, 1970).
Posledni, tautologicki definice neni iidnfm nejapnfm vtipem. Jako pracovni definice se
mBie tfkat specifickfch aspektiim uvaiovini, usuzovini, poznivini (tj. vEdEni, chipino
a vnimini (tj. porozumEni, uznivini), ktert se testy inteligence pokouSeji mEiit.
VSeobecni inteligence se,jak jii bylo feEeno, sklid5 z i-adyduSevnich schopnosti, kterk
Elov6ku umoifiujiusp6t v Sirokt Skileintelektuilnich 6kolii vyiadujicich v6dEni a uvaiovC
ni. K rozpoznsni sloiek inteligence, napfiklad jii uvedenfch Thurstoneovfch (1940) fakto-
rii, byla pouiita matematicki metoda faktorovt analfzy. Ale mezi psychology nepanuje n6-
jaki vSeobecn6shoda o t6chto faktorech neb0 o tom, zda vfibec existuje n6co takovtho jako
vSeobecn6 inteligence.
Alternativni piistup k analfze inteligence navrhl Guilford (1967), kterf rozliSova1 p6t
typii duSevnich Einnosti: mySleni, pamatovini, divergentni produkce (i-eSeniprobltmu, ve-
douci k neoEekivanfm a originilnim ieSenim), konvergentni produkce (feSeniprobltmu,
vedouci k jedintmu, sprivntmu fezen0 a hodnoceni.
Osobnost
Defirzice
Podle Toplise a kol. (1991) termin osobnost zahrnuje vSe, co se tfki chovinijedince a zpb-
sobu uspofidini a koordinovini tohoto chovhi, kdyijedinec vstupuje do interakce se svfm
okolim. Osobnost lze charakterizovat pomoci rysfi neb0 typii.
Clzarakteristikv lidi 151
Pojeti osobnosti zaloiene'nu lysech
Osobnost 1zedefinovat jako relativn6 stabilnia trvalk strfinkyjedincfi, ktert je odliSujiodji-
nfch lidi. Toje pojeti osobnosti zaloient na ,,rysechUa rysy predisponuji Elov6kachovat se
urEitfm zpfisobem v fad6riiznfch situaci. Pfedpoklad, Ze lid6jsou dfisledniv tom.jak mani-
festuji tyto rysy, je vfchodiskem pro pfedpovidhijejich budouciho chovhi. VSichni pfipi-
sujeme lidem urEitt rysy, kdyi se pokouSime pochopit, proE se urcitfm zpBsobem chovaji.
Jak Piki Chell(1987): ,,Tento poznivaci proces umoiiiuje porozum6t fidu, kterf by sejinak
mohl zdit nesmyslnfm, nekoordinovanfm chovfinim. Rysy tedy lze chipat jako systkmy
klasifikace, pouiivant jedinci proto, aby pochopili jinC lidi ajejich specifickt chovini."
Podle Dearyho a Matthewse (1993)je tzv. velki p6tice rysfi osobnosti nisledujici:
rzez~l-otic'rzost- strach a pocit Gzkosti, deprese, nepfitelstvi, rozpaEitost, vzn6tlivost, bez-
brannost a pfecitliv6lost;
extl-overze- vroucnost, srdeEnost,druinost, snaha se prosadit, Einorodost,hledini vzru-
Seni,pozitivni emoce;
E otev7erzost/ vrzinznvost-sympatie, porozum6ni,jednini / Einnost, mySlenky, hodnoty;
pPQenznost- spolehlivost, zodpovEdnost,upfimnost, Eestnost, altruismus, ochota, skrom-
nost, minlost, vstPicnost, ohleduplnost;
sve'donzitost-zpiisobilost, rid a pofidek, smysl pro povinnost, oddanost, usilovini o spl-
n6ni Gkolu, sebekkeii, rozviinost.
Velmi rozSlTenfm nastrojem hodnocenirysfi osobnostije Catellfiv(1963) test osobnosti
znimf jako 16PF. Ale teorii rysii osobnosti napadli lid6jako Mischel(1981), Chell(1985)
a Harre (1979). Kritizovali hlavn6 nisledujfci skuteenosti:
L
U lidi se nemusi nutnE projevovat tentfi rys za riiznfch situaci, neb0 dokonce tentfi rys
v ttie situaci.U rc~znfchlidi semiiieprojevovat stilost vpfipad6n6kterfch rysB a znaEni
promEn1ivost v pfipad6 rysfi jinfch.
Klasicki teorie rysii tak, jak ji formuloval Cattell (1963), pfedpoklidi, i e manifestovini
rysii chovhije nezivislt na situaci a osobich, ktert na sebe s danfmjedincem vzijemn6
piisobi. Tento pfedpoklad je problematickf, vezmeme-li v Gvahu, i e rysy chovhi se ob-
vyMe projevuji v reakci na urEitou situaci.
E Vlastnosti rysfijsou produktem jazyka- jsou nistroji umoifiujicimi mluvit o lidech a ne-
jsou vSeobecn6 charakterizoviny vfrazy z oblasti chovini.
Teorie osobrzostizaloiene'iza typech
Teorie typii osobnosti rozeznivi Padu typii osobnosti, ktert lze pouiit k zafazovhi lidi do
kategorii aktert mohou tvofit zikladnu urEitCho testu osobnosti. Tyto typy mohou bft spoje-
ny s popisy rfiznfch rysii.
Jednou z nejpouiivan6jSich teorii typii osobnostije Jungova (1923) teorie. Ten zjistil Ety-
Pi hlavni preference lidi:
vztah k ostatnim lidem -extroverze neb0 introverze;
Určeno pouze pro studijní účely
152 W l?izerzilidskjch zdrojfi Cl~arakterisrikylidi 153
shromaid'ov&i infomaci-smyslovt (zamEienina skuteEnosti,ktert lze objektivnEovE- nejsou poskytoviny stejnt pxeiitosti. Existuji samoziejmEprivnipfedpisy nwyene proti
fit) neb0 intuitivni (vytvzeni informaci na zdclad6 porozumEni nEEemu, proniknuti d disluiminaci ve vSech tEchto oblastech, ty vSak nemohou zabrhit skrytEjSim formim pfed-
nEEeho);
vyuZiviniinformaci- racionilni (dfirazna logickou analfzu jako vfchodisko rozh
nQ neb0 emocionfilni Ei pocitovt (rozhodovini zaloient na vnithich hodno
svEdEeni);
rozhodovini -zaloient na pochopeni (shromaid'ovsinivSechpotfebnfch informa
tim, nei se uEinirozhodnutQneb0 zaloient na posouzeni (vyieSenizileiitosti, anii Postoj mfiie bft zhruba definovsinjako ustilenf zpfisob mySleni.Postoje maji hodnoticipo-
Eekalo na vEtSi mnoistvi 6dajfi). vahu. Jak uvedli Makin a kol. (1996), ,jakfkoliv postoj obsahuje hodnoceni toho, zda se ob-
jekt, jehoi se to tfkB, libi neb0 nelibi." Postoje se vytvzeji na zdclad6 zkuSenosti, ale jsou
Tato teorie osobnosti tvoii zmad takovfch testfi osobnosti, jako je Myers-Briggs Typ mCnE stabilni nei rysy osobnosti a mohou se mEnit na z a a d 6 novfch zkuSenosti neb0 ab-
Indicator (MBTI). sorbovanfch vliv8. V organizacich jsou ovlivnEny faktory kultury (hodnotami a nomami),
chovinim managementu (stylem fizeni), politikou, tfkajici se napi1Wad odmEfiovini, uznB-
zi, neurotiEnost a psychotiEnost a klasifikoval lidi jako stabilni neb0 nestabil ni, povySovBni a kvality pracovniho iivota a ovlivfiujije i tzv. ,,referenEniskupinyu(skupi-
neb0 introverty. NapfrWad stabilni introvert je pasivni, peElivf, ovladajici se a ny, s nimii se lid6 identifikuji).
zatimco stabilni extrovert je temperamentni, otevienf, spoleEenskf, vnimavf,
a druinf.
JakpoznamenivajiMakin a kol. (1996), studie pouiivajici typy kpfedpovidhi Vlivy ptisobici na chovdni p?i pprdci
ho chovAnijsou mtn6 obvyklt a asije tEikt je interpretovat: ,,Celkov6by bylo
i e jejich krovefi schopnosti pfedpovidat je podobnB jako u metod zaloienfch na rysech Faktory ovlivfiujicichov6iii
osobnosti." Chovini pii prici zivisijak na osobnich charakteristikichjedincfi (osobnost a postoje), tak
na situaci, v nii titojedinci pracuji. Tyto faktory na sebe vzBjemnE pfisobi a tato teorie cho-
Vliv p6v0du a kultury vini se nEkdy nazfvi interakcionismus. PdvE kvfili tomuto procesu interakce (vzijemnCho
Individuilni rozdily mohou bft dfisledlcempfivodu,tedy prostiedi a kultury, v nichi lidt pfisobeni, vzijemnt souEinnosti)a kv8li torn& i e v osobnich charakteristikich a situacichje
rfistalia z nichi pi.iSli,resp. vnichi nyniiiji. Levinson (1978)napsal, i e ,,struktur tak mnoho promEnnlch, je obtiint chovininij.lidianalyzovat a piedpovidat. VSeobecnE se
dince" formuji Ei typy vn6jSich udilosti: pfedpoklBdi, i e postoje deterrninuji chovini, ale neni tu tak prim6 spojeni,jak vhSina lidi
pfedpoklBd5.Jakpoznamenali Arnold a kol. (1991), vfsledky vfzkumh ukizaly: ,,Zdi se, i e
socio-k~ilturniprostiedi; pocity a pPesvEdEeni, ktert lid6 otevfen6 pfiznivali a ktert se tfkaly nEkoho neb0 nzEeho,
role, ktert hraje, a vztahy, ktert mi; mElyjenom volnf vztah s tim, jak se k nEkomu neb0 k nEEemu chovali."
pffleiitosti neb0 pfekbiky, ktert mu umoiiiuji neb0 brBni vyjadiovat a rozvijet svou Chovini taki ovlivfiuje to, jak jedinci vnimaji situaci, ve ktert se ocitli. James a Sells
osobnost. (1981) vytvofili tennin psychologickt klima, aby charakterizovali,jak lidskt vnimhi situa-
ceji diva psychologickou hodnotu a vfznam. Tito autoii doSli k ndzoru, i e kliEovfmi pro-
Rozdlly vyplfvajici z pohlavi, rasy nebo tElesn6 Ei dugevni vady mEnnfmi prostiedi jsou:
Je zbyteEnt, nebezpeEnC, nespravedlivt a Slcodlivt vyslovovat nEjakC domnEnky o vroze-
nfch rozdflech mezi lidmi na zdcladE jejich pohlavi, rasy neb0 stupnE t6lesnt Ei duSevni charakteristiky role, napfiWad neurEitost neb0 konfliktnost role (vizposledni EBst ttto ka-
vady. Pokud tujsou rozdfly v pracovnim chovcini,je pravdEpodobnEjSi,i e vyplfvaji z fakto-
rfi prostiedi Ei z kulturnich faktorfinei z rozdfli v zaadnich osobnich charalcteristikich. charakteristiky prBce a pracovniho mista, jako je autonomie a podnEtnost;
Pracovni prostiedi nepochybng ovlivii~ijepocity a chovinikaidt z tEchto kategorii lidi. Vf- chovini vedouciho, vEetnE d8razu na cil a ulehEovini price;
zkum, uvBdEnf Arnoldem a lcol. (1991), zjistil, i e pracujici ieny jako celek ,,zakouSely Ei charakteristiky pracovni skupiny, vEetnE atmosftry spoluprice a pWtelstvi;
pocit'ovaly vice kaidodenniho stresu, nespokojenosti v manielstvi a obav ze stBrnuti a asi politika organizace, lcteri pl'imo p8sobi na jedince, napf. system odmEfiovhi.
byly mtnE ochotnt dBvatnajevo vyloienf hnEv Ei vztek nei ieny v domBcnosti a muii". Et-
nick6 rnenSiny mohou dojit k ndzoru, i e proces vfbEru pracovnikfije poSkozuje,persp
povf;enijsou malt a i ejsou pro ostatnipiedmEtemotevfent neb0 skrytt diskriminac
v5ni osob s tglesnfmi neb0 duSevnimi vadami mfiie bft takt ovlivnEno skuteenosti
Určeno pouze pro studijní účely
Teorie atribuce -jak posuzujerne lidi
ZpBsoby,jak vnimime lidipfi prici ajak je posuzujeme,vysv6tlujeteorie atribuce (pfisuzo-
vini neb0 pfipisovini motivii), kteri se tfki urEovhi pfiEin udilosti. Pfisuzujeme motivy,
kdyi vnimime a popisujeme Einy jinfch lidi, apokouSime se objevit, proE se chovali priv6
tak anikolivjinak. MBZemetakt pfisuzovatmotivy svtmu vlastnimujednhi. Heider (1958)
upozornilna to, Ze: ,,v kcdodennim iivot6 si utvgime mySlenky anizory o ostatnichlidech
a o spoleEenskfchsituacich.Interpretujeme Einyjinfch lidi a pfedpovidhe, co za urEitfch
okolnosti ud6laji."
Pfi pfipisovhipfiEin lidskfm EinBmrozliSujememezi tim, coje v silich dank osoby do-
sanout, a tim, coje diisledkem vlivu prosEedi.PfiEinouna stran6jedince, at' ui si vede dob-
feneb0 SpatnE,mBie napiiklad bft mnoistvi lisili,ktert vyvinul, zatimco pfiEinou zpiisobe-
nou situaci miiie bft extrtmni obtiinost likolu. Kelley (1967) se domnivi, i e exist~ljiEtyfi
krittria, kteri mBieme pouiit, kdyi se rozhodujeme,zda chovini lze pfiEist spiSepfiEinim
souvisejicim sjedincem nei vn6jSim (situaEnim) pfitinh:
clzarakteristickn'zvln'itrzost (oclli~rzost)-chovini danthojedince Ize odliSit od choviniji-
ngch lidi za podobni situace;
korzserzs~is-jestliie jini lid6souhlasi s tim, i e chovhidanthojedince je ovlivfiovino n b
kterfmi osobnimi charakteristikami;
koizzisterzce (rzenz&zrzost)v c'nse -zda se chovhi opakuje;
korzzisterzce(~zenzZrz~zost)z klediskapostupG fiprost?edkB (tj. zpiisob,jakfm jsou v6ci d b
liny) -zda se chovini opakuje v riiznfch situacich Ei nikoliv.
Teorie atribuce se talc6 zabfvi zpiisobem,jak lidt pfipisuji lisp6ch neb0 ne6spEch sob6
samfm. Vfzkum uskuteEnEnf Weinerem (1974) a jingmi ukkal, Ze kdyi lid6 s vysokou
poEebou dsp6chu byli dspESni, pfipisovali to vnithim faktoriim,jako napfiklad svt schop-
nosti neb0 s v t m ~ ~dsili.Vysoce dspESnilidt m6li sklonpfipisovatnedsp6chnedostatku dsili,
ale nikoliv nedostatkuschopnosti.Milo 6spESnilid6pak m6li sklonnespojovat lisp6chs dsi-
lim, ale svt nelispEchy pfipisovatnedostatku schopnosti.
Orientace lidi tykajici se prLce
Teorie orientace zkoumi faktory,ktert maji instrumentilnipovahu, tj. slouiijako prosbed-
ky ukazujici lidem sm6r pfi vfb6ru price. Orientaceje listfedniorganizujici princip, kterf je
v pozadi pokusB lidi dit sm6r a smysl svfm ZivotBm. Pokudjde o prici, pak jak definoval
Guest (1984): ,,Orientace je setrvali tendence hledat urEitt cile a odm6ny za prici, kter6
existuji nezivisle na povaze pdce ajejim obsahu." OrientaEnipfistup zdBrazfiujeroli fakto-
ru sociilniho prostfedijako rozhodujicil~ofaktoru ovlivfiujiciho motivaci.
Teorie orientace byla v prvni fad6 vytvofena spEe na z5klad6 price sociologfi v tertnu
nei na z5klad6 laboratorniprice psychologii. Goldthorpe a kol. (1968) studovali kvalifiko-
van6 a polokvalifikovant d6lniky v Lutonu a ve svfch zjiSt6nich zdiirazfiovalivfznam in-
ClmmX?eristiXy lidi .155
strumentilni orientace, to jest pohledu na prici jako na prostfedek vedouci k dantmu cili,
jako kontext, v n6mZ se vyd61ivaji penize, aby se mohlo zaplatit zboii a triveni volntho
Easu.Podle Goldthorpea,,blahobytnf" d6lnik dotazovanf vfzkumnfm tfmem hodnotil pri-
ci pfeviin6 z vnEjSich diivodB,diivodii stojicich mimo prici samu.
Ve svtm vfzkumu providgntm mezi dslniky v Peterborough zjistili Blackburn a Mann
(1979) SirSi Skau orientaci. Domnivaji se, i e riiznt orientace mohou vstoupit do hry v rBz-
nfch situacich srfiznou silou.Je skuteEnosti,i e d6lnicimEli vpraxijen malf vfb6r toho, Eim
pfisp6lik ttto rozmanitosti-jejich orientacebyly ovlivn6nypfedloienfm vfbErem neb0 ne-
dostatkem vfbEru, a to znarneni, i e mohli bft nuceni akceptovatalternativni orientace.
Ale Blackburn aMann potvrdili, i epen6ini odm6nabyla kliEovou oblastipreference. Pr-
vofadt preference byly:
1. pen6ini odm6na;
2. jistota;
3. spolupracovnici;
4. vnitini uspokojeni z price;
5. autonomie.
Poznamenali: ,,Posedlost mzdami sejasn6 objevila...Zijem minimalizovatnepfijemnou
prici by1rovn6i vSeobecnf." Je asi pfekvapujici, i e rovn6i odhalili to, i e nejstilejSi prefe-
renci ze vSech byla price venku, tedy ,,dostijasnC pfhi kombinovat Eerstvf vzduch s vol-
nosti".
Role
Kdyi lid6museji Eelit niijakt situaci,napfikladvykonivini price, pak hraji urEitou roli, aby
tuto situaci zvlidli. To se n6kdy nazfvi ,,model situace-jednini ". Jak uvedl Chell(1985),
tento model ukazuje, ie: ,,Osobamusi v dan6 situacijednat: zvlidhi situace sefidipravidly
a to, jak se ntijaki osoba chovi, je Easto pfedepsino t6mito spoleEnostipfijatfmi pravidly.
Dana osoba, aby v urEitt situaci fungovala efektivn6, musi na sebe brit odpovidajici roli."
Pokudjde o prici, pak tem'n role charakterizujedlohu,kterou musijedinec hrit pfi plnE-
nipoiadavkB svt price. Role tedy vyjaGujispecificktformychovhipotfebnihok vykoni-
ni urEittho dkolu neb0 skupiny likol8 dantho pracovrzfio rizista neb0 price. Definice pra-
covni role v prvni fad6 definuji poiadavky spEe v podob6 toho,jak se price vykonivi, nei
v podob6dkolii samotnfch. Tyto definice semohou odvolivat na Sirokou Skilu charakteris-
tik chovini, zejmtna pokudjde o spoluprici sjinfmi lidmi a o stylyfizeniEi vedeni.Lze pak
rozliSovat mezipopisenz prdce (pracovrzihonzista),kterf je prost6 seznamem hlavnich ~ k o -
18,ktert musijedinec plnit, aclzarakteristiko~irole,kteri sevicesousti-ed'ujena aspekty cho-
vinipH prici a na vfsledky, ktert se odjedince v ttto roli otekivaji. Pojem role zdiirazfiuje
skuteEnost, i e lid6 pfi prici v niijaktm smyslu vidycky hraji urEitou lilohu; nerecituji jen
i-idkytextu, ale interpretujijej na z&lad6 svtho vlastniho vnimini toho,jak by se m61i cho-
vat ve vztahu k souvislostem,v ni'chipracuji, a zejmtna pak s ohledemna svd vzijemnt pii-
sobeni a vztahy s ostatnimi lidmi.
Určeno pouze pro studijní účely
Určeno pouze pro studijní účely
Určeno pouze pro studijní účely
Určeno pouze pro studijní účely
Morivnce
alizace (sebenaplnEn0-potieba rozvijetschopnostia dovednosti,stit se tim, v co
&i.i, i eje schopen se stit.
a teorie motivace tvrdi, i e v pfipad6 uspokojeni niiSi potl'eby se stivi dorni-
miilnimi vztahy mezi pracovn~ky.
Teorie zamEfen6 na obsah (te0rie potfeb) buji vzhbru hierarchiipotieb,aleneni to nutnEpfimotarf vfvoj. Niisipotieby stile
ivacinejsiln6jSistimul-kdyijsou uspokojoviny, nabfvajina sile, zatimco niiSi
motivovino neuspokojenfmi poti-ebami. uspokojoviinim oslabuji.Ale pdce lidi nemusinutn6 uspokojovatjejich potfeby,
-1i rutinni neb0 nekvalifikovani.
st -rbzni lid6 mohou mit rbzn6 priority aje t6ik6 akceptovatto, i e IidskC potreby
i disledng hierarchicky. I Maslow s5m vyslovil urtitd pochybnosti o platnosti n6-
Teoriipotieb pBvodn6vytvofilMaslow(1954),kterf vytvofilkoncepci hieraschie
onii vgfil, Zeje zikladem osobnosti.HerzbergBv (1957) dvoufaktorovf model (vizd
zikladnich potfeb.
Krom6nich vytvoril svou ERG teorii Alderfer (1972).Ta se tfkii potreby exi
i teorie potieb, protoie poskytuji realistiEt6jSi voditko pro metody motivovftni
uzniinia2k potrebim seberealizace,nejvySSimze vSech.Maslowova hieraschiepotre
sledujici:
1. Fyziologickk- potfeba kyslflcu, potravy, vody a sexu. ravedlnosti (teorie spravedlnosti).
2. Jistoty n bezpefi- potreba ochranyproti nebezpeti a nedostatku fyziologickfc
3. Socin'lizi- potieba Iisky, piitelstvi a akceptacejako pfisluSnika skupiny.
4. Uzizn'izi- potieba mft stabilni a pevn6 vysok6 hodnoceni sebe sama (sebefictu) a
pektoviin ostatnimi (prestii).Tyto potreby lze zafadit do dvou doplfiujicich se sk nC Vroomem (1964). Valence zastupujehodnotu,instrumentalitaje pl'esvgdteni,
Určeno pouze pro studijní účely
Určeno pouze pro studijní účely
Určeno pouze pro studijní účely
168 Rizeni lidsQch zdrojd Motivnce .169
pracovnikem. Dornngnka, i e spiSe dobrf vfkon plodi spokojenost nei spokojenost dobrf
vfkon, se neprokhala.
Motivace a penize
Penize, ve form6 penEz neb0 n6jaktho jinCho druhu odmEny,jsou nejobvyklejsi vn6jSi od-
mEnou.Penize poskytuji to, co v6tSina lidi chce.
Herzberg akol. (1957)zpochybnili6EinnostpenEz,nebof- jak tvrdili-zatimcojejich ne-
dostatek mbie vyvolat nespokojenost,jejich obstarini nemi za nhledek trvalou spokoje-
nost. N6co na tom je, zejmtna u lidi s pevnfm platem neb0 platovfm tarifem, ktefi nemaji
bezprostfedniprosp6ch zn6jakChopobidkovChosystCmu.Ti semohou citit dobfe,kdyi dos-
tanou pfidino; krom6 toho, i e jde o vySSi pi-ijem,je to i vysoce hmatatelni forma uznini
adEinnf nistroj, jak vyvolatu lidipocit, i esijich zam6stnavatel viii. Ale tento pocit euforie
maie rychle pominout. VEtSinoEni m6rou v hlavich lidi,kterfm jejich price samanepfinlSi
to uspokojeni,jake pot?ebuji, mohou bft n6kterCjint zdroje nespokojenosti z Herzbergova
seznamu hygienickfch faktorb, napflWad pracovni podminky neb0 kvalita fizeni. Je vSak
a zdiiraznit,i e rbznilid6 maji rbznCpotfeby apfini a Herzbergovadvoufaktorovi teorie
la ovgfena.NEkteE lid6 asibudou vicemotivovini pen6zineijini. Ale co nelze pfedpo-
idat,je to, i epenize motivujikGdCho stejnfm zpbsobema ve stejn6m2e. Je tedy naivni si
et, Ze zavedeni systtmu odm6iiovini zaloientho na vfkonu zm6ni zizraEn6 pfes noc
ho ve vysoce motivovanthojedince podivajiciho vysokf vfkon.
Nicmtn6, penize poskytuji prostiedky k dosaieni fady raznfch cab. Je to mohutni sila,
otoiejsou pfimo neb0 nepfimo spojenys us~okojovhimmnohapotfeb. Jestliie pfichize-
ravideln6,zfeteln6uspokojuji zwadnipdtfeby pfeiiti a bezpeEi. Mohou take uspokojo-
potrebu sebedcty (jakjii bylo fe~eno,jsod viditelngmznakem ocenEni) apostaveni-pe-
i s mohou dostat na iiroveii odliSujici vds od vaSich spolupracovnikii a mohou vim
i urEitouprestii.Penize uspokojujimCn6iidouci, alestilerozS2enf pud touhy po ma-
tku a chamtivost.
Penize samy o sob6 nemuseji mit iidnf vnithi vfznam, ale nabfvaji znaEnt motivujici
ly, protoie symbolizuji talc mnoho nehmotnfch a nedefinovatelnfch cilb. Pro rbznt lidi
pro tutti osobu v rhznt dobi: hraji roli symbolu rbznfm zp6sobem. Jak zjistili na ziklad6
tho vfzkumu ,,blahobytnfch d6lnikb" Goldthorpea kol. (1968),platje dominantnim fak-
rem pfi vlb6ru zam6stnavatelea 6vahy o platu se zdajibft nejmocn6jSimpoutem spojuji-- -
Vztah mezi rnotivaci a vykonem im lidi sjejich souEasnfm zam6stninim.
Motivuji pen6ini stimuly lidi? Odpov6d' zni ano vpfipadE t6ch lidi, ktefijsou siln6 moti-
ini pen6zi ajejichi oEekivini, Ze dostanoupen6ini odmEnu,jsou vysoki. Ale mCn6 se-
Ztikladnipoiadavky tfkajici sespokojenostispraci mohou zahrnovat vySSiplat,spravedliv
sti lid6 asi nebudou na tyto stimuly reagovat, nebot' neoEekivaji, Ze dosihnou vfkonu
systtmodrn6iiovini,reilnt pfileiitosti k povfSeni, ohleduplnd aparticipativni iizeni, dost
nujiciho podminky pro pfiznhi dantho pen6iniho stimulu. Lze take argumentovat tim,
teEnf stupeiisocillni interakce pi? prlci, zajimavt a rozmanitt 6koly a vysokf stupeii aut vn6jSi odm6ny mohou naruSit vnitFnizijem -lidt, ktel'ipracujijenom pro penize, mohou
nomie, tj. kontroly nad tempem a metodarni price. Mira uspokojenijedinc6 vSak zivisi d ledivat svt 6kolyjako mCn6 pfijemnt, a tudii je moini nebudou plnit dobfe. Co opravdu
znaEnt miry najejich vlastnich potfebich a oEekivhich a na prostfedi, ve kterCm pracuji. me,je to, i e pfi zlepSovini vfkonu hraje roli mnoistvi faktor;~a i e mnoht z tEchto faktorfi
Vfzkum vSak neuktizal ildnou vfraznE pozitivni vazbu mezi spokojenosti a vfkonem. ou vzijemni: zivislt.
Spokojenf pracovnikneni nutn6 velwm pracantem a velkf pracant neni nutn6 spokojen*
Určeno pouze pro studijní účely
provhba s 6silim neb0 mirou odpov6dnosti a lid6 by nem6li dostfivat men6
Center zajistit rozpoznavani schopnostivest a iidit
hmatatelnd spravedlnosti".
MotivaEni strategie
peneinich odmen. Je v9ak tieba rnl
Určeno pouze pro studijní účely
oddanostihraje ve filozofiifizeni lidskfch zdrojii vfznarnnou filohu.Jak uvddi Guest
,cflempolitiky fizenilidskfch zdrojiije ,,maximalizovatintegraci organizace, odda-
organizaci, zvaiuje n6kter6 probltmy tohoto pojmu a diskutuje o moZnostechjeho
olnostijednini dank osoby.Oddanostlze podle Salancikazvygovat apropojo-
o oddanost,pak existuji dv6n6zorovt Skoly.Jednu znich ,,odkontroly a ovldddni
fizeni lidskfch zdrojii, kterf kontrastujes tradiEnistrategiikontroly a ovldddni.Ji-
.,japonskou Skolu Ei Skolu dokonalosti" reprezentuji autofi jako Pascale a Athos
Peters a Waterman (1982), kteii se zabfvalijaponskfm modelem a spojovali dosa-
okonalosti s dosaZenim nadSenC oddanostipracovnikii organizaci.
ntroly a ovliidainik oddanosti
Určeno pouze pro studijní účely
z przice.
Walton (1985a)doporuEilvr h c i nov6hopfistupuzaloienthona oddanostinzi
pracovni mista byla mBla bfl vvytvaiena tak, aby byla Sir5in e i dosud, rni.10 by se spojit vnii politick6d6nije nezbytnou souEzistikaidodenniho iivota.Pluralistickg pohled
vani a realizacea mi.10 by sevyvijet lisilismi.iujici kezlepSovaniEinnosti,nejen kjejich oprzivnEnost rfiznfch zijrni a hodnot, a tudii nastoluje otizku ,,oddmost Eemu?".
vini. Podminkou zmi.ny je zmBna individualnich odpovgdnosti a pravomoci, a organi narnenali Coopey a Hartley (1991),,,oddmost neni ztileiitost typu vgechnoneb0 nic
jednotkou odpov6dnouza v)ikon prace by Eastom6ly bfl tvmy, nikolivjednotlivci. Hierarc v moinzi mnozi manaZefi by to tak rzidi vidEli), ale je to otzizka r n n o h o n i ~ o b ~ ~ ~ h
by m6la bfl relativni. plocha a rozdily v postaveni minimalni, iizeni a horizontalni koo mn6 si konkurujicich oddanostijedince".
nace by mBla zaviset na sdilenych cilech. Vliv by mi.1 bfl spojovan spi5e s odbornosti
s formalnim postavenim.
Japonskii Skola/ Skola dokonalosti
artley (1991) zdBraznili,i e ,,prol$tm pfedstavy ojednot6 oddanosti v organizaci
Zivotaorganizacev obdobizmEny.PfizpBsobeniEi podrobenise ,,vnucengmC'hodno-
16.Tento pfistup k dokonalostishrnuli Peters a Austin (1985), kdyi napsali: e brzdou kreativnihoPeSeniproblCmB a vysokd mira oddanosti souEasnfmpostupfim
ySovatjak odpor ke zm6nh, tak stres,ke kterCmu v'pfipadE zmEn vidy dochdzi.
iie se oddanost vztahuje k fizcedefinovanfm plinfim, pak se stane skuteEnjm prob-
cujicim vedenim, vytvaiejte, rozvijejte a demonstrujteposedlost kvalitou, vzbud'te v nichpo
i ejsou vlastniky podniku,a vase pracovnisily na to budou reagovattotalni oddanosti a ang
iovanosti.
Problkmy s pojetim oddanosti
vfm zpBsobem nejen Ze nebude dochhet k tlumenikreativnho fes'eniproblB
ak bude se takov6to PeSenipovzbuzovat.
Určeno pouze pro studijní účely
176 Odda~zosr.177
Dopad vysokC miry oddanosti tak vlastnici, zikaznici a dodavatelt maji zijem na organizaci, a iejejich vzijemnfm z4-
viru pozitivni hodnoty oddanosti dosti troufale vyjidfilWalton (1985a): mfim by se tudii mtla vEnovat plni pozomost. Vzijemnost Ize chipat take unitaristick6
podobt, kterg pfedpoklidi, Ze neexistuji iidnt zisadlli a nevyhnutelne rozdily zg,mfi mezi
vpozadivSechtechto post~~pfi(Vkajicichse lidskvchzdrojh)je Eastopublikovana t-fianaierska rnan6ery a pracovnfky.
filozofie, Her6 uznava legitimni naroky vHech osob zainteresovanqchna podniku -vlastnikk IdeiI ~zgjemnostije souCistijazyka.Eizeni lidskfch zdrojfi a Walton (1gg5b) zdfiraznil
pracovnikh, zakaznikfi avefejnosti.Jadrern teto filozofieje vira, i e vytvaieni oddanostiPracov- v)iznam vzgjemnfch a vzijernn6 odpovtdnosti. Kochan a Dyer (1995) p?ipomntli, ie
"ikh povede ke zv)i.$enkmu vvkonu. Dhkazy ukazuji, i e je tat0 vira dosti opravnena. zgsady ovlivfiov6nivzfijemnt oddanosti ve fir& jsou nisledujick
A ~ s ~ ~Guestfiv(1991)pohled donejzfivaintj'siseveroamerickt literatury, pode~fen 1. Stl-ntegickd il-oveii:
pigig rozsghlgm existujic(m britskfm vgzkumem, jej vedl k z ~ v E ~ u ,ie: ,,vysoka mira 0 podporujici podnikovt strategic;
nosti organizacije spojena snizkou mirou fluktuacea absence, ale neexistuje ifidngz: oddanost ~rcholovtmumanagementu hodnot&;
ng vazba mezi oddanosti a vgkonem". efektivni ~IOVOpersonalistfi pii vytvgeni a Szeni strategic.
Je pravdtpodobni: moudrt pi.fiiS neoEekivat, i e oddanost bude mit pFimg abezprostfe
dopad na pracovnf vfkon. Oddanost neni tottijako motivace. Oddanostje SirSipojem a . F~~nkciorzcilrzi(politiknlidskjrclz z&ojG) liroveri:
sklon bgt stabiln@i v Ease a merit reagovat na piechodnt strgnky pracovnfkovy price. J formovgnipodnikovt pracovni sily zaloiene na stabilizaci pracovnfifi;
moinCbyt nespokojensur&tjrm rysemprice apfitom bgt vysoce oddin oorgaizacijakoeel investice do ~zdtlivinia rozvoje;
Pfi zkoumfinivztahfimezi oddanosti a motivaci je uiiteEnt podle Buchanana a Ehcz !Iz5sl~lhovCodmEi30vhi posilujici kooperaci, participaci a p?inos.
sktho (1985) rozliSovat tfi hlediska:
Ijl-oveiipl-ncoviit~:
1. cge, knimi lid6 smtiuji.Z tohot0 hlediska cne,jako nap?. dobro podniku neb0 efekti v$bEr zaloienf na vysokgch standardech;
pracovnivgkon, mohou nCktert pracovnfky do jistE miry motivovat a ti pak mohou b Sirokipodoba pracovnich dkolfi a tgmovgprice;
povaiov~niza oddant do t t miry, dojaki povaiuji tyt0 cge za vlastni. zapojeni pracovnfki do PeSeniprobltmfi;
2. Proces vj7btrupracovnich cgfia plgnc, kterf je zcela odlis'ny od procesL1 vytvcenf od klima spoluprice a dfivtry.
nosti u jednotlivcfi. i
3. sociglniproces motivovgni ostatnich lidik efektivnimu vgkonu. Z tohot0 hlediska s rategie vzijernne'oddanosti x;
gie orientovane na zvy:ovfini motivate ovlivduji rovnti oddanost. Lze fici, i e tam, rategie vzgemne oddanosti je zaloiena na zisadbh fizenf vysokt miryoddanosti, ktere
existL1jeoddanost, bude asi v&tSimotivate, zejmtna divime-li sena vgkon z d~ouhodobe efinoval Wood (1996) a ktert je:
ho hlediska.
...f ~ m l o uiizeni, Mere ma Za cil vyvolani oddanostitak, i e chovani je prvnisad&spige otaz-
kOusamoregulace fX.?i iizeni pornoci sankci a vn6jSich tlakh na jedince a vztahy organizaci
rnit)i a samoregulujicipfistupk vfkonu pdce, pravidelnou dochizku do price, jen nepat SOU zaloieny na vysoke mire dhvery.
dozer a vysokoumiru pracovnfio dsili. Oddanost organizaci bude nepochybnt souviset s
zimtrem zBstat v organizaci -jingmi slovy, s 10ajalitouk podniku. Strategic vzijemnt oddanosti smCfujici k dosaieni tohot0 stavu bude obsahovat rfiznt
F ~ ~ ~ U P YPopsang na piedchozich strinkrich tttokapitoly. Alejejim zmadem by mtla bft fi-
ofie,kteriuznivapracovnfka za v~znamnoustranu zainteresovanou na organizaci. slovy
Oddanost a V Z ~ J ~ I ~ ~ O S ~ chana a Dyera (1995):
Pfedstava vzijemnosti je hzce spojenas pojetim oddanosti. kik8se, i e vzgjemnost v organ Politikaformovani podnikove pracovni sily rnusi bqt vypracovanaa rizena tak, aby posilovala
zacich existuje tehdy, kdyi se vgichni domnivaji, i e Se shoduji zgjmy managementu a pr zasadu jistotY zarnestnani a zvySovalatak oddanost, flexibilitu a loajalitu pracovnikfi, ~ ~ ~ ~ j i ~
covnikfi.Management a pracovnici jsou na sobt vzijemnt zgvisli a obE:strany z tC fuie celoiivotni zamgstnani, ale jasng z ni vyplvva, i e zakladnim instinhem dobrqch i zlqch
vzijemnC z6vislosti prosptch. Vzijemnost znameni, i e management mi stejnL zijem Easechby melo bqt spise v~tvaienia ochranafirernnich investicdo lidskqchzdrojfi nei ,,8hod-
blahobytL1a.pohod&pracovnkfijako na lisptchu organizace a i e pracovnici maji stejnL ne a rozdil~neEinicizvySovania sniiovani po~tulidiv dfisledku bezmy$lenkovit)ichreakcina
jem na fisp6chu organizace jake na svtm vlastnim blahobytu. Zisada vzijemnosti sou kratkodobe v)ikyvy v podrninkach podnikani.
pojetim osoby, mg na podniku zijem (stakeholder) -tj. i ejak manaiefi a pracovnic
Určeno pouze pro studijní účely
E vfraznt spolthinina tfmovou strukturupro dEely rozlifovini informaci (tfmovt brifin-
Vytv&fenfstrategie oddanosti ky), strukturovini price (tfmovi price) a feSeniprobltmfi (krouiky kvality).
Kdyisevytv%istrategieoddanosti,je tfebanejprve akceptovatto, i e zijmy organizaceaje- Wood a Albanese (1995) k tomuto seznamu pfipojili:
jich Elenfi nemuseji bgt nut& v souladu.Managementmiiie tvrdit, i e kGdf bude mit pros-
p6ch z 6sp6Snosti organizace, nap?. v podobE jistoty zamEstnini, odmEny, pMeiitosti vytvzenipracovnich iikolfiapracovnichmistjako n&o, comanagementuvgdom61e
k funkEnimupostupu atd.Ale pracovnfky a odbory bude asi obtiin6~?esvEdEit,i e tomu tak za fiEelemnabizeni price, kteri bude pfiniSet znaEnou miru ~ l i t r n * ~uspokojeni;
skuteEn6je, kdyi budou piesvEdEeni, i e dsp6chu bylo dosaieno takovfmi kroky,jako jsou politika nenisilntho vysazovini z price a propoult6ni z dfivodfinadbyteEnosti a zkuky
sniiovini miry investic, omezov5ni vfroby, sniiovini naadfi s dopadem na mzdy a za- staltho zaGstnini s pfipadnfm vyuiivAnim doeasnfch pracovnfifi k pokryti vfkyvfi
mEstnanost,tvrdlipracovninormy azvj%enikontrolaze stranymanagementu. Pfi definov~ v potfeb6 pracovnich sil;
nihodnot je dfileiitd tyto hodnoty pracovnikfimnevnucovat.M61i by bft zapojeni dojejich novt formy systtmfihodnoceni a odmEfiovinf,a konkrttngji odmgnyza zisluhy a podfly
vytv%enia v diskusichs managementemby m6lo dochhet ke shod6v tom,jak tyto hodnoty na zisku;
podporovat aprosazovat.Toby m610 zabrhit tomu, coLeggeovi (1989) oznaEujejako pro- vysoki mira zapojeni pracovnikfi do iizenikvality.
ces ,,kooptacea,v n6mi management vnucuje svou vlastni fadu hodnot svfm pracovnikfim.
Zapojovinipracovnikfi do vytvGeni hodnot m i sviij smysl proto, i e ti pak budou tyto hod- Programy komunikace
noty s v6tSi pravd6podobnostisami mft a uplatiiovat. ZdBsebftnad sluncejaSn6,i e oddanostlidilze ziskatjen tehdy,budou-li chipat,j& odda-
Za druht, management nesmi definovat a sd6lovat hodnoty takovfm z~fisobem,aby to nost a E ~ I I Jse od nich oEekivi. Ale manaiefi piiliS East0 chybuji v tom, i e nevEnujidosta-
omezovalo flexibilitu,kreativitu a schopnostadaptovat se na zmEny. Strategicje t?eba defi- teEnou Pozolnost zpfisobusd6lovini svCho poselstvi, kter)i by bra1na vEdomi to, ievid6ni
novat Seeji a obecn6ji s tim, i e budou v pfipad6zm6n upraveny.Hodnoty museji zdfirazfio- tech, kdo toto sdElenipfijimaji,je asi zcelaodlignt odjejich vlastnfio vidEni.OEekavdnima-
vat potfebu flexibility, inovace a Vmovt price a take potfebu vykonu a kvality. nGerfitedy nebudou nutnE v souladu s oEekivAnimipracovnikfi:pfevcujepluralismus.pfi
Za tfeti, nem610 by se oEekivatpMiS mnoho od kampani zam6fenfch na zvfleni odda- sd61ovhiposelstvi se Easto zanedbivajirfiznt a dopliikovt komunikaEnikanily,jake napfi-
nosti. Managementmfiiesniiit fluktuacipracovnikh,zvylit mirujejich ztotoin6ni s ocgani- klad noviny, ,,agitaEni" skupiny, video, nist6nky atd.
zaci a vytvofit mezi nimi pocity loajality. Mfiie zvfSit spokojenost s praci, ale neexistuji
dfikazy tom, i e vySli mira spokojenostis praci nutn6 zvyluje vfkon. Miiie vytvofit pod- VzdElivini i
rninky, nichi se zvfli motivate, a tudii i vfkon. Ale neexistuje iidni zkuka, i e k tomu Vzd615vinije dalli ~OITIIOU komunikace.~zdi3livaciprogrambfvi vytvofen tak, aby zvf~il
dojde, i kdyi semoinost zlepgenizvfSi,jestliie se celikampafizam6Pina urEitou konkrttni jakznalosti, tak pochopeni nap?.pro komplexnifizeni kvality (TQM- total quality manage-
hodnotu, nap?iWad kvalitu. ment). Jeho cflemje ovlivnit chovini a tim postupn6 zmgnit postoje.
Je asi naivnivEfit, Ze kampan6 typu ,,srdcem a hlavou" vedent za 6Eelem zvfleni odda-
nosti zm6ni&ovgni v orgmizaci not. Ale pro organizacije jist6 uiiteEnt dElat v rimci Vfcvik
niie uvedenych oblasti vlechno, coje vjeji moci, k ovlivn6nichovini, podpofe dosahovini ukolem vfcviku je rozvijet specifickt schopnosti.Napfiklad,jestliie jednou z hodnot, kte-
,-fifia k udriovinihodnot,ktert zjevni:stojiza to. Mezi dobrt manaierskt postupy patfi de- ~otfebujemepodpofit,je flexibilita,bude nezbytnt rozleit ohuh dovednosti Elenfipra-
finovat oEekivini v podob6 cilii a norem vfkonu. Ale jest6 leplije prodiskutovat a ods01.1- covnich tfmfi prostfedni~t~improgramfi formovini SirSikvalifikace Ei viceoborovosti.
hlasit tyto cile a normy s pracovniky. Oddanostse zvfgi, kdyi simanaiefi zziskajidfiv6ru arespektsvfch tfmfi.Vfcvik oriento-
van9na zle~lenikvalityfizeniby m6l tedy tvofitvfznamnou Eistj&thokoliv programu ma-
~Eistupyk vytviEeni strategie oddanosti jicfio za Gkol zvfSit oddanost. Vfcvik manserfimfiiebit take zam6fen na zvf~enijejich
Piistupy k vytv%enivysoceoddant organizacepodleBeera akol. (1984)aWaltona (1985b) scho~nostive specifickfch oblastechjejich odpov6dnosti za ziskivhi oddanosti pracovni-
jsou: kfi,nap?. v oblasti fizeni pracovniho vfkonu.
VytviFeni pocitu ,,vlastnictviu
char&teristiky pracovnkii na vlech iirovnich organizace; e zvfSeni v6domisoundeiitosti dochizi,jestliie mezipracovnikyexistuje pocit ,,vlastnic-
vysok6 mira funkEniflexibility s opult6nim potenciiln6 strnulfch a nepruinfch popis vi". Nikoliv doslova v podob6 vlastnictviakcii (aEkolivi to mfiie pomoci), ale v tom smys-
pracovnich mist; iepracovnici v6fi, i ejsou managementembrini viin6jako kliEoviEist organizace.Toto
sniienipoetUfidicichfirovni(hierarch$ a ukonEeni rozdilii v postaveni (rfiznthozac eti ,,vlastnictvi"rozlifuje dEastpfi rozhodovini orozvojovfch plinech a zm6nich rnetod
zeni s rfizngmikategoriemi pracovnikh); race azamEstnivini lidi,ktert semohou danfchjedincfi tfkat. Tiby do t6chtorozhodovini
Určeno pouze pro studijní účely
180 E Rizeni1iclsL~cAzdroji
mzli bft zapojovini amEli by mit pocit, i ejejich mySlenkim a stanoviskiim bylo naslouchfi-
no a i e svfm dilem pfisp6li k vfsledntmu rozhodnuti. Pak budou pravdEpodobn60chotn6ji
pl'jimat rozhodnuti neb0 zmEnu,nei kdyi jim bude managementem vnucena, protoieje to
ijejich vlastni rozhodnuti.
VytviEenipocitu ,,zasnoubenise s praci"
,,Zasnoubeni se s praci" -zijem a pocit, i e priceje vzruSujicizileiitost -je moint vytvofit
tim, i e se soustfedimena vnitini motivaEnifaktory,jako nap?. odpovEdnost, dsp6ch a uzni-
ni, a vezmemeje v livahu pfi vytvifenipracovnich bkolii a pracovnich mist. ,,Zasnoubeni se
s praci" Easto vytvGi kvalita vedeni a ochotamanaierii a vedoucich tfmii uznat to, Ze dosih-
nou zvfSent motivace a oddanosti,jestliie budou v6novat soustavnou pozolnost zpiisobiim
delegovini odpov6dnosti a poskytovat svfm podfizenfm pfileiitosti pro plnC vyuiitijejich
dovednosti a schopnosti.
~ i z e n ipracovniho vfkonu
kzenipracovniho vfkonu, takjak je charakterizovhov Eisti VIII, miiie pomoci k rozSifeni
a prosfhuti podnikovfch cilii a hodnot do celC organizace tak, aby na vSech iirovnich bylo
dosaie~lourEitC konzistence. To, co se oEekivfi od jedinc8, je definovfino z hlediska jejich
vlastni price, takie to mohou snadntijipochopit a z2idit se podle toho, nei v pfipad6, i e by
seod nich poiadovalo, abypodporovali nEjak6vzdilent apro n6 nezivainC obecnt cile.Ale
tyto individuilni cfle mohou bft stanovovhy zpiisobem, kterf pomiiie k dosdenicilii sta-
novenfch pro vySSi iirovn6 organizace.
~ i z e n iodmGiiov6ni
Proces fizeniodm6fiovini miiie dQtjasn6 na srozumEnou, i ejedinci jsou odm6fiovinipodle
toho, dojake miry dosahujicilii a zastivajipodnikovChodnoty. Tato skuteEnostmiiieposilit
poselstvi pfeniSeni jinfmi komunikaenimi kanily.
PiispEvek personilniho 6tvaru k vytvifeni oddanosti
Personilni btvar miiie hrit pfi vytvGeni vysoce oddanC organizace hlavni roli, takjak je to
popsino v kapitole 2 i v pfedch6zejicim textu tCto kapitoly. MBie pfitom podniknout deset
krokii:
1. DoporuEovatefektivni metody infolmovini o hodnotich a cilechmanagementu a o iisp6-
Sich organizace tak, aby se s ni pracovnici vice identifikovali jako n6kd0, kdoje hrdf na
to, i e v organizaci pracuje.
2. Zdiiraziiovat managementu, Ze oddanostje dvoustrannizileiitost; od pracovnikii nelze
oEekivat, i e budou oddani organizaci, anii by management demonstroval svou odda-
nost pracovnkGm a uznival jejich pi-inos a jejich partnerstvi.
3. Vnucovat managementu potiebu vytvifet klima dBvEry tim, i e bude s lidmi jedn
Eestn6, spravedliv6, podle zisluh a diisledn6, dodriovat slovo a projevovat ochotu n
Oddanost .183
slouchat stanoviskdm anivrhdm, kterC pracovnici pfedklidajib6hemprocesii konzulta-
ce a participace.
4. VytvGet pozitivnipsychologickou smlouvu (vizkapitola 16)tim, i e se s lidmi budejed-
nat jako s partnery, zainteresovanou stranou, a bude se spiSe spolChat na konsensus
a spolupricinei na kontrolu a donucovini aprojevisezfetelni orientace na poskytovfini
pfileiitosti k uEeni, rozvoji a postupu v karikfe.
5. DoporuEovat a napomihat vytvofeni partnerskt shody s odbory, kterfi ldade diiraz na
jednotu cilii, vseicnt pfistupy ke spoluprici a vfznam toho, i e se lidem bude umoifio-
vat, aby se vyslovovali k zileiitostem, kterC sejich tfkaji.
6. DoporuEovata podilet sena vytvofeni tzv.jednotnCho postaveni vSech pracovnikii, tzn.
odstran6niriiznCho zachizeni s pracovniky rdznfch kategorii a privilegii urEitfch kate-
gorii (Easto to znameni i jakousi dohodu o partnerstvi) tak, aby se pfekonala kultura
typu ,,my a oni".
7. Vest management k tomu, aby deklaroval politiku jistoty zamEstnQnia podnikal kroky
k tomu, aby nebylo nutnC nQsiln6propouSt6t pracovniky z diivodu nadbyteEnosti.
8. Vytvofit takovCpostupy fizenipracovniho vfkonu, kterCby zabezpeEily propojenipod-
nikovfch a individuilnich cilB.
9. DoporuEovat vhodnC nistroje zvySovini identifikace pracovnikii s podnikem pomoci
odm6n odvozenfch od vfkonu organizace (podily na zisku neb0 vfnosu) neb0 pomoci
zarnCstnaneckfch akcii.
10. VytvGet pocit ,,zasnoubeni se spraci" (tj. identifikacepracovnikii sjejich praci) pomoci
procesu vytvGenipracovnich dkolii a pracovnich mist s cilem vytvofit atmosfkru vySSi
spokojenosti s praci (obohacovini price).
$
Určeno pouze pro studijní účely
12 Jak organizace funguji
Vjkhozi iivahy
DvEmafaktory, ktert rozhoduji o tom,jak organizacefunguje ve vztahu ke svtmu vnithimu
a vnEjSimuprostiedi, jsou jeji struktura a procesy, ktert v niprobihaji. Organizacejsou rov-
n6i ovlivfioviny kulturou, kterou vytvzeji, tojest hodnotami a normami ovlivfiujicirni cho-
vini (viz kapitola 13).
Mnoht jii bylo napsino za fieelem objasnEni toho, jak organizace funguji, a prvni Eist
ttto kapitoly shnujerBznCteorie organizace. Tyto teorieposkytuji v~chodiskopro posledni
t?i Eisti ttto kapitoly zabfvajici se strukturou organizace, typy organizaci aprocesy probiha-
jicimi v organizacich.
Teorie organizace
Klasickii s'kola
Klasicki Skola, neboli Skola vEdecktho Ezeni, reprezentovani Fayolem (1916), Taylorem
(1911)aUrwickem (1947), vEfilana kontrolu, fid aformilnost. Organizacemuseji minima-
lizovat pfileiitost pro politovinfhodnt a nekontrolovatelnCneformilni vztahy a ponechivat
prostor pouze pro vztahy formad. 5
Byrokratickf model
Byrokratickf model organizace, jak jej charakterizoval Perrow (1980),je zphsob vyjidieni
toho, jak organizace fungujijako stroje, a mfiie tedy bit spojovin s nEkterfmi mySlenkami
klasickC Skoly. Je zaloien na prici Maxe Webera (1946), kteri razil termin ,,byrokracieL'
jako oznaEeni urEittho typu formilni organizace, v nEmi neosobnost a racionalita jsou roz-
vinuty na nejvySSimiru. Byrokracie,jak ji chipal,je nejdEinnEjSiformou organizace, proto-
i eje chladn6 logicki a protoie ji nepfekiieji v cestEpersonalizovant vztahy a neracionilni,
emocionjlni dvahy.
Skola lidskfch vztahh
Klasickou Skolu a tim i byrokraticki model poprvt zpochybnil Barnard (1938). ZdBraznil
vfznam neformjlni organizace - sitE neformilnich roli a vztah8, kteri - k IepSimu neb0
k horSimu -vjraznE ovlivfiuje zpBsob Einnosti formilni struktury. Napsal: ,,Formilniorga-
nizace vychizejiz neformilniorganizace ajsou pro ni nezbytnC: alekdyi formilniorganiza-
ce zaEnou fungovat, vytvzeji a vyiadujineformilni organizace." PozdEjiChild (1977) zdB-
raznil, i e je zavidgjici hovofit o jasnfch rozdilech mezi formilni a neformilni organizaci.
Formilnost i neformilnost mohou bit zapracoviny do struktury.
Roethlisberger a Dickson (1939)informovali o Hawthornskfch studiich-ktert objasnily
vyznam nefoimilnich skupin a sluSnfch, piijemnfch lidskfch vztahB.
Určeno pouze pro studijní účely
184 Rizelli lidsXjclz zdroj2 Jak o~arzizacefil~l~~rjiH 185
Skola repreZentovantivEdami o chovhni lidi
v 60. lete& se pozolnost zcela zam6filana chovhi lidi v organizacich. PsychologovC a so- Do S k o l ~kontingence (z6vislosti, moinosti, nahodilosti, fim6mosti) patfi autofi,jake jsou
ciologov~jake hgyfis (1957), Herzberg a kol. (1957). McGregor (1960) a Likert (1961) Burns a Stalker(1961), Woodwardovfi (1965) aLawrence aLorsch (1967), kteii analyzovali
pfijjali humanisticke hledisko, kterk se soustfed'ujena to, Eim m0hou lid6piispet mohou Sirokou gkilu organizaci a doSli k zivEru, Zejejich struktury a metody einnosti jsou funkci
bft nejlCpe motivovini. okolnosti, v nichi tyto organizace existuji. Nezastivaji nhor, i e existuje jedinf nejlep~i
z~Bsobv ~ t v c e n iorganizace,neb0 i eje prospESntzjednoduSenCklasifikovgni organizaci lla
kgyris v6fil, i e lidem by mgla bft poskytnuta pffieiilost, aby pocitili, i e formalni Ei neformilni, neb0 na byrolcratickt Ei nebyrokratickt. Jsou proti t ~ ~ ,kteii vidior-
pod kontrolou stanovov~nisvfch vlastnich cilB a definovinf CeSt k nim vedoucl ganizacejako vzijemnE protiMadnC sociilni systCmy (coi Burns a Stalker uvidgji do sou-
Herzberg tvrdil, i e zlep$ov5ni podoby organizace se musi soustfedit na jednotlive pr vislosti s ,,manichejskfm sv6tem Hawthornskfch studii"), stavi fomZlni organizace
covni6koly ajednotliv6 pracovni m'sta jako pozitivni zdroje motivace. Jestliie lid6 cl proti rieformilnirn. Nesouhlasi rovnEi s tEmi, ktec vnucuji rigordzni, stlnulC principy orga-
ie je napinavi a vzrugujici, povede to k tomu, i eji budou dBlat d o b k
McGregor vytvofilsvou teorii integrace (teorieY), kteri zdBraziiuje vgz
nipotfeb organizace ijedince a vfznam vytvzeni podminek, kterk sladityto P Nejnovcjgipfispcvky k pochopenitoho,jak orgaliizacefunguji
aby Elellov6 organizaceniohli spoleEn6usilovat o bsp6ch organizace a podfiet senaj Kotter (1995) vytvoffl nisledujici obecnf r;imec pro zkoumgni orgmizaci:
vfnosech.
Likert tvrdil, ge efektivni organizace funguji p0m0ci vzijemng se pod~or~ljicichvzt rozhod~ljiciProcesy V 0~gEtniZaci-shromaid'ovhi hlavnicll informaci, komunikace, roz-
ktere -pokLldbudou p&tovhy -vytvoHauchovajiu lidipocit osobnihod not^ a vgznam hodovini, dopravovinivEci a energie a Einnostipracovnficfia skojfiorganizace sm~iujici
k pfemEn6 v6ci a energie;
Pojeti tgchto a dalSichpsychologti a sociologBbyla impulzem pro hnuti rozvoj Siprostiedi dkolfiorganizacez a h u j e dodavatele, &bya lconkuren-
ci, kterfm se zabfvi kapitola 18. tY; SirSi prostfedi zahrnuje i tak0v6 faktory, jake jsou postoje vefejnosti, ekonomickt
a politick6 systCmy, zikony atd.;
Skola syst6mG pracovnici a ostatni hmotn6 bohatstvi -lidC, budovy a z2izeni;
jing vfznamnf pohled na to,jak organizacefung~~ji,nabidliMiller aRice (19671,ktefitvr
li, ieorganizace by mgly bft chipiny jako otevfenCsysttmy, kterC jsou trvale zjvislk C
s v ~ mokoli a soustavn~ji& i ovlivfiovanC.Z&ladni charakteristikou podnilcuj socialni s ~ s t i m-kultura (hod110ty a nothy) a vztby mezi pracovniky podob~moci,
ho Syt~muje to, i e v rimci svCho okoli transformuje vstupy na v f s t u ~ ~ . pfisluSenstvi a dBvEry;
jak napsali Katz a Kahn (1964): ,,Teorie systtmt se v podstat6 zabfvi problem^ vzt technologic -hlavnipostupy, kterC pouiivaji lidC, kdyi se zapojuji do procesB probfiaji-
strukturya vzijemnt z8vislosti." Vfsledkem je silnf dBrazna pojem transakc ich v organizaci, a kterC nachheji svBj vfraz ve strojnfm vybaveni;
-mezi systemem ajeho okolim a mezi rdznfmi Eistmi systemu. Tento Ot ejvlivngJSi,rozhodujici seskupeni- cfie, strategic, osobni char&teristiky a vnithi vzta-
kj, pfistup se vylljrb~ teoretikB lclasick6 Skoly, byroluaticktho mode Y t6ch, dozirajina organizacijako celek a majipod kontrolou vytv5ienijeji z8klad-
skfch vztahfi,ktefi uvcovali 0 organizacich jako o uzavfenfch systCmecha
jich problemy ohledem najejich vnithi strulct~~rya procesy interakce, by brali v 6
vncj:i vlivya zm6ny, tyto vlivy zpfisobily,nebo technologiipouiivanou
Sociotechnickf model
pojeti organizace jake systCmu bylo rozvinuto badateli z Tavistock Institut
nicktho rnodelu organizaci. Zaadnirn principem tohot0 modelu je to, % v
systimu organizace jsou technickt strinlcy neb0 strinky pracovnich 6kolfi ve
vztahu lidskflni neb0 sociilnimi strinkmi. JSOUzddraziioviny vzijeln
technickfmi procesy transformace vstupd na vfstupy provid6nC v 0%
n~ a organizaci pracovnich skupin a manaierskfch struktur podniku na Str
pfistup se vyhnul humanistickfm generalizacim psychologB a S0ci010gfi, liziolzalizova~ze'stla~ktz~iy,v nichi pravomocijsou pfeneseny z vrcholu organizace doid
pokuSeni chipat organizacijako Stroj. EinnostiJsou seskupeny do organizaEnichjednotek, kterC p& jsou fizenypodle svfch
Určeno pouze pro studijní účely
186 E Rizeni lidskjchzdrojS Jak orgarzizacefilrlg~dilii 187
Definice struktury organizace
ce u v n i ~jednotlivfch seskupenii mezi nimi se uskuteEiiuje pomoci vzijemntho pfizp VSechny organizace maji niijakou podobu vice Ei men6 formalizovant struktury, kterou
sobovini. Child (1977) definovaljako nEco, co obsahuje ,,vSechny zietelnt a pravideln6 se objev~~ji~i
rysy, ktert pomihaji formovat chovini jejich ElenB". StruMury z m u j i roli a vztahfi
Drucker (1988) zdfirazfiuje,i e organizace v souvislosti s roZv0jem novk technologic a majipomihat pii zabezpeEovini toho, aby kolektivnidsilibylo v zijmu dosaieni konkrCt-
a rozgfijicim se v y u i i v m pracovmM pracujicich s informacemi vytvofily situaci, ,,ie nich vysledkiijasn6 organizovino.
vrstvy manaierB ani nerozhoduji, ani nevedou lidi. Mist0 tohojejich hlavni, pokud Organizace se liSisvou sloiitosti, ale vidy je nezbytnt rozd6lit 6koly celkovthoiizenido
bet ne jedinou funkcije slouiitjake jakisi re16 -jaktsi lidskd retranslaeni stanice Pro ze- Skily Einnosti,piid6lit tytoEinnostiriiznfm Eistemorganizacea vytvoiitnistroje jejich ken-
s16b16 a rnd16, nezaosEenC a nezam6ienC signdy, ktert nahradily komunikaci v tradienich troly, koordinace a integrace.
piedinformaEnich organizacich." Na strukturu organizace se mBieme divatjako na r h e c pro zabezpeEovGnipr8ce. Tento
Pascale (1990) se domnivi, Ze novf typ organizacefunguje nisledujicim zpfisobem: rimec je tvoien jednotkami, funkcemi, divizemi, odd6lenimi a formiln6 vytvoienfmi pra-
covnimi tfmy, do nichijsou seskupoviny Einnosti tfkajici sejednotlivfch procesB,projek-
od piedstavy organizaci jake mechanismi, s dirazem na konkrttni strategii, siJUkhm ti. vyrobki, trhfi, zrikaznikt, geografickfch oblasti neb0 odbornfch disciplin. Struktura
a systtmy,kmySlenceorganizacijako organismi, s dfirazemna ,,mgfiC" dimenze-sfTl, ukazuje,kdoje odpov6dnf za iizeni, koordinov5nia vfkon tEchto Einnostia definujehierw-
personil a sdilent hodnoty; chieiizeni- ,,ietgzecveleni" -a tak v)islovnEiiki, kdoje na kaidt 6rovni v organizaci odpo-
od hierxchick&o modelu s poshpnfm iegenimprobltmi k sit'ovtmu modelu, s paralel- v6dnf komu a za co.
rnozkovfmi centry, ktert se soust,fed'ujina probltmy a zabfvaji sejimi do tk doby,
dokudje nevyfeSi; Schema organizace (organizaEnischema)
odrnodelu odreejicfio postaveni,kdy manaieii mysli apracovnici pracuji t jak sejim Strukturyjsou obvyklepopsiny vpodobi: organizac'nihoschtmatu.To urnist'uje jednotlivce
fekne, kpohleduna rnanaiery jako na ,,usnadiiovateleMapracovnlw oprivn6nt iniciovat do ,,Skatulek",ktert oznaEujijejich prici ajejich postaveniv hierarchii a zobrazujiprim6 li-
nie pravomoci (piikazovjkh a kontrolnich) v r h c i hierarchic fizeni.
zlepgeni a zm6ny;
od dBrazu na ,,vertikalih dkol$' v r h c i funkEnfchjednotek k dirazu na ,,horizontalih OrganizaEnischtmatajsou svoupovahou vertikdni, atedy piekrucuji skuteenost.Neuka-
~kol$'a spoluprici mezijednotkami; zujihorizontilni a diagonilnivztahy, ktert existujimezi lidmirBznfch organizacnichjedno-
od orientacena ,,obsah" a na pfedepsandpouiiti specifickfch nistroji a postupfikorien- tek a oddcleni, a nerespektuji skuteEnost,Ze r h c ijaktkoliv konkrttni hierarchic neputuji
taci na ,,procesUa holistickou (celostni) syntdzu postup:; vidy piikazy a informace potiebnt pro kontrolujenom dolBneb0 nahoru tak,jak naznaEuje
od vojensktho modelu k modelu oddanosti. schema. V praxi informace skiEi (zvldSt6 pak informace generovant poEitaEi) a manaie?i
neb0 vedouci tymfimohou na sebe vzijemn6 pfisobit s lidmina drovnich,kterCjsou niie nei
Handy (1989) charakterizujedva typy organizace; ,,trojlis&ovfUa federdni. 6rovn6jim bezprostiedn6 podi:izenC.
Trojlis&ovou organizacitvoz tfi prvky: 1)jidro pracovnikfi(prostiedni listek trojlistku) OrganizaEni schemata maji svC pouiiti jako nistroje zjednoduSentho definovini toho,
-odbodci, technici amanaiefi; 2) stilipracovnici;a 3)pruini pracovni sflatvoieni docas- kdo co d6li ajake jsou hierarchickt linie pravomoci.Ale i kdyijsou upeEena piesn6 podle
organizaEnichmanudlB (ktert nikdo neEte a kterCjsou v kaidtm piipadEzastaralt uiv dob6
nfmi pracovniky.
Federghi organizacezachizivprocesu decentralizaceo stupefidde tim, i e v ~ t v s z k a i - sv6h0 dokonEen9,nemohou vyjidiit to,jak organizaceskuteEnE funguje. Mohou napifwad
dt k l i ~ ~ ~ ~provozniavfrobni &nosti nebo Einnostiposkytujici slugby odd6lenoufederova- vest k definovinipriceapracovnich mist-co se odlidi oEekivi, i e budou d61at-ale nemo-
hou vyjidiit role, ktert tito lid6 v organizaciplni;partitury, v souEinnostisjinfmi baji,nou jednotku.
a zpfisob,jakfm -podobn6jako herci -interpretujipartitury, ktert dostali.
Struktura organizace organizace
~ a i d fz Elen&techtorBznfch Skolse ve skuteEnostizabfval faktory ovli~iiujicimisiJU
organizace (v EeStin6 se vlivem Spatntho pfekladu z angliEtiny viil i t e d n ,,organi
Zrikladnitypy organizacejsou:
struktura";podobn6 se viil i termin ,,organizaEnischtma", Mej je vSak zjazykovtho hle
ska pfijateln@i -poznhka piekladatele),jii se nyni budeme zabfvat.
anizace typu ,,hie a St6bG6
ace tYPu , h i e a Stib" byla typem organizace,kterf upiednostfiovalipPedstavitelt
teorie. AEkoliv setento termin dnes ui tolik nepouiivd, s vfjimkou, mluvi-lise li-
Určeno pouze pro studijní účely
188 Jnk orgnilizacefilrzg~ljiBd 189
OrganizacezaloienC na procesech (procesni organizace)
Organizacezaloieni na procesech sezam6iuje na horizontfilniprocesy, ktert p?ehaEuji bra-
nice organizaci. TradiEni struktury organizace tvol'ily urEitt d s & ~zpola nezavisle pfisobi-
cich funkci, z nichi kaidi mEla sv01.1-obvykle rozsfilou -hierarchii 3zeni.Funkce pfisobi-
lyjake vertikglni ,,kodny" a existovaly hranice mezi tim, co dElaly,a tim, co se odehravalo
0 dvefe dfile.Nivaznost price a koordinace Einnosti mezi funkcemi byly piny pfedsudkl.
Divizni typ organizaci Pozornost se zamEiovala na vertikilni vztahy a na iizeni zaloient na pravomocich -byla to
proces vytvgenidivizi,t&jakjej popsal Sloan (1963)na zmadg svfchzkus'enosti ,,p:lflcazovfi a kontrolni" struktura. Horizontilnim procesfim byla vEnovdna pornEmg mala
ral M ~ ~ ~ ~ ~ ,znamenistrukturoviniorganizace do odd6lenfch divizi, ZnichZkaida sezab Pozol~ost.Napfifadseneuznhalo, i e uspokojovini potieb zikaznfkfipomoci systtrnfi
tupneho zpracovavini vlrobkfi mfife byt dobrt jen tehdy, jestliie postup praci od prodeje
fes vfrobu k zaslini vjrobkuje kontinuilnim procesem a neni rozdElenna tii rozdant bdi-
h-~nosti.Jinim horizontanirn procesem, kterf orientoval pozolnost na znovu
Zit to,j& by ~ E I Ybft organizace strukturoviny, byla k~mplexnikvalit~.TO neni
u shora-dolfi. K tomu, aby zabezpeEi1,i e kvalita bude zabudovina do vfrobkfj a sluieb
anizace, pfekracuje hranice oddelujici 0rganizaEnijednotky. Reengineering podniko-
h ~roceslrovnEi ukizal potiebu t0h0, aby se dkoly sepaovant vjednotlivfch funkcich
~ecentralizovan60rganizace tegrovaly dojednotntho horizontilnfho pracovnfho procesu.
Jak uvidEjiji Ghoshal a Bartlett (1993), vfsledek byl, fe:
...manaiefizaEali zachazetS 0rganizacemijinvmi zpdsoby. Spigeneiabyje videlijake hierar-
chii statickvch roli, pfemvsleji0 nichjako 0jakemsi portfoliudynamickvchprocesfi, Vidi zgklad-
ni ProcesY probihajici v organizaci, ktere pFekjvaji vertikalni, na pravomocich zaloiene
MaticovC organizace ProcesYhierarchicke struktury a dokonce nad nimi East0 dominuji,
~ ~ t i ~ ~ ~ torganizace jsou zaloient na projektech. Vytvgeni, podoba neb0 konstrukce i
jektfijsou fizenyFeditelemneb0 mancerem projektu, neb0 v p?ipadEken organizaci za10ient na procesech budo6.stile jeStE existovat fu&Eni fitvary a funkce
prQjektfizen vedoucim projektu. Manaiefi projektu nemaji iidnf St619 P vOiene nap?. Pro vYrobu, prodej a dodivini vfrobkl. Ale bude &den dBraz na to, j~
vfjijimkounEkolika administrativnich pracovni% neb0 Sekretariitu.Vyb fitvary spol~prac~jina multifunltfnich projektech, aby se vyrovnaly
ho projektovthotfmu z odbomfch skupin, z nichi k c d lje vedena fedit Lmi ~ o i a d a v k ~ ,jake je nap?. vytv#eni produktl z ohledem na trhy. T Y ~ ~budou spa-
rem, kterf je prfibEini:odpov&dnfza formovini svt skupiny, rozvoj a zvG~vat,j& reagovat na poiadavky zikaznfkfi. Kvalita a soustavne zlepgov&i bude
a zabezpeEovini toho, aby kddf Elen skupinyby1pokud moino na~lnoz2 vaiovfino za spoleEnou odpovEdnost,kterou budou sdflet manaieii a person81 kcdtho
vjch tfrnfi.Titojedinci jsou zai-azovinido projektovtho tfmu a za vfsled nkEnfh0fharu. PrvoradLm cnembude udriovat plynulf a hladkf tok price mezi funk,xn;-
odpov6dnivedoucimu tjmu, ale i nadile zfistivajiza svfijcelkovf vfkon a i fitvaryadosahovat synergickthoefektu spoleEnfm uZivSnim zdrojfiz rfiznfch fLlnk~nich
projektovtho tfmu obecnE odpov6dni vedoucimu svt odbomt skupiny. fi v projektovLch tfmech neb0 pl'i l'eSeninEj&tho dkolu.
Flexibilni (pruin6) organizace
Flexibilni organizacejsou vjasntm souladu s Mintzbergovou (1983b) kategorii adho rocesy probihajici v organizaci
(zhruba dEelovosti)v tom smyslu, i e jsou schopnt se rychle adaptovat na novt po
a fungovat plynule. Mohou bjt organizoviny podle schtmatu Handyho (1989) ,,t izacetak,jakji popisuje organizaEnischema, neposkytuje igdnou re-
v~ organizace s jidrem pracovnfkfi,vykonivajicim rozhodujici a trvalt Einnosti or m,Jak organizacefunguje. Abychom pochopili,j& organizace funguje,
ce, a na dohodu nebo doEasn6pracujicim okrajovfm personilem zam6stnivanfm hny tY ~ozmanittprocesy, ke kterfm v ramci strukturydochizi: vzg-
tieby. Tato organizace se talc6nazfvi organizace typu ,jidro -periferie". Organiza Einnost a vytvil'eni siti, komunikaci, skupinovtchovgni, vedeni, mot,
aplikovat politiku numerickt flexibility,coi znameni, i e poEet pracovnfkfilze rych
nebo Sni2it toho, j&t mnoistvi price je v organizaci momentilnE zapotiebi.
typy flexibility, takjak je definoval Atkinson (1984),jsou popsiny v kapitole 14.
Určeno pouze pro studijní účely
191
kladnE zvtiiit povahu:
formilnich skupin;
neformtilnich skupin;
procesG odehrivajicich se uvnit?skupin;
skupinovk ideologie;
skupinovk soudrinosti;
pojeti tzv. ,,referenEniskupiny" ajejiho vlivu na Eleny skupiny;
faktorfizpfisobujicichefektivitu skupiny.
Forma'lniskupiny
Form$lni&upiny jsou vytvgeny organizacemiza dEelemdosaZeniurEit6ho cfle
dou promEnlivC a mCnEjasnE definovank.
illy Pozlffvajicfvs'echrzy ZPGSO~Y konzzilzikacejsou nejpruZnEjSia fungujidobre ve
l$ch, nejednoznaEn)ich situacich.
ni processprobihajicich ve skupintichvSak mBie pomoci k tomu, aby pracoval
nei proti tomu, co potf-ebujeorganizace.
Určeno pouze pro studijní účely
Jak orgar~izacefi~~l~~lji
chovat lcela odliSne. Postupem Easu vSak tento jedinec pln6 kceptuje
a chovd se
podIe ni vSude-sku~inovounormu phjal Za SVOU.Jakpoznamenal
(19877,tl* na Ele-
ny, a b ~byli konformni, mdie zpBsobit probldmy,jestliie:
tvzeni norem.
existu~enesoulad meZi osobnimi cili Clena skupiny a skupinovymi cili;
'E1oveknemg dfiV0dbyt hrdy na sve'Elenstvive skupine;
Elen neni do skupiny pine integrovgn;
cena za konformitu je pMii vysokg.
Y existuje pocit dzkosti, zdvislost na vedouCima hledhi povahy situate
a ckolu i toho, jake' chovinije prjjatelne';
kvoknL kdy existujekonflikt, emocion6lni odporproti poiadavkfim,jkolu, odpor
Hzenia kon@ole,a dokonce vzpoura proti vedoucimu;
vytvdierzinorem,kdy se vytvzf soudlinost skupiny, vznikajf normy, dochgzik otevkne
'ymhE nhOrfi, vzrfisfavz4emn6podpora a spoIuprgcea skupinaziskgvgvedo~identity;
finzgoviinf~k d ~u i jsou inte~pelson6lniproblemy vyfegeny, role jsou pruine' a
existuje konstruktivni snaha plnit riko~ya existuje dostatek sil pro efektivni prLi.
12h3kace se skz~piizozr.
toidovat seskupinou,jestliie budoLI~t ddi ostatni,xleny,budou schva-
a ~ iskupiny a budou si pf5t Qytspojovhi postavenim skupiny organi-
ci. Identifirace bude bplngJi, jestliie postaveni skupiny bude dobre.
enbach a Smith (1993):
Tvmje sku~inalid[se vz4emne se d~pliiujici~idovednostmi,kefijsouodd(ni spoledn6-
mu @eluJpracovnim ciIOm a piisiupu k pracj, za n Bjsou vrgjemng odpovedni.
rakteristiky ef ektivnich tj,t2g
a Smithe maji tymy n&,ledujici charakteristiky:
Timy jsou ve vetline organizacizdkladnipracovnijednotkou. Spojuji sobe dovednosti,zkuzenosti a pohledy nEkolika lidi.
TymOvgprgcese 'plataujejak v cele' organizaci, tak vjednotlivjch timech. piedstavuje
"souborhodnot,kterepovzbuzujitakod choviincjak0je naslouchgni akooperativni ode-
iovan6 ostatnimi, poskytovgni moinosti ostatnfmlidem, aby vyjgd81i
osk~tovgnipomoci tern, kt& ji potiebujL a uznavgnizgjmfi a dspechfi
Určeno pouze pro studijní účely
Určeno pouze pro studijní účely
mi skupiny.
Moc
V organizacfchEast0 dosahuji ~v6h0i vytviiFenimalianci, vytvsenh spojenectvi-
vanim souhlasu k urEit6mu PoStup~od jinfch lidi a spojovanim Sil z5jmu dosazeni
(1959) identifikovali EtyFi rhznt typy moci: C
4;.
komunikace,uskufeMujicise v organizacich,maji vjznamnj vlivna to,j* organi-
guji*zejmdna, k d ~ zse tat0 komunikace uskuteEfiujeprostFednictvim sitg, ktera se
m6nE mocni mohou ztotoinit;
~egitillz12~rlzoc-mot prophjEen6postavenim v organizaci,kter6 zaujima ngjakj v
pracovnik.
kteg jedinci opravdu vcng vgg, Ze pouiiti politicuch prostkdkh k dosaieni jejic
prospgje stel& t& organizacij&o jim samgm. Jini hledaji devody pro toto pksvr
A jeSt6 jini bezosty';n6 sleduji S V ~vlastni cfle.
Určeno pouze pro studijní účely
Kcl1tirr.norgnr~izcrce 199
13 Kultura organizace
TatokapitolazaEin6definicemikultury organizaceasouvisejicimpojetimklimatu organiza-
ce (v EeStin6 sepouiivfi i termin organizaEnikultura, kterjr -stejndjako fadajingch term'nti
obsahujicich piYdavnb jmdno 0rganizaEni.- neni z jazykovkho hlediska vhodnjr a spge by
odpovidal n6Eemu jako kultura organizova'ni nei kultura organizace jako n6jakC entity;
,i e slovo organizacev Ee6tin6znamenfijednak Einnost, tedy organizovini,
anizovanjr dtvar -poznimka prekladatele).Je definovin i pojem stylu Fi-
charakterizujicihoto,jak se manaieii chovajiv rimci kultury svborgani-
azuje poznkdcarni o vfznamu tohoto pojeti pro organizaci a o tom, jak
rozviji. Nisleduji 6vahy o sloikich kultury a o metodfich analyzoviini
ltury aklimatu. KapitolakonEipfehledemp7iststupBk posilovini a zm6-
izace neboli podnikovfikultura pfedstavujesoustavuhodnot, norem, presv6d-
domngnek,kterfisice asi nebyla nikde vfslovnE zformulov&na,ale formuje
Bsob choviniajednfini lidi a zpdsoby vykonivfiniprice. Hodnoty se t9kaji toho, o Eem se
K, Zeje dtileiiti v chovini lidi a organiza6e.Normy jsou pak nepsani pravidla chova'ni.
Uvedeni definice zdtirazfiuje to, i e kult&a organizacese tfk6 iady abstraktnich vfrazB,
ojsou hodnoty anormy,kterd existuji v organizacijako celku neb0 v ngjakdjeji Efisti.Ne-
sejibjrt definovfiny,nemusi se onich mluvit a dokoncenemusejibft ani vfslovn6 uva'db
nenfipadnt. Jingmi slovy,kultura mtiie bft povaioviina za ,jakousi Sifru pro
(Meyerson a Martin, 1987).Piesto vSak mBie mit
ich definic kultury:
Kultura n@ke organizace se vztahuje k jedineEne konfiguraci norern, hodnot, pFesvBdEeni
a zpdsobO chovani, Mere charakerizuji styl, na nBrni se skupiny a jedinci shoduji za ljEelern
splnBni nejakqch hkolfi.
Eldridge a Crombie (1974)
Kultura je system neforrnalnich pravidel, ktera vyjadiuji, jak by se lide povBtSinu Easu rngli
Deal a Kennedy (I982)
Kulturajsou spoleEn6 vyznavane piesvBdEeni,postoje a hodnoty, Mere existujiv organizaci.
JednoduSeji ieEeno, kulturaje ,,zpfisob, jakyrn neco dB1arne".
Furnharna Gunter (1993)
Určeno pouze pro studijní účely
Určeno pouze pro studijní účely
202 .Rizelzi lidsky'ch zdr-ojG
posilovhy chovhim managementu,mohou bft vysocevlivnt, zatimco piijatt a okizale za-
stavant hodnoty, ktert jsou idealistickt a neodrgeji se v chovini manaier8, mohou mit
malf neb0 dokoncenulovf efekt.
NEkteri z nejtypiEtEjSich oblasti, v nichi mohou bft hodnoty implicitng neb0 explicitns
vyjQdTeny,jsou:
vfkon;
schopnost a zp8sobilost;
konkurenceschopnost;
inovace;
kvalita;
sluiba z5kaznikovi;
Kirlrnr-aor-gnrzizace H 203
politika (tj. nap?. man6vrovini a manipulovin.ni)-rozSii-en5po celt organizaci a povaio-
van6 za normdlni chovinini;nepiijatelni jako zjevnf, otevieni zpfisob chovdni;
loajalita -oEekivi se, Ze v zijmu kariiry bude mit podobu ,,odkoltbky do hrobu"; pffiiS
se v ni nevEfi,jestliZe seklade d8razna kritkodobt vfsledky ap6spEnik dosaieni podni-
kovfch cfifi;
E hnEv - otevienE vyjadiovanf; skrytf, ale vyjadiovanf jinfmi, moini politickqrni pro-
stiedky;
piistupnost -od manaZer8se oEekivi, i e budou piistupni a viditelni; vSechno se odehri-
vi za zavfenimi dvehi;
formalita-normouje chIadnf, formdlnipfistup;na vgech 6rovnich sepouZivi / nepouii-
v i osloveni Eestnim jminem; existuji nepsani, ale jasnE chipani pravidla tfkajici se
obldkAni.
tfmovi price;
pice o lidi a ohledy na nE. Artefakty
k t e f a k t ~(lidskt vftvory)jsou viditelnfmi ahmatatelnfmi strinkami organizace, ktert lid6
Hodnotyserealizujiprosdednictvimn~rema atefakt8tak,jakje to pops~nodae.Mohou slys'i,vidi neb0 citi. Artefakty ~ O ~ O Uzahrnovattakovt vEci,j&o je pracovni prostie&, tbn
se tak6 vyjadrovat pomocijazyka (podnikovf fargon), ritud8, historek a mftc. a jazyk pouiivanf v dopisech neb0 sdglenich, zp8sob,jakfm se lid6 oslovuji na sc~fizich
neb0 pri telefonick6mrozhovoru,prijeti (vfeldneb0 chladnt),j&ho se dostgvj.n5vStEv5m,
Normy azpfisob,j k f m telefonistijednajis hovoryz vn4Sku.ktefaktymohoumnohe odhalovat,
Normy jsou nepsanfmi pravidly chovhi, ,,pravidly hry", kteri poskytuji ~~eformilninGvod
k tomu,jak se chovat. Nomy fikajilidem to, co se p?edpoklidi, Ze budou dglat,?%at, v co
budouvgfit-adokoncej& sebudou obltkat. Nikdy nejsou v pisemnt podob6 -kdyby byly Klasifikace kultury 0rganizace
pak by glo 0 z;isady neb0 procedury. Predivaji se iistniformou neb0 chovhim a mob
bft upevfiov~nyre&cemi lidi, ke kterfm dochizi v pripadt porugeni norem. Pomoci tEcht Bylojii ~odniknuto~ ~ ~ n o h opokusfiklasifiko-yatneb0 kategorizovatkulturu organizace, aby
reAci lze vyvijetvelice mocnf tlak na chovini -ostatni lidi iidime i zpfisobem,jak na setak vytvofilazfkladna pro analfzu kulturyv organizacichapropodnikinibokfi,smefuji-
reagujeme. cfchkjejich posfleni neb0 zmEnE.VEtSina tEchto klasifikacije vyjidfena Etyfmistrinkami
my se tfkaji takovfch strinek chovini, jako jsou: a pl'ehled nEktejch z nejznimEjSichje uveden dile.
manaiery ajaky k nim maji vztah; EIarrison (1972) vytvofil kategorie toho, co nazval ,,ideologic organizace". so^ to:
prev$ujici prdce, ,,pracujtvrdE, hraj tvrd?, ,,pYrijd drive, z8stafidele", ,jest
ienemfiieS dodElat svou prQcibEhem sv6 pracovni doby, jsi evidentnE gpatnf praco ol-ie1ztovalzk1za llzoc - sout&iivC,kladnE reagujici spise na osobnostnei na odbornost;
nfl<",,,usiluj0 to, abysvidycky pracovalpiln?', ,,usiluj 0 to, abys vidy pasobi1uvolnz orientovarze'Iza lidi -konsenzuilni, kontrola managementemje odmitgna;
a nenucenE"; orie17,tov~rze'rza dkol- zam6ieni na schopnost,dynamickt;
postaveni -jak velkf vfznam je mu piiklidin; existence neb0 nedostatek obvyklf orientovarze' rza roli - zamEienina legilnost, Iegitimnosta byrokracii.
symbol8 postaveni;
ambice-oEekavaji se aschvaluji otevrent ambice,neb0je normouJemnEjSfa delikit
SipFistup;
vfkon-vynucov~inoremvfkonu je vgeobecnd;nejvySbiocenEni, kteri lze v organi tura" pted slovem ,,ideologic",protoie kultura vice vyjadrujeatmosferuvSeprostupuji-
ziskat, je to, i e se 0 ElovEku mluvijako o vysoce profesiondnirn jedinci; fho zpfisobuZivota nebo v S ~prostupujici soustavunorem. Jeho Etyfitypy kulturyjsou:
mot -uzn6vanijake zpasob iivota; vykonivani pomoci politickfch nistrojfi (nap?.
n6vrovini,manipulovhi aped.); zivisli spGena odbornosti a schopnosti neZ na post KUltura nzocije kulturou, kde ~ O Cprameni z centra,ktert ridi a kontroluje. Existuje jen
ni; soustiedEni na vrcholovt Grovni;podflejise na ni r8zn6 iirovns v rfiznfch Egstech milo pravidel neb0procedur a atmosfiraje soutEfivd,orientovanina mot aplni politika-
ganizace;
Určeno pouze pro studijní účely
Rizeni lidskjch zdroj; Knlrum or-ganizace
KzlltLlloroleje kulturou, v nzseprice iidiprocedurami apravidly a popis role Ei PraCov- Dotaznik zamg?enf na ideologii organizace (Harrison, 1972)
nfio mists je dfileiitgjzineiosoba, kterj v tito roli Ei na pracovnim mist5 pfisobi. je Tento dotan%(Ol-gani~ationalideologyquestionnaire)sezabqv6? t y b iorientacemi,jimii
spojena s funkcemi,nikoliv s lidmi. jsme sejii zab?vali (mot, role, iikol,jedinec). Dotankje doplnEn 0 tvrzeni usnadfiujic.za-
KLlltLlraLlkoluje kulturou,jejimi caemje dit dohromady sprivne lidi anechatje I'azovdnforganizacedo skupinpodle toho, kterkz tEchtotvrzeninej1epevystihujesou~asnou
vat.Ylivje zalo5en na odb~mk nei na funkci neb0 osobni moci. Tat0 kulturaje situaci v organizaci. Mezi tgmito tvrzenimijsou:
pfizpfisobivi a vqznarnnfije tqmovi price.
KLllnrraosobyje kulturou,v jedinecje stiedemzijmu. Organizace existujePOuzepro- Dobrq Efje silny, rozhodny a pfisnl, ale spravedlivf.
to, aby slouiila a pamihalajedincfimv ni. Dobrj podFizen9je ochotn?, piln)i a loajani.
Schein
Schein (1985) identifikovalndsledujiciEtyli kultury: 1-0~ovgfovhfiikolemjsou ~sobnipotieb~afisudektoho, kdo rozhoduje.
ilide, kteii majinejvice znalostio danemproblCmuajsou na n~ nejv~t-
KLl~tl,lmmoci je kulturou, kde vedeni je v rukou nEkolika milo lidi a opir
schopnosti a kde se projevuji tendence k podnikavosti.
KLlltLlrarole je hiturou, nii mot je vyv6ZenE rozdglena mezi ,,vfidce"a b ~ r o Inventura kultury organizace(Cooke a Lefferty, 1989)
strukturu.Prostfedije pravdEpodobnEstabilni a Sole a pravidlajsou JasnEdefi Tento nastroj (Organizationalculture inventory)hodnotikulturu organizacepodle dvanicti
~~~l~~ ~spgclzLlje kulfumu,v niije zdirazfiovha osobni motivate aoddanost a "yso
hodnoceny aktivita,nadSeni a iiEinek.
a ~ ~ ~ l ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ 4 , ~ ~je kulturou,vnii lid6piispivajik fisplSnostiorganizace ve 1. Hj~f7zaftistickn'-p/zlspZ&zn' kwltz~l-a- organizacejsou fizenyparticipativnim zpfisobem
nosti a solidarity.vztahy jsou charaktelistickk vzfijemnostia dfivgrou. a ElovEkje ve stiedu pozornosti.
2. Kzlztzlra~ p o j e l ~ e ~ t ~ f(nfiliativlzik~lltzlrn)-organizace, vfraznEup~dnostfiujiken-
Williams, Dobson a Waiters struktivni vztahy.
williams a kol. (1989)piedefinovali ony Etyiikategorieuv6dgnt Harrisonern aHand~ 3. Kzlltzlras o ~ l l a h(sozlzlas~)-organizacevyhfbajici se konfliktfim, nichi existujipfi-
sledujicim zpkobem.
jemnk mezilidskt vztahy - alespofina ~ovrchu.
4. Kolzve1zfizf -konzervativni, tragiEni a byrohaticky zizenk organizace.
~~i~~~~~~~na lrroc-organizace se pokouSeji ovlidat S V ~pr~stiedia ti, v ~ k O n 5. K~lltul-azdvislosti -hierarchicky Men6 organizace, v nichi se neuplatfiujeparticipate
mot, se snaii u ~ o v a tsvi pod?izent pod svou absolutnikontrolou. pracovnikd na rozhodovani a fizeni.
Orieittace izaroli zdfirazfiujelegalitu, legitimitu a odpovgdnost.DfileiitkJ
a postaveni.
orientace aa dkol sezamgiujena splnlni fikolu.Autorita amocjezaloienanaod~O ickd kzllt~lrn(kulturnodporu)-organizace,vnichi pfevaiujekonfrontaceane-
jicich znalostech a schopnostech. gativismusje trestdn.
orientoce na lidi -organizaceexistuje v prvni iadg proto, aby slouiila potiebam sv
clenfi.odjedincfi seoEekfivi,ie budoujeden druhtho ovlivfiovatsv?m p3fadem a
uiiteEnosti. 9. SozltEivd ~~~~~~~~a-kultura, v niije cengnovitgzstviaElenovCjsou odmgfiovgniza to,ie
svfm vfkonem pl'ekonali ostatni.
lo. Kzlltzlra ~~hoplzosti(perfekcionistickd,puntiEkAfsk8kultura)- orga,lizace,
nichi se
Hodnoced kultury 0rganizace ceni pesfekcionismus, vytrvalost a pile.
Kz',lt~mLk'gc1z~l- organizace, ktert dglaji vEci dobfe a ocefiujicleny, kteii si kladou
Pro hodnoceni kulturyorganizace existuje Fada nistrojfi. Hodnoceni neni sna a plni podnEtnC, niroEnC, ale realistic& cfle.
kultura se tfkaj& subjektivn*o p~esvEdi.enia subjektivnichdomngnek(cotj ebel-ealizace (sebenapIn6ni)-organizace, ocefiujiheativitu,kvalituvice
?it),tak pozomvateln~chjevfi,jake jsou normy chovhi a xtefakt~.V dalSim nei kvantitu ajak iisp6s'ne'plnEni iikolfi,tak individualnirozvoj a rdst.
p?ehledy dvou znimgjSichnistrojich hodnoceni kultur~.
Určeno pouze pro studijní účely
Určeno pouze pro studijní účely
208 W jizeni 1idsX~chzdrojc ~~~~~~~~a 01-ganizace H 209
v~t~~pravd~podobnost~spGetehdy,jestliieje pomihali VytvGet,nei kdyijimbyly vnUce- uEeni Organizaci.VkGdem piipadd by mmE byt definovhozastivenihodnot. B~~~prav-
ny shora. depOdObnenutneroh~dnout,kteri oblast si vyiaduje nalkhavtpozolnosti svyjimkou
Ikdyi zapojeni a spoluodpovgdnost lidije vysoce iidouci, budou situate, kdy budema- zovych situaci existuji hranice toho, kolik lze u d ~ l ~ tokamiit~.
nagement muset provBstanalfzu a stanovit potiebnt kroky bez poEiteEni6EastiPracovnfkfi.
~1~pracovnici by mEli byt t&, j& je to jen moint, prfibEinE informovini a zapojovani do.
diskusi o nejnovEjSim vyvoji. Kdyi zjistime, coje tieba udElat ajake jsou priority, dalzim kokemje zviiiit, jake Einirele
zmEnyexistuji ajak je ize pouiit. TEmito Einite]i mohou byt piipadh
Podpora a posilovini kultury
programy podpory a posilovini kultury maji za cd uchovat a podpoiit to, coje ze souEasn6 Y 0dmEfiovinipodle vykonu neb0 podle schopnost~procesy fizenipra-
kulturydobrt a funkZni.Schein (1985) uvedl, i enejvlivnEj9imiprimbimi mechanismy za- u;podfly nahospods~kychvfsledcich; vfcvik schopnosti lidi, rozvoj
koiefioviini a posiloviinikultury jsou:
'odcfalzosn'-ProgramY komunikace, pvrticipace a zapojovdni; v y t v ~ e n ildimatu spolu-
6 Eemu vEnujivedouci pozornost, umEienost a mira kontroly; price a dBvgry; objasfioviinipsychologickt smlouvy;
l-ealccevedoucich na kritickt piipady a krize; kvflli0-programy komplexni kvality;
dobfe uviiien6 role vedoucich jake vzori hodnych nisledovini, uEitelii a kouEfi; sl~lfbyzn'kaz~zikl"lnz-programy pkEe 0 z&azn&y;
kiteria pro rozdElov5ni odmgn a postaveni; 'jmovg~rdce-tymovevzdE1hAnizamEien6na formovinia fungovgni iizenipra-
6 biteria pro ziskivini, vlbEr, povySovini a oddanost pracovnfk8. covnfio vfkon~~orientova116 na tim; tymov6 odmgfiovini;
'uCe12iv orgflnizaci - podnikdni krokd ke zlepseni intelektLIiilnfiokapitglu a schopnosti
Jint nistroje podpory kultury jsou: ~ganizacezaloienych na zdrojich pomoci formoviniu~icise organizace;
'lzorfnot-d0sahov6ni PorozumEni,akceptace a oddsnosti pomoci zapojeni do definovsni
soustavnt zdhrazfioviiniexistujicich hodnot; hodnot,Pmcesfiiizenipracovnfio vfkonu a krokfi v oblasti mzvoje pracovn%l.
6 zvy~oviiniakceschopnosti hodnot pomoci krokfl orientovanjkh napilmad na zav8dEni
programfi komplexni kvality a ptEe o z&azniky, na poskytovinf PenEinich a nepengi-
nich odmEnza oEekivant chovjni, na zlepgoviniproduktivity, na prosazovgni a 0dmEfio- EfektivnOstprogramfi zmhy kultury je doiznafne miry zAvisli na kvalitE procesfi iizeni
vinidobr&tqrnov6price, na vytvgeni uEici se organizace (viz kapitola 34); zm6n~.Tyjsou popS.hy v kapitole 18. ';'
pouiivinisouboru hodnotjake bodflpro hodnoceni individuilniho a tfmovtho vfkonu -
zdirazfiovfinitoho, i e se od lidi oEekivi, i e budou tyto hodnoty zastivat;
zabezpeEovjni toho, aby postupy pii orientaci (programy zapracovini a adaptace) no-
vych pracovnafi obsahovaly informace o zwadnich hodnotiich a 0 tom,jak se oEekiv8,
Ze je budou lid6 vyznivat;
s rozvinuti poEgteEniho vzd51ivini na dalSi vzdE1ivini ~ V O ? ~ C ~ OsouE6st programu so
stavntho rozvoje.
ZmCna kultury
ZnnzZfeizi
~ ~ ~ ~ ~ t i ~ k ~zaEinajiprogramy zmgny kultury analyzou existujicikultury. Pak se definuje
doucikultura,coivede k identifikaci ,,mezery v kultuie", kterou je tieba zaplnit. Tat0 anal9
za identifikovatoEekiivinitfkajici se chovini tak, aby bylo moinepouiit procesfir
voje a odmEfiovinipracovnl&bk jejich definovini a opevfiovini. Ve skuteEnkm ZivotE t
vgak neni tak jednoducht.
program komplexni zmgny mfiie byt zikladni Eisti programu transformace organizace
kterym se zabj,vikapitola 18.Ale programy zminy kultury se mohou zamgiit nakonhim
aspekty kultLlry,napin;lad vvkon, oddanost, kvalitu, sluibu z&an*fim, tfmovou Prici
Určeno pouze pro studijní účely